人力資源管理之人事測評與面試管理課件

2023/7/19人力資源管理之人事測評與面試管理人事測評基本方法：申請表履歷分析知識紙筆測試心理測驗面試民主評議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場測試評價中心技術招聘測評個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。員工測評的基本假設：人的素質是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測評的假設：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權責。術業(yè)有專攻。員工素質測評的基本原理招聘測評匹配貢獻報酬素質要求匹配人崗匹配圖人人招聘測評方法效度公平度可用性成本智力測驗性向和能力測驗個性與興趣測驗面談工作模擬個人資料同行評議自我介紹推薦信評價中心技術中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中中高低高低中中低低低低低高低低低低高各類測評方法的評價招聘測評個性品質測評工具1.有、無領導小組討論2.職業(yè)傾向性測試3.行為觀察法4.心理問卷測評5.角色扮演。。。。。。招聘測評六種類型的關系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型社會型藝術型研究型招聘測評領導能力問卷題目1、假定他人告訴你說，你手下的那個主任好象有挑撥你和你的部下或上級之間關系的行為，這時候，你是不是：（1）即時把那個主任趕走；（2）對告密人說：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好；（3）為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個主任談一談；（4）為了明了到底有無此事，你要調(diào)查所說的事情。2、想要提拔兩個人，但空缺只有一個，他們年資相同，工作成績也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友，另一人并沒有特別關系，現(xiàn)在必須要做出最后決定，你怎么辦？（1）提拔你的摯友；（2）為了表示公正，選定另一人；（3）給他們做某種競爭看看；（4）以抽簽方式?jīng)Q定。3、發(fā)生過錯，當事者是個不謹慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評他是有效果的，那么你怎么做？（1）在大家面前批評他；（2）為了對自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣；（3）為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過去；（4）找個機會私下批評他。。。。。。。招聘測評面試和測評的區(qū)別基于過去指向未來面試和測評的聯(lián)系考察過去業(yè)績篩選簡歷閱讀推薦信面試技能測驗背景調(diào)查考察未來潛力心理測驗測評中心(AssessmentCenter)招聘測評

討論題目：沉船救生

概況：一艘在東海上航行的中國輪船不幸觸礁，還有半個小時就要沉沒了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個人應救上救生船呢？請給下列16人排序。即首先獲救的為一號，其次為2號，依次類推，應該最后考慮的人為16號。

□船長男36

□船員男38

□盲童（音樂天才）男17

□某公司經(jīng)理男34

□副省長（博士）男42

□省委副書記女42

□省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學尖子）男24

□某保險公司銷售員（白族）女20

□生物學家（獲國家重大科技進步獎）女51

□生物學家的女兒（弱智）女14

□公安人員女25

□某外企外方總經(jīng)理（白種人）男38

□罪犯（孕婦）女25

□醫(yī)生男38

□護士（同性戀者）女25

□因搶救他人而負傷的重病人（昏迷）女25

工作步驟：

1．個人在5分鐘內(nèi)做出排序決定。

2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。

3．小組意見必須統(tǒng)一。小組討論評分表（表四）被面試人序號

序號能力測評要素評分1公眾表現(xiàn)能力（口才和多維度自我表達能力）2溝通協(xié)調(diào)能力（關心并影響他人和說服他人的能力）3分析思維能力（找到問題和剖析問題的能力）4概括思維能力（總結問題并找到解決問題的思路方法的能力）5組織領導能力（帶領支持者和反對者一起行動的能力）評委簽名：合計面試面試：是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預先設計的程序進行的；5.面試考官與應聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試根據(jù)面試的標準化程度1.結構化面試—規(guī)范化面試2.非結構化面試3.半結構化面試根據(jù)面試實施的方式1.單獨面試—序列化面試2.小組面試—同時化面試根據(jù)面試的進程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗性面試面試的類型面試不同面試的區(qū)別—結構化面試

指面試前就面試所涉及的題目、維度、評分標準等進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準?？脊俑鶕?jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質做出相應的評價。—半結構化面試

與結構化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問）。而結構化面試為了追求公正不能深入追問。形式豐富多樣結構化面試成為面試的主流提問彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢面試1、準備階段5、面試評價階段2、開始階段4\結束面試階段3、正式面試階段面試基本程序談談最難忘的一次面試經(jīng)歷?面試基本程序面試1.關系建立階段—封閉性問題2.導入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設性等問題4.確認階段—開放型問題5.結束階段—行為性、開放性問題面試的實施面試面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：考察價值觀、體格體貌、知識運用、性格特征、邏輯思維、語言表達、個人修養(yǎng)等非智力因素向應聘者提供必要的信息面試是一項“科學+藝術”的溝通活動；面試是管理者應當了解、掌握的基本技能。面試要點和技術面試要點和技巧題目目的樣題熱場性問題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長時間？住在哪里？行為性問題了解人選過去某種特定情境下的表現(xiàn)您是如何成功的帶領團隊高效工作的？智能性問題考察人選的邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問題意愿性問題考察人選的動機與崗位的匹配程度招聘兩種市場人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問題可根據(jù)具體崗位組合測試要素（組織、分析、溝通等）如果請您來組織本屆大會您會如何組織？應變性問題考察情緒穩(wěn)定性與應變能力領導開會時發(fā)言明顯出錯，您如何制止他？面試題目的類型面試要點和技術開放式提問封閉式提問清單式提問假設式提問重復式提問確認式提問舉例式提問如果有一堆磚你打算怎么辦?面試提問的類別面試要點和技術STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請者素質預測申請者績效STAR&BEI在面試中的應用BEI：讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請者還原事件當時的情境，當時的情境、目標、行動、結果。面試要點和技術STAR行為表現(xiàn)面試目標/任務Target/Task行動Action結果Result情景Situation1.多問過去少問將來2.多問行為少問理論3.及時拉回思路回歸4.全神傾聽仔細觀察面試要點和技術行為面試法行為面試（BehavioralEventInterview，簡稱BEI）方法誕生于上世紀70年代初期，首創(chuàng)者是哈佛大學已故心理學教授麥克米蘭博士及其研究小組。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。正如一個經(jīng)常遲到的人，下次開會還會遲到一樣。行為面試法的另一個假設前提是：說和做是截然不同的兩回事。面試要點和技術行為面試法面試官通過求職者對自己過去行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談談昨天應聘**公司的經(jīng)過”等。

面試要點和技術面試問題的糾正（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？錯誤的問法正確的問法追問在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限，或對某些情況存在疑問，無法對應聘者的能力素質做出準確判斷時，那就應該追問，打破沙鍋問到底。何時追問：把握五項原則當面試官不清楚應聘者在事件中的具體角色時需要追問當面試官不清楚應聘者行為的對象時需要追問當應聘者講述非行為事件時需要追問當應聘者事件描述不完整時需要追問當應聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時需要追問面試要點和技術追問澄清事實辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點和技術追問應用怎樣追問：適時、適度且方式恰當追問要適時，尤其面試剛開始的時候不宜追問。在面試進行到中后期，應聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達到追問的目的。追問要適度。面試官需要充分發(fā)揮對信息的判別及整合能力，并迅速權衡與確定一些追問的點來實施追問，補充在描述個體特征時還缺失的信息。一是把握好在有限的面試時間里運用追問的頻率；二是考慮應聘者自身的情感因素，追問問題不要太尖銳，盡量避免涉及應聘者個人隱私層面的內(nèi)容；三是避免追問一些不利于應聘者給出肯定或者明確答復的敏感性問題；四是充分尊重應聘者講述的事情或個人觀點，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問方式；五是在應聘者陳述的事件細節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質時，就應該停止追問。面試要點和技術追問應用追問一定要把握好方式，追問的三種方式：非言語式追問。在面試過程中，認真地傾聽應聘者的講述是考官應該做到的最基本的一點。如果應聘者在講述經(jīng)歷的過程中也關注考官的反應，那么，考官在傾聽過程中偶爾的微笑、目光關注或者點頭等這一類非言語信息就可以發(fā)揮出追問的作用。澄清問題式追問。在行為面試中，當遇到應聘者滔滔不絕地講述事情，或者有些語無倫次、條理不清晰時，面試官可以采用這一澄清式追問方式。擴展式追問。這種追問方式主要針對個性偏于極端的應聘者。在面試過程中，常常會遇到一些特別內(nèi)向的應聘者。在講述問題時，內(nèi)向的應聘者常常會退縮與回避，講述事情也會很簡單。為了消除他們心中的顧慮，采取擴展式的追問方式，效果會更佳。通常的標志性詞語是“然后呢”，“后來呢”，“怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他們傳遞面試官的鼓勵，以及給予他們?nèi)ミM一步講述的機會和空間。面試要點和技術

完整的行為事例事情的基本情況說明，所采取的行動方法、過程，最后取得的結果。不完整的行為事例欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。

聆聽技巧

面試要點和技術識破面試者的謊言語言表達和體態(tài)語言關注細節(jié)遞進性問題震懾性提問當場演示或操作面試后的調(diào)查驗證面試要點和技術識別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應聘者說的是真話，他將如果應聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導性問題（避免）解決問題能力請講一個你最近在工作中遇到的質量問題，你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的質量問題？你能解決質量出現(xiàn)的問題嗎？適應能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣？

如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（1）面試要點和技術考察內(nèi)容

行為性問題（首選）理論性問題（不提倡）引導性問題（避免）銷售能力

請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？

你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？

你擅長解決矛盾或沖突嗎？同一考察內(nèi)容不同提問舉例（2）

面試要點和技術序號

考察類別

考察要點

參考問題

備注

1道德品質言行禮儀是否誠實1、請你作一下自我介紹。2、你為何應聘我企業(yè)？重點考察真誠度。要自始至終觀察其回答所有問題時的肢體語言。在提問過程中，間隔設置一些互相矛盾的問題，看其回答是否前后一致等。2職業(yè)定位專業(yè)成績愛好特長職業(yè)目標1、請你介紹一下××課程的內(nèi)容2、你的特長與愛好？舉例說明它曾對你產(chǎn)生的幫助。3、你是否遇到過個人理想（目標）與現(xiàn)實的沖突？如有，你是如何解決的？職業(yè)興趣和職業(yè)定位是否與我廠要求一致。3發(fā)展?jié)摿ω熑涡那趭^性創(chuàng)新性1、請你介紹一例你所參與的最不成功的活動（事情、工作），不成功的原因在哪兒？2、在校期間是否有過打工的經(jīng)歷（或參加了那些社會活動）？3、你是怎樣看待“與眾不同”這種現(xiàn)象的？是否推卸責任是否勤奮努力是否具有創(chuàng)新意識。4為我所用求職經(jīng)歷團隊合作待遇要求性格特征1、請介紹一下你的求職經(jīng)歷（若經(jīng)歷了多家應聘請其作對比評價）。2、請談談你的輔導員或班長的優(yōu)缺點。3、你對工資福利待遇有什么要求。4、請你作一下自我評價。是否看重本次應聘能否正確評價他人是否有過高收入期望是否過于活躍或內(nèi)向面試時，應通過提問了解應聘者過去發(fā)生或經(jīng)歷的事情，預測其未來。了解過去的事情要本著STAR的原則，即了解事情發(fā)生的情境（S）、確立的目標（T）、采取的行動（A）、事情的結果（R）等。例：招聘高校畢業(yè)生非結構化面試要點面試要點和技術三個必問面試要點和技術重要經(jīng)歷關鍵事件核心要素核心才能發(fā)展?jié)摿毫γ嬖囍赣幸庵圃炀o張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事后應向應試者做出解釋，以免引起誤會。面試要點和技術壓力面試應用壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位高級銷售經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到，她在過去兩年內(nèi)從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。因為，人在一些突發(fā)問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。

面試要點和技術注意觀察肢體語言一個人要向外界傳達完整的信息，單純的語言成分只占7/100，聲調(diào)占38/100，另外的55/100信息都需要由非語言的體態(tài)來傳達而且因為肢體語言通常是一個人下意識的舉動，所以，它很少具有欺騙性。部分肢體語言代表的意義：瞇著眼———不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞不敢正視——膽怯、不安、說謊正視對方———友善，誠懇，外向，有安全感，自信，篤定等咬嘴唇———緊張，害怕或焦慮扭絞雙手———緊張，不安或害怕雙臂抱攏——排斥、拒絕搔頭———迷惑或不相信摸鼻子、眼角或額頭——撒謊說話時伴手勢——不自信、希望被認可抖腳———緊張向前傾———注意或感興趣向后傾——不感興趣、藐視面試要點和技術壓力面試應用主考官：我覺得你太乖、太聽話了，恐怕不適合這個職位。要知道，我們經(jīng)常會遇到一些很難纏的客戶?；卮鹨唬涸匐y纏的客戶也要講道理，我覺得這跟個性無關。再說，乖巧聽話也是優(yōu)點吧。（不理想。這不是主考官要的答案，也有否定主考官判斷的意思?？赡苁且环N反擊。）回答二：我顯得內(nèi)向是因為我善于傾聽，愿意把發(fā)言機會多留給別人，但并不表示我不擅言詞，需要時我也能侃侃而談。（不錯。有自信，覺得應聘者有潛力，應追問求證。）面試要點和技術壓力面試應用主考官：你這個月有300萬的任務，現(xiàn)在已經(jīng)是最后一周了，你還有150萬沒有完成，你要怎么辦？回答：馬上準備…….（銷售策略）主考官：很好，現(xiàn)在你又完成了50萬，還有100萬，可是已經(jīng)只有3天了，你要怎么辦？回答：可以……。（銷售策略）主考官：嗯，不錯，你又完成了20萬，現(xiàn)在還有2天，你還有80萬，你要怎么辦？……解析：這個問題沒有標準的答案，辦法是否有可行性并不重要，要求求職者不斷地想辦法，重要的是求職者一定不可以說，只能這樣了，我放棄，或者，我沒有辦法了。因為l考察的就是不斷努力跟進取。面試要點和技術面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標準不具體（是勝任工作的才能—知識、技能、能力和動力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）面試問題設計不合理1.直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題2.多項選擇式的問題面試官缺乏培訓面試中存在的系統(tǒng)問題面試要點和技術面試中存在的臨場問題1、脫離目標——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試控制板：要點、目標、要求、程序、問題等。2、問理論而不是問行為。3、提問未來——未來只是一種在過去基礎上的設想，具有不確定性。4、只問不看，缺少觀察——要問、聽、觀、評。要學會看懂肢體語言。5、只問不記——沒有評分表、或專用記錄。對提問的考察點的回答要盡量記錄下來。面試要點和技術面試中存在的臨場問題6、暴露意圖——提問中帶有個人主觀判斷。又稱引導性提問。例如：“你一定……”、“你不是或沒有……”、“你經(jīng)?！钡鹊取?、任由應聘者發(fā)揮，缺乏控制能力。8、重復啰嗦——一人或他人就某個問題重復提問，不簡潔。9、自我推銷——說教對方。要多聽多問。10、前后不一。所提問題、態(tài)度因人而異?；蛎嬖嚬俑髯詥栕约宏P心的問題。11、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。12、面試考官的偏見。第一印象、與我相似等、對比效應、暈輪效應、錄用壓力等。面試要點和技術案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調(diào)的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。面試案例小張是大學工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名高校生?，F(xiàn)正坐在會議室的隔壁，等待著光明機械有限責任公司的招聘面試。終于等到小張出場了。隨著指引，小張走向會議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來。會議室里擺著寬大的長方形的會議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快……好在面試官們親切的詢問、和藹的態(tài)度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始?！嬖嚬伲耗闶菍W工商管理專業(yè)的，能談談企業(yè)管理經(jīng)歷了哪些階段嗎？面試要點和技術面試案例小張：總體來說經(jīng)歷了四個階段……小張簡潔流利地回答完畢。面試官：你知道中國企業(yè)管理現(xiàn)狀處于你以上所說的哪個階段嗎？小張：（從來沒有認真思考過這方面問題，一時語塞）……面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來）答不出來沒關系。其實，我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀只相當于你說的科學管理階段。為什么這樣說呢？因為……所以……（一、二、三、四）十分鐘過去了，面試官終于說完了。小張認為面試官說的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點頭表示贊同。面試官：你對將來有什么打算？小張：（說出了三點將來的打算）…………四十分鐘過去了，小張忐忑不安地走出了會議室。面試要點和技術避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素確定前提和目標——人力資源規(guī)劃、工作說明書以及時間、成本、數(shù)量、質量等目標。面試維度得到考官的認可，有詳細的評價標準。培訓面試官——人力資源管理、溝通管理、心理學、企業(yè)文化、薪酬待遇政策及相關的法律法規(guī)等?？脊偈褂昧私y(tǒng)一的評價標準，評分基本一致?？脊龠M行了認真的觀察與記錄，對申請者進行評價的基礎不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。評價結果量化——面試評分表。結構化面試——面試控制板（相互矛盾的問題、求職動機問題）。面試要點和技術避免出現(xiàn)這些問題—成功面試的要素創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）。提讓應聘者能夠理解的問題。讓申請者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進程。盡量避免提出引導性和封閉性的問題。有效地追問，有意提出一些相互矛盾的問題。了解應聘者的求職動機。提前熟悉應聘者材料和背景，所提問題要直截了當,語言簡練。觀察非語言行為。面試要點和技術其它面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點缺點適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級篩選，按照職位順序層層面試能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板的時間職位比較低的人對這個職位本身理解會有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來應聘，不愁找不到合適的人才時系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間比較多，同時可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考察候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點適于招聘管理、銷售、市場等人員，因為他以后工作會遇到這種場景背景調(diào)查適用范圍1、面試過程中能難識別的應聘者的品質、價值觀等方面，可通過背景調(diào)查來了解。2、背景調(diào)查適用于對應聘者誠信度要求很高的崗位：如財務人員、采購人員、進出口人員。3、當面試人在面試過程中對應聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團隊合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務意識、團隊合作等方面背景調(diào)查背景調(diào)查1、面試時為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問：請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請舉出事例來說明。他們對您的評價如何？通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進行比較，我們會有一些意想不到的收獲。背景調(diào)查技巧背景調(diào)查人事部門經(jīng)理介紹自己、說明來意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來說人事經(jīng)理會友好地回答您的問題，但您的問題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問應聘者的工作表現(xiàn)，擅長的方面，需要改進之處，該應聘者在他下屬中的工作績效名次情況。謹慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應聘者的話，可以幫助我司對應聘者的培養(yǎng)。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查同事調(diào)查應聘者的同事一定要謹慎，一般調(diào)查之前需要詢問該被訪者與應聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時得到。這樣背景調(diào)查時比較有針對性。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查一、背景調(diào)查不能調(diào)查應聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預約時間。三、被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。四、訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，一般詢問應聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。五、訪談結束后，誠懇表示謝意。背景調(diào)查過程中需要注意的問題背景調(diào)查從頭梳理企業(yè)的招聘流程在編制招聘流程時，要對應部門、崗位、職能進行。下面的流程圖只是一個概況性的，要根據(jù)具體的招聘人員對象和目的進行設計。需求申請