企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測題型匯編帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫檢測題型匯編帶答案

單選題（共50題）1、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C2、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財務(wù)管理B.市場營銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D3、(2015年5月)（）不屬于學(xué)習(xí)型組織的特征。A.愿景驅(qū)動的組織B.組織的邊界被重新界定C.集權(quán)管理的高聳型組織D.組織由多個創(chuàng)造型團隊組成【答案】C4、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.0HSASl8000D.SA8000【答案】D5、具有全職性、長期性特點的團隊類型是（）A.平行團隊B.流程團隊C.技術(shù)團隊D.項目團隊【答案】B6、一般來說，員工福利不包括（）。A.保險福利B.房租補貼C.股票期權(quán)D.免費班車【答案】C7、下列做法中，體現(xiàn)了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C8、采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B9、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機構(gòu)的人員聘任和設(shè)置是由（）決定的。A.股東大會B.董事會C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會【答案】B10、一般情況下，涉及年度獎金的是（）考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D11、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標B.系統(tǒng)實施指標C.系統(tǒng)構(gòu)建指標D.信息系統(tǒng)指標【答案】B12、制定一套規(guī)章程序，讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成，致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能，無法達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的，違背了組織職業(yè)生涯管理的（）原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進行C.全面評價D.利益整合【答案】A13、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費。過去，因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢再提加班費的事兒，雖然沒付加班費，但你對目前的這份工作還算滿意，這時你會（）。A.既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意，但加班費的事是另一碼事，自己會提出來C.既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來【答案】B14、(2016年5月)（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并確定教學(xué)方向。A.指導(dǎo)型B.合作型C.獨立型D.戰(zhàn)略聯(lián)合型【答案】A15、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C16、(2016年11月)測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價D.員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價【答案】B17、如果你作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，說他聽不進建議，獨斷專行，這時你會（）。A.批評主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實情D.讓主管與員工溝通【答案】D18、當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或著環(huán)境發(fā)生變化時，（）職業(yè)生涯路徑能夠順利實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保持組織穩(wěn)定性。A.傳統(tǒng)B.網(wǎng)狀C.橫向D.雙重【答案】B19、（）屬于職業(yè)能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B20、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制（）A.專項應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案【答案】B21、某企業(yè)績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C22、績效管理系統(tǒng)各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結(jié)果【答案】A23、用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B24、根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不解雇的承諾屬于（）。A.生理的需要B.自尊的需要C.安全的需要D.社會的需要【答案】C25、因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動者發(fā)生職業(yè)危害的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動爭議C.重大勞動衛(wèi)生事故D.重大勞動安全衛(wèi)生事故【答案】C26、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D27、自勞動能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構(gòu)認為傷殘情況發(fā)生變化的。可以申請勞動能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A28、()是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規(guī)劃【答案】A29、關(guān)于“判斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采用（）的企業(yè)中更常見。A.集中戰(zhàn)略B.內(nèi)部成長戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.緊縮投資戰(zhàn)略【答案】C30、你在某商場買東西時，收銀員找零時少找給你兩塊錢，但你回到家里后才發(fā)現(xiàn)這事，這時你會（）。A.如果商場離自己家較近，就去找回來B.如果商場離自己家較遠，就不去找了C.不會去找D.無論遠近，一定找回【答案】D31、廉價競爭策略對應(yīng)的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B32、關(guān)于企業(yè)集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業(yè)由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業(yè)是由母公司持有股份但未達到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成的C.協(xié)作企業(yè)層由若干簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成D.母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間不可以互相參股【答案】D33、焦點集中在對有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競爭型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C34、（）是企業(yè)集團的管控基礎(chǔ)。A.集團戰(zhàn)略B.組織機構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系【答案】D35、企業(yè)采取以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略時，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績效為導(dǎo)向、折中【答案】B36、（）屬于企業(yè)社會責(zé)任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D37、關(guān)于勞工問題，下列說法正確的是（）。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個別勞動關(guān)系的矛盾事實或利益沖突C.所有勞動關(guān)系運行中的矛盾現(xiàn)象及實施都會構(gòu)成勞工問題D.社會對勞工問題的認識和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后運行【答案】D38、總體評價法中，（）可以檢查績效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開發(fā)兩個方面實際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B39、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難。你會（）A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】B40、(2015年11月)在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B41、由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D42、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A43、如果你開車去參加朋友的聚會，朋友們熱情地勸你喝酒，你一般會（）。A.無論朋友們怎樣勸，絕不喝酒B.實在無法拒絕朋友們的熱情，就少喝幾杯C.以友情為重，多喝一點D.視情況而定，但總會喝酒不動車【答案】D44、ISO10015關(guān)注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓(xùn)效果【答案】A45、績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容不包括對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評主體D.績效考評指標體系【答案】C46、節(jié)約成為社會共識，說明倡導(dǎo)和厲行節(jié)約已經(jīng)遠遠超越所謂的個人喜好，而是受到職業(yè)道德甚至法律的嚴格限定，這一觀點所闡述的是“節(jié)約”的（）。A.時代表征性B.社會規(guī)定性C.價值差異性D.法制強制性【答案】C47、承擔長期性的外派任務(wù)的初級外派人員適合的定價方式是（）。A.談判法B.當?shù)囟▋r法C.平衡定價法D.自助餐法【答案】B48、(2017年5月)ISO10015關(guān)注的焦點是（）A.人B.課程C.費用D.培訓(xùn)效果【答案】A49、勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，被派遣勞動者可以依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的（）向勞務(wù)派遣單位主張經(jīng)濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D50、(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C多選題（共20題）1、績效考評管理機構(gòu)的職責(zé)包括（）A.績效面談B.績效評價C.考評模式的選擇D.考評者的選擇和培訓(xùn)E.績效信息的收集和分析【答案】CD2、關(guān)于勝任特征，下列說法正確的是()。A.勝任特征具備可衡量性和可比較性B.勝任特征可以針對自然人，也可以針對法人團體C.勝任特征模型是建立在合格標準基礎(chǔ)上的結(jié)構(gòu)模式D.勝任特征與年齡、性別、知識以及個性等外顯因素?zé)o關(guān)E.建立特征勝任模型可采用T檢驗、回歸分析等數(shù)量分析方法【答案】ABD3、在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻B.立足于企業(yè)當前和未來的評價C.以會計準則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標為核心D.能夠在組織內(nèi)部達成績效指標的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC4、任務(wù)超載和任務(wù)欠載都能導(dǎo)致（）。A.角色模糊B.容易緊張C.自尊心不強D.經(jīng)常抱怨E.健康狀況下降【答案】BCD5、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創(chuàng)造性的解決問題C.無法應(yīng)用邏輯思維對創(chuàng)新成果進行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經(jīng)驗，但已有知識本身可能有誤【答案】AD6、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在（）。A.勞動年齡組人口占失業(yè)人口的比重B.勞動年齡組人口占總體人口的比重C.勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成D.勞動年齡組外部年齡構(gòu)成E.就業(yè)人口總量【答案】BC7、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種非物質(zhì)資本B.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本C.與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會產(chǎn)生損耗D.勞動者在進行實際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E.勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化【答案】AB8、企業(yè)價值觀是企業(yè)職工在長期生產(chǎn)、生活和經(jīng)營管理中逐漸建立起來的一種共同的（）。A.禮儀習(xí)俗B.價值取向C.心理趨向D.文化定勢【答案】BCD9、（）屬于工資決定理論。A.邊際生產(chǎn)力工資理論B.信號工資理論C.均衡價格工資理論D.工資效益理論E.集體談判工資理論【答案】AC10、(2018年5月)企業(yè)目標是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點C.計劃實施和風(fēng)險控制D.競爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會責(zé)任【答案】AD11、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD12、通過員工自我評價收集信息的方法有（）。A.寫自傳B.價值觀調(diào)查C.24小時日記D.與兩個“重要人物”訪談E.生活方式的描寫【答案】ABCD13、對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D_崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】B14、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是（）。A.人力資本是一種非物質(zhì)資本B.人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本C.與物質(zhì)資本不同，人力資本在使用中不會產(chǎn)生損耗D.勞動者在進行實際的生產(chǎn)前，其人力資本也可以發(fā)揮作用E.勞動者在生命歷程的不同時期，其人力資本結(jié)構(gòu)也會發(fā)生變化【答案】AB15、關(guān)于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，說法正確的有（）。A.產(chǎn)權(quán)是指企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)B.產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計的目的之一就是為了選擇企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)C.經(jīng)理班子在經(jīng)營管理過程中造成的經(jīng)濟損失由經(jīng)理班子負責(zé)D.個人股份所占的比重越大，對企業(yè)進行控制所需要的股權(quán)就越小E.法人股東可以通過分散個人股東股權(quán)的方式來增強對企業(yè)的控制力【答案】BD16、通過滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓(xùn)練C.彈性工作制D.工作任務(wù)清晰化E.參與管理【答案】BC17、（）屬于背景調(diào)查中考察勝任特征的問題A.他（她）離職時年薪是多少B.他（她）的主要工作職責(zé)是什么C.能否舉一個例子說明此人有很強的執(zhí)行力D.您認為此人在原來工作中有哪些優(yōu)點和長處E.如果讓您為他的團隊合作打分，10分最高，您會打幾分為什么【答案】CD18、(2016年5月)基于受訓(xùn)者層面分析，影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.工作環(huán)境D.培訓(xùn)動機E.自我效能【答案】BD19、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經(jīng)營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產(chǎn)方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產(chǎn)方法利潤對比分析【答案】ABCD20、對福利進行監(jiān)控要注意（）。A.關(guān)注相關(guān)的法律法規(guī)的變化B.確保企業(yè)內(nèi)部所有員工的福利項目一致C.福利項目的人工成本不用和工資項目掛鉤D.關(guān)注員工的需要和偏好，及其發(fā)生的變化E.要密切關(guān)注其他企業(yè)的福利實踐情況，增強企業(yè)的競爭力【答案】AD大題（共10題）一、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)査，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。（2分）基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗進一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。（2分）在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標準有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權(quán)。（I分）企業(yè)建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養(yǎng)員工的主人翁責(zé)任感和參與意識，使他們更加關(guān)注企業(yè)的未來和發(fā)展?？冃ЧべY通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業(yè)員工福利保險的待遇，以及企業(yè)為其提供的各種服務(wù)，越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業(yè)人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構(gòu)成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態(tài)度、行為和績效產(chǎn)生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業(yè)安全和工作條件的改善，創(chuàng)新性的工作和學(xué)習(xí)的機會,成功地接受新的挑戰(zhàn)，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）二、【文件二】類別：電話錄音來電人：藍正港上海分公司總經(jīng)理接收人：劉克人力資源總監(jiān)劉總：上次我們在集團公司開會的時候，曾匯報過我們已經(jīng)試運行的一種新的市場—區(qū)域承包模式，具體做法是將城市的各個小區(qū)域劃分出來，由資深快遞員進行承包，承包者相當于一個團隊經(jīng)理的角色，我們將招聘權(quán)和考核權(quán)下放給承包者，甚至允許其雇用臨時人員或兼職人員，也允許他們和其他快遞公司在一定范圍內(nèi)合作，這種模式可以提高工作效率，更靈活地為顧客提供服務(wù)，同時能降低15%左右的快遞成本。我們計劃在上海更多區(qū)域進行試點，但也擔心會給公司管理帶來一定的風(fēng)險。在此之前，我想聽聽您的意見，特別是人力資源管理方面，方便時請給我回電?！敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文二處理表處理開始如下：?（回復(fù)方式：電子郵件）1、肯定適應(yīng)經(jīng)營發(fā)展需要而設(shè)計創(chuàng)新的管理模式的重要性和發(fā)展方向的準確。2、授權(quán)下屬調(diào)查目前分公司經(jīng)營中的工作效率、顧客服務(wù)和人力成本等方面的問題和提高途徑。3、以具體問題的基礎(chǔ)上，探討集團在組織結(jié)構(gòu)、管理體制及公司治理結(jié)構(gòu)方面的問題。4、結(jié)合整體經(jīng)營管理問題，研究創(chuàng)新的模式，并進行相關(guān)的論證。5、確立集團圍繞經(jīng)營需要的總體戰(zhàn)略調(diào)整，特別是涉及管理體制及人力資源體制方面的總體策略。6、在管理體制方面，落實集團與分公司及下屬的三級管理體制方針性指導(dǎo)政策及意見。7、就人力資源方面的體制改革及承包模式做風(fēng)險評估。8、在三級管理體制中，確立承包模式的三級體制整體方案。9、對新的承包模式做試點性探討和實驗，分別采用全承包、半承包、有條件下的承包三種方案試驗。（1）全承包模式試驗。A、制定全承包模式總體方案。三、一、問答題（本題共2題，每小題10分，共20分）（一）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）【答案】答題要點：（P369）績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注下面五個方面的技巧：1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。這里尤為重要的是提醒員工注意在績效指標的標準設(shè)計中、在績效合同中雙方達成一致的內(nèi)容，提示員工實現(xiàn)的承諾；4）應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適；5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。四、(2016年11月)張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費用總計12335.4元。張某出院后要求A公司報銷全部醫(yī)療費用，A公司認為張某的工作時間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時間不足4小時，并且張某在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會保險，也不應(yīng)承擔其醫(yī)療費用。張某則認為，雖然日均外出拍攝時間不足4小時，但拍攝前期準備、后期工作都應(yīng)計入工作時間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時加班，算下來日均工作時間已超過6小時，張某認為自己與公司之間存在事實勞動關(guān)系，故應(yīng)該報銷醫(yī)療費用。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例做出評析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動合同，但存在用工關(guān)系，同時日均工作時間實際超過6小時，形成事實勞動關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動合同時間超過一年，因此視為已簽訂無固定期限勞動合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會保險。如張某申請勞動仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系，張某雖然在公司無固定辦公場所、無工牌、無個人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。五、(2018年11月)某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個流程。制鞋員工經(jīng)過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經(jīng)驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設(shè)計績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。根據(jù)材料中的內(nèi)容，該部門采取的產(chǎn)品競爭策略是創(chuàng)新競爭策略。采取創(chuàng)新競爭策略的企業(yè)的特點包括：a．以創(chuàng)新性產(chǎn)品取勝．b．生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜，對人員的要求很高。為了適應(yīng)市場的變化和生產(chǎn)技術(shù)進步，企業(yè)始終處在一個不斷成長、發(fā)展和創(chuàng)新的環(huán)境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。(2)公司設(shè)立產(chǎn)品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤，為產(chǎn)品定制部門設(shè)計績效考評體系是公司進行績效管理的表現(xiàn)?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)在于，通過持續(xù)動態(tài)的溝通以提高績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，同時促進員工的發(fā)展。它表明，對于企業(yè)來說，什么樣的工作產(chǎn)出和工作行為是“有價值”的，是應(yīng)該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設(shè)計績效考評體系時，應(yīng)該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關(guān)注個人成就，團隊成員之間就會產(chǎn)生激烈競爭。相反，如果只關(guān)注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業(yè)績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責(zé)任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責(zé)任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關(guān)注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關(guān)注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產(chǎn)出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應(yīng)包括對團隊結(jié)果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應(yīng)該以團隊獎勵為基礎(chǔ)，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質(zhì)性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應(yīng)該注重長期目標，以小組為導(dǎo)向，重視行為與成果。公司設(shè)立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發(fā)展為長期客戶，為公司創(chuàng)造更大的利潤。因此，在設(shè)計績效考評指標時，除了考察現(xiàn)有客戶的數(shù)量，同時更應(yīng)該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數(shù)量。六、某企業(yè)的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規(guī)定，而加班費卻一拖再拖，沒有發(fā)放到員工手中，他們要求企業(yè)提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業(yè)被迫降低產(chǎn)品價格，利潤率不斷下降，企業(yè)的經(jīng)營層也正努力通過各種手段維持企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關(guān)鍵時期，一旦由于人手不足而停產(chǎn)，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業(yè)的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現(xiàn)目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現(xiàn)受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關(guān)系當事人的協(xié)商談判確定。工會實現(xiàn)目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產(chǎn)成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經(jīng)營規(guī)模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現(xiàn)目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產(chǎn)過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產(chǎn)品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發(fā)揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調(diào)整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數(shù)，它被看做工會和雇主之間關(guān)系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調(diào)整以實現(xiàn)利潤的最大化。談判結(jié)果所決定的工資與就業(yè)組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現(xiàn)了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業(yè)量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協(xié)與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協(xié)是關(guān)鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平。（1分）2)地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平。（1分）3)當?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位。（1分）4)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。（1分）七、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個問題，現(xiàn)在針對下屬學(xué)校的績效考核體系正在設(shè)計過程之中，下一步各個學(xué)校的績效考核是不是由集團統(tǒng)一進行管理?如果這樣的話，就可能會導(dǎo)致績效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團層面，由集團統(tǒng)一來確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵方案和薪酬水平?您怎么看這個問題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問題的性質(zhì)屬于集團管理體制問題，應(yīng)該由集團統(tǒng)一集權(quán)進行薪酬管理。該集團應(yīng)該采取集團本部——事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問題，要準確界定，把握方向和范圍。獨立型的職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。其優(yōu)點是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點是：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵前提下的互相促進。建議設(shè)計總體的激勵模式，完善激勵機制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標四大方面內(nèi)容)，制定適當?shù)男匠暾?，挑選恰當?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評價，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對整個集團的人工成本管理進行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計對應(yīng)的薪酬體系。從該集團創(chuàng)新意識的角度，其經(jīng)營戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，由此其薪酬體系應(yīng)該是以市場為導(dǎo)向的動態(tài)工作分析，激勵產(chǎn)品創(chuàng)新與技術(shù)變革。瞄準在企業(yè)戰(zhàn)略下的薪酬體系的方向，突出工作重點。10．注意影響薪酬戰(zhàn)略的因素，全面分析，正確判斷。對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價值觀、環(huán)境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等，當然，企業(yè)的財務(wù)承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎(chǔ)上，才能夠梳理出正確的判斷結(jié)論。11．薪酬方案的設(shè)計應(yīng)該依照薪酬戰(zhàn)略要求，全面實施評價體系，編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用，有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．完善和創(chuàng)新薪酬制度及其評價，才能夠完善薪酬管理方案的設(shè)計。八、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷．一位是碩士學(xué)歷，全部來自機關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環(huán)境的影響，更多的在于內(nèi)因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經(jīng)濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先，員工增加后，員工的業(yè)績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調(diào)控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題，在絕對數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標準，但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機，加之市場大環(huán)境疲軟，A公司業(yè)務(wù)每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點?(2)、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機，請你設(shè)計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點和缺點？(1)每個員工只關(guān)心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時的分配制度有什么優(yōu)點和缺點？優(yōu)點：(1)工資結(jié)構(gòu)簡單，絕對數(shù)量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產(chǎn)生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設(shè)置，增加公司的活力和壓力。缺點：九、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生了怎樣的轉(zhuǎn)變?對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)生涯路徑發(fā)生的轉(zhuǎn)變，其結(jié)果就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變)，即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階梯。雙通道職業(yè)階梯實際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是通過專業(yè)貢獻的增大來實現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)容。專業(yè)技術(shù)人員在職業(yè)生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對于他們而言，雙通道職業(yè)階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個特殊工資問題是