淺析企業(yè)薪酬管理體系-以上海澤峰公司為例

摘要薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理十分重要,要解決用薪酬保證人力資源戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題,必須以系統(tǒng)的方法綜合多個考慮因素,制定適宜的薪酬政策,來分析和設(shè)計企業(yè)薪酬管理體系。在任何企業(yè)中,薪酬都有著非?；A(chǔ)的作用。薪酬與激勵是全面滿足員工需求的重要基礎(chǔ),激勵機制對企業(yè)的經(jīng)營管理有著十分重要的意義與難以估價的正向效應(yīng)。不斷強化激勵機制已越來越被市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)所認同和采用。同時,薪酬作為勞動成本,在企業(yè)總成本中占有很大比重,它的增加會直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此,只有盡快完善激勵機制,加強現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理,才能充分挖掘員工的內(nèi)在潛力,做到人盡其才,才盡其用。才能使企業(yè)發(fā)展更上一個新的臺階。關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵；留住人才；企業(yè)管理1、薪酬設(shè)計概述1.1、薪酬設(shè)計的概念薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。薪酬的實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。

薪酬設(shè)計是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠的發(fā)展。

薪酬設(shè)計是對個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽感，進而更好地促進企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?.2、薪酬設(shè)計的原則企業(yè)設(shè)計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。

1）、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

2）、經(jīng)濟性原則：薪酬設(shè)計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；

3）、體現(xiàn)員工價值原則：現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡；

4）、激勵作用原則：在企業(yè)設(shè)計薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬（人力資源投入）與激勵效果（產(chǎn)出）之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果；

5）、相對公平（內(nèi)部一致性）原則：內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿；最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性；

6）、外部競爭性原則：外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。1.3、薪酬設(shè)計必須考慮的因素 企業(yè)設(shè)計薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計的因素進行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值因素等。

1）、戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素：企業(yè)在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長期的企業(yè)，在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時候設(shè)計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合；

2）、文化因素：文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。

（1）功能型工作文化的企業(yè)強調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時一般以職務(wù)工資制為主。

（2）流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價值鏈；基于團隊和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計部門等。現(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要以客戶、市場導(dǎo)向為主，一般以職能工資制為主。

（3）時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場，強調(diào)高增長和新市場進入；項目驅(qū)動；權(quán)利取決于對資源的控制；跨部門團隊，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要考慮時效和速度因素，同時考慮工作質(zhì)量因素，一般以績效工資制為主。

（4）網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級關(guān)系，承認個人的特殊貢獻，強調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強調(diào)對公司總體目標(biāo)的貢獻；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會計事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計薪酬時主要強調(diào)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)；

3、市場競爭因素前文強調(diào)指出了薪酬設(shè)計的市場競爭原則，這里主要時強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)該考慮哪些市場競爭因素。這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場的特點與競爭態(tài)勢等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計的市場薪酬線。2、上海澤峰公司薪酬制度的現(xiàn)狀及問題2.1、上海澤峰公司薪酬制度的現(xiàn)狀上海澤峰工貿(mào)有限公司成立于2003年，公司位于上海市金山區(qū)，規(guī)模、技術(shù)全國領(lǐng)先，專業(yè)從事電線電纜的研發(fā)、制造和銷售，是以電線電纜產(chǎn)品的研發(fā)、制造為一體的工業(yè)制造基地。在公司發(fā)展的進程中，公司先后引進專業(yè)技術(shù)人才、行業(yè)精英加盟，技術(shù)創(chuàng)新能力在行業(yè)中一直處于先進水平。但是現(xiàn)有薪酬制度存在以下不足。1、薪酬的實際支付不完善：該公司的薪酬實際支付與工作地點，工齡，工作經(jīng)驗，學(xué)歷，業(yè)績，獎金，提成，扣錢和其它因素有關(guān)。其中的工作經(jīng)驗第2年比第1年多加了每月1千左右的工資，2年到10年之間每月只多加300。2、薪酬設(shè)計欠缺公平性：對于現(xiàn)行薪酬體制的公平性，一般員工每月3千左右的收入與高層領(lǐng)導(dǎo)十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)持續(xù)多年沒有變動。3、薪酬福利制度不完善：目前上海澤峰工貿(mào)有限公司的薪資福利包括：五險一金、過節(jié)津貼、帶薪假期。普通員工只能享受五險一金，只有主管、經(jīng)理級別以上的并且連續(xù)工作滿一年的員工才有過節(jié)津貼和帶薪假期。2.2、存在的問題1）、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏薪酬管理理念：民營企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現(xiàn)代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，并且?guī)в泻艽箅S意性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。2）、缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系：我國的民營企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調(diào)整體系，主要體現(xiàn)在：一是大多數(shù)民營企業(yè)薪酬體系不能及時跟隨企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行動態(tài)調(diào)整，致使薪酬體系不能適應(yīng)企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略；二是隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業(yè)連續(xù)幾年都不對員工薪酬進行調(diào)整，或調(diào)整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現(xiàn)連續(xù)多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導(dǎo)致員工消極怠工、離職等現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴(yán)重受阻。3）、績效薪酬不能發(fā)揮應(yīng)有的作用：許多民營企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規(guī)范的績效考核與評估體系，沒有設(shè)置績效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業(yè)，要么績效考評結(jié)果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，強調(diào)管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。4）、不注重內(nèi)在薪酬和福利的作用：隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現(xiàn)多元化趨勢。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內(nèi)在的薪酬和福利的作用。民營企業(yè)尤其是經(jīng)營特殊行業(yè)的企業(yè)，在內(nèi)在薪酬和福利方面不僅有所體現(xiàn)而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現(xiàn)對員工的吸引和激勵的。3、制定科學(xué)有效的薪酬管理制度3.1、薪酬結(jié)構(gòu)制。并針對現(xiàn)有薪酬制度存在的缺陷特制定以下方案作為上海澤峰工貿(mào)有限公司新的薪酬管理制度。1、薪酬構(gòu)成：公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面；2、工資：本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分；3、基準(zhǔn)工資釋義與分類：包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。按構(gòu)成內(nèi)容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎(chǔ)績效工資）兩部分；4、基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：（1）本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù)；（2）基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分；5、津貼：本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補貼等；6、獎金：公司設(shè)置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類；7、福利：公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。3.2、年薪制制度1）、年薪制的釋義：年薪制式以年度為考核周期，把經(jīng)營管理者收入與業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式；2）、年薪制員工范圍：公司領(lǐng)導(dǎo)，公司部門負責(zé)人；3）、年薪制員工工資的構(gòu)成：基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津貼不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分；4）、基礎(chǔ)年薪：本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出來的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分；5）、績效年薪：本制度所陳績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額，要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算；6）、基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例，依年薪制員工不同的經(jīng)營管理責(zé)任，按領(lǐng)導(dǎo)層級設(shè)置不同的比例構(gòu)成（見表1）：表1：基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例（單位：%）職位公司高管公司中層管理人員部門負責(zé)人基礎(chǔ)年薪占基準(zhǔn)年薪%506070績效年薪占基準(zhǔn)年薪%5040307）、年薪制員工試用期和考察期的月薪：年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑桥c公司通過內(nèi)部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動）員工設(shè)置的一至三個月的考察期還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。3.3、月薪制制度1）、月薪制的釋義：月薪制是以月為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式，本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種；2）、標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍：辦公室（行政管理和后勤服務(wù)人員）、財務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工；3）、提陳月薪制人員范圍：銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工；4）、標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成：基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配?；鶞?zhǔn)工資只是計發(fā)基數(shù)，構(gòu)成內(nèi)容有一下兩部分：（1）基礎(chǔ)工資（相對固定的部分，為基準(zhǔn)工資的80%，也稱基礎(chǔ)月薪）（2）基礎(chǔ)績效工資（浮動部分，為基準(zhǔn)工資的20%）5）、提成月薪制員工工資構(gòu)成：基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津貼等?；鶞?zhǔn)工工資和基準(zhǔn)提成工資只是計發(fā)基數(shù)。（1）基準(zhǔn)工資的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資為基準(zhǔn)工資的80%，基礎(chǔ)績效工資為基準(zhǔn)工資的20%；（2）基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成：基礎(chǔ)提成工資為基準(zhǔn)提成工資的80%，提成績效工資為基準(zhǔn)提成工資的20%。6）、月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)：是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系；7）、績效工資基數(shù)釋義：是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和；8）、應(yīng)發(fā)績效工資的計算：依據(jù)員工個人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。9）、月薪制員工的試用期月薪：公司通過招聘程序聘用在月薪制崗位上的新員工，可以依勞動合同法的規(guī)定設(shè)置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計發(fā)，試用期不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎；10）、學(xué)徒工的薪酬：按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付；11）、實習(xí)生薪酬：按照公司與學(xué)校簽訂的實習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。3.4、獎金的支付制度1）、獎金的種類：公司設(shè)置年底績效獎、突出貢獻獎和其他獎；2）、年度績效獎：范圍為十二月工資發(fā)放名冊中的月薪制（包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成制）員工。額度為本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5；3）、獎金分配：根據(jù)部門的年度績效情況作一次分配把總額分配至各部門，各部門根據(jù)員工個人年度績效情況作二次分配，把本部門獎金分配給員工；4）、突出貢獻獎：在公司某項工作中做出突出貢獻的員工，由公司人力資源部、公司領(lǐng)導(dǎo)視具體情況做出決定。3．5、福利制度1）、法定福利：（1）按照國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、等社會保險；（2）法定節(jié)假日：企業(yè)按照《勞動法》和其他相關(guān)法律為員工提供相關(guān)假期。法定假日為十一天，具體為：（元旦一天、春節(jié)三天、勞動節(jié)一天、清明節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天，國慶節(jié)三天）。（3）按照國家規(guī)定為員工繳納住房公積金。2）、公司福利：公司為員工設(shè)置帶薪休假、住房補貼、防暑降溫費、免費工作餐、三節(jié)慰問禮品、交通通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利。（1）帶薪休假：員工在企業(yè)工作滿一年可享受10個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加1個工作日的帶薪休假，但最多不超過22個工作日；（2）其他帶薪休假：員工每年享有12個工作日的帶薪病假（需出具三級以上醫(yī)院的病假條）。另外按照國家《勞動法》享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪休假。（3）公司為員工提供宿舍，因公司原因而未能享受公司宿舍的員工，公司為其提供每月800元的住房補貼。（4）交通補貼，公司為員工提供上下班班車，因公司原因未能乘坐班車的，公司為其提供每月200元的交通補貼。（5）通訊補貼，公司高管，中層及銷售部門采取實報實銷，最多不超過每月300元，其他部門人員每月100元通訊補貼。（6）其他諸如防暑降溫、三節(jié)慰問、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾亡故慰問等按照本年度實際情況具體對待。3．6、薪資調(diào)整制度1）、薪資調(diào)整的主要內(nèi)容：公司依據(jù)總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會同行業(yè)工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調(diào)整員工薪資。（1）調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪（以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資）標(biāo)準(zhǔn)（簡稱調(diào)標(biāo)）；（2）調(diào)整工資提成計算辦法；（3）調(diào)整超額利潤提成獎的提成比例；（4）調(diào)整年度績效獎的計提方法；（5）調(diào)整員工的職位及其職等薪級（簡稱調(diào)級）。2）、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：公司依據(jù)職位價值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素，每年為每個薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)；基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由公司人力資源部在每年三月份制定，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議審議通過批準(zhǔn)后執(zhí)行；基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)和方法如下：、（1）主要依據(jù)當(dāng)?shù)赝袠I(yè)職位平均工資水平及本公司的上浮比例、年度目標(biāo)利潤以及職位的差異；（2）方法：基準(zhǔn)年薪=職位工資×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)；3）、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法；（1）主要依據(jù)：當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例、職位職責(zé)和任職資格、工作環(huán)境；（2）方法：根據(jù)上年度經(jīng)營情況決定。4）、員工職位、職等、薪級的調(diào)整：由人力資源部按照調(diào)整后的崗位工資支付標(biāo)準(zhǔn)實行。3．7、薪酬支付制度1）、薪酬支付方式：工資獎金用現(xiàn)金支付，由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個人工資賬戶、卡，在支付日將實發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個人工資賬戶、卡；福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铮?）、工資核算：日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17:；小時基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8；加班工資，公司安排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應(yīng)首先安排其補休，不能補休的和在法定節(jié)假日加班的，應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給加班費：延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎(chǔ)工資×加班小時數(shù)；公休日加班的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2；法定節(jié)假日加班的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×33）、考勤扣款：缺勤扣款為扣除基礎(chǔ)工資，遲到早退扣款為日基礎(chǔ)工資的一半；4）、離職員工薪酬支付：（1）勞動合同期滿，公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按照公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付：月薪制員工：離職月工作日的基礎(chǔ)工資（包括基礎(chǔ)提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資離職日一次付清。年度績效獎和超額利潤提成獎在年終后離職的，按公司當(dāng)年計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。年薪制員工：離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計算，在職期間的績效年薪，公司負責(zé)人按其在職期間公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算，基礎(chǔ)工資和績效工資在職日一次性付清；超額例如提成獎，在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，在年中離職的不計發(fā)。（2）勞動合同期內(nèi)，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的，離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付：月薪制員工：離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職后的缺勤按事假處理，基礎(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清；年度績效獎和超額利潤提成獎：年終離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計發(fā)，年中離職的不計發(fā)。年薪制員工：離職月工作日的基礎(chǔ)工資，按日計發(fā)，在公司員工薪酬支付日付清；在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責(zé)人按其在職期間經(jīng)公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分平均數(shù)計提；超額利潤提成間，在年終后離職的，按公司當(dāng)年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提；按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi)，支付時間限定在離職六個月后，因特殊情況，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)