人力資源管理之人事測(cè)評(píng)與面試管理課件

2023/7/19人力資源管理之人事測(cè)評(píng)與面試管理人事測(cè)評(píng)基本方法：申請(qǐng)表履歷分析知識(shí)紙筆測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)面試民主評(píng)議組織談話勝任特征分析情境模擬工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)招聘測(cè)評(píng)個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測(cè)評(píng)的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理招聘測(cè)評(píng)匹配貢獻(xiàn)報(bào)酬素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖人人招聘測(cè)評(píng)方法效度公平度可用性成本智力測(cè)驗(yàn)性向和能力測(cè)驗(yàn)個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)面談工作模擬個(gè)人資料同行評(píng)議自我介紹推薦信評(píng)價(jià)中心技術(shù)中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中中高低高低中中低低低低低高低低低低高各類測(cè)評(píng)方法的評(píng)價(jià)招聘測(cè)評(píng)個(gè)性品質(zhì)測(cè)評(píng)工具1.有、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論2.職業(yè)傾向性測(cè)試3.行為觀察法4.心理問(wèn)卷測(cè)評(píng)5.角色扮演。。。。。。招聘測(cè)評(píng)六種類型的關(guān)系企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實(shí)型社會(huì)型藝術(shù)型研究型招聘測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)能力問(wèn)卷題目1、假定他人告訴你說(shuō)，你手下的那個(gè)主任好象有挑撥你和你的部下或上級(jí)之間關(guān)系的行為，這時(shí)候，你是不是：（1）即時(shí)把那個(gè)主任趕走；（2）對(duì)告密人說(shuō)：管那種閑事，還不如把自己的事情努力做好；（3）為了發(fā)現(xiàn)其原因，跟那個(gè)主任談一談；（4）為了明了到底有無(wú)此事，你要調(diào)查所說(shuō)的事情。2、想要提拔兩個(gè)人，但空缺只有一個(gè)，他們年資相同，工作成績(jī)也難分上下，所以更加難以決定，其中一人是你的摯友，另一人并沒(méi)有特別關(guān)系，現(xiàn)在必須要做出最后決定，你怎么辦？（1）提拔你的摯友；（2）為了表示公正，選定另一人；（3）給他們做某種競(jìng)爭(zhēng)看看；（4）以抽簽方式?jīng)Q定。3、發(fā)生過(guò)錯(cuò)，當(dāng)事者是個(gè)不謹(jǐn)慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批評(píng)他是有效果的，那么你怎么做？（1）在大家面前批評(píng)他；（2）為了對(duì)自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒氣；（3）為了保持全體和睦相處，把那件事情掩飾過(guò)去；（4）找個(gè)機(jī)會(huì)私下批評(píng)他。。。。。。。招聘測(cè)評(píng)面試和測(cè)評(píng)的區(qū)別基于過(guò)去指向未來(lái)面試和測(cè)評(píng)的聯(lián)系考察過(guò)去業(yè)績(jī)篩選簡(jiǎn)歷閱讀推薦信面試技能測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查考察未來(lái)潛力心理測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)中心(AssessmentCenter)招聘測(cè)評(píng)

討論題目：沉船救生

概況：一艘在東海上航行的中國(guó)輪船不幸觸礁，還有半個(gè)小時(shí)就要沉沒(méi)了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能載6人，哪6個(gè)人應(yīng)救上救生船呢？請(qǐng)給下列16人排序。即首先獲救的為一號(hào)，其次為2號(hào)，依次類推，應(yīng)該最后考慮的人為16號(hào)。

□船長(zhǎng)男36

□船員男38

□盲童（音樂(lè)天才）男17

□某公司經(jīng)理男34

□副省長(zhǎng)（博士）男42

□省委副書記女42

□省委副書記的兒子（研究生、數(shù)學(xué)尖子）男24

□某保險(xiǎn)公司銷售員（白族）女20

□生物學(xué)家（獲國(guó)家重大科技進(jìn)步獎(jiǎng)）女51

□生物學(xué)家的女兒（弱智）女14

□公安人員女25

□某外企外方總經(jīng)理（白種人）男38

□罪犯（孕婦）女25

□醫(yī)生男38

□護(hù)士（同性戀者）女25

□因搶救他人而負(fù)傷的重病人（昏迷）女25

工作步驟：

1．個(gè)人在5分鐘內(nèi)做出排序決定。

2．小組必須在20分鐘內(nèi)做出決定。

3．小組意見(jiàn)必須統(tǒng)一。小組討論評(píng)分表（表四）被面試人序號(hào)

序號(hào)能力測(cè)評(píng)要素評(píng)分1公眾表現(xiàn)能力（口才和多維度自我表達(dá)能力）2溝通協(xié)調(diào)能力（關(guān)心并影響他人和說(shuō)服他人的能力）3分析思維能力（找到問(wèn)題和剖析問(wèn)題的能力）4概括思維能力（總結(jié)問(wèn)題并找到解決問(wèn)題的思路方法的能力）5組織領(lǐng)導(dǎo)能力（帶領(lǐng)支持者和反對(duì)者一起行動(dòng)的能力）評(píng)委簽名：合計(jì)面試面試：是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。面試根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試—序列化面試2.小組面試—同時(shí)化面試根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)性面試面試的類型面試不同面試的區(qū)別—結(jié)構(gòu)化面試

指面試前就面試所涉及的題目、維度、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！虢Y(jié)構(gòu)化面試

與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問(wèn)。形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問(wèn)彈性化面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢(shì)面試1、準(zhǔn)備階段5、面試評(píng)價(jià)階段2、開始階段4\結(jié)束面試階段3、正式面試階段面試基本程序談?wù)勛铍y忘的一次面試經(jīng)歷?面試基本程序面試1.關(guān)系建立階段—封閉性問(wèn)題2.導(dǎo)入階段—開放性問(wèn)題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問(wèn)題4.確認(rèn)階段—開放型問(wèn)題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問(wèn)題面試的實(shí)施面試面試是選聘人員的重要環(huán)節(jié)：考察價(jià)值觀、體格體貌、知識(shí)運(yùn)用、性格特征、邏輯思維、語(yǔ)言表達(dá)、個(gè)人修養(yǎng)等非智力因素向應(yīng)聘者提供必要的信息面試是一項(xiàng)“科學(xué)+藝術(shù)”的溝通活動(dòng)；面試是管理者應(yīng)當(dāng)了解、掌握的基本技能。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試要點(diǎn)和技巧題目目的樣題熱場(chǎng)性問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問(wèn)題了解人選過(guò)去某種特定情境下的表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析力您是看待辦公室政治的問(wèn)題意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來(lái)組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？面試題目的類型面試要點(diǎn)和技術(shù)開放式提問(wèn)封閉式提問(wèn)清單式提問(wèn)假設(shè)式提問(wèn)重復(fù)式提問(wèn)確認(rèn)式提問(wèn)舉例式提問(wèn)如果有一堆磚你打算怎么辦?面試提問(wèn)的類別面試要點(diǎn)和技術(shù)STARBEI發(fā)現(xiàn)典型行為推斷申請(qǐng)者素質(zhì)預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效STAR&BEI在面試中的應(yīng)用BEI：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。面試要點(diǎn)和技術(shù)STAR行為表現(xiàn)面試目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動(dòng)Action結(jié)果Result情景Situation1.多問(wèn)過(guò)去少問(wèn)將來(lái)2.多問(wèn)行為少問(wèn)理論3.及時(shí)拉回思路回歸4.全神傾聽(tīng)仔細(xì)觀察面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法行為面試（BehavioralEventInterview，簡(jiǎn)稱BEI）方法誕生于上世紀(jì)70年代初期，首創(chuàng)者是哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組。行為面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他未來(lái)的行為。正如一個(gè)經(jīng)常遲到的人，下次開會(huì)還會(huì)遲到一樣。行為面試法的另一個(gè)假設(shè)前提是：說(shuō)和做是截然不同的兩回事。面試要點(diǎn)和技術(shù)行為面試法面試官通過(guò)求職者對(duì)自己過(guò)去行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請(qǐng)你談?wù)勛蛱鞈?yīng)聘**公司的經(jīng)過(guò)”等。

面試要點(diǎn)和技術(shù)面試問(wèn)題的糾正（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分配？（1）請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說(shuō)明。（2）你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？（3）你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？（3）你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。（4）你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？（5）你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？錯(cuò)誤的問(wèn)法正確的問(wèn)法追問(wèn)在行為面試中，如果面試官收集到的信息有限，或?qū)δ承┣闆r存在疑問(wèn)，無(wú)法對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出準(zhǔn)確判斷時(shí)，那就應(yīng)該追問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底。何時(shí)追問(wèn)：把握五項(xiàng)原則當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者在事件中的具體角色時(shí)需要追問(wèn)當(dāng)面試官不清楚應(yīng)聘者行為的對(duì)象時(shí)需要追問(wèn)當(dāng)應(yīng)聘者講述非行為事件時(shí)需要追問(wèn)當(dāng)應(yīng)聘者事件描述不完整時(shí)需要追問(wèn)當(dāng)應(yīng)聘者講述現(xiàn)在的想法和感受時(shí)需要追問(wèn)面試要點(diǎn)和技術(shù)追問(wèn)澄清事實(shí)辨別真?zhèn)螀^(qū)別程度面試要點(diǎn)和技術(shù)追問(wèn)應(yīng)用怎樣追問(wèn)：適時(shí)、適度且方式恰當(dāng)追問(wèn)要適時(shí)，尤其面試剛開始的時(shí)候不宜追問(wèn)。在面試進(jìn)行到中后期，應(yīng)聘者熟悉并融入環(huán)境之后，在一種自然的狀態(tài)中可以達(dá)到追問(wèn)的目的。追問(wèn)要適度。面試官需要充分發(fā)揮對(duì)信息的判別及整合能力，并迅速權(quán)衡與確定一些追問(wèn)的點(diǎn)來(lái)實(shí)施追問(wèn)，補(bǔ)充在描述個(gè)體特征時(shí)還缺失的信息。一是把握好在有限的面試時(shí)間里運(yùn)用追問(wèn)的頻率；二是考慮應(yīng)聘者自身的情感因素，追問(wèn)問(wèn)題不要太尖銳，盡量避免涉及應(yīng)聘者個(gè)人隱私層面的內(nèi)容；三是避免追問(wèn)一些不利于應(yīng)聘者給出肯定或者明確答復(fù)的敏感性問(wèn)題；四是充分尊重應(yīng)聘者講述的事情或個(gè)人觀點(diǎn)，要控制與調(diào)節(jié)自身的反應(yīng)，從而避免采取那種壓迫、緊逼型的追問(wèn)方式；五是在應(yīng)聘者陳述的事件細(xì)節(jié)豐富、完整，根據(jù)得到的信息已能推論和確定其某些能力素質(zhì)時(shí)，就應(yīng)該停止追問(wèn)。面試要點(diǎn)和技術(shù)追問(wèn)應(yīng)用追問(wèn)一定要把握好方式，追問(wèn)的三種方式：非言語(yǔ)式追問(wèn)。在面試過(guò)程中，認(rèn)真地傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的講述是考官應(yīng)該做到的最基本的一點(diǎn)。如果應(yīng)聘者在講述經(jīng)歷的過(guò)程中也關(guān)注考官的反應(yīng)，那么，考官在傾聽(tīng)過(guò)程中偶爾的微笑、目光關(guān)注或者點(diǎn)頭等這一類非言語(yǔ)信息就可以發(fā)揮出追問(wèn)的作用。澄清問(wèn)題式追問(wèn)。在行為面試中，當(dāng)遇到應(yīng)聘者滔滔不絕地講述事情，或者有些語(yǔ)無(wú)倫次、條理不清晰時(shí)，面試官可以采用這一澄清式追問(wèn)方式。擴(kuò)展式追問(wèn)。這種追問(wèn)方式主要針對(duì)個(gè)性偏于極端的應(yīng)聘者。在面試過(guò)程中，常常會(huì)遇到一些特別內(nèi)向的應(yīng)聘者。在講述問(wèn)題時(shí)，內(nèi)向的應(yīng)聘者常常會(huì)退縮與回避，講述事情也會(huì)很簡(jiǎn)單。為了消除他們心中的顧慮，采取擴(kuò)展式的追問(wèn)方式，效果會(huì)更佳。通常的標(biāo)志性詞語(yǔ)是“然后呢”，“后來(lái)呢”，“怎么樣了呢”，不需要解釋和澄清太多，以向他們傳遞面試官的鼓勵(lì)，以及給予他們?nèi)ミM(jìn)一步講述的機(jī)會(huì)和空間。面試要點(diǎn)和技術(shù)

完整的行為事例事情的基本情況說(shuō)明，所采取的行動(dòng)方法、過(guò)程，最后取得的結(jié)果。不完整的行為事例欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動(dòng)、欠缺結(jié)果。假行為事例并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過(guò)的事例。

聆聽(tīng)技巧

面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)破面試者的謊言語(yǔ)言表達(dá)和體態(tài)語(yǔ)言關(guān)注細(xì)節(jié)遞進(jìn)性問(wèn)題震懾性提問(wèn)當(dāng)場(chǎng)演示或操作面試后的調(diào)查驗(yàn)證面試要點(diǎn)和技術(shù)識(shí)別虛假信息真話假話的表現(xiàn)如果應(yīng)聘者說(shuō)的是真話，他將如果應(yīng)聘者說(shuō)的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說(shuō)話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實(shí)一致（1）很難一針見(jiàn)血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語(yǔ)明顯遲疑（4）語(yǔ)言流暢，但像背書考察內(nèi)容

行為性問(wèn)題（首選）理論性問(wèn)題（不提倡）引導(dǎo)性問(wèn)題（避免）解決問(wèn)題能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的質(zhì)量問(wèn)題，你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的質(zhì)量問(wèn)題？你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？適應(yīng)能力請(qǐng)講一個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃，你會(huì)感覺(jué)怎樣？

如果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？同一考察內(nèi)容不同提問(wèn)舉例（1）面試要點(diǎn)和技術(shù)考察內(nèi)容

行為性問(wèn)題（首選）理論性問(wèn)題（不提倡）引導(dǎo)性問(wèn)題（避免）銷售能力

請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？

你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管理的職員？

你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？同一考察內(nèi)容不同提問(wèn)舉例（2）

面試要點(diǎn)和技術(shù)序號(hào)

考察類別

考察要點(diǎn)

參考問(wèn)題

備注

1道德品質(zhì)言行禮儀是否誠(chéng)實(shí)1、請(qǐng)你作一下自我介紹。2、你為何應(yīng)聘我企業(yè)？重點(diǎn)考察真誠(chéng)度。要自始至終觀察其回答所有問(wèn)題時(shí)的肢體語(yǔ)言。在提問(wèn)過(guò)程中，間隔設(shè)置一些互相矛盾的問(wèn)題，看其回答是否前后一致等。2職業(yè)定位專業(yè)成績(jī)愛(ài)好特長(zhǎng)職業(yè)目標(biāo)1、請(qǐng)你介紹一下××課程的內(nèi)容2、你的特長(zhǎng)與愛(ài)好？舉例說(shuō)明它曾對(duì)你產(chǎn)生的幫助。3、你是否遇到過(guò)個(gè)人理想（目標(biāo)）與現(xiàn)實(shí)的沖突？如有，你是如何解決的？職業(yè)興趣和職業(yè)定位是否與我廠要求一致。3發(fā)展?jié)摿ω?zé)任心勤奮性創(chuàng)新性1、請(qǐng)你介紹一例你所參與的最不成功的活動(dòng)（事情、工作），不成功的原因在哪兒？2、在校期間是否有過(guò)打工的經(jīng)歷（或參加了那些社會(huì)活動(dòng)）？3、你是怎樣看待“與眾不同”這種現(xiàn)象的？是否推卸責(zé)任是否勤奮努力是否具有創(chuàng)新意識(shí)。4為我所用求職經(jīng)歷團(tuán)隊(duì)合作待遇要求性格特征1、請(qǐng)介紹一下你的求職經(jīng)歷（若經(jīng)歷了多家應(yīng)聘請(qǐng)其作對(duì)比評(píng)價(jià)）。2、請(qǐng)談?wù)勀愕妮o導(dǎo)員或班長(zhǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)。3、你對(duì)工資福利待遇有什么要求。4、請(qǐng)你作一下自我評(píng)價(jià)。是否看重本次應(yīng)聘能否正確評(píng)價(jià)他人是否有過(guò)高收入期望是否過(guò)于活躍或內(nèi)向面試時(shí)，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)了解應(yīng)聘者過(guò)去發(fā)生或經(jīng)歷的事情，預(yù)測(cè)其未來(lái)。了解過(guò)去的事情要本著STAR的原則，即了解事情發(fā)生的情境（S）、確立的目標(biāo)（T）、采取的行動(dòng)（A）、事情的結(jié)果（R）等。例：招聘高校畢業(yè)生非結(jié)構(gòu)化面試要點(diǎn)面試要點(diǎn)和技術(shù)三個(gè)必問(wèn)面試要點(diǎn)和技術(shù)重要經(jīng)歷關(guān)鍵事件核心要素核心才能發(fā)展?jié)摿毫γ嬖囍赣幸庵圃炀o張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過(guò)提出生硬的、不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來(lái)必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設(shè)置大多具有欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會(huì)。面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)，面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、冒犯的問(wèn)題，讓被面試人員感到很突然，同時(shí)承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應(yīng)可能會(huì)較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常，能較好地應(yīng)對(duì)。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，一位高級(jí)銷售經(jīng)理職位的候選人有禮貌的提到，她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。如果求職者對(duì)工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。另外，該方法也可以用來(lái)證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而在準(zhǔn)備個(gè)人求職資料時(shí)會(huì)不自覺(jué)地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。

面試要點(diǎn)和技術(shù)注意觀察肢體語(yǔ)言一個(gè)人要向外界傳達(dá)完整的信息，單純的語(yǔ)言成分只占7/100，聲調(diào)占38/100，另外的55/100信息都需要由非語(yǔ)言的體態(tài)來(lái)傳達(dá)而且因?yàn)橹w語(yǔ)言通常是一個(gè)人下意識(shí)的舉動(dòng)，所以，它很少具有欺騙性。部分肢體語(yǔ)言代表的意義：瞇著眼———不同意，厭惡，發(fā)怒或不欣賞不敢正視——膽怯、不安、說(shuō)謊正視對(duì)方———友善，誠(chéng)懇，外向，有安全感，自信，篤定等咬嘴唇———緊張，害怕或焦慮扭絞雙手———緊張，不安或害怕雙臂抱攏——排斥、拒絕搔頭———迷惑或不相信摸鼻子、眼角或額頭——撒謊說(shuō)話時(shí)伴手勢(shì)——不自信、希望被認(rèn)可抖腳———緊張向前傾———注意或感興趣向后傾——不感興趣、藐視面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：我覺(jué)得你太乖、太聽(tīng)話了，恐怕不適合這個(gè)職位。要知道，我們經(jīng)常會(huì)遇到一些很難纏的客戶?；卮鹨唬涸匐y纏的客戶也要講道理，我覺(jué)得這跟個(gè)性無(wú)關(guān)。再說(shuō)，乖巧聽(tīng)話也是優(yōu)點(diǎn)吧。（不理想。這不是主考官要的答案，也有否定主考官判斷的意思?？赡苁且环N反擊。）回答二：我顯得內(nèi)向是因?yàn)槲疑朴趦A聽(tīng)，愿意把發(fā)言機(jī)會(huì)多留給別人，但并不表示我不擅言詞，需要時(shí)我也能侃侃而談。（不錯(cuò)。有自信，覺(jué)得應(yīng)聘者有潛力，應(yīng)追問(wèn)求證。）面試要點(diǎn)和技術(shù)壓力面試應(yīng)用主考官：你這個(gè)月有300萬(wàn)的任務(wù)，現(xiàn)在已經(jīng)是最后一周了，你還有150萬(wàn)沒(méi)有完成，你要怎么辦？回答：馬上準(zhǔn)備…….（銷售策略）主考官：很好，現(xiàn)在你又完成了50萬(wàn)，還有100萬(wàn)，可是已經(jīng)只有3天了，你要怎么辦？回答：可以……。（銷售策略）主考官：嗯，不錯(cuò)，你又完成了20萬(wàn)，現(xiàn)在還有2天，你還有80萬(wàn)，你要怎么辦？……解析：這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的答案，辦法是否有可行性并不重要，要求求職者不斷地想辦法，重要的是求職者一定不可以說(shuō)，只能這樣了，我放棄，或者，我沒(méi)有辦法了。因?yàn)閘考察的就是不斷努力跟進(jìn)取。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能—知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問(wèn)題完整劃分等級(jí)）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題2.多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題面試官缺乏培訓(xùn)面試中存在的系統(tǒng)問(wèn)題面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問(wèn)題1、脫離目標(biāo)——興趣-話題離開工作內(nèi)容。面試控制板：要點(diǎn)、目標(biāo)、要求、程序、問(wèn)題等。2、問(wèn)理論而不是問(wèn)行為。3、提問(wèn)未來(lái)——未來(lái)只是一種在過(guò)去基礎(chǔ)上的設(shè)想，具有不確定性。4、只問(wèn)不看，缺少觀察——要問(wèn)、聽(tīng)、觀、評(píng)。要學(xué)會(huì)看懂肢體語(yǔ)言。5、只問(wèn)不記——沒(méi)有評(píng)分表、或?qū)Ｓ糜涗?。?duì)提問(wèn)的考察點(diǎn)的回答要盡量記錄下來(lái)。面試要點(diǎn)和技術(shù)面試中存在的臨場(chǎng)問(wèn)題6、暴露意圖——提問(wèn)中帶有個(gè)人主觀判斷。又稱引導(dǎo)性提問(wèn)。例如：“你一定……”、“你不是或沒(méi)有……”、“你經(jīng)?！钡鹊?。7、任由應(yīng)聘者發(fā)揮，缺乏控制能力。8、重復(fù)啰嗦——一人或他人就某個(gè)問(wèn)題重復(fù)提問(wèn)，不簡(jiǎn)潔。9、自我推銷——說(shuō)教對(duì)方。要多聽(tīng)多問(wèn)。10、前后不一。所提問(wèn)題、態(tài)度因人而異?；蛎嬖嚬俑髯詥?wèn)自己關(guān)心的問(wèn)題。11、氣氛壓抑。座位、自信、輕視等。12、面試考官的偏見(jiàn)。第一印象、與我相似等、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等。面試要點(diǎn)和技術(shù)案例美國(guó)西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時(shí)候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機(jī)維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。這樣，20個(gè)人的面試，一個(gè)小時(shí)就結(jié)束了。面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽(tīng)別人講話，懂得尊重他人的人。面試案例小張是大學(xué)工商管理專業(yè)即將畢業(yè)的一名高校生?，F(xiàn)正坐在會(huì)議室的隔壁，等待著光明機(jī)械有限責(zé)任公司的招聘面試。終于等到小張出場(chǎng)了。隨著指引，小張走向會(huì)議室——本次面試的地方，心情不免緊張起來(lái)。會(huì)議室里擺著寬大的長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，桌子的一邊坐著三位面試官，正對(duì)面的另一邊放了一把椅子。小張按照面試官的示意走到椅子邊，坐下來(lái)，抬眼看了一下三位端坐著、正注視著自己的面試官，心跳驟然加快……好在面試官們親切的詢問(wèn)、和藹的態(tài)度稍稍淡化了小張的緊張情緒，談話開始?！嬖嚬伲耗闶菍W(xué)工商管理專業(yè)的，能談?wù)勂髽I(yè)管理經(jīng)歷了哪些階段嗎？面試要點(diǎn)和技術(shù)面試案例小張：總體來(lái)說(shuō)經(jīng)歷了四個(gè)階段……小張簡(jiǎn)潔流利地回答完畢。面試官：你知道中國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)狀處于你以上所說(shuō)的哪個(gè)階段嗎？小張：（從來(lái)沒(méi)有認(rèn)真思考過(guò)這方面問(wèn)題，一時(shí)語(yǔ)塞）……面試官：（看著小張窘迫的表情笑了起來(lái)）答不出來(lái)沒(méi)關(guān)系。其實(shí)，我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)狀只相當(dāng)于你說(shuō)的科學(xué)管理階段。為什么這樣說(shuō)呢？因?yàn)椤浴ㄒ?、二、三、四）十分鐘過(guò)去了，面試官終于說(shuō)完了。小張認(rèn)為面試官說(shuō)的很有道理，帶著欽佩的表情向面試官連連點(diǎn)頭表示贊同。面試官：你對(duì)將來(lái)有什么打算？小張：（說(shuō)出了三點(diǎn)將來(lái)的打算）…………四十分鐘過(guò)去了，小張忐忑不安地走出了會(huì)議室。面試要點(diǎn)和技術(shù)避免出現(xiàn)這些問(wèn)題—成功面試的要素確定前提和目標(biāo)——人力資源規(guī)劃、工作說(shuō)明書以及時(shí)間、成本、數(shù)量、質(zhì)量等目標(biāo)。面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)面試官——人力資源管理、溝通管理、心理學(xué)、企業(yè)文化、薪酬待遇政策及相關(guān)的法律法規(guī)等。考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致。考官進(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。評(píng)價(jià)結(jié)果量化——面試評(píng)分表。結(jié)構(gòu)化面試——面試控制板（相互矛盾的問(wèn)題、求職動(dòng)機(jī)問(wèn)題）。面試要點(diǎn)和技術(shù)避免出現(xiàn)這些問(wèn)題—成功面試的要素創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）。提讓應(yīng)聘者能夠理解的問(wèn)題。讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程。盡量避免提出引導(dǎo)性和封閉性的問(wèn)題。有效地追問(wèn)，有意提出一些相互矛盾的問(wèn)題。了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。提前熟悉應(yīng)聘者材料和背景，所提問(wèn)題要直截了當(dāng),語(yǔ)言簡(jiǎn)練。觀察非語(yǔ)言行為。面試要點(diǎn)和技術(shù)其它面試選才方式類型挑選方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用順序性面試由部門里職位比較低的人做第一級(jí)篩選，按照職位順序?qū)訉用嬖嚹茉琰c(diǎn)去除不合格的人選，節(jié)省老板的時(shí)間職位比較低的人對(duì)這個(gè)職位本身理解會(huì)有誤差，他不一定清楚老板要招什么樣的人有很多候選人來(lái)應(yīng)聘，不愁找不到合適的人才時(shí)系列化面試許多部門一塊兒做決定，一個(gè)系列一個(gè)系列地往下推進(jìn)容易覆蓋不同的層面，不易有偏見(jiàn)花費(fèi)時(shí)間比較多，同時(shí)可能影響各部門的正常工作要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位適用小組面試一組經(jīng)理同時(shí)面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過(guò)一些關(guān)鍵性的考察候選人壓力太大，過(guò)于緊張，不利于充分表現(xiàn)出自己的優(yōu)點(diǎn)適于招聘管理、銷售、市場(chǎng)等人員，因?yàn)樗院蠊ぷ鲿?huì)遇到這種場(chǎng)景背景調(diào)查適用范圍1、面試過(guò)程中能難識(shí)別的應(yīng)聘者的品質(zhì)、價(jià)值觀等方面，可通過(guò)背景調(diào)查來(lái)了解。2、背景調(diào)查適用于對(duì)應(yīng)聘者誠(chéng)信度要求很高的崗位：如財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、進(jìn)出口人員。3、當(dāng)面試人在面試過(guò)程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。如：文憑、離職原因等。背景調(diào)查對(duì)象以及調(diào)查內(nèi)容：1、人事部門了解離職原因、工作起止時(shí)間、是否有違規(guī)行為記錄2、部門主管了解工作表現(xiàn)、勝任程度、團(tuán)隊(duì)合作情況，工作潛力3、部門同事（本部門、接口部門）了解工作表現(xiàn)、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作等方面背景調(diào)查背景調(diào)查1、面試時(shí)為背景調(diào)查打下埋伏，獲得各部門的信息。例如可以這樣詢問(wèn)：請(qǐng)問(wèn)您的主管是怎樣的人？您對(duì)他的評(píng)價(jià)如何？他對(duì)您的評(píng)價(jià)會(huì)是怎樣的？您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門的合作最愉快/最不愉快，請(qǐng)舉出事例來(lái)說(shuō)明。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？通過(guò)以上問(wèn)題獲得的信息與通過(guò)背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。背景調(diào)查技巧背景調(diào)查人事部門經(jīng)理介紹自己、說(shuō)明來(lái)意，希望得到人事經(jīng)理的幫助。一般來(lái)說(shuō)人事經(jīng)理會(huì)友好地回答您的問(wèn)題，但您的問(wèn)題僅限于該員工的基本資料，如工作起止時(shí)間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問(wèn)題，人事經(jīng)理一般拒絕回答。員工主管合作的主管：可以提問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對(duì)應(yīng)聘者的培養(yǎng)。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查同事調(diào)查應(yīng)聘者的同事一定要謹(jǐn)慎，一般調(diào)查之前需要詢問(wèn)該被訪者與應(yīng)聘者同事時(shí)間多長(zhǎng)，簡(jiǎn)單詢問(wèn)一下他對(duì)應(yīng)聘者的工作的看法，同事的建議作為背景調(diào)查的參考。如果碰到不愿意表達(dá)觀點(diǎn)的同事，不要勉強(qiáng)，可以補(bǔ)充問(wèn)一句：您能否推薦另外一名同事來(lái)接聽(tīng)我的電話？接口部門的同事名單最好在面試時(shí)得到。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。背景調(diào)查訪談技巧背景調(diào)查一、背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。二、背景調(diào)查說(shuō)明來(lái)意時(shí)，要征求對(duì)方是否有時(shí)間，如果沒(méi)有時(shí)間的話，與對(duì)方預(yù)約時(shí)間。三、被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時(shí)，委婉詢問(wèn)是否當(dāng)時(shí)沒(méi)有時(shí)間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強(qiáng)，換另外訪談對(duì)象。四、訪談過(guò)程中不要過(guò)多地詢問(wèn)對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問(wèn)應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。五、訪談結(jié)束后，誠(chéng)懇表示謝意。背景調(diào)查過(guò)程中需要注意的問(wèn)題背景調(diào)查從頭梳理企業(yè)的招聘流程在編制招聘流程時(shí)，要對(duì)應(yīng)部門、崗位、職能進(jìn)行。下面的流程圖只是一個(gè)概況性的，要根據(jù)具體的招聘人員對(duì)象和目的進(jìn)行設(shè)計(jì)。需求申請(qǐng)