電力系統(tǒng)集體企業(yè)“高質(zhì)量發(fā)展”下人力資源規(guī)劃的思考與探索獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

電力系統(tǒng)集體企業(yè)“高質(zhì)量發(fā)展”下人力資源規(guī)劃的思考與探索獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：電力集體企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展過程受到人才短缺的限制，高素質(zhì)人才的緊急需求與人力資源需求不能得到及時(shí)供給形成鮮明對比。為了使電力集體企業(yè)的人才供需實(shí)現(xiàn)平衡，有必要制定相互平衡的應(yīng)對策略，在提升現(xiàn)有人才水平同時(shí)，提升相關(guān)組織部門的工作效率。

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng);集體企業(yè);高質(zhì)量;人力資源規(guī)劃

引言：

電力工業(yè)站在嶄新的歷史高度，與人民的生活和生產(chǎn)關(guān)系極為密切。電力企業(yè)作為重要骨干企業(yè)，其高效運(yùn)營不僅關(guān)系到能源安全，還關(guān)系到經(jīng)濟(jì)安全。新的時(shí)代為高質(zhì)量發(fā)展的電力企業(yè)提出了建設(shè)高質(zhì)量能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的奮斗目標(biāo)，各企業(yè)將在這此目標(biāo)的指引下，不斷探索、追求利于企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的方向與方式，慎重對待企業(yè)的系統(tǒng)角色，全面履行企業(yè)的自身職責(zé)。

一、電力集體企業(yè)為什么要對人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究

在電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展中，從電力設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)到生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，從電力施工環(huán)節(jié)到勘察監(jiān)理環(huán)節(jié)，都由電力集體企業(yè)一力承擔(dān)，即使是后勤服務(wù)也屬其工作范疇。事實(shí)上，無論是電網(wǎng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展還是地方電力工程的施工建設(shè)，電力集體企業(yè)都發(fā)揮了重要的作用。在這個(gè)發(fā)展中，電力集體企業(yè)自身也要經(jīng)歷優(yōu)化重組的過程，比如對資源配置進(jìn)行優(yōu)化、縮短資金鏈、減少企業(yè)數(shù)量、精減人員等。作為電力集體企業(yè)管理基本要素，為承擔(dān)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展帶來的巨大挑戰(zhàn)，人才管理工作必須以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)展開，為電力集體企業(yè)的人才管理提供方向與指導(dǎo)[1]。

二、電力集體企業(yè)研究人力資源規(guī)劃的意義

（一）提高人才隊(duì)伍的總體質(zhì)量

如今，我國的能源技術(shù)正處于更新一輪的變革之中，智能電網(wǎng)、直流輸電等諸多來自核心領(lǐng)域的技術(shù)難題還需要進(jìn)行更深層次的研究，供電服務(wù)、電力交易工作的管理仍有待完善，一些新興領(lǐng)域——比如電動交通工具、電子商城等——正在逐步開創(chuàng)之中。任何企業(yè)想要發(fā)展，必須有科學(xué)技術(shù)、企業(yè)管理與經(jīng)營模式等方面的創(chuàng)新力驅(qū)動。電力集體企業(yè)是主業(yè)的服務(wù)單位，主業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的過程中，電力集體企業(yè)必須緊隨其后，在進(jìn)一步發(fā)揮服務(wù)功能的同時(shí)，也要有自我創(chuàng)新能力，在各核心技術(shù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)技術(shù)、服務(wù)儲備。這一切都對電力集體企業(yè)的人才隊(duì)伍的總體質(zhì)量提出了更高的要求，以具備適應(yīng)新技術(shù)領(lǐng)域的意識與思維，以及相應(yīng)的技術(shù)水平和能力。

（二）使“高質(zhì)量”人才的數(shù)量不斷增漲

據(jù)預(yù)測，到2020年，我國的全社會用電量將達(dá)到7.5萬億千瓦時(shí)，到2050年時(shí)，這個(gè)數(shù)字將高達(dá)13.6萬億千瓦時(shí)?？梢?，我國的電力市場始終處于不斷擴(kuò)大之中。根據(jù)電力集體企業(yè)自身角色可以知道，其服務(wù)功能和配套設(shè)施供給能力會因電力市場的持續(xù)擴(kuò)大而實(shí)現(xiàn)不斷上漲，這必然導(dǎo)致對“高質(zhì)量”人才數(shù)量的需求不斷增加。

（三）在“內(nèi)憂外患”之下解決人才需求的難題

通過對宏觀政策的分析，以及與屬地管理之間的關(guān)系，可以推斷出，短期內(nèi)人力資源的外部供應(yīng)會被切斷，長期內(nèi)這一供應(yīng)也會受到限制，但事實(shí)上，在當(dāng)前的形勢下，人力資源的增長需求很難憑人的意志進(jìn)行控制。作為電力集體企業(yè)的運(yùn)營基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)高效管理的重要依據(jù)，人力資源規(guī)劃工作就擔(dān)負(fù)起了在這個(gè)矛盾時(shí)期解決電力集體企業(yè)的人才需求、支撐并推動電力集體企業(yè)正常運(yùn)營的重任。

三、解決人力資源供需失衡的有效策略

解決人力資源供需不協(xié)調(diào)的問題，通常要從兩個(gè)方向入手，一是對供給指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，二是對需求指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。通過前面分析可以知道，在今后很長一段時(shí)間里，我國電力集體企業(yè)人才需求量都會比供給量大，所以解決這一問題的策略就是一手降需求、一手提供給。例如以下幾種策略：

（一）適當(dāng)使用外包手段

將一部分并非核心任務(wù)的工作外包出去，能在短時(shí)間里緩解電力集體企業(yè)在人力資源方面的迫切需求，可以做到在不使現(xiàn)有人力資源數(shù)量增長的前提下，保證企業(yè)的服務(wù)功能和競爭水平不受影響。比如將一些重復(fù)性比較強(qiáng)的基礎(chǔ)工作外包出去，就可以有更好的精力專注于提升企業(yè)自有員工的素質(zhì)。再比如與外部的機(jī)構(gòu)合作開展勘測、監(jiān)理等工作，不僅能保證技術(shù)領(lǐng)先，還可以控制人才需求[2]。

（二）提高招聘水平

電力集體企業(yè)招聘人才時(shí)，要對招聘工作流程和手段進(jìn)行嚴(yán)格控制。在招聘環(huán)節(jié)，要提高需補(bǔ)充人員的單位或部門的參與度，在招聘過程中添加有關(guān)職業(yè)意向和心理預(yù)期的測評環(huán)節(jié)。此外，針對人才在核心能力、通用能力和專業(yè)崗位等三個(gè)角度上的素質(zhì)，要建立勝任力測評模型，以在招聘過程中對應(yīng)聘者作出正確評價(jià)。

（三）加強(qiáng)內(nèi)部人才培訓(xùn)

電力集體企業(yè)的人力資源需求不能只靠外部供應(yīng)，要有內(nèi)部培養(yǎng)的能力，通過內(nèi)部渠道滿足自身的人才需求，尤其是一些與制造、施工、技術(shù)有關(guān)的企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展速度與人才的知識與技能水平有極大關(guān)系，而這些知識與技能很多需要各崗位上的前后輩間不斷傳承。開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，就是實(shí)現(xiàn)這種傳承的重要手段。這需要組建內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍，開發(fā)適合本企業(yè)需求的授課資源，建立獨(dú)特的內(nèi)部人才培養(yǎng)制度，還要有專門的人力資源部門負(fù)責(zé)整體工作的設(shè)計(jì)、調(diào)研與實(shí)施。

（四）優(yōu)化薪酬制度和績效管理

改進(jìn)薪酬制度，拉開員工之間的薪資等級，提高不同等級上限，以刺激內(nèi)部員工工作積極性的超常發(fā)揮。還要配套改進(jìn)績效考核管理，增加考核頻率，對考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，尤其要對考核結(jié)果進(jìn)行長時(shí)間的跟蹤，以便隨時(shí)分析趨勢，對可能發(fā)生的問題，及時(shí)提出改進(jìn)的方法。最后，電力集體企業(yè)的人力資源管理部門還要對績效管理的意義做正確的宣傳，改變“扣錢”的負(fù)面印象，提高“努力即可多賺錢的”意識。

四、結(jié)束語

人力資源規(guī)劃是電力集體企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)構(gòu)成之一，這一規(guī)劃的質(zhì)量高低會對電力集體企業(yè)的未來產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因此人力資源規(guī)劃投入使用前，要在