人力資源管理基礎(chǔ)

人力資源管理基礎(chǔ)第一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論－Y理論二、四種人性假設(shè)理論第三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論vs.Y理論第四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六一、X理論－Y理論X理論

X理論的觀點(diǎn)認(rèn)為：1、大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2、大多數(shù)人都沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3、大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4、易受別人影響5、保守6、利益最大化7、只有少數(shù)人能夠克服自己，擔(dān)負(fù)管理責(zé)任第五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙?，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸瑁M可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任第六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六Y理論1、工作與偷懶視環(huán)境而定2、外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制3、個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。4、接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。5、承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。6、大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。第七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六超Y理論

1、人們的需要和愿望有不同的類型，適合不同的組織。

2、組織形式和管理方式要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。

3、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、人力資源管理工作要與工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)相匹配。

4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激勵(lì)員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。第八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從第九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策第十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六簡評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端第十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六二、四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

觀點(diǎn)：

1、管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。

2、管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。

3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。

4、以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。第十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。第十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡病！交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高第十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

1、人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

2、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)有不良后果。

4、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。第十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。第十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六復(fù)雜人假設(shè)

1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大。

2、人們的需要不是與生俱來的，人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。

3、人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。人們?cè)谡浇M織和非正式組織中分別有不同的動(dòng)機(jī)。

4、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。第十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六復(fù)雜人與告子的性無善惡論“性無善無不善也?！薄靶匀缤乃玻瑳Q諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法第十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六第二節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的基本過程二、內(nèi)容型激勵(lì)理論三、過程型激勵(lì)理論四、行為改造型激勵(lì)理論五、綜合型激勵(lì)理論第十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六一、激勵(lì)的基本過程激勵(lì)激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。激勵(lì)過程

1、需要未滿足、內(nèi)心不平衡

2、尋找和選擇滿足需要的途徑

3、導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績效

4、績效評(píng)價(jià)

5、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰

6、重新衡量和評(píng)估需要

7、滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過程重復(fù)。第二十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望效價(jià)激勵(lì)產(chǎn)生新的需求未滿足需要滿足第二十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六

激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過程。激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上是通過外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵(lì)模式見下圖。

內(nèi)外刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)模型1

需要行為目標(biāo)模型2

未滿足需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足激勵(lì)的模式第二十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六需要激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就需要理論第二十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論

1、基本內(nèi)容生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要第二十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要第二十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神第二十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六2、基本觀點(diǎn)（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。（3）五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。第二十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。3、對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。第二十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六（二）ERG理論

1、ERG理論的基本內(nèi)容

ERG理論是阿爾德弗（C.P.Alderfer）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長需要。第二十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六關(guān)系需要成長需要存在需要ERG理論阿爾德弗的ERG理論第三十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六2、ERG理論的特點(diǎn)（1）ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢(shì)。（2）ERG理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。（3）ERG理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了第三十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六第三十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六（三）雙因素理論由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵(lì)－保健因素”。激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長等6個(gè)方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。第三十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六雙因素理論

雙因素理論是1959年由美國的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手第三十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六赫茲伯格(Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長、晉升的機(jī)會(huì)。第三十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六（四）成就激勵(lì)理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理論是麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要。他對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。第三十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論成就需要合群需要權(quán)利需要第三十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六2、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。第三十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情。第三十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六三、過程型激勵(lì)理論（一）期望理論代表人物：V·H·弗魯姆激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值M＝V×EV取值+1～-1E取值0～1第四十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力和個(gè)人績效的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。理論應(yīng)用：只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過個(gè)人的努力可以取得一定的成績，所取得的績效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，他才會(huì)努力工作的動(dòng)機(jī)。第四十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。第四十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六（二）公平理論

公平理論是由美國的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：員工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過去自己所得/過去自己付出；當(dāng)人們感覺不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感第四十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。第四十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生。我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題。第四十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。第四十六頁，共五十五頁，編輯?023年，星期六（三）目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國心理學(xué)家洛克（E.A.Locke）在1967年提出來的。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵(lì)員工的目的。目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。員工對(duì)目標(biāo)目標(biāo)難度的接受度組織的支持內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)

向著目標(biāo)績滿意的努力效度

目標(biāo)的員工對(duì)目標(biāo)個(gè)人能力外在獎(jiǎng)勵(lì)具體性的承諾與特點(diǎn)第四十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六“目標(biāo)設(shè)置理論”的提出：20世紀(jì)60年代美國行為學(xué)家洛克他指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。

A、目標(biāo)產(chǎn)生積極的心態(tài)。

B、目標(biāo)使人產(chǎn)生動(dòng)力。

C、目標(biāo)使人把重點(diǎn)從過程轉(zhuǎn)移到結(jié)果。

D、目標(biāo)有助分清輕重緩急，把握重點(diǎn)。

E、目標(biāo)使人集中精力，提高激情。第四十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期六目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過程，需