淺析中西方企業(yè)文化對(duì)我國(guó)的影響

淺析中西方企業(yè)文化對(duì)我國(guó)的影響

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立和國(guó)際貿(mào)易的加入，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了轉(zhuǎn)型階段，經(jīng)濟(jì)開(kāi)放的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大。以西方資本為主體的外國(guó)資本大量涌入,涉外企業(yè)異軍突起,中外企業(yè)文化相互交匯、碰撞,不僅對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的管理模式而且對(duì)中方雇員的精神生活產(chǎn)生了深刻的影響。因此,探討中西方企業(yè)文化的差異,促進(jìn)其協(xié)調(diào),已成為涉外企業(yè)提高管理水平的當(dāng)務(wù)之急。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵企業(yè)文化是指“企業(yè)在長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特點(diǎn)的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體”。企業(yè)文化是在一定的社會(huì)文化傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成的,受社會(huì)文化傳統(tǒng)的影響和制約,不同的文化傳統(tǒng)必然產(chǎn)生不同的企業(yè)文化類(lèi)型。因此,中國(guó)和西方文化傳統(tǒng)的巨大差異就必然會(huì)產(chǎn)生各具特色的企業(yè)文化,并引起雙方交匯時(shí)的激烈碰撞。(一)中國(guó)傳統(tǒng)文化思想中蘊(yùn)含著對(duì)人本主義的教育和培養(yǎng)中國(guó)的企業(yè)文化是在中國(guó)文化傳統(tǒng)框架內(nèi)形成和發(fā)展起來(lái)的,受到中國(guó)文化的影響,因而具有極為鮮明的中國(guó)特色。一是管理哲學(xué)的價(jià)值取向以人為“本”位。管理的核心問(wèn)題就是對(duì)人的管理,如何發(fā)揮人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和潛力,始終是管理所要解決的核心問(wèn)題。在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中人是管理活動(dòng)的中心。所謂“其人存、則其政舉;其人亡、則其政息”,把人看做國(guó)家管理的基本對(duì)象,提出了“管理就是治人”的思想。不過(guò)這里所指的“人”被融入了家族倫理關(guān)系之中,維護(hù)倫理綱常和宗法秩序是目的,個(gè)人的獨(dú)立存在和發(fā)展要服從這一目的。就這個(gè)意義而言,個(gè)人只是實(shí)現(xiàn)這一目的的手段,這與西方的人本主義顯然不同。這樣的價(jià)值觀深深地根植于中國(guó)傳統(tǒng)管理思想之中,對(duì)中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理也產(chǎn)生了深刻的影響。二是在企業(yè)倫理上注重倫理道德的教育和培養(yǎng)。中國(guó)社會(huì)重禮治、重德教,具有內(nèi)省習(xí)慣,很注意自己的言行和傳統(tǒng)觀念的協(xié)調(diào),很重視道德準(zhǔn)則對(duì)自己行為的約束。因此,在企業(yè)管理中,也十分重視道德準(zhǔn)則對(duì)人的經(jīng)濟(jì)行為的約束,把企業(yè)倫理視為企業(yè)生存的根本。強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要有崇高的目標(biāo)和使命。也就是說(shuō),企業(yè)在確立自己的目標(biāo)和使命時(shí)要正確處理好國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的關(guān)系,做到“致富經(jīng)國(guó)”、“義利兩全”、“服務(wù)社會(huì)、便利大眾”。三是在行為方式上推崇集體主義及和諧的工作關(guān)系(二)人格權(quán)主義是其精神上的體現(xiàn)現(xiàn)代西方企業(yè)文化是建立在西方文化的基本精神上的。西方文化的基本精神可概括為:“以力圖主宰自然界為特征的物質(zhì)主義的世界觀;以效率、進(jìn)步和工具理性為核心的行為取向;以個(gè)人主義和自主動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的價(jià)值觀;以及以機(jī)會(huì)均等和冒險(xiǎn)勤奮為特色的社會(huì)倫理取向。”二、中西方企業(yè)文化沖突的表現(xiàn)具體說(shuō)來(lái),我國(guó)涉外企業(yè)中的文化沖突主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。(一)文化符號(hào)所象征的意義不同涉外企業(yè)中最常見(jiàn)和最公開(kāi)化的文化沖突是顯性文化沖突。即來(lái)自中外雇員雙方的象征符號(hào)系統(tǒng)之間的沖突,也就是通常所說(shuō)的表達(dá)方式所含的意義不同而引起的沖突。這些表達(dá)方式通常通過(guò)語(yǔ)言、神態(tài)、手勢(shì)、表情、舉止等表現(xiàn)出來(lái)。來(lái)自不同文化背景中的人,相同的文化符號(hào)所象征的意義很有可能是不同的。例如,在某一合資企業(yè)中一位外方總經(jīng)理時(shí)常抱怨中方雇員對(duì)他不友好。他經(jīng)常看到員工閑時(shí)三五成群地攀談,但每當(dāng)他靠近時(shí)職工們便散開(kāi),沒(méi)人理他,也沒(méi)人表現(xiàn)出親切。每當(dāng)這時(shí),他總有一種被奚落的感覺(jué),他感到很不理解。這其實(shí)也是一種對(duì)潛意識(shí)語(yǔ)言理解上的差異而產(chǎn)生的誤會(huì)。在西方,一般來(lái)說(shuō)對(duì)別人的熱情報(bào)以一種無(wú)表情的沉默,意味著不友好,對(duì)一個(gè)有身份的人來(lái)說(shuō)更是如此。相反,在中國(guó)一個(gè)普通成員,一般見(jiàn)到職位比自己高的領(lǐng)導(dǎo)時(shí),往往會(huì)表現(xiàn)出手足無(wú)措,甚至有意回避,這其實(shí)是一種謙卑心態(tài)的流露,并無(wú)不敬之意(二)中方雇員概述中國(guó)傳統(tǒng)文化有求穩(wěn)怕變的特點(diǎn),涉外企業(yè)中中方管理人員的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)強(qiáng),冒險(xiǎn)精神弱,在決策過(guò)程中偏于保守,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中把握機(jī)會(huì)的能力相對(duì)較差;而西方管理人員則往往富于創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神,在采用新技術(shù)、開(kāi)拓新市場(chǎng)方面具有很強(qiáng)的主動(dòng)性,因此,在有較大風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)行為決策過(guò)程中,雙方往往會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議。在對(duì)待工作的態(tài)度上,外方雇員信奉拼命工作,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;而中方雇員信奉中庸之道,工作節(jié)奏也較慢。在自我評(píng)價(jià)方面,中國(guó)雇員把謙虛看成是一種美德,而西方雇員把自尊和自負(fù)看成是個(gè)人心理健康的標(biāo)志,很少會(huì)為了謙虛而貶低自己,強(qiáng)調(diào)個(gè)人的權(quán)利和尊嚴(yán),強(qiáng)調(diào)個(gè)人在自我發(fā)展中的責(zé)任,常常會(huì)夸耀自己。這樣,當(dāng)喜歡自謙的中國(guó)雇員進(jìn)入西方文化氛圍時(shí),最好能入鄉(xiāng)隨俗,要善于表達(dá)自己的長(zhǎng)處,樂(lè)于接受別人的贊賞,無(wú)傲氣但要有傲骨,自強(qiáng)不息,自尊自愛(ài),否則很有可能成為因不同價(jià)值觀念的差異而引起的文化沖突的犧牲品。例如,某涉外企業(yè)的業(yè)務(wù)員A君,工作勤奮努力,吃苦耐勞,與同事合作也很和諧,且有一定的管理能力,當(dāng)外國(guó)老板夸他時(shí),他卻總是謙虛地說(shuō):“哪里,哪里?！本枚弥?老板以為自己判斷出了差錯(cuò),不再稱(chēng)贊他,更談不上提拔他了,A君就這樣在文化差異的影響中錯(cuò)失了提升的機(jī)會(huì)。(三)“人治”與“管理制度”在管理實(shí)踐中發(fā)生的矛盾在中國(guó)涉外企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是:具有不同文化背景的人們,在一個(gè)共同的環(huán)境中工作,規(guī)范各方行為的共同標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是什么?西方國(guó)家一般都有完善的法律,企業(yè)經(jīng)營(yíng)將法律條文作為其行為的基本依據(jù),企業(yè)的規(guī)章制度也比較完善,且能?chē)?yán)格執(zhí)行;而中國(guó)由于文化和歷史原因,日常生活中不可避免地帶有“人治”痕跡,雖然有規(guī)章制度但在執(zhí)行時(shí)總是因人情、面子而大打折扣,在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的過(guò)渡時(shí)期,這種情況還將存在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。中西方員工對(duì)“規(guī)章制度”理解上的差異,在管理實(shí)踐中必然會(huì)導(dǎo)致雙方觀念上乃至行為上的沖突。例如,在一家中外合資企業(yè)里,一個(gè)中國(guó)廚師為了報(bào)效公司給他的優(yōu)厚待遇,在端午節(jié)前夜加班包粽子,卻被外方總經(jīng)理炒了魷魚(yú),因?yàn)樗`反了公司的規(guī)定:“凡本公司員工,下班后一律不準(zhǔn)在廠內(nèi)逗留?！彼磉叺闹袊?guó)員工都認(rèn)為他沒(méi)有錯(cuò),為他鳴不平。先是記者采訪(fǎng),接著是勞動(dòng)部門(mén)調(diào)解,然后又將外方總經(jīng)理送上了被告席。但外方總經(jīng)理在法庭上的陳詞卻令人震驚:“我承認(rèn)他是一位令人尊敬的好工人,但我不能撤回對(duì)他的處理。在嚴(yán)格的管理制度面前,決不姑息遷就個(gè)人的感情和偏好。所以,我沒(méi)有錯(cuò)?！?四)中方和外方利益的沖突。在企業(yè)作為各自利益的代表者,中外雙方在面臨問(wèn)題時(shí),往往習(xí)慣于站在自身利益立場(chǎng)上考慮問(wèn)題,這就會(huì)產(chǎn)生以過(guò)度的民族自尊心為特征的文化障礙,雙方彼此間會(huì)形成戒備和防范心理,難以真正地融合為一體。這樣,一方面會(huì)降低外國(guó)投資者在華投資的信心,對(duì)中方員工產(chǎn)生不信任感;另一方面,中方員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度會(huì)因此大打折扣,從而大大降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。事實(shí)上,中方、外方的利益并不是絕對(duì)沖突的。通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),外方可以利用中國(guó)的各種資源和廣闊的市場(chǎng),中方可以得到資金、技術(shù)、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)“雙贏”的經(jīng)營(yíng)效果。三、西方企業(yè)文化沖突給中國(guó)員工帶來(lái)了精神困惑和協(xié)調(diào)(一)員工個(gè)人的影響與企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)涉外企業(yè)員工感受到文化沖擊是一種普遍現(xiàn)象,如果這種沖擊得不到及時(shí)和有效的調(diào)整,輕則會(huì)影響到員工個(gè)人的業(yè)務(wù)表現(xiàn)與企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),重則可能使員工的身心健康大受影響,甚至?xí)?lái)一些意想不到的問(wèn)題。(二)進(jìn)行企業(yè)文化的溝通涉外企業(yè)中的文化沖突,最終將走向融合或協(xié)調(diào)。中方雇員受到的“文化沖擊”也將在融合的過(guò)程中得到解決。一般來(lái)說(shuō),促使中西方企業(yè)文化融合的方法有三個(gè):首先,進(jìn)行多方面的相互溝通,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交流。中西方企業(yè)文化的差異是客觀存在的,這種差異的相互接受必須建立在互相理解的基礎(chǔ)之上。如果不進(jìn)行經(jīng)常的文化交流和溝通,這種差異帶來(lái)的沖突是難以消除的。企業(yè)內(nèi)部的文化交流可以通過(guò)各種方式,例如各種宣傳活動(dòng),各種文體活動(dòng),各種節(jié)日慶?；顒?dòng)等。只要能夠?qū)崿F(xiàn)員工的交流和溝通,都是可行的。同時(shí),由于涉外企業(yè)文化問(wèn)題的需要,許多促進(jìn)涉外企業(yè)內(nèi)部多元文化交流與溝通的公司也應(yīng)運(yùn)而生,這種公司通過(guò)提供培訓(xùn),向中西方雇員介紹彼此文化的特點(diǎn)及解決方式,這對(duì)涉外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生良好的助力。借助這種專(zhuān)門(mén)性公司,也是加強(qiáng)涉外企業(yè)文化溝通的一條有效途徑。其次,進(jìn)行文化敏感性訓(xùn)練。文化敏感性訓(xùn)練是為了加強(qiáng)人們對(duì)不同文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力,這是防止和解決沖突的有效途徑。進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),深層次地了解不同文化中的風(fēng)俗習(xí)慣、行為舉止、價(jià)值觀念等,防止和減輕因“文化沖突”而形成的人際關(guān)系壓力。同時(shí)通過(guò)參加培訓(xùn),員工相互之間也能進(jìn)行一定程度上的溝通,彼此間相互熟悉,則會(huì)有利于未來(lái)企業(yè)中各部門(mén)之間的合作。具體措施是把不同文化背景的人組織在一起進(jìn)行文化培訓(xùn)。通過(guò)情景對(duì)話(huà)、角色扮演、實(shí)例分析及實(shí)地考察等形式,以有效地打破每個(gè)人心中的文化障礙和角色束縛,更好地找出不同文化的相同之處,加強(qiáng)每個(gè)人對(duì)不同文化環(huán)境的適應(yīng)性,提高不同文化間的合作意識(shí)和聯(lián)系。再次,建立共同的經(jīng)營(yíng)理念與公司文化。通過(guò)相互溝通交流和敏感性訓(xùn)練,公司員工提高了不同文化環(huán)境的適應(yīng)能力。在文化共性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上,根據(jù)環(huán)境的要求和公司戰(zhàn)略的需要,建立起公司的共同經(jīng)營(yíng)理念和強(qiáng)有力的企業(yè)文化。這一步至關(guān)重要,它不僅有利于減少文化沖突,使得每一個(gè)員工都能夠把自己的思想與行為同公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和宗旨結(jié)合起來(lái),也使母公司和子公司結(jié)合得更為緊密,同時(shí)又能在國(guó)際上建立起良好的聲譽(yù),增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)付文化環(huán)境變遷的能力。在我國(guó)的涉外企業(yè)中,兩種企業(yè)文化激烈碰撞,并由此帶來(lái)了管理模式的劇烈變動(dòng)。面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和生活節(jié)奏的驟然加快,中方員工感到心理不適應(yīng)是一種普遍存在的現(xiàn)象。人類(lèi)學(xué)家?jiàn)W伯格把這種現(xiàn)象稱(chēng)為“文化沖擊”。即“一個(gè)人從所熟悉的文化環(huán)境進(jìn)入到新的文化環(huán)境后所產(chǎn)生的焦慮。”[3](P51)它包括從淺層次的溫和不適到深層次的心理恐慌。其主要表現(xiàn)如下:一是在意識(shí)到價(jià)值觀差異之后感到吃驚、焦慮、義憤。當(dāng)一個(gè)人初步與異質(zhì)文化接觸之后,會(huì)發(fā)現(xiàn)對(duì)方的經(jīng)營(yíng)管理模式——經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范、談判方式、甚至講話(huà)的語(yǔ)調(diào),都讓人感到極不滿(mǎn)意,而自己又無(wú)法適應(yīng)在潛意識(shí)里屬于異己的東西,因而可能會(huì)不安并將不安轉(zhuǎn)化為焦慮、憤怒。例如,中美合資北京吉普車(chē)有限公司的“藍(lán)色行動(dòng)風(fēng)波”。該公司1984年創(chuàng)業(yè)之初,工作環(huán)境較差。中國(guó)員工最關(guān)心的是何時(shí)能引進(jìn)美國(guó)的汽車(chē)生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備,造出一流的吉普車(chē)來(lái)。而美國(guó)管理者則認(rèn)為,廠內(nèi)廁所臟臭不堪,廠房破舊,是不能容忍的。因此決定先撥款四十萬(wàn)元整修廁所,并把廠內(nèi)外的墻統(tǒng)統(tǒng)粉刷成象征活力的藍(lán)色。對(duì)此,一向以勤勞節(jié)儉、艱苦創(chuàng)業(yè)著稱(chēng)的中國(guó)員工難以接受,認(rèn)為這是舍本求末,“敗壞家業(yè)”。一些人氣憤地說(shuō):“我們要美國(guó)人來(lái),是要生產(chǎn)先進(jìn)技術(shù)的汽車(chē)而不是要修廁所?！倍嗟娜藙t對(duì)這種新的管理模式表現(xiàn)出焦慮和不安。二是因?yàn)橐鞒鱿噙m應(yīng)的調(diào)整而產(chǎn)生的緊張。例如,西方社會(huì)工作節(jié)奏和生活節(jié)奏都非?？旖?、緊張,敢于開(kāi)拓創(chuàng)新、有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。而中國(guó)社會(huì)工作節(jié)奏和生活節(jié)奏都比較緩慢,喜歡因循守舊、缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。因而,中方員工在調(diào)整時(shí)期心理上就會(huì)產(chǎn)生一種緊張和恐懼的感覺(jué)。三是由于無(wú)法適應(yīng)新環(huán)境而產(chǎn)生的一種無(wú)助和挫折的情緒。在涉外企業(yè)中,由于新技術(shù)和新的管理模式的采用,往往會(huì)使中方員工感到知識(shí)儲(chǔ)備的欠缺和技能訓(xùn)練的不足。在面對(duì)一個(gè)較大的工作任務(wù)時(shí),不知如何尋找出一種有效的途徑來(lái)解決這些問(wèn)題,就會(huì)感到自己孤立無(wú)援,產(chǎn)生一種受挫折的情緒。例如,某企業(yè)副總經(jīng)理李明,業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且有一定的管理經(jīng)驗(yàn),工作成效顯著,人際關(guān)系融洽。后來(lái),企業(yè)與國(guó)外某公司