國家人力資源管理師二級教程

國家人力資源管理師國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第1頁。--目錄--第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃第二章招聘與配置第三章培訓與開發(fā)第四章績效管理第五章薪酬福利管理第六章勞動關系管理Page2人力資源管理師工作要求國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第2頁。第一章人力資源規(guī)劃第一單元企業(yè)組織結構設計【學習目標】

通過學習，掌握組織機構設計的基本原理，新型組織結構模式，以及組織結構設計的程序。第一節(jié)企業(yè)組織結構設計與變革國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第3頁?！局R要求】一、組織結構設計的基本理論組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。（一）組織設計理論的內(nèi)涵

1、組織理論與組織設計理論的對比分析組織理論又稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題；組織設計理論又稱為狹義的組織理論或狹義的組織理論，它主要研究企業(yè)組織結構的設計。即二者在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論。

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第4頁。

2、組織理論的發(fā)展

（1）古典組織理論。主要是以馬克思·韋伯、亨利·法約爾等人的行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結構。

（2）近代組織理論。以行為科學為理論依據(jù)，甚至作為行為的一部分而存在，它著重強調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構。

（3）現(xiàn)代組織理論。從行為科學中分離出來，主要是以權變管理理論為依據(jù)，既吸收了以前各種組織理論的有益成果，有強調(diào)應按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進行組織設計。

3、組織設計理論的分類（1）靜態(tài)的組織設計理論。主要研究組織的體制（權責結構）、機構（部門劃分的形勢和結構）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）

（2）動態(tài)的組織設計理論。加進了人的因素、組織結構設計，以及組織在運行過程中的各種問題。

二者是相互依存的包容關系。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第5頁。（二）組織設計的基本原則

1、任務與目標原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則（1）實行系統(tǒng)管理。

（2）設立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。

（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3、有效管理幅度原則(與管理層次的關系)4、集權與分權相結合的原則5、穩(wěn)定性和適應性相結合的原則

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第6頁。二、新型組織結構模式（一）多維立體組織結構

又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它把矩陣組織結構形式與事業(yè)部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。（二）模擬分權組織結構根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權，讓他們擁有自己的職能機構，使每個單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動起生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性，達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目地的組織結構。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第7頁。（三）分公司與總公司較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性，但在法律上和境界上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。

（四）子公司與母公司子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第8頁。（五）企業(yè)集團是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權關系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。1、企業(yè)集團的結構圖

2、企業(yè)集團的職能機構框圖（1）依托型組織職能機構

（2）獨立型組織職能機構

（3）智囊機構及業(yè)務公司和專業(yè)中心

（4）非常設機構國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第9頁。【能力要求】一、組織結構設計的程序1、分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。

（1）企業(yè)環(huán)境。

（2）企業(yè)規(guī)模。

（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標。（4）信息溝通。2、根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

3、為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置。4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第10頁。二、部門結構不同模式的選擇

部門結構模式組要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。（一）以工作和任務為中心來設計部門結構廣義職能制組織結構模式（直線制、直線職能制、矩陣結構）（二）以成果為中心來設計部門結構

事業(yè)部制和模擬分權制（三）以關系為中心來設計部門結構

跨國公司國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第11頁。優(yōu)點：結構比較簡單、責任分明、命令統(tǒng)一；缺點：最高主管的知識、技能難以勝任規(guī)模較大的企業(yè)。廠長車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長（一）直線制：最早期、最簡單的形式國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第12頁。職能科室職能科室廠長車間主任車間主任車間主任班組長班組長班組長職能班組職能班組（二）職能制：不適于現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)點：職能管理專業(yè)，直線領導工作負擔減輕；缺點：行政領導和職能機構的指導和命令易發(fā)生矛盾。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第13頁。（三）直線—職能制：兼具直線、職能制優(yōu)點優(yōu)點：領導指揮統(tǒng)一，且管理專業(yè)；缺點：部門之間的協(xié)作和配合性差。班組長班組長班組長職能科室職能科室廠長車間主任車間主任車間主任職能班組職能班組…………國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第14頁。（四）事業(yè)部制：高度集權下的分權管理體制優(yōu)點：全局部署較好，各部門辦事效率高；缺點：機構重疊，冗員較多。乙部甲部市場財務人事采購總經(jīng)理工程銷售生產(chǎn)會計銷售會計生產(chǎn)工程國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第15頁。（五）模擬分權制：介于直線、事業(yè)部制之間優(yōu)點：各單位生產(chǎn)積極，管理有序；缺點：考核困難，信息溝通和決策權等方面存在缺陷?？偨?jīng)理市場財務人事采購丙部甲部乙部職能部門職能部門車間車間車間國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第16頁。（六）矩陣制：垂直職能領導與橫向項目領導結合優(yōu)點：機動、靈活，有利于部門之間的配合和信息交流；缺點：對成員管理缺少激勵、懲治手段，易有臨時觀念。廠長職能部門職能部門職能部門職能部門A產(chǎn)品負責人B產(chǎn)品負責人C產(chǎn)品負責人國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第17頁。第二單元企業(yè)組織結構變革【學習目標】

通過學習，了解企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系，掌握組織機構變革程序，能夠進行企業(yè)組織結構整合?！局R要求】

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系1、組織結構的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。

錢德勒得出一個著名的結論：組織結構服從戰(zhàn)略。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第18頁。

2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段，采用適合組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構作出相應的調(diào)整。（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。

（2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務，形成標準化和專業(yè)化，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。

（3）縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，競爭更加激烈，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。

（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，這時企業(yè)應根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第19頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、企業(yè)組織結構變革的程序（一）組織結構診斷1、組織結構調(diào)查（1）工作說明書。

（2）組織體系圖。

（3）管理業(yè)務流程圖。2、組織結構分析（1）內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變。（職能增減）

（2）將關鍵職能置于組織結構的中心位置。

（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第20頁。

3、組織決策分析

在分析決策應當放在哪個層次或部門時，要考慮的因素有：（1）決策影響的時間。

（2）決策對各職能的影響面。

（3）決策者所需具備的能力。（4）決策的性質(zhì)4、組織關系分析國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第21頁。

（二）實施結構變革1、企業(yè)組織結構變革的征兆

（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。

（2）組織結構本身病癥的顯露。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增加等。2、企業(yè)組織結構變革的方式（1）改良式變革。（局部）

（2）爆破式變革。（短期內(nèi)完成組織結構的重大變革）

（3）計劃式變革。（系統(tǒng)研究、全面規(guī)劃、有計劃、分階段的實施）

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第22頁。3、排除組織結構變革的阻力

（1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。

（2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。

（3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。（三）企業(yè)組織結構評價國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第23頁。二、企業(yè)組織結構的整合

組織結構整合是最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。（一）企業(yè)結構整合的依據(jù)P13（二）新建企業(yè)的結構整合

主要按規(guī)定的標準，對分解后的各部門、各層次、各崗位和各職位之間的關系進行修正和確認，排除那些相互重復和沖突的職責、任務，糾正那些不符合組織總目標的局部要求。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第24頁。（三）現(xiàn)有企業(yè)的結構整合

原有企業(yè)組織結構內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會出現(xiàn)在以下幾個方面：1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會。

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互沖突時的裁判和調(diào)節(jié)者。4、組織結構本身失去了相互協(xié)調(diào)的機能，全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調(diào)。

現(xiàn)象不嚴重：整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調(diào)整，重點放在協(xié)調(diào)措施的改進上。

現(xiàn)象嚴重：應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解，在此基礎上再作整合。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第25頁。（四）企業(yè)結構整合的過程1、擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它是整分合中的“整”階段。2、規(guī)劃階段。通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。

3、互動階段。即執(zhí)行規(guī)劃的階段。4、控制階段。即當組織運行過程中，出現(xiàn)某些人不和作的傾向時，進行有效的控制，以保證目標合規(guī)劃的最終實現(xiàn)。三、企業(yè)組織結構變革應用實例P14國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第26頁?！咀⒁馐马棥?/p>

1、組織結構改革方案要經(jīng)過自習研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

3、為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要再事前做好各種準備工作外，在初步完成整合之后，還需要建立健全合完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第27頁。

【學習目標】

通過學習，了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用、環(huán)境合制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第28頁?！局R要求】

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（一）狹義的人力資源規(guī)劃1、人員配備計劃。2、人員補充計劃。3、人員晉升計劃。（二）廣義的人力資源規(guī)劃1、人員配備計劃。2、人員補充計劃。

3、人員晉升計劃。4、人員培訓開發(fā)計劃。5、員工薪酬激勵計劃。

6、員工職業(yè)生涯計劃。7、其他計劃國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第29頁。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進企業(yè)人力資源管理的開展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個人發(fā)展目標相一致國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第30頁。三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境

（一）外部環(huán)境

1、經(jīng)濟環(huán)境(經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求關系)2、人口環(huán)境(人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質(zhì)量)3、科技環(huán)境4、文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境1、企業(yè)的行業(yè)特征

2、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

3、企業(yè)文化

4、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第31頁。四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（一）確保人力資源需求的原則（核心）（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則（三）與戰(zhàn)略目標相適應的原則（四）保持適度流動性的原則國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第32頁。【能力要求】一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理設計企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評價與修正。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第33頁。二、企業(yè)各類人員規(guī)劃的編制

（一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓計劃（五）人力資源費用計劃（六）人力資源政策調(diào)整計劃（七）對風險進行評估并提出對策國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第34頁。第三節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的需求預測

第一單元人力資源需求預測的基本程序【學習目標】

通過學習，掌握企業(yè)人力資源預測的內(nèi)涵、內(nèi)容、作用和局限性，掌握人力資源需求預測的影響因素和預測程序。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第35頁?！局R要求】一、人力資源預測的內(nèi)涵（一）預測：通過定性、定量的方法對數(shù)據(jù)進行分析，找出事物發(fā)展過程中各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。人員預測包括需求預測、供給預測、供需平衡三個方面。（二）人力資源需求預測：估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，是編制人力資源規(guī)劃的核心和前提。根據(jù)過去推測將來，結果不是絕對的，須進行調(diào)整。需求：企業(yè)用人總的數(shù)量凈需求：需求與企業(yè)自身供給之差（招聘和配置的人數(shù)）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第36頁。（三）人力資源供給預測：根據(jù)既定的目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人員補充來源情況的分析預測。注意包括內(nèi)、外兩個方面。（四）人力資源預測與人員規(guī)劃的關系

人員規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力資源，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標而擬定的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第37頁。二、人力資源需求預測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預測數(shù)量和質(zhì)量，隨社會經(jīng)濟活動總量與結構的變化而變化。（二）企業(yè)人力資源存量與增量預測存量：人力資源的自然消耗和自然流動增量：雖企業(yè)規(guī)模擴大、行業(yè)調(diào)整等帶來的人力資源的新需求。（三）企業(yè)人力資源結構預測不同層次人力資源的匹配。（四）企業(yè)特種人力資源預測國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第38頁。

三、人力資源預測的作用（一）對組織方面的貢獻

1、滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2、提高組織的競爭力。3、促進人力資源部門與其他部門的溝通。（二）對人力資源管理的貢獻

1、是實施人力資源管理的重要依據(jù)。2、有助于調(diào)動員工的積極性。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第39頁。四、人力資源預測的局限性（一）環(huán)境的不確定性（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制（三）預測的代價高昂（四）知識水平的限制國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第40頁。五、影響人力資源需求預測的一般因素1、顧客需求的變化。——市場需求↑

2、生產(chǎn)需求?！髽I(yè)總產(chǎn)值/生產(chǎn)規(guī)?！?/p>

3、勞動力成本趨勢。——工資狀況↓

4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢?！?/p>

5、追加培訓的需求?！嘤柵c外招

6、每個工種員工的移動情況?！?/p>

7、曠工趨勢?！銮诼省?/p>

8、政府的方針政策的影響。

9、工作小時的變化?！?/p>

10、退休年齡的變化。

11、社會安全福利保障。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第41頁。【能力要求】一、準備階段（一）構建人力資源需求預測系統(tǒng)

1、企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)

2、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)

3、人力資源預測模型和評估系統(tǒng)（二）預測環(huán)境與影響因素分析

1、SWOT分析法。

2、競爭五要素分析法。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第42頁。（三）崗位分類1、企業(yè)專門技能人員的分類2、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類3、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類（四）資料采集與初步處理

1、數(shù)據(jù)的采集（查閱資料、實地調(diào)研）2、數(shù)據(jù)的初步處理（購并、剝離）

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第43頁。二、預測階段1、根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置。2、進行人力資源盤點、統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求。3、將上述統(tǒng)計結果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果。4、對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生離職的人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果。5、根據(jù)企業(yè)方展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位。6、將現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第44頁。三、編制人員需求計劃計劃期內(nèi)員工＝計劃期內(nèi)員工－報告期期末＋計劃期內(nèi)自然補充需求量總需求量員工總數(shù)減員員工總數(shù)補充需求量主要包括兩方面：

1、由于企業(yè)各部門實際發(fā)展的需要求必須增加的人員。2、原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第45頁。第二單元人力資源需求預測的技術路線和方法【學習目標】

通過學習，掌握企業(yè)人力資源需求預測的原理、技術路線，以及各種人力資源需求預測的定性定量方法。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第46頁?！局R要求】人力資源預測的內(nèi)涵

1、慣性原理：A-→A+

2、相關性原理：由A=f（B,C）預測A+

3、相似性原理：At=α·Bt國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第47頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、人力資源需求預測的技術路線二、對象指標與依據(jù)指標（一）對象指標

人力資源需求預測的對象，可以是總量需求預測指標，也可以是結構需求預測指標。（二）依據(jù)指標影響需求預測的重要因素。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第48頁。三、人力資源需求預測的定性方法（一）經(jīng)驗預測法（上級和下級）

自上而下、自下而上（二）描述法（人力資源計劃人員）

適合于短期預測（三）德爾菲法（專家團）

適合于長期預測國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第49頁。四、人力資源需求預測的定量方法（一）轉換比率法（短期）

目的：將企業(yè)的業(yè)務量轉化為對人員的需求。

操作：生產(chǎn)任務→一線生產(chǎn)人員數(shù)量→輔助人員的數(shù)量。

假定：組織的勞動生產(chǎn)率不變?？紤]生產(chǎn)率變化公式（P42）

缺陷：需要相關數(shù)據(jù)的精確分析；只考慮總量，不能說明不同類別員工的差異。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第50頁。（二）人員比率法

操作：歷史關鍵業(yè)務指標比例→各類人員數(shù)量。

假設：人員數(shù)量與配置完全合理，生產(chǎn)率不變。（三）趨勢外推法（P48）——時間序列法

模型：y=a+b·t

特點：只有一個變量（時間變量），預測的可靠性受資料時間長短、外推時間長短的影響。

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第51頁。（四）回歸分析法（P50）

比趨勢外推法更為復雜，變量數(shù)量增加。

模型：y=a+∑bi·xi

（五）經(jīng)濟計量模型法

操作：將員工需求量及影響因素之間的關系用數(shù)學模型來表示。

模型:y=f（x1,x2,x3,……xn）

特點:多個變量，且綜合考慮個因素間的交互作用。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第52頁。

（六）灰色預測模型法（P51）

與經(jīng)濟計量模型法相比，不要求數(shù)據(jù)的完整性，可以包含有未知或非確定信息。

特點:數(shù)據(jù)隨機性強，但有序有界。

軟件:

GASP0.1（七）生產(chǎn)模型法

道格拉斯生產(chǎn)函數(shù):

㏑Y=㏑A+α㏑L+β㏑KY—產(chǎn)出；L—勞動力投入；K—資本投入國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第53頁。（八）馬爾可夫分析法

思路:通過歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)變化，找出人事變動規(guī)律，由此推測未來人事變動趨勢和動態(tài)。

適用:需求預測、供給預測

本質(zhì):轉移概率矩陣（九）定員定額分析法（P52）1、工作定額分析法2、崗位定員法3、設備看管定額定員法4、勞動效率定員法5、比例定員法（十）計算機模擬法國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第54頁?！咀⒁馐马棥?/p>

1、轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。

2、人力資源需求預測的定型方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行分析方法。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第55頁。第三單元人力資源的總量預測【學習目標】

通過學習，掌握企業(yè)人力資源需求總量預測的各種基本概念和基本方法?！局R要求】

確定合理而具體的影響參數(shù)1、影響專門技能人員需求的參數(shù)2、影響專業(yè)技術人員需求的參數(shù)3、影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)【能力要求】

以A企業(yè)為例介紹各種人員需求預測方法的應用國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第56頁。

（一）A企業(yè)人員總量需求預測

1、趨勢外推法

定性分析——函數(shù)擬合——模型篩選2、回歸分析法

需選擇具有連續(xù)性、規(guī)律性的影響因素作為自變量。3、灰色預測4、利用模型進行預測國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第57頁。（二）企業(yè)專門技能人員總量預測

1、企業(yè)勞動定員定額分析定性分析——按勞動效率定員2、回歸分析

（1）利用產(chǎn)量產(chǎn)值作為自變量（2）利用經(jīng)營管理人數(shù)、專業(yè)技術人數(shù)、企業(yè)員工總數(shù)作為自變量國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第58頁。（三）企業(yè)專業(yè)技術人員需求預測

選取銷售收入、科技支出、設備數(shù)量作為自變量，引入回歸方程。（四）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測選取員工總數(shù)、銷售收入、信息化投入作為自變量建立回歸方程。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第59頁。第四單元企業(yè)人力資源的結構預測【學習目標】通過學習，掌握企業(yè)人力資源機構預測的各種方法的應用。【能力要求】一、企業(yè)專門技能人員結構預測

以基本生產(chǎn)工為自變量，運用相關分析和回歸分析進行預測。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結構預測

以經(jīng)營管理人員總數(shù)為自變量，運用相關分析和回歸分析進行預測。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第60頁。

第四節(jié)企業(yè)人力資源預測與供求平衡

第一單元企業(yè)人力資源供給分析【學習目標】

通過學習，掌握企業(yè)人員供給預測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預測。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第61頁?！局R要求】

一、內(nèi)部供給預測

主要通過以往企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)整來確定。主要包括：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、內(nèi)部流動、跳槽等。二、外部供給預測

1、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素地域、人口、勞動力市場、社會就業(yè)意識和擇業(yè)偏好、戶籍制度等。

2、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道應屆畢業(yè)生、復員轉業(yè)軍人、失業(yè)和流動人員、其他組織在職人員。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第62頁?！灸芰σ蟆?/p>

一、企業(yè)人員供給預測的步驟（一）盤點現(xiàn)有人力資源狀況（二）分析統(tǒng)計員工調(diào)整數(shù)據(jù)（三）向主管人員了解未來可能的人事調(diào)整狀況（四）匯總數(shù)據(jù)得出內(nèi)部人員供給量預測（五）分析外部供給因素，得出外部供給預測（六）匯總得出企業(yè)人力資源供給預測數(shù)量國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第63頁。二、內(nèi)部供給預測的方法（一）人力資源信息庫1、技能清單：針對一般員工，收集有關崗位適合度、技術等級、潛力等信息。2、管理才能清單：集中反映管理者的管理才能，為管理人員的流動決策提供信息。（二）管理人員接替模型（三）馬爾可夫模型國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第64頁。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡【學習目標】通過學習，掌握企業(yè)人力資源供給與需求平衡的基本方法?！灸芰σ蟆科髽I(yè)人力資源供求關系的三種情況：1、供求平衡2、供＞求：人浮于事、內(nèi)耗嚴重、生產(chǎn)效率低下3、供＜求：設備閑置、固定資產(chǎn)利用率低國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第65頁。一、企業(yè)人力資源供求平衡二、企業(yè)人力資源供不應求（供＜求）1、進行調(diào)崗，將富余人員調(diào)往空缺職位2、對高技術人員短缺，擬定培訓晉升計劃，進一步擬定外部招聘計劃。3、延長工時，增加報酬（短期應急）4、提高資本有機構成5、聘任非全日制臨時用工計劃6、聘用全日制臨時用工計劃注意：根本解決的方法是加大激勵，培訓，調(diào)動員工積極性，由此來提高生產(chǎn)率，減少需求

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第66頁。三、企業(yè)人力資源供大于求（供＞求）1、辭退不合格員工。2、合并和關閉臃腫機構。3、鼓勵提前退休和內(nèi)退。4、加強培訓，提高整體素質(zhì)，作為擴大再生產(chǎn)的準備。5、加強培訓，鼓勵員工掌握多種技能，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6、減少工作時間，降低工資水平（短期）7、進行工作分擔。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第67頁。第二章招聘與配置

【學習目標】

通過學習，掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構成、類型、設計原則，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法；能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第68頁。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構建【知識要求】一、員工素質(zhì)測評的基本原理（一）個體差異原理人的素質(zhì)(測評對象)是有差異的，造成人們素質(zhì)差異的因素多種多樣，既有先天因素也有后天的自然、社會因素，具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第69頁。（二）工作差異原理不同職位具有差異性，工作任務的差異，也有工作內(nèi)容的差異，即一個職位所具有的決策權力和決策影響力是不同的。這樣的權責是由組織賦予的，不同的工作責任，對完成這些任務的人有著不同的要求。（三）人崗匹配原理工作分析對不同崗位進行描述，明確了工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作職責和對人的基本要求；素質(zhì)測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，可以明確個體素質(zhì)結構、素質(zhì)水平和各自事宜的工作，架起員工與崗位的橋梁。工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工相匹配；崗位與崗位相匹配。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第70頁。二、員工素質(zhì)測評的類型（一）選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的,特點:1、強調(diào)測評的區(qū)分功能2、測評標準剛性強3、測評過程強調(diào)客觀性4、測評指標具有靈活性5、結構體現(xiàn)為分數(shù)或等級（二）開發(fā)性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的

為摸清情況，了解測評對象優(yōu)劣勢所在，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程之后，應針對測評結果提出開發(fā)建議。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第71頁。（三）診斷性測評以了解現(xiàn)狀查找原因為目的

1、測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結果不公開。3、有較強的系統(tǒng)性。（四）考核性測評又稱鑒定性測評，以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備程度為目的(經(jīng)常穿插在選拔性測評中),特點:

1、概括性；2、結果要求有較高的信度與效度；國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第72頁。甄選工具的信度與效度信度是效度的必要非充分條件！工具在不同的測試條件下具有穩(wěn)定性和可靠性信度可靠性效度有效性運用某工具得出的結果能真正衡量被測試對象的程度國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第73頁。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結合（二）定性測評與定量測評相結合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結合（五）分項測評與綜合測評相結合Page74國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第74頁。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一）一次量化與二次量化序數(shù)解釋:直接量化與間接量化基數(shù)解釋:算術平均與加權平均P77表2-1（二）類別量化與模糊量化（量化對象歸屬明確與否）（三）順序量化、等距量化與比例量化P78表2-2（四）當量量化（量化對象不同質(zhì)）P79表2-3

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第75頁。五、素質(zhì)測評標準體系（一）素質(zhì)測評標準體系的要素1、標準

指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的表述與規(guī)定。

形式：（1）揭示的內(nèi)涵：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀（2）表示的形式：評語短句式、設問提示式、方向指示式（3）操作的方式：測定式、評定式國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第76頁。

2、標度

對標準的外在形式劃分，常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。

（1）量詞式標度:是用一些帶有成都差異的形容詞、副詞、名次等修飾的詞組刻畫與揭示有關測評標志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，如“多、較多”

（2）等級式標度:是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平標化的刻度形式，如“1、2、3”“優(yōu)良、中、差”。

（3）數(shù)量式標度:以分數(shù)來揭示測評標志水平變化。

（4）定義式標度:用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異。

（5）綜合式標度:綜合上述兩種或更多標度形式來揭示。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第77頁。

3、標記

對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義，只有它們與相應強度或頻率的標度相聯(lián)系時才有意義。

感召力測評指標設計舉例測評指標測評標準測評標度和標記感召力1、擅長說服、善于贏得支持2、能調(diào)整表情一吸引聽眾3、能運用間接影響等復雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，已說明問題的要點A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第78頁。（二）測評標準體系的構成

測評體系設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。前者指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應項目；后者指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對橫向結構各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。前者注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性等，后者注重測評要素的針對性、表達尖臉型和可操作性等。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第79頁。1、測評標準體系的橫向結構（1）結構性要素靜態(tài)

（2）身體素質(zhì)（健康狀況和體力狀況）

（3）心理素質(zhì)（智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)）（4）行為性要素動態(tài)

考察員工在實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。

（1）內(nèi)部環(huán)境（個人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個人能力的發(fā)揮）

（2）外部環(huán)境（客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件）

（3）工作績效要素工作績效是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評價。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第80頁。

2、測評標準體系的縱向結構

在測評體系中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容設置測評目標，測評目標下設測評指標。（1）測評內(nèi)容指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。

（2）測評目標指素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。

（3）測評指標是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。

三者是測評標準體系的不同層次，測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第81頁。（三）測評標準體系類型

1、效標參照性標準體系依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。2、常模參照性指標體系是對測評客體外延的比較而行成的測評標準體系，與測評客體直接相關。

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第82頁。六、品德測評法（一）FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。

（二）問卷法16卡特爾因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷。

（三）投射技術1、測評目的的隱蔽性。2、內(nèi)容的非結構性與開放性

3、反應的自由性國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第83頁。畫樹測驗國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第84頁。七、知識測評

1、美國教育家布盧姆提出“教育任職目標分類學”，把認知目標分六層次：知識、理解、應用、分析、綜合、評價。

以上六層次在測評試題中所占比重不同，應按測評要求與測評目的來確定。大部分綜合性視覺都有這個特點，即試題目標層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。2、我國測評專家結合實踐提出三個層次：記憶、理解、應用。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第85頁。

八、能力測評

（一）一般能力測評即通常所說的智力測驗，分為個別智力測驗和團體智力測驗。（二）特殊能力測評主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求。主要包括文書能力測評、操作能力測評和機械能力測評。（三）創(chuàng)造力測評（四）學習能力測評（心理測驗、面試、情景測驗）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第86頁。一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施

（一）準備階段

1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定

（1）確定被測評對象方位和測評目的（2）設計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與標準（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準（4）選擇合理的測評方法P88表2-7、2-8

【能力要求】國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第87頁。（二）實施階段——核心1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序

（1）報告測評指導語（2）具體操作:單獨操作和對比操作（3）回收測評數(shù)據(jù)

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第88頁。（三）測評結構調(diào)整

1、引起測評結果誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應（以點概面效應）（3）近因誤差（近期印象）（4）感情效應（5）參評人員訓練不足國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第89頁。2、測評結果處理的常用分析方法

（1）集中趨勢分析（算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)）（2）離散趨勢分析（標準差）（3）相關分析（相關系數(shù)-1≤r≤1）（4）因素分析（多因素分析）

3、測評數(shù)據(jù)處理P92國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第90頁。（四）綜合分析測評結果

1、測評結果的描述（1）數(shù)字描述（可比）（2）文字描述詳見92頁例子2、員工分類（1）調(diào)查分類標準（調(diào)查方式）（2）數(shù)學分類標準（數(shù)理統(tǒng)計）3、測評結果分析方法（1）要素分析法（結構分析法、歸納分析法和對比分析法）（2）綜合分析法（加權處理）（3）曲線分析法（直觀簡便）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第91頁。二、企業(yè)員工素質(zhì)測評實施案例P94以公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，過程如下：組建招聘團隊員工初步篩選設計測評標準選擇測評工具分析測評結果做出最終決策發(fā)放錄用通知國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第92頁。第二節(jié)面試的組織與實施

第一單元面試的基本程序【學習目標】

通過學習，掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢、基本程序、實施技巧，以及面試實施過程中的常見問題與改進。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第93頁?！局R要求】

一、面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。

面試的特點：

1、以談話和觀察為主要工具

2、面試是一個雙向溝通的過程

3、面試具有明確的目的性

4、面試是按照預先設計的程序進行的

5、面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第94頁。

1、根據(jù)面試的標準化程度：結構化面試（規(guī)范化面試）、非結構化面試和半結構化面試；

2、根據(jù)面試實施的方式：單獨面試（序列化面試）

和小組面試（同時化面試）；

3、根據(jù)面試的進程：一次性面試和分階段面試；

4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試和經(jīng)驗性面試。

二、面試的類型國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第95頁。三、面試發(fā)展趨勢

1、面試形式豐富多樣

2、結構化面試成為面試的主流

3、提問的彈性化

4、面試測評的內(nèi)容不斷拓展

5、面試考官的專業(yè)化

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第96頁?！灸芰σ蟆恳弧⒚嬖嚨幕境绦颍ㄒ唬┟嬖嚨臏蕚潆A段

1、制定面試指南（1）面試團隊的組建（2）面試準備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評分方法國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第97頁。2、準備面試問題

（1）確定崗位才能的構成和比重P102表2-22（2）提出面試問題3、評估方式確定（1）確定面試的評估方式和標準P102表2-23（2）確定面試評分表（１０２頁表２－２４）4、培訓面試考官

培訓內(nèi)容：提問的技巧、追問的技巧、評價標準的掌握等國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第98頁。（二）面試的實施階段1、關系建立階段——封閉性問題2、導入階段——開放性問題3、核心階段——行為性問題或與其他配合使用P104例4、確認階段——開放性問題，避免封閉性問題5、結束階段——行為性問題和開放性問題國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第99頁。（三）面試的總結階段

1、綜合面試結果（1）綜合評價（2）面試結論

2、面試結果的反饋（1）了解雙方更具體的要求（2）關于合同的簽訂（3）對未被錄用者的信息反饋

3、面試結果的存檔

（四）面試的評價階段國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第100頁。二、面試中常見問題

1、面試目的不明確

2、面試標準不具體

3、面試缺乏系統(tǒng)性

4、面試問題設計不合理

（1）直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題（2）多項選擇式的問題P108表2-265、面試考官的偏見

第一印象（首因效應）、對比效應、暈輪效應、錄用壓力國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第101頁。三、面試的實施技巧

(一)充分準備

(二)靈活提問

(三)多聽少說

(四)善于提取要點(五)進行階段性總結

(六)排除各種干擾

(七)不要帶有個人偏見

(八)在傾聽時注意思考(九)注意肢體語言溝通P110表2-27國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第102頁。【注意事項】1、簡歷并不能代表本人

2、工作經(jīng)歷比學歷更重要

3、不要忽視求職者的個性特征

4、讓應聘者更多地了解組織5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會

6、注意不忠誠和欠誠意的應聘者

7、關注特殊員工

8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第103頁。第二單元結果化面試的組織與實施【學習目標】

通過學習，了解結構化面試問題的類型，掌握結構化面試的實施程序和開發(fā)方法，掌握特殊的結構化面試方法——行為描述面試法的內(nèi)涵及實施要點。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第104頁?！局R要求】一、結構化面試問題的類型(一)背景性問題

(二)知識性問題(三)思維性問題

(四)經(jīng)驗性問題

(五)情景性問題

(六)壓力性問題

(七)行為性問題（關鍵勝任能力）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第105頁。二、行為描述面試的內(nèi)涵

簡稱BD面試，是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征的行為性問題。（一）行為描述面試的實質(zhì)

1、用過去的行為預測未來的行為

2、識別關鍵性的工作要求

3、探測行為樣本國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第106頁。（二）行為描述面試的假設前提

1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為

2、說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素——ＳＴＡＲ原則

1、情境，即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務；

2、目標，即應聘者在這情境中所要達到的目標；

3、行動，即應聘者為達到該目標所采取的行動；

4、結果，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第107頁。【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試步驟（一）構建選拔性素質(zhì)模型

1、組建測評小組

2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本

3、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質(zhì)特征4、將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表

5、將崗位選拔性素質(zhì)表中各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構建選拔性素質(zhì)模型。

詳見P115表2-28國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第108頁。

（二）設計結構化面試提綱

1、將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個素質(zhì)就是一個測評指標。

2、請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。

3、將問卷發(fā)給該崗位部分員工，進行預選測試，檢驗其有效性。

4、標寫結構化面試大綱。

國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第109頁。（三）制定評分標準以及等級評分表P116（四）培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度1、含專業(yè)知識2、社會工作經(jīng)驗3、員工測評技術4、個人品德和修養(yǎng)（五）結構化面試以及評分國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第110頁。（六）決策

1、淘汰不具備關鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2、對剩下的每位候選人員的指標等級得分求負分的每個指標的得分的平方和Ｓ，并按Ｓ由小到大順序標號，Ｓ越小編號越小，說明候選人和崗位匹配越好。3、對Ｓ相等的人先對比得正分的指標的數(shù)目，得正分指標越多，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4、對Ｓ相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人將得正分的得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5、根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按小編號有限的原則，從中選擇。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第111頁。二、結構化面試的開發(fā)(P

118)三、結構化面試的應用舉例(P

118)四、行為描述面試的應用舉例(P

120)國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第112頁。第三單元群體決策法的組織與實施【學習目標】

通過學習，掌握招聘決策中的群體決策方法。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第113頁。【知識要求】

一、定義

在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出最終評價結果的招聘決策方法。二、特點1、決策人員的來源廣泛2、決策人員不是唯一可以削弱主管因素影響3、提高科學性和有效性國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第114頁?！灸芰σ蟆咳后w決策法步驟(P

123)（一）組建招聘團隊（二）實施招聘測試（三）作出聘用決策國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第115頁。第三節(jié)無領導小組討論的組織與實施

第一單元無領導小組討論的操作流程【學習目標】

通過學習，掌握評價中心的含義和無領導組討論概念、類型和優(yōu)缺點，以及無領導小組討論的組織與實施流程，能夠進行實際操作。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第116頁?！局R要求】一、評價中心的含義

從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。即把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。作用：用于選拔員工，重點挑選具有勝任崗位所必需能力或潛質(zhì)的員工。用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢。用于員工技能開發(fā)。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第117頁。

評價中心的具體方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第118頁。二、無領導小組討論（LGD）的概念

由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不制定小組的領導者或主持人，通常被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價這通過被評價人的語言和行為的觀察評價被評人的領導能力、人力溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第119頁。三、無領導小組討論法的類型

１、根據(jù)討論的主題有無情境性：

情境性討論和無情境性討論

2、根據(jù)是否給應聘者分配角色：

不定角色和制定角色的小組討論

四、無領導小組討論法的優(yōu)缺點１、優(yōu)點：具有生動的人際互動效應能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效果高2、缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標準的要求較高應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第120頁。

一、前期準備（一）編制討論題目（二）設計評分表——確定測評能力指標是重點

1、應從崗位分析中提取特定的評價指標2、評價指標不能太多、太復雜，10個以內(nèi)3、確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值（三）編制計時表（四）對考官的培訓（五）選定場地（六）確定討論小組【能力要求】國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第121頁。二、具體實施階段（一）宣讀指導語（二）討論階段——觀察被評價者的言行表現(xiàn)1、發(fā)言內(nèi)容2、發(fā)言形式和特點3、發(fā)言影響國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第122頁。三、評價與總結（一）考官評價被評價人的表現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務完成情況、團隊氛圍和成員共鳴感（二）討論會作用通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏若不同評分者對同一被評價者評價產(chǎn)生分歧，可以通過進行充分討論。四、應用實例P133國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第123頁。第二單元無領導小組討論的題目設計【學習目標】

通過學習，掌握無領導組討論原理、題目類型及設計題目的原則，并能夠掌握題目設計的流程。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第124頁?！局R要求】一、無領導小組討論的原理

冰山模型或洋蔥模型把人的素質(zhì)費城內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分。對被評價者作出比較客觀評價，一般取決于：

1、評價者知識和經(jīng)驗2、被評價者暴露的外在行為的范圍國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第125頁。二、題目的類型

1、開放式問題2、兩難式問題3、排序選擇性問題4、資源爭奪性題目5、實際操作性題目三、設計題目的原則

1、聯(lián)系工作內(nèi)容2、難度適中3、具有一定的沖突性國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第126頁?！灸芰σ蟆?/p>

題目設計的流程一、選擇題目類型二、編寫初稿（一）團隊合作（二）廣泛收集資料與人力資源部門溝通、與直接上級溝通、查詢相關資料三、調(diào)查可用性國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第127頁。四、向專家咨詢1、題目是否與實際工作相聯(lián)系2、如果是資源爭奪型或兩難式問題，案例是否能均衡3、題目是否需要繼續(xù)修改、完善五、試測著重觀測：題目的難度、平衡性六、反饋、修改、完善三方意見：參與者、評分者、統(tǒng)計分析的結果國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第128頁。第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)企業(yè)員工培訓規(guī)劃與課程設計

第一單元員工培訓規(guī)劃的制定【學習目標】

通過學習，掌握企業(yè)員工培訓規(guī)劃的概念、內(nèi)容和制定的要求，以及制定培訓規(guī)劃的基本步驟和方法。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第129頁。第一單元員工培訓規(guī)劃的制定【知識要求】一、員工培訓規(guī)劃的概念在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對規(guī)劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間、培訓評估的標準、負責培訓的機構和人、培訓師的指派、培訓費用的預算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。員工培訓規(guī)劃具有承上啟下的作用，不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業(yè)員工整個培訓過程的順利實施和運行。它決定了企業(yè)人力資源培訓與技能開發(fā)的成敗。國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第130頁。二、制定培訓規(guī)劃的要求

1、系統(tǒng)性（各個環(huán)節(jié)的統(tǒng)一性、一致性）制定統(tǒng)一的、一致性的培訓項目評估標準可以確保培訓工作有序進行、保證培訓活動個項目間的聯(lián)系和培訓目標的一致性。

2、標準化（正式的培訓規(guī)則和規(guī)范）

3、有效性（可靠性、相關性、針對性、高效性）

4、普遍性（適應不同的工作任務、培訓對象和培訓需要）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第131頁。三、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（一）培訓目的（為什么）（二）培訓目標（達到的標準）（三）培訓對象和內(nèi)容（培訓誰、什么）（四）培訓的范圍（四層次：個人、基層、部門和企業(yè)）（五）培訓的規(guī)模（與培訓內(nèi)容和培訓方式相關）（六）培訓時間（受培訓范圍、對象、內(nèi)容、方式和費用等影響）（七）培訓的地點（受培訓內(nèi)容限制）（八）培訓的費用（直接培訓成本、間接培訓成本）（九）培訓的方法（根據(jù)培訓資源配置的狀況決定）（十）培訓的教師（培訓管理工作應以教師為主導）（十一）培訓的實施（具體的實施程序、步驟和組織措施）國家人力資源管理師二級教程全文共332頁，當前為第132頁。培訓需求分析工作崗位說明工作任務說明培訓內(nèi)容排序描述培訓目標設計培訓內(nèi)容設計培訓方法設計評估標準試驗驗證能力要求一、制定培訓規(guī)劃的基本步驟目標：明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)間差距方法：測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距目標：收集有關心崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)方法：觀察查閱有關報告文獻目標：明確崗位對于培訓要求，預測潛在困難方法：對將要涉及的培訓進行分類和分析目標：排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序方法：界定個學習內(nèi)容或