組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式

資料1：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論主要研究的是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。這種歸納分析法成了研究領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的基本方法。2020領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個人因素仍是十分重要的，但是這些研究者堅決主張這些因素應(yīng)該是與情境的需要相關(guān)的。斯托格蒂爾的六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)身份特性，如精力、身高、外貌等。這方面迄今的發(fā)現(xiàn)還是很矛盾的，不足以服人。社會背景特性，如社會經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷等，這方面的發(fā)現(xiàn)也缺乏一致性和說服力。相關(guān)性還較弱，說明還需要考慮一些附加因素。個性特征，如適應(yīng)性、進(jìn)取性、自信、機靈、見解獨到、正直、情緒穩(wěn)定、不隨波逐流、作風(fēng)民主等。主動、重視任務(wù)的完成等。社交特性。研究表明，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有善交際、廣交游、各級參加各種活動、愿意與人合作等特點。包莫爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論合作精神，即愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對人不是壓服，而是感動和說服。決策能力，即依賴事實而非想象進(jìn)行決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。組織能力，即能發(fā)掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財力。精于授權(quán)，即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。善于應(yīng)變，即機動靈活，善于進(jìn)取，而不抱守缺、墨守成規(guī)。敢于求新，即對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負(fù)責(zé)，即對上級、下級的產(chǎn)品用戶及整個社會抱有高度的責(zé)任心。敢擔(dān)風(fēng)險，即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。尊重他人，即重視和采納別人的意見，不盛氣凌人。品德高尚，即品德上為社會人士和企業(yè)員工所敬仰。資料2：什么是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論？?ft大??路德?19041948100207090領(lǐng)導(dǎo)者有六項特性不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實、自信、智慧和工作相關(guān)知識。己所從事的活動堅持不懈，并有高度的主動精神。并在領(lǐng)導(dǎo)過程中獲得滿足和利益。正直與誠實。領(lǐng)導(dǎo)者言行一致，誠實可信。據(jù)此與下屬之間建立起相互信任的關(guān)系。別人。生涯中高學(xué)歷是重要的，但最終還是有關(guān)組織的業(yè)務(wù)專長更重要。策，并能理解這種決策的意義。4060究工作轉(zhuǎn)向了對領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格的研究。三、理想的領(lǐng)導(dǎo)者三、理想的領(lǐng)導(dǎo)者1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)是天生的。2、現(xiàn)代特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)具備一些品質(zhì)，可通過后天訓(xùn)練形成。3、理想的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)☆思想品質(zhì)高尚☆具備管理現(xiàn)代組織的綜合知識和技能☆具有綜合的工作能力判斷力、決策力、應(yīng)變力、組織力、控制力、指揮力、協(xié)調(diào)力、溝通力、創(chuàng)新力、知人善任☆精力旺盛、身心健康資料3：根據(jù)心理學(xué)家研究，大體有以下三種類型：

領(lǐng)導(dǎo)方式理論（１）專制型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者決定一切，布置下級執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)行為要求下級絕對服從與忠誠，并認(rèn)為決策是領(lǐng)導(dǎo)層的事情，下級只要執(zhí)行好就行。（２）民主型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動下級討論，共同商議，集思廣益，然后決策。要求上下融洽，左右協(xié)調(diào)，齊心協(xié)力地工作。（３）放任型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下級想怎么干就怎么于，愛干什么就干什么，完全自由。對以上三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：有人曾作過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)，凡是專制型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級工作完全依賴領(lǐng)導(dǎo)者的指示，領(lǐng)導(dǎo)者不在時，一切工作就停頓，上下級之間的關(guān)系也較緊張，民主型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級都在友好的氣氛下工作，上下關(guān)系融洽、愉快，領(lǐng)導(dǎo)者不在時，下級照樣工作；放任型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級雖然也有工作活動，但是各吹各的號，各唱各的調(diào)，各行其是，提出問題很多，議論紛紛不止，群龍無首，一事無成。上述調(diào)查說明，表面看來民主型領(lǐng)導(dǎo)效果最好。但從本質(zhì)而言就不能一概而論，現(xiàn)實中的有效領(lǐng)導(dǎo)者，并非是一個固定的模式。一個成功的經(jīng)理或廠長，往往是根據(jù)實際需要，綜合運用以上三種領(lǐng)導(dǎo)方式，進(jìn)行所謂適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)，以保證實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。因為“專制”和“民主”只表明上下級關(guān)系，并非是判斷有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，不能表示一種因果關(guān)系。各種領(lǐng)導(dǎo)類型的有效性，必須按照特定目的，用事實進(jìn)行判斷。于是有人提出了領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論。這種理論認(rèn)為，有效是說明領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力范圍與被領(lǐng)導(dǎo)者自由活動范圍的兩種極端情況，兩者之間存在許多各種不同比重的過渡型。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論有一個共同的缺陷，那就是忽視了環(huán)境因素的影響，從而造成理論和實際的脫節(jié)。因為在運用，并不一定有同樣功效。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論正是要著重研究影響領(lǐng)導(dǎo)者行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素的理論。四、領(lǐng)導(dǎo)方式理論1、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論（美·懷特和里皮特）專制型：個人決定一切，下屬必須服從放任型：為下屬創(chuàng)造條件，下屬完全自由民主型：上下融合、共同決策、合作一致2、連續(xù)統(tǒng)一體理論（美·坦南鮑姆和施米特）3、管理方格理論（美·布萊克和穆頓）4、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（美·菲德勒）領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境－職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系高LPC（人際關(guān)系型）－低LPC（工作任務(wù)型）－情景理論（權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論）核心觀點：領(lǐng)導(dǎo)者的不同發(fā)展時期。沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。1、路徑——目標(biāo)理論（加·豪斯）目標(biāo)（成就與報酬）和組織目標(biāo)，使群體成員潛在或明顯地受到動機的激勵。具體地說，如果領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是說明達(dá)到工作目標(biāo)的通路，如果下級對“通路”已經(jīng)清楚，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以體貼精神使之更快通過通路資料4：資料4：204040606080801、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究1869EdwinE.Ghiselli督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩(wěn)定的需求、對金錢獎勵的需求、對指1969Gibb716R.M.Stogdill身體性特性社會背景性特性智力性特性（4）個性特性（5）與工作有關(guān)的特性（6）社交性特性。以上特性論對領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)進(jìn)行研究，在這個時期并沒有把具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)命名為某種類型，后來出現(xiàn)了新特性論，新特性論中最有名的要數(shù)較近期的領(lǐng)袖魅力理論(House，1976)，另外類似的有變革型領(lǐng)導(dǎo)(Bass，1985)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)(Sashkin，1988)等等，形成了后來領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究。2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究1940導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機構(gòu)對此進(jìn)行過大量的研究。首先是俄亥俄州立大學(xué)Hemphill（1941）等因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個互相獨立的維度（抓組織和關(guān)心人），并采用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。二次大戰(zhàn)以后，以E.Fleishman（1948）為首的美國俄亥俄州立大學(xué)的一批研究人員，對領(lǐng)導(dǎo)的效能進(jìn)行了大量的研究。人福利與需要。1964Mouton81815其他研究人員也對此進(jìn)行了有益的探索和研究。2060PM，用P），另一種功能是改善群體自身的正常運轉(zhuǎn)，即維持（MaintainM）PM因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩個因素。這樣，不論MPPMPMBlake和Mouton（1964）管PMPMPMPmMppm80PMPM行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有近期董燕等人(1996)對軍隊初級指揮官PM隊領(lǐng)導(dǎo)行為的類型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點。3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的研究FredfiedlerPsulHersey&KennethBlanchardGraeoRobertHouseVectorVroom&PhillipYettonFredfiedler等條件下取得比較好的工作績效。PsulHersey&KennethBlanchard與Fredfiedler對領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。日常工作中，由于時間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者往往與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系，這些個體就成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán);而其他人員則成為圈外人士，根據(jù)這種現(xiàn)象，GeorgeGraeo提出了領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論。 領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論預(yù)測，“圈內(nèi)”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。根據(jù)下屬參與決策的程度，VectorVroom&PhillipYetton提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與決策模型。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為必須根據(jù)具體124、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman舞和注重行動。意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠(yuǎn)景中成功的可能性。鼓舞：在此，領(lǐng)導(dǎo)的角色就是直接為組織的員工提供動力，激勵他們行動。不同的領(lǐng)導(dǎo)鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領(lǐng)導(dǎo)演示個人的激情和干勁，通過指導(dǎo)個人與大多數(shù)人的合作使激情凝聚在一起，表達(dá)出他們有能力成功的信心。人們心中，以使人們有效的工作，面對挑戰(zhàn)。建立標(biāo)準(zhǔn)、定義角色和責(zé)任；工具型領(lǐng)導(dǎo)的第二個特征是控制，這涉及到創(chuàng)造測量、監(jiān)督、行為和結(jié)果的評估以及管理行為的系統(tǒng)和程序；第三個因素是一致的回報，包括對員工行為與變革所要求的行為一致性問題所做的獎勵和懲罰。企業(yè)在變革過程中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)似乎更有效，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)有其自身的缺陷：望可能會帶來反面效果。錯誤而引起不舒服感。不同意領(lǐng)導(dǎo)：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊揚和批評是一個重要的行為，如果員工的觀點與領(lǐng)導(dǎo)不一致或沖突，這可能會破壞一致性。威脅。敗而受到挫傷或被激怒。性機制，只能被動的接受以前設(shè)定的方向。領(lǐng)導(dǎo)個人能力的局限：當(dāng)以個人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式建立以后，管理往往圍繞個人的時間、激情、技能和興趣展開，經(jīng)過一段時間后，不同的競爭環(huán)境需要不同的討論主題（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財務(wù)），而這些非單個個體所能掌握，不同的戰(zhàn)略變革需要不同的管理和不同性格的個體，這些都會因為個人對組織的終生領(lǐng)導(dǎo)使戰(zhàn)略變革受到限制。資料5：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論：西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流演進(jìn)，已經(jīng)由一般的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（Morphologyofleadership）（Ecologyofleadership）發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)（Dynamicsofleadership）研究，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的誕生與發(fā)展，成為當(dāng)今西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流。因此，回顧領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的產(chǎn)生歷史，科學(xué)地評介這種領(lǐng)導(dǎo)理論，對于我國的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展不無積極意義。從權(quán)變理論的產(chǎn)生到現(xiàn)在只有20多年的時間，但是它的影響已經(jīng)波及到組織行為學(xué)、人力資源管理研究的許多領(lǐng)域，有著十分重要的地位。60年代初，人們逐漸地認(rèn)識到，要找到一個適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務(wù)、任何對象的固定的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進(jìn)行管理。權(quán)變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）來確定一種最有效的管理方式。Tovistock研究所的研“社會——技術(shù)系統(tǒng)”理論，指出所謂社會技術(shù)系統(tǒng)是指一個企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成——心理因素必須同技術(shù)——的發(fā)展階段。Birs79者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，即了解作為一個領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，R.BlakeMorton的“管理方格圖”導(dǎo)方式與團(tuán)體組織效能之關(guān)系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論黯然失色。者對領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。最早對權(quán)變理論作出理論性評價的人是心理學(xué)家費德勒（F.Fiedler）1962“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式（Contingencymodelofleadership15被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。（領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)）歸納為兩類，即“員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式和“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。前一領(lǐng)導(dǎo)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主LPC量表，用以鑒別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并認(rèn)為無論何種領(lǐng)導(dǎo)方式均有利弊，十全十美的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。想的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須使一定的領(lǐng)導(dǎo)方式和與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)情勢相配合。領(lǐng)導(dǎo)情勢亦稱“團(tuán)體——任務(wù)”情境，是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的人際環(huán)境。它包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個要素。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是指團(tuán)體成員對其領(lǐng)導(dǎo)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領(lǐng)導(dǎo)情勢的三個因素中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費德勒看來，一個領(lǐng)費德勒模式的最大優(yōu)點于在它吸收了過去有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，分清了不同領(lǐng)導(dǎo)方式能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情境。（R.J.Howse的通路——目標(biāo)理論（Pathgoaltheories）。該理論把伊萬斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為二因素理論（關(guān)心人和抓組織）結(jié)合起來。該理論的基本前提是：某些領(lǐng)導(dǎo)行為之所以有效，乃是因為在該情————通路——目標(biāo)”向之一，但是必須更進(jìn)一步研究，以提高本理論的有效性。1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）——參與模式（Leader—participationmodel）。這——以決策樹的形式提出了一系列應(yīng)遵循的連續(xù)的規(guī)則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序?！兓?。8080Heller和Wilpert（1984）Heller—Wilpert權(quán)變模型，更加引起人們的重視，進(jìn)行了大規(guī)模“影響——Influence——Continum”的概念。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)決策過程中參與的程度事實上反映了下級在決策過程中能夠施加的影響及權(quán)力的大小。這種影響和權(quán)力可以在一個連續(xù)體的一端，一級對于決策制度沒有任何影響和權(quán)力，另一端下級則擁有充分的權(quán)力和全面的影響。和Wilpert提出了異議與批評。他們指出，組織活動是極其復(fù)雜的，我們很難確定哪個變量是“因”，哪個是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績效相關(guān)，我們很難說是參與導(dǎo)致了較高的組織績效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們在研究中采用“核心變量”和“周圍變量”的術(shù)語，而不能規(guī)定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量”是指研究者在研究中所關(guān)注的行為，“周圍變量”則是那些對核心變量發(fā)生影響的變量。周圍變量包含許多內(nèi)容，Heller（1976）在研究中規(guī)定了五層次，它們構(gòu)成了心理學(xué)上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，的確比費德勒、豪斯和Wilpert（1981）進(jìn)一步提出，在具體研究中至少存在著三種類型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當(dāng)然，Hellert和Wilpert的權(quán)變理論仍只是一種理論假設(shè)，而未見到實證性研究的驗證。這種權(quán)變思想是否與實際情況相符，還值得深入研究。總之，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論是當(dāng)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的一個非常重要的組成部分。它把領(lǐng)導(dǎo)行為與情境因素結(jié)合起來考察領(lǐng)導(dǎo)方式，要本著剔除其糟粕，吸取其精華的思想，以促進(jìn)我國領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展。資料6:進(jìn)入七十年代以來，權(quán)變理論在美國興起，受到廣泛的重視。權(quán)變理論的興起有其深刻的歷史背景，七十年代的美國，社會不安，經(jīng)濟(jì)動蕩，政治騷動，達(dá)到空前的程度，石油危機對西方社會產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。但以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的外部環(huán)境時又顯得無能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理管理問題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。管理理論和方法。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點來考察問題的，它的理論核心就是通過組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)類型。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。美國學(xué)者盧桑斯(F.Luthans)1976為：一、權(quán)變理論就是要把環(huán)境對管理的作用具體化，并使管理理論與管理實踐緊密地聯(lián)系起來。二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。如果在經(jīng)濟(jì)衰退時期，企業(yè)在供過于求的市場中經(jīng)營，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時期，在供不應(yīng)求的市場中經(jīng)營，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會更好一些。三、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和政治、法律等所組成；另一種是由供應(yīng)者、顧客、競爭者、雇員、股東等組成。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。經(jīng)驗，是個別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎(chǔ)上作些概括；而權(quán)變理論學(xué)派的重點則在通過大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾個基本類型，并給每一類型找出一種模型。所以它強調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個或更多可變因數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，權(quán)變管理是一種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，來確定的對當(dāng)時當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒?。?yīng)當(dāng)肯定地說，權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問題提供了一種十分有用的方法。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件，及其面臨的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法，靈活地處理各項具體管理業(yè)務(wù)。這樣，就使管理者把精力轉(zhuǎn)移到對現(xiàn)實情況的研究上來，并根據(jù)對于具體情況的具體分析，提出相應(yīng)的管理對策，從而有可能使其管理活動更加符合實際情況，更加有效。所以，管理理論中的權(quán)變的或隨機制宜的觀點無疑是應(yīng)當(dāng)肯定的。同時，權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動態(tài)性，人們開始意識到管理的職能并不是一成不變的，以往人們對管理的行為的認(rèn)識大多從靜態(tài)的角度來認(rèn)識，權(quán)