企業(yè)員工職業(yè)挫折感的預防與調(diào)適

企業(yè)員工職業(yè)挫折感的預防與調(diào)適

[摘要]民營企業(yè)的領導在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。對于實踐中的民營企業(yè)領導者而言，我們應該用領導理論來指導自己的實踐。

[關鍵詞]領導視野民營企業(yè)人力資源管理

我國民營企業(yè)發(fā)展20多年來，取得了巨大的成就，為我國社會主義經(jīng)濟發(fā)展做出重大貢獻，然而隨著企業(yè)的不斷壯大、發(fā)展，伴隨民營企業(yè)一系列的問題也隨之出現(xiàn)。我國民營企業(yè)許多領導往往重視強調(diào)資金投入、技術創(chuàng)新政策環(huán)境、企業(yè)文化與管理等，對民營企業(yè)人力資源管理缺乏應有的重視。民營企業(yè)的領導在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)。領導現(xiàn)象是一個極其復雜的問題，領導既是科學又是技能，它既需要理論指導，又必須經(jīng)實踐而獲得經(jīng)驗。只有理論而無經(jīng)驗當不好領導，只靠經(jīng)驗會導致片面化。對于實踐中的民營企業(yè)領導者而言，我們應該用領導理論來指導領導實踐。

一、領導方格理論:權威型——團隊型管理角色轉(zhuǎn)變

布萊克和莫頓于1964年合著了《管理方格》一書，提出了研究領導方式及其有效性的管理方格理論。提出了領導的五種管理方式:貧乏型管理：這是一種既不關心生產(chǎn)，也不關心人員的管理方式；權威型管理：這是一種“一心撲在工作上”的管理方式。這種領導人可能表現(xiàn)出對工作非常的關心，但忽略對人的關心；鄉(xiāng)村俱樂部型管理：這是一種追求下級擁戴和同情的管理方式。這種領導人對人非常的關心，十分重視自己與下屬、上司和同僚的關系，但忽視工作的狀況；中庸型管理：這種領導人對工作的關心和對人的關心兼顧，尤其重視群體歸屬和組織人格；團隊型管理:這是一種個人與組織、工作與情感達到高度和諧的管理方式。

我國民營企業(yè)的領導管理方式大多數(shù)以權威型管理為主，對工作非常關心，但是忽視對企業(yè)人的關心，對人力資源管理重視程度不夠，因此，民營企業(yè)領導在人力資源管理角色中必須轉(zhuǎn)型：權威型——團隊型管理角色。民營企業(yè)領導應該升華“戰(zhàn)略性人力資源管理”理念。戰(zhàn)略性人力資源管理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配。

二、目標—路徑理論:管理型——服務型角色轉(zhuǎn)變

途徑－目標理論是加拿大多倫多大學組織行為學教授羅伯特豪斯和美國華盛頓大學管理學教授倫斯米切爾在20世紀70年代提出的，是一種領導權變模型是有關領導者幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標和實現(xiàn)目標的最好途徑的理論?；居^點是領導者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標，找到實現(xiàn)目標的最好途徑，消除在實現(xiàn)過程中的重大障礙關，確保各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。

我國民營企業(yè)領導者在人力資源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服務角色，幫助下屬員工確定挑戰(zhàn)目標和實現(xiàn)目標必須為其提供相關的良好工作環(huán)境。

因此，民營企業(yè)領導者在人力資源管理的角色應該從管理角色向服務角色轉(zhuǎn)變，為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境。我國民營企業(yè)領導應該樹立現(xiàn)代“人力資源管理”理念。現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，是“工具”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護它、引導它、開發(fā)它。難怪有學者提出：重視人的資源性的管理，并且認為21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。同時民營企業(yè)在選人時要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關鍵技術崗位人才的選聘。采用舉賢任能、充分授權的用人機制。首先要切忌任人惟親，自己的親戚朋友最好不要進入干部層特別是高級干部層，要忌用庸才慎用驕才。

三、菲德勒權變模型:單一化——多元化轉(zhuǎn)變

心理學家菲德勒在1962年提出了“有效領導者的權變模式”，通常被稱為菲德勒模式。菲德勒認為，領導風格是影響領導效果的關鍵因素之一。每個領導者的領導風格是由他的人格特性所決定的，這種人格特性是相對穩(wěn)定的。菲德勒指出，一個領導人的領導如何，除了取決于他本人的領導形態(tài)以外，還取決于他所處情景的順利程度。

我國民營企業(yè)發(fā)展由弱到強不同階段,因此企業(yè)領導者在不同的時段所采取的人力資源管理的激勵方法應該多元化，但是我國民營企業(yè)的領導在激勵方面還是重視物質(zhì)激勵，忽視其他方面的激勵,極大影響員工的積極性和創(chuàng)造性。菲德勒的權變模型要求領導者在不同的時間段所采取的管理方法應該多元化，使得所處的情景比較順利,從而提高領導效率。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素,民營企業(yè)在構建激勵機制時應運用多樣的激勵方法,讓物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。但在二者結合的同時要運用多樣的激勵方法，運用個性化的非物質(zhì)激勵來建立企業(yè)的激勵機制,以此來激勵職工。同時,構建激勵機制應該堅持以下原則：首先，應堅持公平的原則;其次，多跑道、多層次的激勵手段;最后,創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。

人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，我國民營企業(yè)要增強活力、不斷發(fā)展，企業(yè)領導就必須高度重視并利用好這項資源。我國民營企業(yè)人力資源管理必須得到領導的支持和關注，民營企業(yè)