組織行為學(xué)-領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論與領(lǐng)導(dǎo)方式

資料1：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論主要研究的是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)。個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。這種歸納分析法成了研究領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)理論的基本方法。2020領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個(gè)人因素仍是十分重要的，但是這些研究者堅(jiān)決主張這些因素應(yīng)該是與情境的需要相關(guān)的。斯托格蒂爾的六類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)身份特性，如精力、身高、外貌等。這方面迄今的發(fā)現(xiàn)還是很矛盾的，不足以服人。社會(huì)背景特性，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)歷等，這方面的發(fā)現(xiàn)也缺乏一致性和說(shuō)服力。相關(guān)性還較弱，說(shuō)明還需要考慮一些附加因素。個(gè)性特征，如適應(yīng)性、進(jìn)取性、自信、機(jī)靈、見(jiàn)解獨(dú)到、正直、情緒穩(wěn)定、不隨波逐流、作風(fēng)民主等。主動(dòng)、重視任務(wù)的完成等。社交特性。研究表明，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有善交際、廣交游、各級(jí)參加各種活動(dòng)、愿意與人合作等特點(diǎn)。包莫爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論合作精神，即愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對(duì)人不是壓服，而是感動(dòng)和說(shuō)服。決策能力，即依賴事實(shí)而非想象進(jìn)行決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。組織能力，即能發(fā)掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財(cái)力。精于授權(quán)，即能大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。善于應(yīng)變，即機(jī)動(dòng)靈活，善于進(jìn)取，而不抱守缺、墨守成規(guī)。敢于求新，即對(duì)新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。勇于負(fù)責(zé)，即對(duì)上級(jí)、下級(jí)的產(chǎn)品用戶及整個(gè)社會(huì)抱有高度的責(zé)任心。敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險(xiǎn)，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。尊重他人，即重視和采納別人的意見(jiàn)，不盛氣凌人。品德高尚，即品德上為社會(huì)人士和企業(yè)員工所敬仰。資料2：什么是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論？?ft大??路德?19041948100207090領(lǐng)導(dǎo)者有六項(xiàng)特性不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、智慧和工作相關(guān)知識(shí)。己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。并在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中獲得滿足和利益。正直與誠(chéng)實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)者言行一致，誠(chéng)實(shí)可信。據(jù)此與下屬之間建立起相互信任的關(guān)系。別人。生涯中高學(xué)歷是重要的，但最終還是有關(guān)組織的業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)更重要。策，并能理解這種決策的意義。4060究工作轉(zhuǎn)向了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格的研究。三、理想的領(lǐng)導(dǎo)者三、理想的領(lǐng)導(dǎo)者1、傳統(tǒng)特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)是天生的。2、現(xiàn)代特質(zhì)理論：領(lǐng)導(dǎo)具備一些品質(zhì)，可通過(guò)后天訓(xùn)練形成。3、理想的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)☆思想品質(zhì)高尚☆具備管理現(xiàn)代組織的綜合知識(shí)和技能☆具有綜合的工作能力判斷力、決策力、應(yīng)變力、組織力、控制力、指揮力、協(xié)調(diào)力、溝通力、創(chuàng)新力、知人善任☆精力旺盛、身心健康資料3：根據(jù)心理學(xué)家研究，大體有以下三種類(lèi)型：

領(lǐng)導(dǎo)方式理論（１）專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者決定一切，布置下級(jí)執(zhí)行。這種領(lǐng)導(dǎo)行為要求下級(jí)絕對(duì)服從與忠誠(chéng)，并認(rèn)為決策是領(lǐng)導(dǎo)層的事情，下級(jí)只要執(zhí)行好就行。（２）民主型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動(dòng)下級(jí)討論，共同商議，集思廣益，然后決策。要求上下融洽，左右協(xié)調(diào)，齊心協(xié)力地工作。（３）放任型領(lǐng)導(dǎo)。是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下級(jí)想怎么干就怎么于，愛(ài)干什么就干什么，完全自由。對(duì)以上三種類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)行為：有人曾作過(guò)調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)，凡是專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級(jí)工作完全依賴領(lǐng)導(dǎo)者的指示，領(lǐng)導(dǎo)者不在時(shí)，一切工作就停頓，上下級(jí)之間的關(guān)系也較緊張，民主型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級(jí)都在友好的氣氛下工作，上下關(guān)系融洽、愉快，領(lǐng)導(dǎo)者不在時(shí)，下級(jí)照樣工作；放任型領(lǐng)導(dǎo)的單位，下級(jí)雖然也有工作活動(dòng)，但是各吹各的號(hào)，各唱各的調(diào)，各行其是，提出問(wèn)題很多，議論紛紛不止，群龍無(wú)首，一事無(wú)成。上述調(diào)查說(shuō)明，表面看來(lái)民主型領(lǐng)導(dǎo)效果最好。但從本質(zhì)而言就不能一概而論，現(xiàn)實(shí)中的有效領(lǐng)導(dǎo)者，并非是一個(gè)固定的模式。一個(gè)成功的經(jīng)理或廠長(zhǎng)，往往是根據(jù)實(shí)際需要，綜合運(yùn)用以上三種領(lǐng)導(dǎo)方式，進(jìn)行所謂適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)，以保證實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)椤皩?zhuān)制”和“民主”只表明上下級(jí)關(guān)系，并非是判斷有效領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)，不能表示一種因果關(guān)系。各種領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型的有效性，必須按照特定目的，用事實(shí)進(jìn)行判斷。于是有人提出了領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論。這種理論認(rèn)為，有效是說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力范圍與被領(lǐng)導(dǎo)者自由活動(dòng)范圍的兩種極端情況，兩者之間存在許多各種不同比重的過(guò)渡型。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論和領(lǐng)導(dǎo)行為理論有一個(gè)共同的缺陷，那就是忽視了環(huán)境因素的影響，從而造成理論和實(shí)際的脫節(jié)。因?yàn)樵谶\(yùn)用，并不一定有同樣功效。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論正是要著重研究影響領(lǐng)導(dǎo)者行為和領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素的理論。四、領(lǐng)導(dǎo)方式理論1、三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論（美·懷特和里皮特）專(zhuān)制型：個(gè)人決定一切，下屬必須服從放任型：為下屬創(chuàng)造條件，下屬完全自由民主型：上下融合、共同決策、合作一致2、連續(xù)統(tǒng)一體理論（美·坦南鮑姆和施米特）3、管理方格理論（美·布萊克和穆頓）4、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（美·菲德勒）領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境－職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級(jí)關(guān)系高LPC（人際關(guān)系型）－低LPC（工作任務(wù)型）－情景理論（權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論）核心觀點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)者的不同發(fā)展時(shí)期。沒(méi)有最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。1、路徑——目標(biāo)理論（加·豪斯）目標(biāo)（成就與報(bào)酬）和組織目標(biāo)，使群體成員潛在或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。具體地說(shuō)，如果領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是說(shuō)明達(dá)到工作目標(biāo)的通路，如果下級(jí)對(duì)“通路”已經(jīng)清楚，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以體貼精神使之更快通過(guò)通路資料4：資料4：204040606080801、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究1869EdwinE.Ghiselli督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等，五種激勵(lì)特征為：對(duì)工作穩(wěn)定的需求、對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的需求、對(duì)指1969Gibb716R.M.Stogdill身體性特性社會(huì)背景性特性智力性特性（4）個(gè)性特性（5）與工作有關(guān)的特性（6）社交性特性。以上特性論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)進(jìn)行研究，在這個(gè)時(shí)期并沒(méi)有把具有某些特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)命名為某種類(lèi)型，后來(lái)出現(xiàn)了新特性論，新特性論中最有名的要數(shù)較近期的領(lǐng)袖魅力理論(House，1976)，另外類(lèi)似的有變革型領(lǐng)導(dǎo)(Bass，1985)、愿景型領(lǐng)導(dǎo)(Sashkin，1988)等等，形成了后來(lái)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究。2、領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究1940導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行過(guò)大量的研究。首先是俄亥俄州立大學(xué)Hemphill（1941）等因素分析的方法，從多種領(lǐng)導(dǎo)行為因素中抽出了兩個(gè)基本因素，發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)互相獨(dú)立的維度（抓組織和關(guān)心人），并采用了量表作為測(cè)量工具來(lái)評(píng)定這兩個(gè)維度的領(lǐng)導(dǎo)行為。二次大戰(zhàn)以后，以E.Fleishman（1948）為首的美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的一批研究人員，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的效能進(jìn)行了大量的研究。人福利與需要。1964Mouton81815其他研究人員也對(duì)此進(jìn)行了有益的探索和研究。2060PM，用P），另一種功能是改善群體自身的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，即維持（MaintainM）PM因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩個(gè)因素。這樣，不論MPPMPMBlake和Mouton（1964）管PMPMPMPmMppm80PMPM行為評(píng)價(jià)的中國(guó)模式問(wèn)題，增加了品德維度。也有近期董燕等人(1996)對(duì)軍隊(duì)初級(jí)指揮官PM隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的類(lèi)型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點(diǎn)。3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的研究FredfiedlerPsulHersey&KennethBlanchardGraeoRobertHouseVectorVroom&PhillipYettonFredfiedler等條件下取得比較好的工作績(jī)效。PsulHersey&KennethBlanchard與Fredfiedler對(duì)領(lǐng)導(dǎo)維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度成熟的情況下，采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，采用參與的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，采取推銷(xiāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效；在員工不成熟的情況下，采取指示的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。日常工作中，由于時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者往往與下屬中少部分人建立特殊關(guān)系，這些個(gè)體就成為圈內(nèi)人士，他們受到信任，到領(lǐng)導(dǎo)更多的關(guān)照，也更可能享有特權(quán);而其他人員則成為圈外人士，根據(jù)這種現(xiàn)象，GeorgeGraeo提出了領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論。 領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論預(yù)測(cè)，“圈內(nèi)”地位的下屬得到的績(jī)效評(píng)估等級(jí)更高，離職率更低，對(duì)主管更滿意。根據(jù)下屬參與決策的程度，VectorVroom&PhillipYetton提出了領(lǐng)導(dǎo)者參與決策模型。該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為必須根據(jù)具體124、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究DavidA.Nadler&MichaelL.Tushman舞和注重行動(dòng)。意義和值得追求，并且可信。人們必須相信在追求遠(yuǎn)景中成功的可能性。鼓舞：在此，領(lǐng)導(dǎo)的角色就是直接為組織的員工提供動(dòng)力，激勵(lì)他們行動(dòng)。不同的領(lǐng)導(dǎo)鼓舞的方式不同，但最常用的方式是領(lǐng)導(dǎo)演示個(gè)人的激情和干勁，通過(guò)指導(dǎo)個(gè)人與大多數(shù)人的合作使激情凝聚在一起，表達(dá)出他們有能力成功的信心。人們心中，以使人們有效的工作，面對(duì)挑戰(zhàn)。建立標(biāo)準(zhǔn)、定義角色和責(zé)任；工具型領(lǐng)導(dǎo)的第二個(gè)特征是控制，這涉及到創(chuàng)造測(cè)量、監(jiān)督、行為和結(jié)果的評(píng)估以及管理行為的系統(tǒng)和程序；第三個(gè)因素是一致的回報(bào)，包括對(duì)員工行為與變革所要求的行為一致性問(wèn)題所做的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。企業(yè)在變革過(guò)程中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)似乎更有效，但魅力型領(lǐng)導(dǎo)有其自身的缺陷：望可能會(huì)帶來(lái)反面效果。錯(cuò)誤而引起不舒服感。不同意領(lǐng)導(dǎo)：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)和批評(píng)是一個(gè)重要的行為，如果員工的觀點(diǎn)與領(lǐng)導(dǎo)不一致或沖突，這可能會(huì)破壞一致性。威脅。敗而受到挫傷或被激怒。性機(jī)制，只能被動(dòng)的接受以前設(shè)定的方向。領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力的局限：當(dāng)以個(gè)人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式建立以后，管理往往圍繞個(gè)人的時(shí)間、激情、技能和興趣展開(kāi)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要不同的討論主題（市場(chǎng)、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)），而這些非單個(gè)個(gè)體所能掌握，不同的戰(zhàn)略變革需要不同的管理和不同性格的個(gè)體，這些都會(huì)因?yàn)閭€(gè)人對(duì)組織的終生領(lǐng)導(dǎo)使戰(zhàn)略變革受到限制。資料5：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變論：西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流演進(jìn)，已經(jīng)由一般的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（Morphologyofleadership）（Ecologyofleadership）發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)態(tài)學(xué)（Dynamicsofleadership）研究，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的誕生與發(fā)展，成為當(dāng)今西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流。因此，回顧領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的產(chǎn)生歷史，科學(xué)地評(píng)介這種領(lǐng)導(dǎo)理論，對(duì)于我國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展不無(wú)積極意義。從權(quán)變理論的產(chǎn)生到現(xiàn)在只有20多年的時(shí)間，但是它的影響已經(jīng)波及到組織行為學(xué)、人力資源管理研究的許多領(lǐng)域，有著十分重要的地位。60年代初，人們逐漸地認(rèn)識(shí)到，要找到一個(gè)適合于任何組織、任何性質(zhì)工作和任務(wù)、任何對(duì)象的固定的領(lǐng)導(dǎo)性格特質(zhì)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素的方程式，即領(lǐng)導(dǎo)的有效性領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境）具體情境和環(huán)境有關(guān)，不能用固定的模式進(jìn)行管理。權(quán)變理論（Contingencytheory）或情境理論（Situationtheory）來(lái)確定一種最有效的管理方式。Tovistock研究所的研“社會(huì)——技術(shù)系統(tǒng)”理論，指出所謂社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)是指一個(gè)企業(yè)是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成——心理因素必須同技術(shù)——的發(fā)展階段。Birs79者行為研究階段，其研究旨趣在于描述領(lǐng)導(dǎo)者行為或領(lǐng)導(dǎo)方式，即了解作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么以及如何做好，如k.Lewin的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，R.BlakeMorton的“管理方格圖”導(dǎo)方式與團(tuán)體組織效能之關(guān)系。權(quán)變理論在其出現(xiàn)后即以它特有的魅力而使以往的領(lǐng)導(dǎo)理論黯然失色。者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論的需要。最早對(duì)權(quán)變理論作出理論性評(píng)價(jià)的人是心理學(xué)家費(fèi)德勒（F.Fiedler）1962“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式（Contingencymodelofleadership15被領(lǐng)導(dǎo)者相互影響的方式及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者的控制和影響程度的一致性。（領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)）歸納為兩類(lèi)，即“員工導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式和“工作導(dǎo)向型”領(lǐng)導(dǎo)方式。前一領(lǐng)導(dǎo)方式以維持良好的人際關(guān)系為其主LPC量表，用以鑒別不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并認(rèn)為無(wú)論何種領(lǐng)導(dǎo)方式均有利弊，十全十美的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。想的領(lǐng)導(dǎo)效能，必須使一定的領(lǐng)導(dǎo)方式和與之相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)相配合。領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)亦稱“團(tuán)體——任務(wù)”情境，是指發(fā)生領(lǐng)導(dǎo)行為所處的人際環(huán)境。它包括領(lǐng)導(dǎo)者與成員之間的相互關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力三個(gè)要素。領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是指團(tuán)體成員對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者的情感，它包括尊重、友誼、信任、合作、接納、支持以升貶、任黜、加薪、指派等能力。在領(lǐng)導(dǎo)情勢(shì)的三個(gè)因素中，領(lǐng)導(dǎo)者與成員的關(guān)系是最重要的因素。在費(fèi)德勒看來(lái)，一個(gè)領(lǐng)費(fèi)德勒模式的最大優(yōu)點(diǎn)于在它吸收了過(guò)去有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究成果，分清了不同領(lǐng)導(dǎo)方式能夠發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能的情境。（R.J.Howse的通路——目標(biāo)理論（Pathgoaltheories）。該理論把伊萬(wàn)斯（W.G.Evans）的研究加以延伸，又把期望理論與俄亥俄大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為二因素理論（關(guān)心人和抓組織）結(jié)合起來(lái)。該理論的基本前提是：某些領(lǐng)導(dǎo)行為之所以有效，乃是因?yàn)樵谠撉椤贰繕?biāo)”向之一，但是必須更進(jìn)一步研究，以提高本理論的有效性。1973年，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）——參與模式（Leader—participationmodel）。這——以決策樹(shù)的形式提出了一系列應(yīng)遵循的連續(xù)的規(guī)則，來(lái)確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序?！兓?。8080Heller和Wilpert（1984）Heller—Wilpert權(quán)變模型，更加引起人們的重視，進(jìn)行了大規(guī)?！坝绊憽狪nfluence——Continum”的概念。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)決策過(guò)程中參與的程度事實(shí)上反映了下級(jí)在決策過(guò)程中能夠施加的影響及權(quán)力的大小。這種影響和權(quán)力可以在一個(gè)連續(xù)體的一端，一級(jí)對(duì)于決策制度沒(méi)有任何影響和權(quán)力，另一端下級(jí)則擁有充分的權(quán)力和全面的影響。和Wilpert提出了異議與批評(píng)。他們指出，組織活動(dòng)是極其復(fù)雜的，我們很難確定哪個(gè)變量是“因”，哪個(gè)是“果”。例如，如果參與的決策方式與組織績(jī)效相關(guān)，我們很難說(shuō)是參與導(dǎo)致了較高的組織績(jī)效，還是與之相反的結(jié)果。因此，他們?cè)谘芯恐胁捎谩昂诵淖兞俊焙汀爸車(chē)兞俊钡男g(shù)語(yǔ)，而不能規(guī)定“自變量”和“因變量”。而所謂的“核心變量”是指研究者在研究中所關(guān)注的行為，“周?chē)兞俊眲t是那些對(duì)核心變量發(fā)生影響的變量。周?chē)兞堪S多內(nèi)容，Heller（1976）在研究中規(guī)定了五層次，它們構(gòu)成了心理學(xué)上有意義的變量子系統(tǒng)。這種變量的劃分，的確比費(fèi)德勒、豪斯和Wilpert（1981）進(jìn)一步提出，在具體研究中至少存在著三種類(lèi)型的權(quán)變模式：等值模型、層次模型、緩沖器模型，這三種權(quán)變模型，對(duì)于他們研究總體模型的建立起著十分重要作用。當(dāng)然，Hellert和Wilpert的權(quán)變理論仍只是一種理論假設(shè)，而未見(jiàn)到實(shí)證性研究的驗(yàn)證。這種權(quán)變思想是否與實(shí)際情況相符，還值得深入研究。總之，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論是當(dāng)代西方領(lǐng)導(dǎo)理論的一個(gè)非常重要的組成部分。它把領(lǐng)導(dǎo)行為與情境因素結(jié)合起來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)方式，要本著剔除其糟粕，吸取其精華的思想，以促進(jìn)我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的發(fā)展。資料6:進(jìn)入七十年代以來(lái)，權(quán)變理論在美國(guó)興起，受到廣泛的重視。權(quán)變理論的興起有其深刻的歷史背景，七十年代的美國(guó)，社會(huì)不安，經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩，政治騷動(dòng)，達(dá)到空前的程度，石油危機(jī)對(duì)西方社會(huì)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)所處的環(huán)境很不確定。但以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，主要側(cè)重于研究加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境時(shí)又顯得無(wú)能為力。正是在這種情況下，人們不再相信管理會(huì)有一種最好的行事方式，而是必須隨機(jī)制宜地處理管理問(wèn)題，于是形成一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論，即權(quán)變理論，“權(quán)變”的意思就是權(quán)宜應(yīng)變。管理理論和方法。該學(xué)派是從系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)考察問(wèn)題的，它的理論核心就是通過(guò)組織的各子系統(tǒng)內(nèi)部和各子系統(tǒng)之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，來(lái)確定各種變數(shù)的關(guān)系類(lèi)型和結(jié)構(gòu)類(lèi)型。它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求不同的最合適的管理模式、方案或方法。其代表人物有盧桑斯、菲德勒、豪斯等人。美國(guó)學(xué)者盧桑斯(F.Luthans)1976為：一、權(quán)變理論就是要把環(huán)境對(duì)管理的作用具體化，并使管理理論與管理實(shí)踐緊密地聯(lián)系起來(lái)。二、環(huán)境是自變量，而管理的觀念和技術(shù)是因變量。如果在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，企業(yè)在供過(guò)于求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，采用集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，就更適于達(dá)到組織目標(biāo)；如果在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，在供不應(yīng)求的市場(chǎng)中經(jīng)營(yíng)，那么采用分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)可能會(huì)更好一些。三、權(quán)變管理理論的核心內(nèi)容是環(huán)境變量與管理變量之間的函數(shù)關(guān)系就是權(quán)變關(guān)系。環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境又可以分為兩種：一種是由社會(huì)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和政治、法律等所組成；另一種是由供應(yīng)者、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、雇員、股東等組成。內(nèi)部環(huán)境基本上是正式組織系統(tǒng)，它的各個(gè)變量與外部環(huán)境各變量之間是相互關(guān)聯(lián)的。經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)別事例的具體解決辦法，然后才在比較研究的基礎(chǔ)上作些概括；而權(quán)變理論學(xué)派的重點(diǎn)則在通過(guò)大量事例的研究和概括，把各種各樣的情況歸納為幾個(gè)基本類(lèi)型，并給每一類(lèi)型找出一種模型。所以它強(qiáng)調(diào)權(quán)變關(guān)系是兩個(gè)或更多可變因數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，權(quán)變管理是一種依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系，來(lái)確定的對(duì)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)刈钣行У墓芾矸椒?。?yīng)當(dāng)肯定地說(shuō)，權(quán)變理論為人們分析和處理各種管理問(wèn)題提供了一種十分有用的方法。它要求管理者根據(jù)組織的具體條件，及其面臨的外部環(huán)境，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式和管理方法，靈活地處理各項(xiàng)具體管理業(yè)務(wù)。這樣，就使管理者把精力轉(zhuǎn)移到對(duì)現(xiàn)實(shí)情況的研究上來(lái)，并根據(jù)對(duì)于具體情況的具體分析，提出相應(yīng)的管理對(duì)策，從而有可能使其管理活動(dòng)更加符合實(shí)際情況，更加有效。所以，管理理論中的權(quán)變的或隨機(jī)制宜的觀點(diǎn)無(wú)疑是應(yīng)當(dāng)肯定的。同時(shí)，權(quán)變學(xué)派首先提出管理的動(dòng)態(tài)性，人們開(kāi)始意識(shí)到管理的職能并不是一成不變的，以往人們對(duì)管理的行為的認(rèn)識(shí)大多從靜態(tài)的角度來(lái)認(rèn)識(shí)，權(quán)