【安慶博萊雅休閑服飾公司員工招聘管理問題及對(duì)策（8300字論文）】

安慶博萊雅休閑服飾公司員工招聘管理問題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u19764前言 前言隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭已日趨激烈。各種企業(yè)能否生存與發(fā)展取決于他們?cè)诟?jìng)爭環(huán)境中是否處于的相對(duì)優(yōu)勢(shì)的地位，而在所有的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)要素中，人力資源的質(zhì)量是最為重要的?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。如果引進(jìn)的人員質(zhì)量高，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)健康、快速、高效的發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)。相反，如果引進(jìn)的人員的質(zhì)量較低，或引進(jìn)的人員不符合企業(yè)要求則會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以人員招聘和選拔隨著企業(yè)的發(fā)展在人力資源管理中占有越來越重要的地位，人員招聘選拔的成功與否將直接景如向一個(gè)組織的興衰成敗。我國企業(yè)的人才招聘研究工作才剛剛開始發(fā)展，企業(yè)在招聘過程中還存在著這樣或那樣的問題，如何提高企業(yè)招聘工作的有效性，如何選擇適合的招聘模式成為擺在我國企業(yè)面前的一道難題。一、招聘管理的相關(guān)理論概述（一）招聘管理的內(nèi)涵招聘是指在人員空缺和短缺的情況下，組織從社會(huì)中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人才主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時(shí)代是人才競(jìng)爭的時(shí)代。為了提高企業(yè)競(jìng)爭力，創(chuàng)造成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須找到合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法來吸引優(yōu)秀員工(陳思雨,張晨光,王雅,2022)。一般來說，企業(yè)可以通過內(nèi)部晉升、人員輪換、外部招聘等方式獲得新的人力資源來填補(bǔ)空缺。招聘最重要的目的是及時(shí)、快速、低成本地找到一群合適的求職者。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭。優(yōu)秀、穩(wěn)定、盈利的人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭力之一。人力資源的稀缺導(dǎo)致市場(chǎng)對(duì)人才的競(jìng)爭日益激烈。招聘無疑是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)不可或缺的工作(李俊杰,劉夢(mèng)潔,2021)。招聘管理是指企業(yè)根據(jù)自己的組織架構(gòu)和經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行招聘計(jì)劃的制定、招聘計(jì)劃的實(shí)施以及招聘動(dòng)態(tài)的的調(diào)整，有計(jì)劃有步驟的對(duì)員工進(jìn)行管理，為企業(yè)的正常運(yùn)作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學(xué)化的管理模式，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要(黃曉宇,趙曉雪,2021)。在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)。（二）招聘管理的意義1.招聘管理是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎(chǔ)。對(duì)于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵，如果招聘不到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運(yùn)營(周靜雅,吳翔宇,王思,2022)；對(duì)于已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)的公司，更要求公司的人力資源要靈活機(jī)動(dòng)，不斷地調(diào)整以適應(yīng)公司人力資源的流動(dòng)性，使公司的各個(gè)崗位都能及時(shí)的補(bǔ)充到合適的人員，保證休閑服飾公司形成穩(wěn)定的生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動(dòng)性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個(gè)公司經(jīng)營運(yùn)作過程中盈利的關(guān)鍵。正常情況下，員工的工作熱情本身就會(huì)隨著工作時(shí)間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時(shí)就應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員的工作熱情進(jìn)行把關(guān)，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的機(jī)率、提高員工的工作質(zhì)量，在一定程度上達(dá)到減少企業(yè)損失的目的(楊俊杰,徐欣怡,2022)。3.招聘管理有益于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)休閑服飾企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工招聘管理的質(zhì)量息息相關(guān)。一位學(xué)者曾經(jīng)說過，對(duì)于一家企業(yè)而言，一個(gè)好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領(lǐng)市場(chǎng)、順利地經(jīng)營；相反一個(gè)差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落。所以要想滿足企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作的需要，保證員工的工作積極性和對(duì)組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作(梁宇航,郭雨琪,鐘曉,2020)。4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對(duì)于企業(yè)招聘新成員時(shí)，招聘也是企業(yè)對(duì)外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應(yīng)聘者一樣，公司在進(jìn)行招聘時(shí)可以將\o"組織形象"公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在\o"勞動(dòng)力市場(chǎng)"勞動(dòng)力市場(chǎng)中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會(huì)就會(huì)認(rèn)可企業(yè)，從而達(dá)到向社會(huì)宣傳企業(yè)的目的，同時(shí)也會(huì)有大量的應(yīng)聘者來應(yīng)聘愿意為公司服務(wù)(謝晨宇,傅雨,2022)。二、安慶博萊雅公司員工招聘管理的現(xiàn)狀（一）安慶博萊雅公司簡介安慶博萊雅公司是我國休閑服飾行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕休閑服飾領(lǐng)域多年，安慶博萊雅在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家休閑服飾企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“安慶市優(yōu)質(zhì)休閑服飾企業(yè)”。安慶博萊雅的發(fā)展是我國休閑服飾企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國休閑服飾企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實(shí)干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅(jiān)持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于休閑服飾市場(chǎng)需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于休閑服飾行業(yè)前沿，引領(lǐng)休閑服飾行業(yè)的發(fā)展。1.安慶博萊雅公司的組織架構(gòu)圖2-1安慶博萊雅公司組織架構(gòu)圖從圖2-1安慶博萊雅公司的組織架構(gòu)中可以看出，博萊雅公司主要有五個(gè)部門：運(yùn)管部、行政部、人事部、銷售部和財(cái)務(wù)部。運(yùn)管部主要負(fù)責(zé)博萊雅公司產(chǎn)品信息的補(bǔ)充和更新；行政部負(fù)責(zé)日常行政工作和物資采購；人事部負(fù)責(zé)人員的補(bǔ)充、公司人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的制定與實(shí)施、績效考核和員工的日常培訓(xùn)等工作；銷售部負(fù)責(zé)新產(chǎn)品咨詢服務(wù)與貿(mào)易交易(馬晨輝,龍婷婷,2022)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)銷售人員賬目的審核和公司日常行政的開支。從以上的工作內(nèi)容來看，博萊雅公司人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權(quán)劃分也比較明確,人事經(jīng)理主管招聘經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理以及績效專員。這是由安慶博萊雅休閑服飾公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定的，安慶博萊雅休閑服飾公司的日常運(yùn)營主要是由少量的行政管理人員提供服務(wù)支持以保障大量的銷售人員能夠進(jìn)行正常的交易，所以從長期發(fā)展來看公司急需的還是以銷售人員為主(唐宇軒,段曉婷,蔣瑤,2021)。2.安慶博萊雅公司人員的年齡結(jié)構(gòu)如表2-1所示，安慶博萊雅公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數(shù)占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據(jù)了博萊雅公司總?cè)藬?shù)的55.1%；博萊雅公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據(jù)了公司總?cè)藬?shù)的38.7%，這些數(shù)據(jù)說明安慶博萊雅公司的人員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出年輕化的趨勢(shì)。表2-1安慶博萊雅公司員工年齡結(jié)構(gòu)分類人數(shù)年齡25周歲及以下26-35歲36周歲及以上銷售人員35848189121管理人員395295技術(shù)人員11272總計(jì)408552251283.安慶博萊雅公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)表2-2安慶博萊雅公司員工學(xué)歷層次分類人數(shù)學(xué)歷大專以下大專本科銷售人員3585420896管理人員390435技術(shù)人員11038總計(jì)40854186168從表2-2安慶博萊雅公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，公司大專人數(shù)有186人，占據(jù)公司總?cè)藬?shù)的45.6%；本科及以上168人，占據(jù)了博萊雅公司總?cè)藬?shù)的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總?cè)藬?shù)的13.2%；從總體上看公司的員工學(xué)歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學(xué)歷層次大多集中在專科，占了安慶博萊雅公司銷售人員總數(shù)的58.1%，管理人員的學(xué)歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合休閑服飾行業(yè)公司的人員學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)。不過博萊雅公司的技術(shù)人員大專學(xué)歷有3人，占總技術(shù)人員的27.3%，這部分人員是安慶博萊雅公司運(yùn)營系統(tǒng)維護(hù)與開發(fā)者，他們的學(xué)歷有待提高。（二）公司員工招聘管理的現(xiàn)狀1.一般銷售人員的招聘管理情況安慶博萊雅公司對(duì)于一般銷售人員的招聘主要采用的是網(wǎng)絡(luò)招聘。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數(shù)多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網(wǎng)上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后安慶博萊雅公司招聘主管對(duì)由招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試，最后由人事經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用(馬曉麗,董雨,2022)。因?yàn)椴┤R雅公司對(duì)一般銷售人員的學(xué)歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布招聘的崗位信息、進(jìn)行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網(wǎng)站合作，如Boss直聘，趕集網(wǎng)，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網(wǎng)站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助安慶博萊雅休閑服飾公司業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者的信息(盧天宇,閻樂樂,鄭浩宇,2021)。銷售人員的培訓(xùn)工作主要是采取師帶徒的模式，市場(chǎng)部和新員工進(jìn)行雙向選擇，安慶博萊雅公司新員工選擇一位師傅跟著師傅進(jìn)行為期一個(gè)月的學(xué)習(xí)，最后由師傅根據(jù)考核指標(biāo)填寫成績歸到新員工的個(gè)人檔案，最后作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)(江瑞琪,溫曉林,韓雨,2021)。2.銷售類管理人員的招聘管理情況表2-3安慶博萊雅公司銷售類管理崗位招聘人數(shù)人員類型招聘方式人數(shù)管理人員內(nèi)部招聘8外部招聘3從表2-3可以看出安慶博萊雅公司銷售類管理崗位招聘了11人，通過內(nèi)部渠道招聘了8人，占招聘總?cè)藬?shù)的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總?cè)藬?shù)的27.3%，所以博萊雅公司銷售類管理人員一般采用的是內(nèi)部招聘的方式。這跟安慶博萊雅公司銷售管理的崗位設(shè)置有關(guān)，公司每季度都會(huì)從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經(jīng)對(duì)博萊雅公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，不需要安慶博萊雅公司再花大量的人力物力和時(shí)間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務(wù)，所以安慶博萊雅公司招聘的銷售類管理人員一般會(huì)做到用人不疑(潘晨輝,邱冰心,2022)。安慶博萊雅公司銷售管理人員一般是由內(nèi)部選拔出來的，已經(jīng)很熟悉休閑服飾業(yè)務(wù)，博萊雅公司很少會(huì)再進(jìn)行培訓(xùn)。3.行政類管理人員的招聘管理情況安慶博萊雅公司行政類管理人員的招聘一般會(huì)采用外部招聘的方式。對(duì)于外部招聘，安慶博萊雅公司會(huì)有嚴(yán)格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進(jìn)行初試，然后招聘主管對(duì)招聘專員推薦進(jìn)入復(fù)試的人員進(jìn)行復(fù)試，接著增加一輪人事經(jīng)理加試，最后才由總經(jīng)理進(jìn)行終試決定是否錄用。采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點(diǎn)、新視角加入，為博萊雅公司及時(shí)的輸送一些新鮮血液，避免公司內(nèi)部的員工長久的待在一個(gè)環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力(康瑤琪,孟向陽,石雅,2021)；另一方面，可以避免安慶博萊雅公司內(nèi)部人員為了提高自己在公司的影響力，在博萊雅公司安排自己信得過的人，形成自己的小團(tuán)體，這種現(xiàn)象嚴(yán)重的時(shí)候?qū)?huì)影響公司正常的經(jīng)營運(yùn)作。對(duì)于行政類管理人員的培訓(xùn)，安慶博萊雅公司一般會(huì)先組織新員工進(jìn)行企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，讓他們先熟悉博萊雅公司的組織架構(gòu)和各部門的崗位職責(zé)分工，以便今后各部門的分工合作，然后進(jìn)入該部門輪崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，最后由安慶博萊雅公司部門的領(lǐng)導(dǎo)記錄反饋他們的學(xué)習(xí)情況并歸入新員工的個(gè)人檔案，作為員工今后晉升的一個(gè)依據(jù)(秦宇航,孫曉蕾,阮雨軒,2022)。4.技術(shù)人員的招聘管理情況安慶博萊雅公司的專業(yè)技術(shù)人員如平面設(shè)計(jì)師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因?yàn)樾@招聘針對(duì)性較強(qiáng)也更有專業(yè)性，博萊雅公司一般會(huì)到有相關(guān)專業(yè)的學(xué)校張貼企業(yè)海報(bào)，舉行宣講會(huì)或者雙選會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對(duì)于部分優(yōu)秀的學(xué)生，還可以由學(xué)校推薦。技術(shù)人員是博萊雅公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營的關(guān)鍵，所以技術(shù)人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。一般通過校園招聘到的學(xué)生接受新事物的能力比較強(qiáng)，對(duì)工作也非?？释赃@也是公司經(jīng)常采用的一種招聘渠道。但是這些學(xué)生由于沒有實(shí)際工作過缺乏經(jīng)驗(yàn)，前期需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才能真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)不知道自己想要什么，對(duì)自己定位還不清楚，所以安慶博萊雅公司人員的穩(wěn)定性不夠，流動(dòng)性可能較大。技術(shù)崗的培訓(xùn)模式和銷售人員的培訓(xùn)模式基本相同也是采取師帶徒的模式。三、公司員工招聘管理工作中存在的問題分析（一）招聘理念不科學(xué)，導(dǎo)致選出來的人難以合適和勝任招聘人員是安慶博萊雅公司對(duì)外溝通的橋梁,代表著企業(yè)的形象。開展招聘活動(dòng)時(shí),招聘人員代表企業(yè)與求職者接觸,招聘人員的表現(xiàn)直接決定著求職者對(duì)企業(yè)的印象。有些招聘人員在招聘時(shí)擺出高高在上的姿態(tài),給博萊雅休閑服飾公司真正需要的人才留下不好的印象,讓求職者避而遠(yuǎn)之，長此以往，會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)，企業(yè)更加難以招聘到人才，相應(yīng)的，制度就更加成為了擺設(shè)(郭瑜琳,沈佳琪,薛晨,2022)。另一方面博萊雅公司企業(yè)對(duì)人才招聘重視程度不夠、認(rèn)識(shí)不足,所以投入的資金很少。另一方面使用招聘網(wǎng)站每月都需要支付費(fèi)用，而短期內(nèi)又看不到成效，因此有的休閑服飾企業(yè)就會(huì)為了減少招聘資金投入,采用傳統(tǒng)的熟人介紹,門口貼廣告等做法。資金預(yù)算不足也成為中小型企業(yè)完善招聘管理制度的瓶頸。（二）招聘方式不靈活，致使招聘時(shí)效延長及成本的增加安慶博萊雅公司在對(duì)外進(jìn)行招聘工作的過程中，其招聘方式可以分為很多種，例如內(nèi)部招聘，外部招聘，還有線上招聘等等。在我國許多中小休閑服飾企業(yè)在招聘過程中，采用的主要招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和外包招聘為主。雖然說網(wǎng)絡(luò)招聘具有復(fù)蓋廣泛范圍、應(yīng)聘者范圍廣、招聘成本較低、方便快捷等優(yōu)點(diǎn)，但是當(dāng)前網(wǎng)上簡歷的作假太多，收到的錄用簡歷多種多樣，參差不齊，這就給安慶博萊雅公司招聘人員的評(píng)選工作帶來了很大困難(季思雨,范欣怡,2022)。而且，單憑網(wǎng)絡(luò)招聘不適合公司的長期發(fā)展。有些部門不適用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式。例如部門經(jīng)理、公司也采用網(wǎng)絡(luò)招聘，選擇招聘外部的人員擔(dān)任，對(duì)博萊雅企業(yè)的內(nèi)部員工不進(jìn)行培養(yǎng)和提升，這樣會(huì)讓員工覺得在這個(gè)公司沒有上升的希望，從而打消員工的積極性，這種做法不利于公司整體的進(jìn)步和發(fā)展。這種單一的招聘方式，使得公司招聘效果差，招聘總體成本和費(fèi)用增加，影響了博萊雅休閑服飾公司的正常運(yùn)營和發(fā)展。同時(shí)，在目前的狀況下，有較多的企業(yè)對(duì)人才招聘的事情沒有足夠的重視，沒有一個(gè)完善的人才招聘計(jì)劃。直到有員工離開了崗位，安慶博萊雅休閑服飾公司崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，他們才急于招聘。因?yàn)樘崆皼]有存在完善的招聘工作及流程，所以當(dāng)真出現(xiàn)崗位空缺需要招聘人員時(shí)會(huì)出現(xiàn)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)事情，導(dǎo)致忽視應(yīng)聘者的缺點(diǎn)，導(dǎo)致理想人才的確實(shí)，以至于影響整個(gè)招聘過程。（三）招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏長期規(guī)劃安慶博萊雅公司的招聘錄用工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。目前，企業(yè)的技術(shù)部門只需要項(xiàng)目經(jīng)理在工作任務(wù)沒有完成，項(xiàng)目進(jìn)度跟不上的時(shí)候提出招聘需求，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。其他部門增加人員的過程基本相同，招聘人員的時(shí)間壓力很大。事實(shí)上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。如果博萊雅休閑服飾企業(yè)招聘人員不完全符合工作要求或不完全了解工作職責(zé)，就沒有合格的候選人。在面試階段，公司缺乏對(duì)候選人的綜合考慮，面試后也沒有面試評(píng)估(賀曉林,黃曉麗,廖雨,2021)。招聘周期短以及用人部門未能按照年初提到的工作要求進(jìn)行招聘，使得安慶博萊雅公司傳統(tǒng)的招聘計(jì)劃難以滿足用人部門的緊迫性。在選拔過程中，博萊雅公司用人部門和招聘人員都急于做出決定。錄用之初，申請(qǐng)人未接受過正式培訓(xùn)，不了解博萊雅企業(yè)各部門的工作流程，無法滿足用人部門的緊迫性。月度考核要求嚴(yán)格，安慶博萊雅公司新員工的績效指標(biāo)無法完成。四、優(yōu)化公司員工招聘管理工作的思考（一）更新招聘理念，做好人職匹配專業(yè)的真實(shí)操作意識(shí)。在現(xiàn)代社會(huì)，變化正在迅速變化，變幻莫測(cè)。安慶博萊雅公司的工作將隨之進(jìn)行調(diào)整或改革，員工的招聘和管理也不例外。比如公司在人力資源轉(zhuǎn)型中的作用，安慶博萊雅休閑服飾公司人力資源部門和其他業(yè)務(wù)部門的職責(zé)分配，公司現(xiàn)有的招聘管理制度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司發(fā)展的需要，公司的員工招聘管理水平落后于行業(yè)招聘管理水平等等，都需要我們的創(chuàng)新思路，才有可能有效地開展工作。專業(yè)知識(shí)。提高安慶博萊雅休閑服飾公司員工專業(yè)知識(shí)水平也是改善招聘管理的重要途徑之一。通過自主學(xué)習(xí)，企業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)資助學(xué)習(xí)，教育活動(dòng)等多種手段，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，開闊眼界，把握發(fā)展前沿，了解休閑服飾行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，提高專業(yè)水平，增強(qiáng)敬業(yè)精神，用于商業(yè)，服務(wù)于休閑服飾企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展(黃曉宇,趙曉雪,2022)。（二）活化招聘方式，確保高效及時(shí)安慶博萊雅公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)流程收集整理招聘需求，審批后確定招聘人員的崗位和數(shù)量。根據(jù)職位特征，選擇招聘信息發(fā)布渠道，職位特征和渠道對(duì)應(yīng)關(guān)系基于過去的數(shù)據(jù)收集。招聘過程中增加了渠道評(píng)估:為博萊雅休閑服飾公司候選人建立面試檔案，每周匯總招聘結(jié)果，并分析來源渠道(周靜雅,吳翔宇,王思,2021)。根據(jù)簡歷的數(shù)量、復(fù)試的數(shù)量和招聘職位的級(jí)別，渠道的使用和取消將每月重新排序和確定。人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略的重要支撐和組成部分，人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，安慶博萊雅公司在制定招聘計(jì)劃時(shí)，必須體現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并有一個(gè)長期的戰(zhàn)略計(jì)劃，能夠培養(yǎng)或招聘企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關(guān)鍵人才。安慶博萊雅公司在制定具體的招聘流程時(shí)，要把完成休閑服飾企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)作為招聘的最終目標(biāo)和檢驗(yàn)招聘流程有效性的最高標(biāo)準(zhǔn)(楊俊杰,徐欣怡,2022)。安慶博萊雅公司以管理戰(zhàn)略為招聘起點(diǎn)，指導(dǎo)招聘流程設(shè)計(jì)，制定明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，將管理人員的內(nèi)部招聘和內(nèi)部晉升作為企業(yè)重要的招聘渠道之一，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供可靠的人才保障。招聘管理在整個(gè)招聘管理體系框架的控制下進(jìn)行，招聘工作有序進(jìn)行。招聘的最終成功不僅需要整個(gè)招聘管理體系的建設(shè)和完善，還需要相應(yīng)的人員負(fù)責(zé)并承擔(dān)不同的角色。在安慶博萊雅公司人力資源管理過程中，直線經(jīng)理和部門需要招聘職位。他們不僅有建設(shè)一支高性能、高效率和高質(zhì)量的員工隊(duì)伍的共同目標(biāo)，而且為企業(yè)提供不同的職位和職能。因此，必須進(jìn)行必要的分工與合作。隨著安慶博萊雅公司人力資源管理的不斷完善，雙方在人力資源管理各個(gè)方面的分工與合作得到了加強(qiáng)和深化。（三）完善招聘制度，進(jìn)行招聘規(guī)劃改進(jìn)和完善安慶博萊雅公司的招聘管理制度。博萊雅公司現(xiàn)行的招聘管理是依據(jù)現(xiàn)行的招聘管理制度開展的，方案的改進(jìn)必然要求原有規(guī)章制度要進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，以保障改進(jìn)方案的實(shí)施。將改進(jìn)方案的內(nèi)容，精神體現(xiàn)為公司的規(guī)則制度，并通過行政權(quán)利的干預(yù)或強(qiáng)制手段，安慶博萊雅公司促使改進(jìn)方案與公司規(guī)章制度的矛盾統(tǒng)一性，最終取得公司內(nèi)部的合法性。制度確定后，要嚴(yán)格按照規(guī)章，規(guī)定開展招聘管理工作，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，切實(shí)加強(qiáng)各種操作規(guī)范和流程，對(duì)工作中遇到的，發(fā)現(xiàn)的，隱藏的問題及時(shí)解決和糾正。安慶博萊雅公司嚴(yán)懲違規(guī)違章行為，落實(shí)責(zé)任到人，以制度來保障安慶博萊雅公司改進(jìn)方案的實(shí)施。同時(shí)，博萊雅公司人力資源招聘部門應(yīng)與各優(yōu)化策略實(shí)施單位建立及時(shí)、順暢的溝通和反饋渠道。為了幫助博萊雅休閑服飾公司人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作落實(shí)到位，建議在項(xiàng)目開始前制定項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃，同時(shí)制定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核重點(diǎn)。每周進(jìn)行一次反饋和溝通，按比例評(píng)估實(shí)施效果。結(jié)語在第21世紀(jì)的競(jìng)爭是科技與人才之間的競(jìng)爭，尤其是在我國的中小企業(yè)。要進(jìn)一步發(fā)展，必須提高人才引進(jìn)水平。人才是企業(yè)最寶貴的資源，能夠招聘合格的人才，形成高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，決定著企業(yè)能否興旺發(fā)達(dá)。只有制定合理的招聘計(jì)劃，才能正確把握應(yīng)聘者的選擇，為企業(yè)招到合適的人才。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，人員招聘對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要資源，人才的爭奪對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了很大的影響。本文以安慶博萊雅公司為例，研究博萊雅公司人員招聘中存在的問題，并結(jié)合相關(guān)理論對(duì)這些問題進(jìn)行分析，并提出解決的對(duì)策。這些建議在實(shí)際應(yīng)用中取得了良好的效果，使安慶博萊雅公司人員招聘更加規(guī)范、規(guī)范，面試人員和面試方式更加專業(yè)化。參考文獻(xiàn)[1]陳思雨,張晨光,王雅.中小企業(yè)員工招聘管理研究[D].吉林財(cái)經(jīng)大學(xué),20