第四章群體行為

第四章群體行為第一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)群體的概念與分類公共汽車上的乘客足球比賽的觀眾、球隊(duì)馬路上看熱鬧的人群戲院的觀眾機(jī)關(guān)的一個(gè)科室企業(yè)中的質(zhì)量活動(dòng)小組大學(xué)中的課題組

第二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五一、什么是群體

指組織中的一群人，為了共同的目標(biāo)，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。第三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體特征：1、行為規(guī)范，群體成員要遵守這些行為規(guī)范，在群體中有一定的成員資格和角色地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。2、成員相互聯(lián)系，相互影響，相互作用。有持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系，群體成員彼此有思想、感情等方面的交流，有經(jīng)常的面對面的接觸和聯(lián)系，所以群體人數(shù)不能過多，這是群體成員工作行為和社會行為運(yùn)行的基點(diǎn)。第四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3、群體意識和歸屬感，群體由人體組成，群體具有其成員應(yīng)共同遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、群體規(guī)范、集體意識。群體成員具有相關(guān)的集體活動(dòng)意識，在行為上和心理上能夠認(rèn)識到他人的存在。4、有明確的角色扮演，為完成共同目標(biāo)而分工協(xié)作。第五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五為什么我們要加入一個(gè)群體？一個(gè)組織為什么需要群體？第六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五角色定位的社會化過程（群體成員適應(yīng)角色要求、接受群體行為規(guī)范、符合群體發(fā)展需要的過程）1、教給群體成員知識、技能2、教給群體成員社會規(guī)范3、使群體成員明確群體發(fā)展目標(biāo)4、培養(yǎng)群體成員的社會角色第七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、群體功能1、群體組合功能。把個(gè)人力量匯合成新的力量，盡管群體可也產(chǎn)生不良的結(jié)果，但是當(dāng)群體組織與管理適當(dāng)，群體目標(biāo)、群體行動(dòng)、群體關(guān)系和群體意識與組織和個(gè)體的需求相統(tǒng)一時(shí)，就可以完成個(gè)體力量往往無法完成的重大而復(fù)雜的任務(wù)。2、完成組織所賦予的任務(wù)（群體分工協(xié)作功能）。群體廣義上包含正式組織的部門（正式群體），群體的重要功能之一是對組織任務(wù)進(jìn)行分解，分工到個(gè)體，并把個(gè)體所承擔(dān)的任務(wù)和職責(zé)進(jìn)行協(xié)同與合作，從而有效地完成組織所規(guī)定的任務(wù)和職責(zé)。第八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3、滿足群體成員的需求（安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要）4、群體可以成為進(jìn)行有效信息溝通的窗口5、群體的平臺或手段功能。群體既是組織達(dá)成其總目標(biāo)的平臺或手段，也是個(gè)體解決問題的工具，是個(gè)體實(shí)現(xiàn)共個(gè)人目標(biāo)的平臺或手段。第九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五6、群體的教化和協(xié)調(diào)功能。一個(gè)成熟的群體可能通過其群體意識、群體規(guī)范、群體任務(wù)、群體角色、群體關(guān)系等內(nèi)容和手段來教化或潛移默化地影響其成員，較好地協(xié)調(diào)組織、群體和個(gè)體之間的利益關(guān)系，較好地教會人們恰當(dāng)?shù)靥幚砣伺c人、人與群體以及人與組織的矛盾沖突，從而有助于個(gè)人在群體或社會中健康、舒心地工作和生活。7、群體制約個(gè)體行為的功能第十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、群體與個(gè)體、組織的關(guān)系

第十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五“群體”與“組織”的概念在實(shí)際運(yùn)用中有時(shí)容易發(fā)生混淆，人們可以從三個(gè)方面將其區(qū)分開來：（1）群體的概念不如組織寬。群體成員面對面對面交往方式限制了群體的規(guī)模，而組織的規(guī)?？梢噪S著層次的增加而不斷地?cái)U(kuò)大。組織的規(guī)?？梢院艽螅部梢院苄?，但群體的規(guī)模始終是有限的。（2）群體中人與人的聯(lián)系側(cè)重于社會關(guān)系、情感關(guān)系，而組織中人與人的聯(lián)系則側(cè)重于職務(wù)關(guān)系、工作關(guān)系和利益關(guān)系。（3）管理方式不同。群體的管理方式主要側(cè)重于心理上溝通，成員間的情感是最重要的聯(lián)系紐帶；而對組織管理則主要依靠正式的制度和一系列管理技術(shù)。第十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五組織中大部分工作需要個(gè)體、群體和組織的共同努力與分工協(xié)作才能夠取得理想的成效。

因此，組織中個(gè)體行為、群體行為和組織整體行為是一種相互作用、相互補(bǔ)充、相互制約的系統(tǒng)互動(dòng)關(guān)系，是在組織這個(gè)矛盾一體內(nèi)，站在不同層面對人的行為活動(dòng)和心理活動(dòng)的認(rèn)識和界定。第十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五雖然大小群體無法用簡單的群體成員數(shù)量來劃分，但是它們之間確實(shí)存在著一些明顯的特征可供區(qū)別。

一般大群體的成員相對較多，成員間關(guān)系比較松散，人與人之間的直接接觸和溝通較少，群體成員之間通過組織機(jī)構(gòu)、工作任務(wù)和目標(biāo)等間接方式發(fā)生的聯(lián)系較多。

一般小群體的成員相對較少，更為重要的是，小群體成員之間能頻繁地直接相互交往，每個(gè)人都可以與其他成員面對面地進(jìn)行接觸和溝通信息。

組織行為學(xué)研究側(cè)重于小群體，指成員有直接的、個(gè)人間的、面對面的接觸和聯(lián)系，一般認(rèn)為5—7人的群體效率可能最高。四、群體的分類1.按規(guī)模大小分：大、小群體。

第十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五2．按發(fā)展水平分：(1)松散群體──群體發(fā)展的初期階段。人們只是在空間和時(shí)間的結(jié)合，此種群體目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)都不十分明確。(2)聯(lián)合群體──群體發(fā)展的中級階段。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動(dòng)只具有個(gè)人意義。

(3)集體群體──群體發(fā)展的高級階段。成員之間表現(xiàn)出很強(qiáng)的凝聚力，其存在具有更廣泛的社會價(jià)值。第十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體與個(gè)人聯(lián)系程度促進(jìn)社會發(fā)展阻礙社會發(fā)展發(fā)展趨向AB①②③⑤④(1)先進(jìn)集體型(2)一般集體型(3)中間型(4)一般反社會團(tuán)伙型(5)黑社會團(tuán)伙型若將群體分類按三個(gè)維度劃分，如下圖3.按群體的社會性質(zhì)分：第十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五⑴正式群體組織正式承認(rèn)的群體，它是由正式組織的組織結(jié)構(gòu)、目標(biāo)和任務(wù)等所確定的。正式群體一般都有明確的編制和組織形式，群體成員有著明確的分工、責(zé)任，群體還有規(guī)章、制度、紀(jì)律。群體成員主要從事由組織所規(guī)定的活動(dòng)，受到正規(guī)的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)和約束，個(gè)體行為趨向于組織目標(biāo)。所以，正式群體又稱為工作群體。命令型群體。正式的命令與服從關(guān)系所維系的。由直接向某個(gè)上司報(bào)告工作的下屬和該上司所組成，他們之間總是具有直接的上下級關(guān)系。軍隊(duì)中的班長和士兵任務(wù)型群體。完成一個(gè)任務(wù)而在一起工作的人組成?！拔C(jī)處理小組”一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理部“4．按群體的構(gòu)成原則和方式分：第十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五任務(wù)型群體任務(wù)群體是工作群體的基本形式，它又可以按照群體成員之間的關(guān)系分為對抗群體、協(xié)力群體和互動(dòng)群體。對抗群體，企業(yè)中的勞資談判群體即是一種對抗群體。通過談判和協(xié)商來解決某種矛盾沖突的不同方面人員或不同利益主體代表所組成。這種群體成員代表不同利益主體，擬通過形成對抗群體來解決或協(xié)調(diào)某些矛盾沖突。協(xié)力群體，成員可以在短期內(nèi)相對獨(dú)立地開展工作。如一個(gè)保齡球隊(duì)就是一個(gè)協(xié)力群體。個(gè)體的工作和努力并不需要旁人多少合作或者并不相互干擾時(shí)，協(xié)力群體可能效率更高?；?dòng)群體，只有當(dāng)群體的每位成員都完成其所分擔(dān)的工作份額后，整個(gè)群體才能實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)。例如，一個(gè)科研課題小組。第十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（2）非正式群體，不為組織正式承認(rèn)，也不是由正式組織的目標(biāo)、任務(wù)和組織結(jié)構(gòu)所決定的群體。組織必須重視和利用非正式群體對員工的積極作用，但也要正確引導(dǎo)和糾正對組織不利的小團(tuán)體，使其對整個(gè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的利益產(chǎn)生積極的影響。

按形式、動(dòng)機(jī)的不同，分為友誼群體（同學(xué)會、老鄉(xiāng)會、戰(zhàn)友聯(lián)誼會）、利益群體和興趣愛好群體。

利益群體，為了支持受到上級不公平對待的同事，一些具有相同背景和利益的員工自發(fā)組成一個(gè)群體聲援。

興趣愛好群體，可以豐富組織成員的生活，減緩工作壓力。

第十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五5.按群體人員的構(gòu)成分：（1）同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個(gè)性上的相同或接近。（2）異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個(gè)性上存在著較大的差異。前者適合復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)造性的群體；如企業(yè)中新產(chǎn)品的開發(fā)小組、大學(xué)中的一些綜合課題組、領(lǐng)導(dǎo)班子后者適合簡單性、相似性、臨時(shí)性的群體。如車床組、學(xué)校的物理教研室第二十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五6.按群體存在的性質(zhì)劃分：(1)參照群體。又稱標(biāo)準(zhǔn)群體、榜樣群體，它的存在對人們有學(xué)習(xí)、借鑒和參照意義。設(shè)立參照群體在現(xiàn)實(shí)生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。不一定是個(gè)體實(shí)際歸屬的群體，但肯定是個(gè)體在心理上“向往”的群體，個(gè)體會把這種參照群體的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、價(jià)值觀等作為學(xué)習(xí)的榜樣和行動(dòng)的參照。也可以是真實(shí)的群體，也可以是人們想象中的群體。(2)實(shí)屬群體。個(gè)體在其中承擔(dān)相應(yīng)的角色和義務(wù)，享受相應(yīng)的權(quán)利和照顧，與他人發(fā)生互動(dòng)關(guān)系，受到群體規(guī)范、規(guī)劃、群體壓力等因素的制約。第二十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)群體的形成與發(fā)展一、群體形成與發(fā)展階段形成階段震蕩階段規(guī)范化階段執(zhí)行任務(wù)階段中止階段第二十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五假設(shè)：隨著群體從第1階段到第4階段，群體會變得越來越有效。這種假設(shè)在某種意義上可能是成立的，但使群體有效的因素遠(yuǎn)比這個(gè)模型所涉及的因素來得復(fù)雜。高水平的沖突可能會導(dǎo)致較高的群體績效。第2階段的績效超過了第3和4階段。第二十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第三節(jié)群體行為系統(tǒng)模型心理學(xué)家霍斯曼對不同的群體進(jìn)行研究分析，試圖找出群體系統(tǒng)或群體行為的共性來。他認(rèn)為，任何群體行為都是由活動(dòng)、規(guī)范、相互作用和思想情緒這4個(gè)基本要素相互聯(lián)系，相互影響的結(jié)果?；顒?dòng)相互作用思想情緒規(guī)范第二十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五活動(dòng)指群體行為總是要表現(xiàn)為一定的活動(dòng)形式和活動(dòng)過程。任何群體的生存和發(fā)展，必須進(jìn)行各種各樣的生產(chǎn)和社會活動(dòng)。相互作用指群體成員在進(jìn)行各種活動(dòng)的過程中，彼此在行為上發(fā)生各種形式的相互聯(lián)系和相互影響，以各種語言或非語言方式進(jìn)行信息溝通、相互交往和相互接觸。思想情緒指在群體開展活動(dòng)過程中，使得人們的態(tài)度、情緒、心情信念等的狀態(tài)和變化。個(gè)體的情緒變化和反應(yīng)更側(cè)重于內(nèi)心活動(dòng)，但可以通過個(gè)人在群體中的活動(dòng)和表現(xiàn)而被其他人感覺到。三個(gè)要素又受到群體規(guī)范的內(nèi)在影響和作用，應(yīng)按照群體自身規(guī)范約束或引導(dǎo)客觀顯現(xiàn)出的群體活動(dòng)、相互作用和思想情緒。第二十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第四節(jié)群體行為特征為什么有些群體比另一些群體更容易成功？為什么一個(gè)人在群體中的行為反應(yīng)與其單獨(dú)存在時(shí)表現(xiàn)出的行為往往不同？第二十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五影響群體行為特征的基本因素群體成員傳記特點(diǎn)個(gè)人能力人格特質(zhì)需求與期望群體結(jié)構(gòu)群體規(guī)模群體構(gòu)成規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)角色地位凝聚力群體績效生產(chǎn)率滿意度個(gè)人成長任務(wù)完成群體任務(wù)任務(wù)目的任務(wù)類型任務(wù)難度群體過程有效性協(xié)同性社會促進(jìn)群體外部環(huán)境條件第二十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五影響群體行為特性的基本因素，從群體行為的產(chǎn)出結(jié)果角度來看，也是影響群體績效的基本因素。第二十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五一、群體外部環(huán)境條件任何群體都是其所依附的更大組織系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，所以可以從群體所歸屬的組織中相應(yīng)內(nèi)容來解釋群體的外部環(huán)境條件工作群體的外部環(huán)境主要有組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、正式規(guī)范、人員甄選、組織資源、績效評估和獎(jiǎng)酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境第二十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、群體成員

群體成員的傳記特點(diǎn)、個(gè)人能力、人格特質(zhì)、需求與期望等個(gè)體素質(zhì)和特征變量，可稱為群體的成員資源。從而直接或間接地影響群體行為和績效水平。個(gè)人傳記特點(diǎn)（年齡、性別、婚姻狀況、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時(shí)間等）進(jìn)行具體的分析和考察，可以界定和測度影響群體成員生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率和工作滿意度情況，進(jìn)而選擇和影響個(gè)體，而促進(jìn)群體績效。人格特質(zhì)通過影響個(gè)體在群體內(nèi)部的相互作用方式而影響群體行為和績效。如善于社交、自我依賴、獨(dú)立性強(qiáng)等積極意義的人格特質(zhì)對群體士氣、凝聚力和生產(chǎn)率具有積極影響。第三十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3。群體成員所擁有的與工作有關(guān)的能力和知識、智力水平是影響群體績效的重要因素之一，可以預(yù)測群體行為的有效性。

事實(shí)證明，一個(gè)人如果擁有完成群體任務(wù)的重要能力時(shí)，他通常更愿意參加群體活動(dòng)，對群體貢獻(xiàn)會更多，在群體中地位的上升空間更大，對工作的滿意度更高。4。需求與期望。個(gè)體對群體可能滿足需求的期望程度，將決定其加入群體的動(dòng)因，影響其完成群體任務(wù)的積極性和主動(dòng)性，從而影響群體的績效水平。第三十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、群體結(jié)構(gòu)（一）群體規(guī)模群體規(guī)?？梢詮?個(gè)人直到12~16人，但許多人認(rèn)為12個(gè)人可能是群體成員進(jìn)行交往的上限。

事實(shí)證明，小群體比大群體完成任務(wù)的速度要快，大群體在集思廣益解決問題比小群體優(yōu)越。12人以上的大群體在調(diào)查事實(shí)真相，吸收多種觀點(diǎn)上更為有效。7個(gè)人左右的小群體在執(zhí)行生產(chǎn)性任務(wù)時(shí)更有效。第三十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五“群體精神會激勵(lì)其成員更加努力工作，從而提高群體整體生產(chǎn)力”？第三十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五社會惰化現(xiàn)象又稱社會懶惰行為，它指一個(gè)人在群體中工作不如他單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的一種傾向。它是群體行為與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)。

使得群體規(guī)模的增大與個(gè)體績效的提高呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，挑戰(zhàn)了群體作為一個(gè)整體的生產(chǎn)力等于或大于群體成員個(gè)體生產(chǎn)力總和的邏輯。第三十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五在實(shí)際集體工作環(huán)境中，我們常會看到一引起“搭便車”，他們從群體成員身份和關(guān)系中獲得利益，卻不承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和履行職責(zé)。這又稱為“搭便車”，它違反了公平原則。一個(gè)群體搭便車人多了，就會影響到群體績效。主要原因（1）當(dāng)群體成員發(fā)現(xiàn)其他人未盡到應(yīng)盡責(zé)任時(shí)，可能會降低自己的努力程度，才會感覺到公平。（2）由于群體責(zé)任的擴(kuò)散，個(gè)人投入與群體產(chǎn)出之間關(guān)系模糊，或認(rèn)為自己貢獻(xiàn)無法衡量，也降低個(gè)人努力程度而使群體績效降低（3）個(gè)人對群體缺乏責(zé)任心，群體分配上的平均主義，分工和責(zé)任權(quán)利不清等問題，也會增加偷懶行為，降低群體績效。第三十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（二）群體構(gòu)成一個(gè)群體各成員的各項(xiàng)個(gè)體特征的分布和組成情況，分為同質(zhì)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)。

一般而言，同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體成員容易溝通，沖突越少；異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體成員在很多方面差別較大，溝通上較困難，容易發(fā)生沖突，處理這些潛在的溝通和沖突問題就需要正式領(lǐng)導(dǎo)具有相應(yīng)的管理能力。否則，群體很難取得良好績效的。

群體構(gòu)成對群體的心理氣氛、和諧程度、凝聚力和工作成效都會有較大的影響。第三十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（三）群體規(guī)范

群體規(guī)范一旦被群體成員認(rèn)可并接受之后，就會成為一種用最少的外部控制來影響群體成員行為的手段和力量。

在實(shí)際組織中，群體規(guī)范有正式規(guī)范和非正式規(guī)范，任何一個(gè)群體不可能明文規(guī)定成員的一舉一動(dòng)、一言一行，所以正式規(guī)范只占群體規(guī)范的較少部分。

盡管多數(shù)規(guī)范是看不見、摸不著的，但對群體成員行為有著很強(qiáng)的約束作用和教化作用。這是因?yàn)椴蛔袷厝后w規(guī)范，會受到群體成員的冷淡、排斥甚至嘲弄。第三十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體規(guī)范形成

群體成員特別是群體主管或影響力大的人物

群體歷史上的關(guān)鍵事件

人際交往（最初）形成的模式

過去經(jīng)歷中的保留行為第三十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體規(guī)范的作用

有利于增進(jìn)內(nèi)聚力，促進(jìn)群體生存的作用

有利增加群體成員行為的可預(yù)測性

有利于減少人際摩擦，改善人際關(guān)系

有利于澄清群體身份，表現(xiàn)群體的核心價(jià)值觀第三十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體壓力和從眾性：美國心理學(xué)家阿希實(shí)驗(yàn)XABC第四十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五

實(shí)驗(yàn)證明，群體成員明知是錯(cuò)的，還是要找出似是而非的解釋，遵從群體規(guī)范，迫使自己趨向于從眾行為。導(dǎo)致順從現(xiàn)象產(chǎn)生的因素：

（1）環(huán)境因素，如果該群體是一個(gè)人的參照群體，群體的意見一貫比較一致，群體比較團(tuán)結(jié)，那么，這個(gè)人就容易在群體壓力下產(chǎn)生順從行為。（2）個(gè)人因素，如果一個(gè)人的智力較差，情緒不穩(wěn)定，缺少自信心，則在群體中經(jīng)常要依賴別人，比較容易產(chǎn)生從眾行為。第四十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五

從眾現(xiàn)象的表現(xiàn)行為和內(nèi)心反應(yīng)并不一定是一致。群體成員從眾行為的傾向性是群體中個(gè)體和群體力量相對比的結(jié)果。內(nèi)心順從，表面也順從，即“心服口服”內(nèi)心順從，表面不順從，即“心服口不服”內(nèi)心不順從，表面順從，即“口服心不服”內(nèi)心和表面都不順從，即“心口皆不服”

人們都渴望成為群體的一員，而不愿與眾截然不同，群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的行為反應(yīng)趨向一致第四十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五

群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象，當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時(shí)，會感覺到群體壓力。在群體情境下，受到群體壓力，而在知覺、判斷行為上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。有時(shí)在群體壓力非常大的情況下，會迫使群體的成員違背自己的意愿，產(chǎn)生完全相反的行為。第四十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（四）領(lǐng)導(dǎo)與地位群體成員都希望群體中的地位等級是公平合理的，大部分人期望在群體中所有和所得與其在群體中的地位相一致。

地位對于群體規(guī)范的效力有著較大的影響。一般情況下，地位較高的群體成員比起其他成員的自主范圍較大，具有較大的偏離群體規(guī)范的自由，能夠更有力地抵制群體壓力。第四十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五(五)角色群體的角色是指人們對某個(gè)社會性單位中占在一定職位的人所期望的一系列行為模式。

群體和群體的領(lǐng)導(dǎo)者很難改變成員的個(gè)性特點(diǎn)，所以在群體動(dòng)作中側(cè)重于影響或改變?nèi)后w成員的行為角色則更為有用。第四十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五影響群體成員的角色行為，需要了解角色同一性、角色知覺、角色期望、角色沖突等組織和群體角色的概念與現(xiàn)象（1）角色同一性，個(gè)體對一種角色態(tài)度與該角色實(shí)際角色行為模式保持一致性。（2）角色知覺，一個(gè)人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識和理解。第四十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（3）角色期待指群體或他人對個(gè)體扮演角色的期望行為模式，也就是群體或他人認(rèn)為，承擔(dān)某種角色的個(gè)體在特定的情境中應(yīng)當(dāng)作出什么樣的的行為反應(yīng)。

當(dāng)人們的角色期待集中于一般的角色類別層面，就變成了刻板印象。

心理契約即是一種角色期待。心理契約是影響組織或群體行為的權(quán)威決定者之一。當(dāng)人們心理契約中所蘊(yùn)涵的角色期待不能得到滿足時(shí)，就會使工作績效和工作滿意度受到消極影響第四十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（4）角色沖突任何組織或群體中的個(gè)體都不得不扮演多種不同的生活角色和工作角色，不得不應(yīng)對多種角色期待。服從于某個(gè)角色，而難以遵從另一個(gè)角色，便發(fā)生了沖突。

角色沖突產(chǎn)生的個(gè)體內(nèi)心的緊張感和挫折感，個(gè)體既可能作出正規(guī)而積極的行為反應(yīng)，也可能消極的行為反應(yīng)。角色沖突會影響到個(gè)人行為以及群體行為和組織行為。第四十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（六）凝聚力當(dāng)一個(gè)群體成員強(qiáng)烈希望留在群體中，并且接受群體的目標(biāo)時(shí)，可認(rèn)為是凝聚力強(qiáng)。但凝聚力強(qiáng)的群體就一定很有效嗎？第四十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五影響凝聚力的主要影響因素目標(biāo)的一致性與可實(shí)現(xiàn)性群體成員的共性群體規(guī)模大小群體與外部的關(guān)系群體的地位、聲望與成功經(jīng)驗(yàn)加入群體的難度成員間的溝通領(lǐng)導(dǎo)方式第五十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體凝聚力與生產(chǎn)率

凝聚力高

高

低

高低高生產(chǎn)率中等生產(chǎn)率低生產(chǎn)率低至中等生產(chǎn)率績效規(guī)范第五十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五凝聚力和目標(biāo)一致性對生產(chǎn)率的影響高高

低低第五十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五四、群體過程(群體的互動(dòng)過程)群體的互動(dòng)過程包括群體決策過程、領(lǐng)導(dǎo)行為、權(quán)力結(jié)構(gòu)、群體沖突等群體的行為活動(dòng)內(nèi)容。群體潛在績效水平過程增量群體實(shí)際績效水平過程損失第五十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五當(dāng)群體的互動(dòng)過程帶來積極結(jié)果，使得群體整體的產(chǎn)出大于群體成員個(gè)人產(chǎn)出的總和時(shí)，就出現(xiàn)過程增量，則群體實(shí)際績效水平將大于群體潛在績效水平。當(dāng)互動(dòng)過程帶來消極結(jié)果，如社會惰化、人際沖突、小團(tuán)體意識、成員叛離，就會出現(xiàn)過程損失，使群體整體產(chǎn)出小于群體個(gè)人產(chǎn)出的總和，群體實(shí)際績效小于群體潛在績效水平。第五十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五在群體互動(dòng)過程中，協(xié)同效應(yīng)和社會促進(jìn)效應(yīng)對過程增量和過程減量的產(chǎn)出發(fā)揮著重要作用。這兩種效應(yīng)使我們更好地設(shè)計(jì)、調(diào)控群體互動(dòng)過程，增大過程增量，提高群體的實(shí)際有效性。協(xié)同效應(yīng)，指由兩個(gè)或兩上以上的個(gè)體相互作用所產(chǎn)生的效果不同于單一個(gè)體作用所產(chǎn)生結(jié)果總和。社會惰化現(xiàn)象就是一種負(fù)協(xié)同效應(yīng)；課題研究小組完成工作任務(wù)，多數(shù)情況下會發(fā)生正協(xié)同效應(yīng)。社會促進(jìn)效應(yīng)，指個(gè)人在他人面前，績效水平提高或降低的一種傾向。當(dāng)個(gè)體在群體中活動(dòng)效率因?yàn)槠渌说挠绊懚霈F(xiàn)提高或降低現(xiàn)象時(shí)，可以說發(fā)生了社會助長作用或社會抑制作用第五十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五決定社會促進(jìn)正負(fù)效應(yīng)大小的主要因素：個(gè)體的性格特征和心理成熟度、個(gè)體與影響者的關(guān)系和熟悉程度，個(gè)體對工作的熟練程度以及工作任務(wù)的復(fù)雜性和困難性等第五十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五五、群體任務(wù)群體任務(wù)的難易和群體績效的關(guān)系？群體任務(wù)的難易和群體互動(dòng)的關(guān)系？第五十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五當(dāng)群體承擔(dān)需要多方面知識、信息和觀點(diǎn)，缺乏明確規(guī)范和可預(yù)測結(jié)果的“復(fù)雜任務(wù)”如進(jìn)行決策工作，群體規(guī)模增大一些，可能利大于弊；如果群體承擔(dān)的是常規(guī)性“簡單任務(wù)”，進(jìn)行協(xié)調(diào)和執(zhí)行決策工作時(shí)，群體規(guī)模的增大，可能弊小于利，因?yàn)樵黾映蓡T所帶來的損失可能遠(yuǎn)大于其收益。第五十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五工作越復(fù)雜，群體成員相互依賴性越強(qiáng)，群體在成員間討論、信息交流、溝通、適當(dāng)沖突等互動(dòng)行為（協(xié)同效應(yīng)）中獲得收益，從而提高群體績效。一個(gè)群體領(lǐng)導(dǎo)不力、溝通不良、交流不夠，甚至沖突水平較高，如果只承擔(dān)簡單任務(wù)，對成員間想到依賴性不高，群體績效并不一定低第五十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五六、群體績效群體任務(wù)的完成情況或工作成果、群體和平率、群體外部相關(guān)者的滿意度和群體成員的滿意度以及群體學(xué)習(xí)和個(gè)人成長等方面內(nèi)容。第六十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第五節(jié)群體決策一、群體決策正式組織中越來越多的決策都是由群體、團(tuán)隊(duì)或委員會等集體形式作出。第六十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五影響群體決策的因素

1、年齡：

韋伯的一項(xiàng)研究顯示，年齡影響決策，一般來講，年齡低的組使用群體決策效果好；隨著年齡的增長，群體決策與優(yōu)秀選擇的差距加大。

第六十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五2、人群規(guī)模：通常認(rèn)為5－11人能得到比較正確的結(jié)論；2－5人能得到相對一致的意見；人數(shù)再多可能雙方的意見差距就會顯現(xiàn)出來。一些有關(guān)群體規(guī)模與決策關(guān)系的研究得到了有益的結(jié)論：5－11人最有效，能得出較正確的結(jié)論；2－5人，能得到一致意見；規(guī)模大的群體意見可能增加，但與人數(shù)不成正比增長，這可能是產(chǎn)生相關(guān)的小群體造成的；4－5人的群體易感滿意.若以意見一致為重點(diǎn)，2－5人合適；若以質(zhì)量一致為重點(diǎn)，5－11人合適。第六十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3、程序：決策過程中采取什么樣的程序都影響決策的效果。4、人際關(guān)系：團(tuán)隊(duì)成員彼此間過去是否存在成見、偏見，或相互干擾的人際因素，也會影響到群體決策的效果。第六十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、群體決策的特點(diǎn)信息來源廣成本高觀點(diǎn)多樣性速度慢限制個(gè)體權(quán)利從眾壓力增加合法性折衷性方案提高可接受性少數(shù)人控制更能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不清第六十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群眾決策pk個(gè)人決策第六十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、群體決策的兩種心理現(xiàn)象群體轉(zhuǎn)移和群體思維是群體決策的副產(chǎn)品，影響著群體決策的客觀水準(zhǔn)和質(zhì)量效能。（1）群體轉(zhuǎn)移，又叫群體決策風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象，在大多數(shù)情況下，群體決策比個(gè)人決策更富于冒險(xiǎn)性。有某些情況下，群體決策更傾向于保守。

群體討論會進(jìn)一步夸張或放大群體的最初觀點(diǎn)。也就是說，群體成員在群體討論中往往會使自己的觀點(diǎn)朝著討論前已經(jīng)傾向的方向發(fā)生進(jìn)一步的轉(zhuǎn)移，使得保守的更保守，激進(jìn)的更激進(jìn)。第六十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五產(chǎn)生群體轉(zhuǎn)移的原因群體決策的責(zé)任分散群體成員的熟識度和融洽性領(lǐng)袖或少數(shù)人的影響文化價(jià)值觀的影響，群體決策必然反映參與決策成員的社會主導(dǎo)文化和主導(dǎo)價(jià)值觀念。第六十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（2）群體思維一種與群體規(guī)范有關(guān)的心理性癥狀，由于群體的從眾壓力，使得群體中那些不尋常、少數(shù)人的觀點(diǎn)或者不受歡迎的觀點(diǎn)，難以充分表達(dá)出來，群體對其又不能作客觀評價(jià)的情況。群體的一種“思想疾病”第六十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五群體思維的特征（群體意見一致）群體成員不管客觀事實(shí)與主觀假設(shè)的反差有多大，總是以言行把他們所作出的基本假設(shè)合理化群體成員會對那些不時(shí)懷疑群體主流觀點(diǎn)和依據(jù)的人施加直接壓力群體中持有不同政見者，為了盡量避免自己的與眾不同，往往保持沉默或降低自己觀點(diǎn)的重要性群體中存在一種無疑議錯(cuò)覺，“缺席即贊成”第七十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五措施正式領(lǐng)導(dǎo)不可輕易表態(tài)避免先入為主，過早作結(jié)論或提出偏向性意見民主氛圍用科學(xué)的決策方法，建立共同的議事規(guī)則，盡量不用或少用投票表決、領(lǐng)導(dǎo)裁決、取平均等簡單決策方法第七十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第六節(jié)群體人際關(guān)系與沖突一、人際關(guān)系及其重要性1、人際關(guān)系對群體的影響2、人際關(guān)系對工作效率的影響3、人際關(guān)系對身心健康的影響第七十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、影響人際關(guān)系的因素1、人際因素2、社會因素3、組織文化因素4、個(gè)人因素第七十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、人際關(guān)系類型人際關(guān)系目的在于滿足個(gè)人的種種需要，通過人和人彼此的交往來改變對方的行為以滿足自己的需要。1、長期與短期的人際關(guān)系2、交互雙方力量的大小3、行為規(guī)則4、社會角色5、個(gè)人與非個(gè)人關(guān)系第七十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五四、改善群體人際關(guān)系的方法對人認(rèn)識的正確與否，直接影響著人際關(guān)系的好壞。培養(yǎng)洞察團(tuán)體成員真正需求與感情的能力，是改善群體人際關(guān)系的方法。培養(yǎng)洞察別人的需求與情感的能力是改善人際關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)。第七十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五五、群際關(guān)系（一）群際關(guān)系（二）影響群際關(guān)系的主要因素（三）處理群際關(guān)系的方法第七十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第七節(jié)沖突管理一、沖突的定義及類型人與人、人與群體、群體與群體之間必然會發(fā)生這樣或那樣的交往和互動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楦鞣N原因而產(chǎn)生意見分歧、爭論、競爭和對抗，從而使彼此之間的關(guān)系出現(xiàn)不同程度、不同表現(xiàn)形式的緊張狀態(tài)。這種緊張狀態(tài)被交往和互動(dòng)雙方所意識到時(shí)，就會發(fā)生組織行為學(xué)稱之為“沖突”的現(xiàn)象。第七十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五個(gè)人的心理沖突群體中個(gè)人之間的沖突群體之間的沖突工作原因、資源原因、獎(jiǎng)勵(lì)原因、溝通原因第七十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五沖突層次組織層次沖突組織之間的沖突（組織與外部環(huán)境沖突）組織內(nèi)部的沖突群體層次沖突群體之間的沖突群體內(nèi)的人際沖突個(gè)體層次沖突個(gè)人之間的沖突個(gè)人內(nèi)在的沖突內(nèi)心沖突

個(gè)人角色沖突第七十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五沖突的根源杜布林的沖突根源分類人的個(gè)性杜布林認(rèn)為人的個(gè)性中存在著潛在的侵略意識，是沖突的根源之一。人的這種潛在侵略意識（人的“個(gè)性”）總想尋求機(jī)會表現(xiàn)出來，人們在組織中的尖刻語言，爭吵、中傷等行為，有時(shí)就是在發(fā)泄這種“侵略性”，組織和群體是人們經(jīng)常表現(xiàn)這種“個(gè)性”的基本場所。對有限資源的爭奪追逐權(quán)力職責(zé)規(guī)定不清組織的變動(dòng)組織風(fēng)氣不佳（建設(shè)性沖突）價(jià)值觀和利益的沖突第八十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、沖突特性1、沖突的客觀存在性任何組織、群體或個(gè)人都會遇到形形色色的沖突，是不以人意志為轉(zhuǎn)移的社會現(xiàn)象，是群體或組織管理的本質(zhì)內(nèi)容之一，是任何社會主體無法逃避的客觀現(xiàn)實(shí)存在。2、沖突的主觀知覺性客觀存在的各種種樣的沖突必須經(jīng)過人們自身去感知，內(nèi)心去體驗(yàn)。當(dāng)客觀存在的分歧、爭論、競爭、對抗等現(xiàn)實(shí)狀況反映成為人們大腦或心理中的內(nèi)在矛盾，導(dǎo)致人們緊張狀態(tài)時(shí)，人們才能意識到?jīng)_突，知覺到?jīng)_突。第八十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3、沖突作用的兩重性質(zhì)沖突對于組織、群體或個(gè)人既具有建設(shè)性、有益性，有著產(chǎn)生積極影響的可能性；又具有破壞性、有害性，有著產(chǎn)生消極影響的可能性。破壞性沖突多是由于沖突各方的目標(biāo)和利益懸殊而引起的功能失調(diào)性沖突，會危及組織的根本利益和長遠(yuǎn)目標(biāo)；建設(shè)性沖突多是由于沖突各方目標(biāo)和根本利害差別不大，但手段、方式等不同而引起的功能正常的沖突，它不僅不會危害而且會促進(jìn)組織的根本利益和長遠(yuǎn)目標(biāo)。第八十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、沖突的影響1、沖突對績效的影響美國學(xué)者布朗在對沖突與績效之間關(guān)系的研究中，發(fā)現(xiàn)沖突水平與組織績效之間存在著聯(lián)系。表現(xiàn)為：當(dāng)沖突水平過高時(shí)，組織會陷入混亂、對抗、甚至分裂、瓦解狀態(tài)，破壞績效，危及組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)及至生存。當(dāng)沖突水平過低時(shí)，組織缺乏生機(jī)和活力，會進(jìn)入變革困難，組織發(fā)展停滯不前，難以適應(yīng)環(huán)境的低績效狀況。第八十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五羅賓斯對沖突與組織績效關(guān)系A(chǔ)BC沖突水平組織績效水平第八十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五情境沖突水平?jīng)_突類型組織的內(nèi)部特征組織績效的水平A低或無功能失調(diào)冷漠遲鈍對變化反應(yīng)慢缺乏新觀念低B最佳功能正常生命力強(qiáng)自我批評不斷革新高C高功能失調(diào)混亂無序不合作低第八十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五2、沖突的積極影響作用（1）沖突能充分暴露往常被人們忽視的問題和矛盾，促使管理者及早發(fā)現(xiàn)問題，正視問題，花力氣去解決問題。（2）沖突如一個(gè)出氣口，可以使沖突各方以一定的方式發(fā)泄內(nèi)在的不滿情緒，從而促進(jìn)沖突各方的了解與溝通，降低各方由于長期壓抑和怨氣積蓄而醇成極端反應(yīng)狀態(tài)的概率。（3）適當(dāng)?shù)臎_突，能夠造成一個(gè)組織內(nèi)部各部門、各部分相互約束、相互制衡的組織體系，促使組織機(jī)制不斷完善。第八十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（4）組織間的沖突，能夠降低組織內(nèi)部矛盾的重要性，增加組織內(nèi)部凝聚力，促使組織成員齊心協(xié)力，一致對外。（5）沖突可以促進(jìn)聯(lián)合，共求生存。沖突的這種效用主要發(fā)生于兩種情況。當(dāng)沖突各方面臨更為強(qiáng)大的對手或敵人的共同威脅時(shí)，彼此之間求同存異，走向團(tuán)結(jié)，合力圖存；當(dāng)沖突各方在沖突過程中找到了共同的更大的利益，彼此間也可能捐棄前嫌，結(jié)成聯(lián)盟，壯大實(shí)力，共謀發(fā)展。第八十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五3、沖突的消極影響作用（1）沖突會在人們情緒和心理上產(chǎn)生巨大的壓力，阻礙或扭曲處于沖突中的個(gè)人對于事物、矛盾的認(rèn)知和判斷，導(dǎo)致個(gè)人行為的失常和不穩(wěn)定，進(jìn)而降低組織效率，危害個(gè)人的身心健康。（2）沖突會沖擊組織制度和規(guī)范，離間人際關(guān)系和組織關(guān)系，紊亂組織秩序，嚴(yán)重影響人們的工作責(zé)任感和組織忠誠度，降低人們的工作滿意度，從而導(dǎo)致組織整體績效的下滑。（3）持續(xù)的沖突和難以解決的沖突，不僅對組織的資源浪費(fèi)極大而且會極大地“殺傷”組織績效，損害組織的整體實(shí)力。第八十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五四、沖突管理的基本策略托馬斯沖突管理模式不合作合作（關(guān)心他人）武斷不武斷（關(guān)心自己）競爭回避妥協(xié)合作遷就第八十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（1）競爭策略（強(qiáng)制策略）常見表現(xiàn)情形：產(chǎn)生“贏——輸”局勢，敵對爭斗，迫使對方認(rèn)輸，運(yùn)用權(quán)力等優(yōu)勢以達(dá)到自身目的。

第九十頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五使用場合：沖突各方中有一方具有壓倒性力量沖突發(fā)展在未來沒有很大的利害關(guān)系沖突中獲勝的成本很高，贏的“賭注”很大沖突一方獨(dú)斷專行，另一方則消極而為沖突各方的利益彼此獨(dú)立，難以找到共贏或相容部分沖突一方或多方堅(jiān)持不合作立場第九十一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五幾個(gè)問題自身有無足夠?qū)嵙ΡＷC一定能贏？輸?shù)母怕视卸啻?？輸?shù)慕Y(jié)果是什么？此策略是否導(dǎo)致最希望的結(jié)果？此策略導(dǎo)致的結(jié)局是否能以更緩和的策略、更節(jié)省的時(shí)間或更低的成本取得？該領(lǐng)域的競爭是否會導(dǎo)致其他領(lǐng)域的競爭？對自身損害可能有多大？第九十二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（2）回避策略（回避——僵局方法）常見表現(xiàn)情形：忽略沖突并希望沖突消失，以緩慢的程序節(jié)奏來平抑沖突，以保密手段或言行控制來避免正面沖突，第九十三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五使用場合：沖突主體沒有一方有足夠力量去解決問題與沖突主體自身利益不相干或輸贏價(jià)值很低沖突一方或多方不關(guān)心、不合作彼此缺少信任、溝通不良、過度情緒化等，不適合解決沖突第九十四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（3）合作策略常見表現(xiàn)情形：有解決問題的姿態(tài)，正視差異并進(jìn)行思想與信息的交流，尋求整合性解決方式，尋找“雙贏”局面，把沖突問題看做是一個(gè)挑戰(zhàn)第九十五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五使用場合：沖突雙方不參與權(quán)力斗爭雙方未來的正面關(guān)系很重要雙方都是獨(dú)立的問題解決者沖突各方力量對等或利益互相依賴

合作策略旨在達(dá)成沖突各方的需求，而采取合作、協(xié)商，尋求新的資源和機(jī)會，擴(kuò)大選擇范圍，“把蛋糕做大”的解決沖突問題方式。相比之下，妥協(xié)策略則局限于對固定資源，眼見的利益進(jìn)行劃分。第九十六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（4）遷就策略（克制策略）一種高度合作且武斷程度較低（不堅(jiān)持己見）。當(dāng)事者主要考慮對方的利益、要求，或屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及意愿的沖突管理策略。通常旨在從長遠(yuǎn)角度出發(fā)換取對方的合作，要么是不得不屈從于對手的勢力和意愿第九十七頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五常見情形：退讓或讓步，屈服或順從，贊揚(yáng)、恭維對方，愿意改進(jìn)關(guān)系，提供幫助使用場合：各自利益極端相互依賴，必須犧牲某些利益去維持正面關(guān)系力量過于懸殊，希望以讓步換取維持自身利益或在未來其他問題上的合作己方缺乏使用其他策略處理沖突的能力己方對沖突結(jié)果的期望值低或低度投資，采取消極的或猶豫不決的態(tài)度。第九十八頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（5）妥協(xié)策略（談判策略）通過一系列的談判、讓步，避免陷入僵局，“討價(jià)還價(jià)”的部分滿足雙方要求和利益的沖突管理策略。常見表現(xiàn)情形：談判，尋求交易，尋找滿意或可接受的解決方案第九十九頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五使作場合沖突雙方無一方有能力包贏，從而決定按各方所見的有限資源和利益來分配雙方未來的利益有一定的相互依賴性和相容性，有某些合作、磋商或交換的余地雙方實(shí)力相當(dāng)，任何一方都不能強(qiáng)迫或壓服對方雙方各自獨(dú)立，互不信任，無法共同解決問題，但贏的賭注較多第一百頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第八章溝通一個(gè)人一生要想出人頭地，就一定要與人溝通，一定要面向很多人講話。第一百零一頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第一節(jié)溝通的概念一、溝通的含義與其作用在現(xiàn)實(shí)生活中，人與人之間常常橫隔著一道道無形的“墻”，妨礙彼此的溝通。盡管現(xiàn)代化的通訊設(shè)備非常神奇，但卻無法穿透這種看不見的“墻”。如果溝通的渠道長期堵塞，信息不通，感情不融洽，關(guān)系不協(xié)調(diào)，就會影響工作，甚至使組織每況愈下有效溝通是管理的精髓。溝通是對信息的傳遞與理解。

第一百零二頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五

周三多：“可理解的信息或觀念在兩個(gè)人或兩個(gè)人以上人群中傳遞或交換的過程。”溝通作用：1、收集信息

2、影響和改變別人的態(tài)度與行為

3、改善人際關(guān)系第一百零三頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五二、溝通的功能控制、激勵(lì)、表達(dá)情緒和提供信息信息溝通是組織生存和活動(dòng)的基礎(chǔ)，良好的溝通技能決定著管理質(zhì)量、組織績效和員工的士氣。領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任不是新自干好每件具體工作，而是把大量的時(shí)間和精力用來溝通以廣泛獲取有用的信息，根據(jù)信息確立工作目標(biāo)和方向，作出決策。第一百零四頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五三、溝通過程（四個(gè)步驟）1、注意2、了解3、接受4、行動(dòng)第一百零五頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五第二節(jié)溝通的方式與渠道一、溝通方式（一）語言溝通與非語言溝通據(jù)一項(xiàng)研究表明，在面對面的溝通中，那些來自語言文字的信息不會超過35%，有65%的信息是通過非語言形式傳遞的。在人類發(fā)展史上，非語言溝通也比語言溝通要早。（二）單向溝通與雙向溝通（三）人際溝通、群體溝通、組織溝通與跨文化溝通第一百零六頁，共一百二十頁，編輯于2023年，星期五（一）語言溝通分為口頭溝通與書面溝通構(gòu)成言語溝通要素：誰（信息發(fā)出者）向誰（信息接受者）什么（發(fā)送信息的內(nèi)容）怎樣（怎樣完成信息傳遞）如何（效果怎樣）傳遞后還必須通過信息反饋（談話和對話）對傳遞效果進(jìn)行檢驗(yàn)。