工資法律制度課件

工資法律制度一、工資的概念《勞動法》中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資較之其他勞動收入，具有如下特征：1、工資是職工基于勞動關(guān)系所獲得的勞動報酬；2、工資是用人單位對職工履行勞動義務(wù)的物質(zhì)補償，換言之，支付工資是用人單位必須履行的基本義務(wù)；3、工資額的確定必須以勞動法規(guī)、勞動政策、集體合同和勞動合同的規(guī)定為依據(jù)；4、工資必須以法定的方式支付，即一般只能用法定貨幣支付，并且應(yīng)當(dāng)是持續(xù)的、定期的支付。二、工資的基本職能

1、分配職能。工資是向職工分配個人消費品的社會形式，職工所得的工資額也就是社會分配給職工的個人消費品份額。2、保障職能。工資作為職工的生活主要來源，其首要作用是保障職工及其家庭的基本生活需要。3、激勵職能工資是對職工勞動的一種評價尺度和手段，對職工的勞動積極性具有鼓勵作用。4、杠桿職能。工資是國家用來進行宏觀經(jīng)濟調(diào)節(jié)的經(jīng)濟杠桿，對勞動力總體布局、勞動力市場、國民收入分配、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化等都有直接或間接的調(diào)節(jié)作用。三、工資構(gòu)成

工資因取決或受制于多種因素，故而由若干個部分組成，各個組成部分都有質(zhì)和量的規(guī)定性以及特定的存在形式和專門職能，且各個組成部分之間具有內(nèi)在的邏輯關(guān)系，相互聯(lián)系、制約和補充，共同使工資的職能能夠得以充分發(fā)揮。各國立法所規(guī)定的工資構(gòu)成不盡相同。勞動者的全額工資是由其每月所收入的基本工資與輔助工資構(gòu)成的。基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。輔助工資是指基本工資以外的各種工資。如獎金、津貼和補貼、加班加點工資等。（一）基本工資的概念和特征基本工資是勞動者所得工資額的基本組成部分?；竟べY有下述主要特征：1、常規(guī)性；2、結(jié)構(gòu)性；3、等級性；4、固定性；5、主干性；6、基準(zhǔn)性。（二）基本工資的種類

1、計時工資計時工資是指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單位不同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。2、計件工資計件工資是按照勞動者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件工資標(biāo)準(zhǔn)來計算的工資。它是用一定時間內(nèi)的勞動成果來計算的工資，即用間接勞動時間來計算，因此，它是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。（三）輔助工資它通常是用人單位對勞動者支出的、超出正常勞動之外的勞動消耗所給予的報酬。1、獎金獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。這是對勞動者做出優(yōu)異成績的一種獎賞。獎金具有主要非常規(guī)性、浮動性、非普遍性特征。2、津貼和補貼

津貼，是為了補償職工在特殊勞動條件下所付出的額外勞動消耗和生活費用而支付給職工的勞動報酬。勞動法中的津貼與事業(yè)單位基本工資制度活動工資部分中所稱的“津貼”不是同一概念。補貼，是為了保障職工的工資水平不受特殊因素的影響而支付給職工的勞動報酬。職工的勞動消耗和生活費用往往因客觀條件不同而存在一定差別，而基本工資不能反映這種狀況，所以，需要用津貼和補貼來補充。津貼和補貼較之獎金，其具有以下特點：（1）附加性。津貼和補貼屬于附加勞動報酬；獎金則是一種超額勞動報酬。（2）獨立性。津貼和補貼除國家另有規(guī)定外不與標(biāo)準(zhǔn)工資掛鉤，既不按標(biāo)準(zhǔn)工資的比率支付，也不隨標(biāo)準(zhǔn)工資的提高比率而提高；獎金同標(biāo)準(zhǔn)工資往往有一種比率關(guān)系。（3）穩(wěn)定性。津貼和補貼確定后，比較穩(wěn)定；獎金則有浮動性。（4）有限性。發(fā)給職工的各種津貼和補貼一般不應(yīng)超過本人的基本工資額；獎金在企業(yè)中則上不封頂，下不保底。津貼可分為：（1）為補償職工額外勞動消耗而建立的津貼，如高空津貼、高溫津貼、夜班津貼；（2）為保障職工身體健康而建立的津貼，如有毒有害崗位津貼，林區(qū)、高原、水下工作津貼等；（3）為補償職工生活費額外支出而建立的津貼，如外勤工作津貼、鐵路乘務(wù)津貼；（4）為保障職工的實際生活水平而建立的津貼，如主要副食品價格補貼；（5）為補償職工的特殊貢獻而設(shè)立的獎勵性津貼，如對做出突出貢獻的專家、學(xué)者和科技人員的政府特殊津貼。3、加班加點工資

加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。江蘇高院《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》：第二十三條用人單位實際支付勞動者的工資未明確區(qū)分正常工作時間工資和加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。第二十四條勞動者與用人單位因加班工資發(fā)生爭議，用人單位主張由于勞動者工作性質(zhì)、工作崗位的特點無法對其實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度而實行不定時工作制或綜合計算工時工作制，但用人單位未依法履行審批手續(xù)的，仍然應(yīng)當(dāng)認(rèn)定其實行標(biāo)準(zhǔn)工時工作制。但勞動者的工作崗位具有不定時工作制或綜合計算工時工作制的特點、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時進行計算，或者其上級單位、行業(yè)主管部門已辦理了相應(yīng)崗位、工種的不定時工作制或綜合計算工時工作制審批手續(xù)的，可以根據(jù)實際情況酌情計算勞動者加班工資。對于勞動者工作時間長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的;或者長期處于等待狀態(tài)且等待期間有休息場所可以休息、完全認(rèn)定為工作時間明顯不合理的，在認(rèn)定時可以根據(jù)用人單位規(guī)章制度或者勞動合同的約定，對工作時間進行合理的折算。第二十五條勞動者與用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成結(jié)算協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定有效，但有證據(jù)證明在協(xié)議簽訂時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當(dāng)事人真實意思表示的情形除外。勞動者與用人單位雙方在結(jié)算協(xié)議中約定結(jié)清的費用列有工資或勞動報酬，但未列明是否包含加班工資，如果確有證據(jù)證明用人單位未支付加班工資，勞動者請求支付的，應(yīng)予支持。第二十六條勞動者與用人單位就加班工資發(fā)生爭議的，對勞動者提供的證明其加班事實的證據(jù)和用人單位提供的否認(rèn)勞動者加班的證據(jù)，人民法院、仲裁機構(gòu)應(yīng)審慎審查，綜合分析，合理認(rèn)定。用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn)，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的，應(yīng)予采信。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的，對勞動者的主張不予支持。用人單位有明確的加班審批制度，勞動者僅以電子考勤記錄主張存在加班事實的，不予支持?！蛾P(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》：第七條高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關(guān)于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同的約定，但當(dāng)事人均同意適用董事會決議的除外。第八條高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制進行計算的，可以認(rèn)定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。第十三條經(jīng)過批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結(jié)算周期內(nèi)實際工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的，超過部分應(yīng)當(dāng)按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規(guī)定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結(jié)算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結(jié)算周期的時間。在一個結(jié)算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結(jié)算周期主張加班加點工資的，應(yīng)予支持。因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。4、特殊情況下支付的工資（1）根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資；（2）附加工資、保留工資。四、最低工資制度

（一）最低工資的概念最低工資是指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的條件下，由用人單位支付的保障勞動者個人及其家庭成員基本生活需要的最低勞動報酬。正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。最低工資不包括：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；勞動者保險、福利待遇和企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入。（二）最低工資的特征

1、最低工資的范圍不僅包括勞動者本人的基本生活需要，而且也包括勞動者贍養(yǎng)的家庭成員的生活需要。2、最低工資數(shù)額由最低工資率確定。最低工資率是指單位時間的最低工資數(shù)額。單位時間，在我國一般以月為計算標(biāo)準(zhǔn)。3、最低工資確定了勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在向本單位的勞動者支付工資或通過勞動合同約定工資數(shù)額時不得低于最低工資率確定的工資標(biāo)準(zhǔn)，否則約定無效，并應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。4、最低工資只有在勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動時才能適用。勞動者在病假、事假等，不能認(rèn)為是提供了正常的勞動。（三）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

勞動法第48條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案?！薄蹲畹凸べY規(guī)定》（2004年）第7條進一步規(guī)定，省、自治區(qū)、直轄市范圍內(nèi)的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。按照《勞動法》第49條，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：1、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用2、社會平均工資水平3、勞動生產(chǎn)率4、就業(yè)狀況5、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異（四）最低工資的保障

企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資率。實行計件工資或提成工資等工資形式的企業(yè)，必須進行合理的折算，其相應(yīng)的折算額不得低于按時、日、周、月確定的相應(yīng)的最低工資率。在勞動合同中，如果當(dāng)事人約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，則該條款不具有法律效力。（五）對執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督各級人民政府勞動行政主管部門負責(zé)對最低工資執(zhí)行情況進行檢查和監(jiān)督；工會有權(quán)對最低工資執(zhí)行情況進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)企業(yè)支付勞動者工資低于有關(guān)最低工資率的，有權(quán)要求有關(guān)部門處理。五、工資的法律保障工資的法律保障，是指用人單位必須按照勞動法的有關(guān)規(guī)定支付勞動者的工資，禁止任意克扣工資，國家對用人單位工資制度實行監(jiān)督的制度。工資的法律保障是對職工獲得全部應(yīng)得工資及其所得工資支配權(quán)的保障。（一）工資支付的一般規(guī)則

根據(jù)《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位支付工資必須按照以下方式執(zhí)行：1、貨幣支付規(guī)則。工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。2、直接支付規(guī)則。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。3、書面記錄規(guī)則。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。4、工資清單規(guī)則。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。5、定期支付規(guī)則。工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。6、即時支付規(guī)則。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。7、一次付清規(guī)則。勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。8、優(yōu)先支付規(guī)則。用人單位依法破產(chǎn)時，勞動者有權(quán)獲得其工資。在破產(chǎn)清償中用人單位應(yīng)按《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資?！镀飘a(chǎn)法》第一百一十三條：破產(chǎn)財產(chǎn)在優(yōu)先清償破產(chǎn)費用和共益?zhèn)鶆?wù)后，依照下列順序清償：

（一）破產(chǎn)人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給職工的補償金；

（二）破產(chǎn)人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產(chǎn)人所欠稅款；

（三）普通破產(chǎn)債權(quán)。

（二）特殊情況下工資支付1、勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工作活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其它依法參加的社會活動。2、勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。3、非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。4、職工在調(diào)動工作期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、被錯誤羈押期間、錯判服刑期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定或勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。5、職工被公派在國（境）外工作、學(xué)習(xí)期間，其國內(nèi)工資按國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付