高新技術(shù)企業(yè)的人力資源

高新技術(shù)企業(yè)的人力資源

11.1中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系不完善掌握高科技是發(fā)展高科技公司的關(guān)鍵。IBM公司的創(chuàng)始人沃森曾說過:即使拿走我的工廠,燒毀我的廠房,但只要保留我的那些人,我就可以創(chuàng)建IBM,再創(chuàng)輝煌。大型高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)過多年的實踐,往往有完善的人力資源管理體系,明確的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。而中小型高新技術(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理體系、沒有明確的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。隨著企業(yè)的發(fā)展,將會帶來一系列問題。而且高新技術(shù)企業(yè)人力資源有其自身的特點,其人力資源管理體系應該符合這些特點。本文據(jù)此對中小型新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展中如何建立適當?shù)娜肆Y源管理體系進行探討1.2中小型或大型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè):高新技術(shù)企業(yè)是指以高新技術(shù)為最重要的資源依托,并對其進行開發(fā)利用,努力實現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)化的盈利性組織。中小型企業(yè):2001年APEC部長會議召開后,中國企業(yè)的劃分標準按照銷售收入:5000萬元銷售收入以內(nèi)的是小企業(yè)、銷售收入5000萬元～5億元的是中型企業(yè)、5億元以上的是大型企業(yè)、50億元以上的是特大型企業(yè)。本次分析的中小型企業(yè)是指小型企業(yè)和組織規(guī)模相對小的中型企業(yè)。2人力資源管理體系與之相適應高新技術(shù)企業(yè)的人力資源往往具有與其它企業(yè)不同的特點,這要求其人力資源管理體系與之相適應。(表1、2、3是以某典型中小型高新技術(shù)企業(yè)A公司為例。A公司是從事計算機軟件開發(fā)的民營高科技企業(yè)。)強調(diào)自我引導,突出自我特點知識化,年輕化。表1是A公司的人員結(jié)構(gòu)表。大部分高新技術(shù)企業(yè)和A公司一樣,以知識型員工為主。他們擁有某項高技術(shù),每個人都有獨立自主的要求,不愿意受到上司程序化的指示和控制,希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。企業(yè)中的員工呈現(xiàn)年輕化的特點。年輕人有活力、接受新知識的能力強、創(chuàng)造性強、勇于拼搏。但是他們?nèi)绻械皆诮M織中學習不到東西,自我價值不能實現(xiàn),容易跳槽。攻克難關(guān),員工需求層次高新技術(shù)企業(yè)的員工有強烈的實現(xiàn)自己才能的欲望,他們追求自身價值的實現(xiàn)。熱衷于創(chuàng)造性的工作,把攻克難關(guān)看作是一種樂趣。表2、3是對A公司問卷調(diào)查的情況,它反映了A公司人員需求層次的分布情況。從表2、3可以看到,高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)大部分員工將發(fā)展需求作為最主要的需求。而且受教育程度越高、年紀越輕的員工發(fā)展的需求越強烈。組織結(jié)構(gòu)和技能是影響員工權(quán)威提升的關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)的發(fā)展和信息技術(shù)的發(fā)展改變了高科技企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),職位不是決定一個人影響力和權(quán)威的最關(guān)鍵因素。技能的特殊化和重要性可以決定一個人在組織中的權(quán)威。單純靠權(quán)力來控制這個群體是徒勞的。能和創(chuàng)新能力。能高科技企業(yè)中最稀缺的資源不是資金、設備,而是知識、技能和創(chuàng)新能力。當員工覺得在企業(yè)工作不能實現(xiàn)自身價值時往往選擇離開。1998年廣州市高新技術(shù)企業(yè)中人員流動率是39.8%,北京中關(guān)村IT行業(yè)人員流動率也達到了20%。3資源管理的問題中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的存在許多問題。這些問題阻礙了中小型高新技術(shù)企業(yè)的進一步發(fā)展。3.1激勵手段單一。在中小型高新技術(shù)企業(yè),大多數(shù)中小型高新技術(shù)企業(yè)建立的時間不長,還沒有形成規(guī)范的激勵機制。企業(yè)對員工的激勵往往由主管人員根據(jù)自己的印象和好惡決定。主管人員的評價帶有主觀性,并受自身能力的限制,存在較大的偏差。實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展,需要激勵員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造力,而高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制不健全,不能對員工進行科學的績效評價和合理的激勵措施。而且目前中小型高新技術(shù)企業(yè)的激勵手段單一?，F(xiàn)階段,激勵手段主要限于物質(zhì)激勵。員工的精神需求、發(fā)展需求則沒有引起足夠的關(guān)心。3.2缺乏系統(tǒng)的技術(shù)培訓體系,缺少有效的人才激勵機制中小型高新技術(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理體制、沒有確定的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源管理體制包括“招聘—培訓—績效考評—激勵—薪酬—職業(yè)發(fā)展”全過程。其中任何一個環(huán)節(jié)的偏差都會引起人力資源管理中的明顯不良后果。而中小型高新技術(shù)企業(yè)在各個環(huán)節(jié)都存在明顯的問題。其中的問題可以歸納為:招聘選拔人才目標不明確、缺乏人才發(fā)展培訓、激勵薪酬不科學、沒有員工職業(yè)發(fā)展計劃。其中最嚴重的問題體現(xiàn)在培訓、績效評價與職業(yè)發(fā)展。中小高科技企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人員培訓體系?，F(xiàn)階段,中小型高新技術(shù)企業(yè)多半只進行淺層次的上崗培訓,很少有人才發(fā)展的系統(tǒng)化培訓。不能提高員工的終生就業(yè)能力,難以讓員工對企業(yè)有歸屬感。缺乏完善的績效考評體系。目前的績效考評以員工的業(yè)績?yōu)橹?沒有考慮其它因素,如團隊精神、員工對企業(yè)組織文化建設的貢獻等。另外,許多工作是團隊協(xié)作完成的,中小型高科技企業(yè)內(nèi)缺乏有效的方法評價團隊中員工個人的貢獻,從而影響員工工作的積極性。由于中小型高性能技術(shù)企業(yè)缺乏完善的績效考評體系,因此無法對員工的貢獻進行科學有效的評價。中小高科技企業(yè)幾乎沒有考慮員工個人的職業(yè)發(fā)展。而知識型員工第一位的需求是發(fā)展需求。如果不考慮員工的職業(yè)發(fā)展,他們在企業(yè)內(nèi)將看不到光明的前途,因而難以留住員工,從而造成頻繁的人員流動。44.1制定企業(yè)人才建設戰(zhàn)略中小型高新技術(shù)企業(yè)應該形成有效的人力資源開發(fā)機制。對高科技企業(yè)而言人力資源開發(fā)就是將員工的知識轉(zhuǎn)化為資本、轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新、轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的過程。人力資源開發(fā)機制包括以下幾個方面的內(nèi)容:首先中小高新技術(shù)企業(yè)應該制定人才建設的戰(zhàn)略。人才建設戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略指導,它為人力資源開發(fā)的方向提供依據(jù)。其次是人才流動機制,它是人力資源開發(fā)機制的主體。企業(yè)應該形成能進能出的用人機制,其核心是人才競爭機制。從而保證企業(yè)獲得所需要的人才,為企業(yè)人才建設戰(zhàn)略的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。另外,需建立產(chǎn)權(quán)激勵機制,這一機制通過股份制將員工的發(fā)展與企業(yè)的前途緊密的聯(lián)系在一起,從根本上保證了人力資源的有效性和長遠性。最后需建設有效的培訓機制和職業(yè)發(fā)展計劃,將企業(yè)的人才建設戰(zhàn)略落到實處。4.2員工需求層次理論所謂柔性管理是以人為中心的人性化管理。它在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采取非強制措施,在員工心中形成潛在的說服力,從而把組織意愿變?yōu)閭€人自覺行動。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,可以將人的需求分為幾個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。中小型高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)員工最主要的需求是自我實現(xiàn)的需求。另外高新技術(shù)企業(yè)的工作具有創(chuàng)造性、工作過程難于控制、工作成果難以評價。柔性管理恰好適用于對需求層次較高的、工作內(nèi)容難以評價、控制和管理的員工的管理。在實踐中,可以將柔性管理用于日常工作管理以及激勵機制中。例如在日常工作管理中,對不同的對象采取不同的工作方法?？梢圆捎枚喾N激勵手段相結(jié)合的原則,如物質(zhì)利益和精神激勵相結(jié)合,滿足員工不同的需求。4.3缺乏員工發(fā)展的需求在知識經(jīng)濟時代,人才競爭更加激烈。人力資源管理的一項重要任務就是吸引人、留住人。中小高科技企業(yè)的員工十分重視其自我實現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展,這往往是企業(yè)人力資源管理中最容易被忽視的問題。中小型高新技術(shù)企業(yè)往往只顧自身的發(fā)展,忽視了員工發(fā)展的需求。這會讓員工覺得無成就感、無成長感。中小型高新技術(shù)企業(yè)應該注重員工的個人成長和職業(yè)生涯管理。首先應該注重對員工的人力資本投資,健全培訓機制,為他們提供學習提高的機會,從而具備終生就業(yè)的能力。同時企業(yè)應該充分了解員工的個人需求和發(fā)展需要,為其提供發(fā)展的機會和鋪墊晉升的道路。當員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時,才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。4.4企業(yè)文化的滲透企業(yè)管理的基礎(chǔ)是企業(yè)文化,在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)這一特點尤為突出。企業(yè)文化以價值觀為核心,可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力、責任心和協(xié)作精神,從而提高企業(yè)運行的效率。企業(yè)文化滲透到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面,旨在激發(fā)員工的進取精神和創(chuàng)造意識。中小型高新技術(shù)企業(yè)應構(gòu)建以人為本積極進取的企業(yè)文化。其文化建設應該將企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的生活質(zhì)量這兩個目標統(tǒng)一起來,激勵員工與企業(yè)共同成長。4.5智慧、能力在高新技術(shù)企業(yè)中,企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的許多方面都需要團隊協(xié)作。進行技術(shù)開發(fā)更離不開團隊協(xié)作,需要團隊中的每一個人充分發(fā)揮自身的智慧和能力?？梢哉f中小型高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)由于工作上的協(xié)作關(guān)系,存在很多非正式的團隊,應該加強對這些團隊的建設。引導團隊內(nèi)或團隊之間的競爭,激發(fā)團隊內(nèi)每個員工的創(chuàng)造力、進取精神、奉獻精神;從而激發(fā)團隊的集體創(chuàng)造力、進取精神和協(xié)作精神。5加強我國中小型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理體系的建設中小型高新技術(shù)企業(yè)是我國社會主義經(jīng)濟建設中的生力軍,它們具有蓬勃的生命力和發(fā)