個體心理與行為的分析

個體心理與行為的分析第1頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月第四章管理心理與組織行為

主要內(nèi)容第一節(jié)個體心理與行為的分析第二節(jié)工作團隊的心理與行為第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第2頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)個體心理與行為的分析P97一.個體差異（一）員工的能力與人格1.能力差異：能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，其二是指潛在能力或性向，即個人將來有機會通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，。實際能力又分為一般能力和特殊能力第3頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月2.人格差異人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等。能力與人格是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。第4頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向開放性宜人性責(zé)任感表現(xiàn)平靜安全高興不憂慮不沖動熱情樂群支配精力充沛尋求刺激自信健談愛交際想象力審美好奇智慧嘗新靈活有創(chuàng)造性有教養(yǎng)可信直率合作溫順謙虛好脾氣自信自律有組織可依賴追求成就深思熟慮堅持不懈工作績效能夠有效地預(yù)測所在效標(biāo)易獲得管理和商業(yè)上的成功更易于精通工作，并能逆境出成績能有效地處理客戶關(guān)系，解決沖突能有效地預(yù)測所有效標(biāo)3.大五人格特質(zhì)與工作績效五因素模型在組織行為和人力資源管理領(lǐng)域稱為“大五人格特質(zhì)”。責(zé)任感與工作績效有最強的正相關(guān)第5頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）員工的態(tài)度p99

1.態(tài)度的分析：態(tài)度是人對事物或特定對象所持有的一種肯定或者否定的心理傾向。（考點）態(tài)度直接顯示出個體的中心價值和自我意向。態(tài)度會影響到行為。2.工作滿意度（考點）（1）工作滿意度的定義：指員工對自己的工作所報有的一般性的滿足與否的態(tài)度。滿意導(dǎo)致生產(chǎn)率。第6頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月2.工作滿意度（考點）p100

（2）影響工作滿意度的因素富有挑戰(zhàn)性的工作；公平的報酬；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征與工作的匹配。第7頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月3.組織承諾（考點）p101

(1)組織承諾的定義：員工表現(xiàn)為組織成員身份的強烈期望，愿意為組織做出較多的努力，對于組織的價值觀和目標(biāo)有明確信任和接受。作為一種態(tài)度，組織承諾反映的是員工對組織的忠誠度。第8頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月組織承諾包括三種形式：感情承諾，即對組織有深厚的感情。繼續(xù)承諾，即為保有在組織已有的位置和福利，不得不繼續(xù)留在該組織。規(guī)范承諾，即由于社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中。

3.組織承諾（考點）p101

第9頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月（2）組織承諾的結(jié)果組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)。（考點）培養(yǎng)員工對組織的承諾，對于增強員工的忠誠度和依賴感有實際意義。第10頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月(三)員工的知覺和歸因p1021.知覺：在感覺的基礎(chǔ)上，對信息選擇、組織及解釋的過程。人們的行為往往是受他們的知覺支配的。2.社會知覺:是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾握J(rèn)識他人。(考點）

社會知覺常見的失真現(xiàn)象包括：(考點）首因效應(yīng)--第一印象光環(huán)效應(yīng)—一好百好，一壞百壞投射效應(yīng)—推已及人對比效應(yīng)—人比人刻板印象—固定看法第11頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月3.歸因

就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。（考點）行為的原因包括：內(nèi)在原因、外在原因、穩(wěn)定原因和非穩(wěn)定原因。（考點）對行為原因的區(qū)分有非常重要的意義,可預(yù)測人的行為。

第12頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月二、工作動機的理論與應(yīng)用

(一）人的多重需要與組織的報酬形式社會性動機及其驅(qū)動的行為（考點）P105表4－2成就需要，滿足需要的行為：比競爭者更出色；實現(xiàn)或超越一個難以達(dá)到的目標(biāo)；解決一個復(fù)雜的問題；發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作等。權(quán)力需要，滿足需要的行為：影響他人并改變他們的態(tài)度和行為；控制他人和活動；占據(jù)一個高于別人的權(quán)威性位置；對資源進(jìn)行控制；戰(zhàn)勝對手或敵人。第13頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月社會性動機及其驅(qū)動的行為（續(xù)）P105表4－2

親和需要，滿足需要的行為：受到多人的喜歡；成為團隊一分子；和諧工作；參加社交；友好、合作與同事工作。安全需要，滿足需要的行為：有一份穩(wěn)定的工作；避免失業(yè)；免受疾病威脅；免受傷害；避免任務(wù)或決策失敗的風(fēng)險。地位需要，滿足需要的行為：轎車、衣著、公司、職位、居住、特權(quán)。第14頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）組織公正與報酬分配（考點）p1061.分配公平.人們不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量（即工資水平），也關(guān)心自己與他人的報酬差別（工資的相對量）。2.程序公平,即員工感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性。3.互動公平，即分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公平。例如,上級對待下屬是否禮貌、尊重對方？

第15頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月激勵力=效價期望值×(三)期望理論與績效薪資

美國心理學(xué)家弗洛姆第一個提出了的期望理論（考點）第16頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月

弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，取決于：123一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。第17頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1.強化的學(xué)習(xí)法則：心理學(xué)家愛德華.桑代克第一個提出強化的學(xué)習(xí)理論（考點），其包含三大行法為則：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生；②那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則也稱“消退原則”。

第18頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強化而不是懲罰。強化策略在增加令人滿意的行為上要有更好的效果。第19頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月2.認(rèn)知學(xué)習(xí)原理認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過研究人的認(rèn)知過程來探索學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。主要觀點包括:人是學(xué)習(xí)的主體，主動學(xué)習(xí)；人類獲取信息的過程是感知、注意、記憶、理解、問題解決的信息交換過程；人們對外界信息的感知、注意、理解是有選擇性的;學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果。第20頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月3.社會學(xué)習(xí)原理

美國著名的心理學(xué)家班杜拉是社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人（考點）。社會學(xué)習(xí)又稱觀察學(xué)習(xí),是指觀察別人的行為方式及其行為后果(受獎或受懲),并在某種情境下作出或避免作出與之相似的行為方式。觀察學(xué)習(xí)在人類的學(xué)習(xí)中占據(jù)著十分重要的地位,是人類重要的學(xué)習(xí)方式之一。在社會生活中,人們通過觀察,從他人那里獲取新行為的信息,模仿他人的所做所為,接受他人行為的影響,因而觀察學(xué)習(xí)是人們重要的學(xué)習(xí)方式和手段。人們需要利用榜樣示范的影響,通過觀察獲取知識和行為方式。實際上人類的大部分行為是通過觀察學(xué)習(xí)而獲得的。正因為人類具有觀察學(xué)習(xí)的能力，所以人們才能不依靠嘗試錯誤一點一點地掌握復(fù)雜的行為，而很快地學(xué)到大量的復(fù)雜的行為模式。第21頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正在每一個組織中，每時每刻都會有大量行為發(fā)生。其中，肯定會有不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正增加那些有助于組織發(fā)展的行為，減少那些不利于組織發(fā)展的行為。組織行為矯正的具體步驟(考點）：①識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為②對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量③做功能性分析④干預(yù)行為。第22頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月例題：（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。（2/3級2007.5)

A.工作成就B.工作績效

C.工作滿意度D.工作態(tài)影響工作滿意度的因素有（）。（2/3級2007.11、2008、5)A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境D.融洽的人際關(guān)系

E．個人特征與工作的匹配CABCDE第23頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾有（）。（2/3級2008.11、2009、11)

A.感情承諾B.書面承諾

C.規(guī)范承諾D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾(

)與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)．（2級2007.11)A.組織效率

B.組織承諾C.工作績效

D.工作分析

ACEA第24頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月()是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。(3級2007.11)A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象（）是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象CA第25頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月社會知覺失真現(xiàn)象包括的類型有（）。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)D.對比效應(yīng)

E.刻板效應(yīng)滿足安全需要的行為可以是()。（3級2008.5)A.免受失業(yè)和經(jīng)濟危機的威脅B.比其他的競爭者更出色C.避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險D.免受疾病和殘疾的威脅E.避免受到傷害或處于危險的環(huán)境ABCDEACDE第26頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月滿足親和需要的行為可以是（）。（2級2008.5)A.控制他人和活動B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一分子E.比競爭者更出色滿足成就需要的行為不包括（

）。（2/3級2009.5、2010.5)

A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

B.比競爭者更出色

C.

影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

D.

解決一個復(fù)雜問題

BDC第27頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月滿足地位需要的行為不包括（）。（2級2009.5)A、擁有舒適的轎車，合理的穿著

B、具有執(zhí)行官的特權(quán)C、居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部D、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為組織公正與報酬分配的原則有（）。（2/3級2008.5、2009.5、2010.5、)

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E．組織公平

DABC第28頁，課件共31頁，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)的考點回顧態(tài)度的含義工作滿意度的定義及影響工作滿意度的因素阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的三種形式組織承諾組織承諾與缺