國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件

國(guó)際職位評(píng)定系統(tǒng)（美世）

第三版國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第1頁(yè)不清楚職位等級(jí)

UnclearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第2頁(yè)清楚職位等級(jí)

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第3頁(yè)WhyPositionEvaluation?

為何要進(jìn)行職位評(píng)定

Barriersarebrokendown壁壘已被打破

–Investmentcapitalknowsnoborders投資無(wú)邊界

–Allocationandmovementofintellectualcapitalisglobal

知識(shí)資本運(yùn)作全球化趨勢(shì)

BusinessStrategyrequireseffectivestructures

業(yè)務(wù)策略要求有效結(jié)構(gòu)Jobdesigntobetransparentacrossculturesandgeographies

不一樣文化和地域都需要透明職位設(shè)計(jì)

Competitivecompensationregardlessoflocation

跨地域有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬

Clarityincommunicationofrolesandexpectations

清楚溝通職位和期望需要國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第4頁(yè)ThePurposesofPositionEvaluation

職位評(píng)定目標(biāo)

Measurestherelativeimportanceofpositions

權(quán)衡職位相對(duì)主要性

Ratesandrankspositions

評(píng)定職位等級(jí)

Establishesagradingsystem

建立職級(jí)體系

Providesabasisforasalarystructure

為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)

Providesabasisforcomparingpositionsamongorganizations

為組織間職位比較提供基礎(chǔ)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第5頁(yè)MultinationalshavefocusedonJob

Evaluationforlongtime

跨國(guó)機(jī)構(gòu)長(zhǎng)久關(guān)注職位評(píng)定

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第6頁(yè)

JobEvaluationhasitsChallenges

職位評(píng)定面臨挑戰(zhàn)

Globalculturaldifferences全球文化差異國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第7頁(yè)職位評(píng)定概述職位評(píng)定目標(biāo) 崗位評(píng)定是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部全部崗位相對(duì)價(jià)值以理性和公允態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)地分析和判定過(guò)程?；诿總€(gè)崗位工作職責(zé)和對(duì)組織貢獻(xiàn)，來(lái)確定各崗位相對(duì)價(jià)值等級(jí)。經(jīng)過(guò)崗位評(píng)定將為人力資源體系建設(shè)到達(dá)以下作用 權(quán)衡職位相對(duì)主要性評(píng)定職位等級(jí)，建立職級(jí)體系為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)為組織間職位比較提供基礎(chǔ)職位評(píng)定原理 崗位評(píng)定是站在組織、崗位設(shè)計(jì)者角度，對(duì)一個(gè)組織內(nèi)部全部崗位相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行理性分析并給出判斷。評(píng)定過(guò)程類似于使用一把尺子（體系）來(lái)衡量崗位。這個(gè)過(guò)程是：衡量比較過(guò)程分析判斷過(guò)程以崗位工作職責(zé)和要求為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行判斷過(guò)程國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第8頁(yè)職位評(píng)定概述（續(xù)）職位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)是崗位，而不是任職者狀態(tài)評(píng)定是崗位狀態(tài)，即滿足崗位描述中表達(dá)內(nèi)容和產(chǎn)出要求狀態(tài)考慮崗位上通常情景（95％時(shí)間所發(fā)生情況），而非特殊情況評(píng)定時(shí)，不要考慮現(xiàn)有崗位級(jí)別、工資級(jí)別、任職人等級(jí)等依據(jù)定義客觀判斷，防止對(duì)一些崗位可能有預(yù)先偏見評(píng)定過(guò)程中保持標(biāo)準(zhǔn)尺度一致性標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)定基礎(chǔ)評(píng)定者對(duì)所評(píng)定崗位有全方面、準(zhǔn)確了解評(píng)定者了解所評(píng)定崗位所處部門崗位設(shè)置國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第9頁(yè)職位評(píng)定工具——IPE概述美世國(guó)際職位評(píng)定系統(tǒng)（IPE）設(shè)計(jì)目標(biāo)是為了在組織中科學(xué)地決定職位相對(duì)價(jià)值等級(jí)。它使不一樣領(lǐng)域、職能崗位，比如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)崗位，能夠在一把尺度上進(jìn)行比較。美世國(guó)際崗位評(píng)定體系在選擇確定崗位價(jià)值原因時(shí)，考慮到崗位投入、過(guò)程和產(chǎn)出全過(guò)程。篩選相互獨(dú)立、且對(duì)崗位價(jià)值有本質(zhì)影響原因，并確定了每個(gè)原因在體系中權(quán)重。這些原因選擇考慮到:原因取向反應(yīng)出企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值導(dǎo)向原因在一定程度上適合用于全部崗位原因反應(yīng)出崗位價(jià)值本質(zhì)原因之間有聯(lián)絡(luò)不過(guò)保持獨(dú)立美世國(guó)際職位評(píng)定系統(tǒng)（IPE）包含四個(gè)必需原因和一個(gè)可選原因。這些原因是：

1、影響2、溝通3、創(chuàng)新4、知識(shí)5、危險(xiǎn)性（可選）國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第10頁(yè)評(píng)定原因概覽原因2溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模貢獻(xiàn)度原因4知識(shí)原因3創(chuàng)新原因1影響溝通性質(zhì)復(fù)雜性創(chuàng)新要求應(yīng)用寬度團(tuán)體角色知識(shí)要求國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第11頁(yè)4Factors原因10Dimensions維度104Degrees刻度共1225分。評(píng)定結(jié)果共能夠分成48個(gè)級(jí)別。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)職位在4個(gè)原因10個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)定打分。IPE系統(tǒng)共分為:評(píng)定體系組成國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第12頁(yè)48PositionClasses國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第13頁(yè)BeforeYouStart……在評(píng)定開始之前

１DefineOrganization確定組織２ReviewOrganizationChart審核組織機(jī)構(gòu)圖３ReviewPosition’sRole職位角色澄清國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第14頁(yè)OrganizationswithinCorporation

確定集團(tuán)中組織

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第15頁(yè)AnOrganizationMustInclude

一個(gè)組織必須包含

Onelinefunctionatleast最少包含一個(gè)業(yè)務(wù)部門–Production生產(chǎn)–Marketingandsales市場(chǎng)銷售–Research/productdevelopment研發(fā)Andtwosupportingfunctions包含兩個(gè)支持部門–Finance財(cái)務(wù)–Personnel人事國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第16頁(yè)原因一影響

本原因考慮是，職位在其職責(zé)范圍內(nèi)、操作中所含有影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻(xiàn)作為修正。

該原因主要考慮以下三個(gè)維度：－－組織規(guī)模－－職位在組織內(nèi)部影響－－職位貢獻(xiàn)大小國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第17頁(yè)原因一：影響

維度一：組織規(guī)模組織規(guī)模

組織規(guī)模定義：組織是指崗位所處組織規(guī)模。此規(guī)模數(shù)在準(zhǔn)備階段已經(jīng)確定。組織內(nèi)全部崗位均按照確定相同大小組織規(guī)模進(jìn)行評(píng)定組織類型為了確定組織規(guī)模級(jí)別，需要：

1.確定本身屬于哪一類型組織

2.用組織類型旁數(shù)字乘以組織銷售額、資產(chǎn)或成本/預(yù)算

3.用經(jīng)濟(jì)表所列每個(gè)程度范圍，依據(jù)組織已調(diào)整銷售額或資產(chǎn)，選擇級(jí)別

4.人員表。依據(jù)員工總數(shù)目選擇程度水平；將基于經(jīng)濟(jì)表和人員表級(jí)別相加除二來(lái)上下調(diào)整組織規(guī)模（組織規(guī)模表另外提供）。如需調(diào)整，應(yīng)向經(jīng)濟(jì)表中取得比重傾斜。注意：如組織運(yùn)作少于三年，請(qǐng)用第三年預(yù)算營(yíng)業(yè)額。

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第18頁(yè)SizeIsBasedon規(guī)模是基于...

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第19頁(yè)

組織類型倍數(shù)

基于銷售額或費(fèi)用收入制造和銷售20

商業(yè)服務(wù)20

投資銀行20

組裝和銷售8

保險(xiǎn)8

銷售5

零售5

貿(mào)易4

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第20頁(yè)DegreeLevelisDeterminedBy...

刻度級(jí)別確定．．．

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第21頁(yè)SizeofOrganizationDegreeLevel

組織規(guī)模刻度級(jí)別

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第22頁(yè)原因一：影響

維度二：影響層次維度各層級(jí)定義1.交付性依據(jù)明確操作標(biāo)準(zhǔn)或說(shuō)明交付工作結(jié)果2.操作性獨(dú)立工作以到達(dá)操作性目標(biāo)或服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)3.戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體經(jīng)營(yíng)策略，制訂和實(shí)施某業(yè)務(wù)/職能戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織新產(chǎn)品、流程規(guī)劃解釋?shí)徫灰笠罁?jù)既定規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等進(jìn)行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定目標(biāo)下工作并獨(dú)立交付工作結(jié)果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求經(jīng)過(guò)確立組織各種標(biāo)準(zhǔn)，并開發(fā)和實(shí)現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制訂中期運(yùn)作計(jì)劃（通常是12-18個(gè)月）來(lái)支持組織整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。一些戰(zhàn)術(shù)性崗位參加對(duì)經(jīng)營(yíng)策略提議。

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第23頁(yè)

原因一：影響

維度二：影響層次維度各層級(jí)定義4.戰(zhàn)略性依據(jù)組織遠(yuǎn)景，建立和實(shí)施著眼于久遠(yuǎn)（經(jīng)典為3-5年）企業(yè)級(jí)中長(zhǎng)久戰(zhàn)略5.遠(yuǎn)見性率領(lǐng)一個(gè)組織發(fā)展和實(shí)現(xiàn)其使命、遠(yuǎn)景和價(jià)值觀解釋?shí)徫灰笾苯咏⒑蛯?shí)施影響組織長(zhǎng)久發(fā)展（通常到達(dá)3-5年）企業(yè)級(jí)主要長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)策略。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)組織制訂和實(shí)現(xiàn)組織使命、遠(yuǎn)景和目標(biāo)。

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第24頁(yè)DetermineNatureofImpact

確定影響本質(zhì)

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第25頁(yè)WhichDegreeofImpact?影響層次?

Organization組織Major14Significant13Direct12Some11Strategic

策略性Limited10Function/BusinessUnit部門Major11Significant10Direct9Some8Tactical

戰(zhàn)術(shù)性Limited7JobArea職位區(qū)域Major8Significant7Direct6Some5Operational

操作性Limited4國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第26頁(yè)原因一：影響

維度三：貢獻(xiàn)維度各層級(jí)定義1.有限對(duì)于運(yùn)作結(jié)果，僅有難以區(qū)分貢獻(xiàn)2.部分對(duì)于結(jié)果取得含有易于區(qū)分貢獻(xiàn)，但通常是間接貢獻(xiàn)3.直接對(duì)于決定結(jié)果取得行動(dòng)過(guò)程有直接和清楚地影響4.顯著對(duì)于結(jié)果取得，含有顯著或根本影響5.首要對(duì)于結(jié)果取得起著決定性作用在確定各崗位貢獻(xiàn)度時(shí)，能夠依據(jù)定義判別確定貢獻(xiàn)度時(shí)往往結(jié)合排序比較方法確定各崗位貢獻(xiàn)度排序比較時(shí)，遵照以下步驟：－將同一層級(jí)崗位一同比較－首先找到貢獻(xiàn)度為“直接”崗位作為標(biāo)竿，其它崗位與其相比較，從而確定貢獻(xiàn)度次序

組織規(guī)模影響層次貢獻(xiàn)度國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第27頁(yè)SelectLevelofContribution

選擇貢獻(xiàn)級(jí)別

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第28頁(yè)AWaytoCalculateImpact

計(jì)算影響方式

TakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationAttributeaweighttoeachimpactlevel(intotal100%)Identifylevelofimpact對(duì)組織中全部有戰(zhàn)略影響職位，給出在影響方面權(quán)重，并確保權(quán)重總和為100%.分明．依據(jù)權(quán)重，確定影響層次國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第29頁(yè)ImpactAnalysis戰(zhàn)略影響層次分析

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第30頁(yè)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，直接從定義選擇

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第31頁(yè)Size/Impactpoints規(guī)模／影響點(diǎn)數(shù)

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第32頁(yè)原因二溝通本原因著眼于職位所需要溝通技巧。首先，決定任職者所需溝通類型，然后再選定對(duì)職位最困難和具挑戰(zhàn)性溝通描述后決定。該原因主要考慮以下兩個(gè)維度：－－職位溝通方式；－－組織架構(gòu)；國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第33頁(yè)原因二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)在確定此維度時(shí)，需要注意：評(píng)價(jià)崗位時(shí)需要考慮該崗位推行職責(zé)所必須進(jìn)行難度最高溝通類型這一難度最高溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶然發(fā)生判斷此維度時(shí)要注意參考崗位說(shuō)明書中工作職責(zé)部分所表達(dá)對(duì)溝通要求溝通性質(zhì)溝通情境國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第34頁(yè)原因二：溝通

維度一：溝通性質(zhì)（續(xù)）維度各層級(jí)定義1.傳達(dá)經(jīng)過(guò)陳說(shuō)、提議、手勢(shì)或表情等進(jìn)行信息傳遞2.交互和交流經(jīng)過(guò)靈活解釋、表述，使對(duì)方了解3.影響經(jīng)過(guò)溝通而非命令或外力使對(duì)方接收或改變4.談判經(jīng)過(guò)磋商和有技巧相互妥協(xié)而把握溝經(jīng)過(guò)程，最終達(dá)成一致5.戰(zhàn)略性談判控制對(duì)組織含有長(zhǎng)久戰(zhàn)略意義和深遠(yuǎn)影響溝通解釋只需要取得或者提供信息，不需要對(duì)信息進(jìn)行加工。依據(jù)不一樣時(shí)間、地點(diǎn)、情景，靈活表述和解釋事實(shí)、事件、政策等，使對(duì)方了解。

說(shuō)服他人接收已確定概念、觀點(diǎn)和方法，溝經(jīng)過(guò)程中可能需要依據(jù)對(duì)方反饋對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行少許調(diào)整。說(shuō)服他人接收完整方案或計(jì)劃。溝通內(nèi)容能夠包含短期運(yùn)作問(wèn)題、中期戰(zhàn)術(shù)性問(wèn)題和含有部分戰(zhàn)略意義問(wèn)題。溝通中需要依據(jù)實(shí)時(shí)情況對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行靈活調(diào)整。說(shuō)服含有不一樣觀點(diǎn)、立場(chǎng)和目標(biāo)人達(dá)成含有戰(zhàn)略意義一致意見。溝通性質(zhì)溝通情境國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第35頁(yè)原因二：溝通

維度二：溝通架構(gòu)定義：溝通架構(gòu)是考慮崗位溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方立足點(diǎn)、意愿是一致還是分歧。在確定這個(gè)維度時(shí)，首先確定溝通范圍，然后確定溝通是一致還是分歧。在確定此維度時(shí)，需要注意：內(nèi)部：是指一個(gè)組織內(nèi)部外部：是指一個(gè)組織外部共享：溝通各方立足點(diǎn)、意愿是一致，希望經(jīng)過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)分歧：符合兩個(gè)情景：一方?jīng)]有溝通意愿；或者，一方持強(qiáng)烈否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方利益出發(fā)點(diǎn)是否一致)溝通性質(zhì)溝通情境國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第36頁(yè)原因二：溝通

維度二：溝通架構(gòu)（續(xù)）溝通性質(zhì)溝通情境維度各層級(jí)定義1.內(nèi)部共享在組織內(nèi)部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致共同意愿2.外部共享在組織外部，有對(duì)某問(wèn)題達(dá)成一致共同意愿3.內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目標(biāo)或意愿沖突使雙方難以達(dá)成一致4.外部分歧在組織外部，目標(biāo)或意愿沖突使雙方難以達(dá)成一致解釋為了達(dá)成共同特定目標(biāo)和組織內(nèi)部人員進(jìn)行溝通。與組織外部意愿或立場(chǎng)相符人員進(jìn)行溝通。與組織內(nèi)部目標(biāo)或角色有根本性沖突人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。與組織外部目標(biāo)或角色有根本性沖突人或團(tuán)體進(jìn)行溝通。國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第37頁(yè)WhichDegreeofCommunication?

哪個(gè)級(jí)別溝通

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第38頁(yè)DetermineFrame確定范圍

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第39頁(yè)DetermineInterests確定利益共享或分歧

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第40頁(yè)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者，簡(jiǎn)單地從定義選擇

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第41頁(yè)原因三創(chuàng)新本原因著眼于職位所需創(chuàng)新水平，首先確定對(duì)職位期望創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平復(fù)雜程度。明確職位要求：識(shí)別并改進(jìn)程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。該原因主要考慮以下兩個(gè)維度：－－職位創(chuàng)新能力－－職位復(fù)雜性國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第42頁(yè)原因三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求定義：創(chuàng)新要求是指崗位要推行職責(zé)所需要對(duì)流程、方法、技術(shù)調(diào)整、修改、創(chuàng)造能力。在確定此維度時(shí)，需要注意：創(chuàng)新要求是對(duì)崗位長(zhǎng)久穩(wěn)定要求判斷此維度時(shí)請(qǐng)注意參考崗位說(shuō)明書中工作職責(zé)部分所表達(dá)對(duì)創(chuàng)新要求創(chuàng)新要求復(fù)雜性國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第43頁(yè)原因三：創(chuàng)新

維度一：創(chuàng)新要求（續(xù)）1.跟從和既定標(biāo)準(zhǔn)、流程或技術(shù)對(duì)比，不要求改變崗位要求恪守既定清楚指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、流程或技術(shù)，不要求對(duì)現(xiàn)有內(nèi)容進(jìn)行任何改變。崗位要求在既定標(biāo)準(zhǔn)、流程和技術(shù)框架下，糾正或者處理一些步驟問(wèn)題。崗位要求對(duì)現(xiàn)有流程、產(chǎn)品、技術(shù)進(jìn)行步驟性更新、修改以連續(xù)改進(jìn)提升效率、性能。崗位要求對(duì)現(xiàn)有流程、體系或方法進(jìn)行整體性提升，使其發(fā)生顯著性改變，以到達(dá)性能、效率提升目標(biāo)。崗位要求創(chuàng)造市場(chǎng)上原本不存在新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。因?yàn)榇蠖鄶?shù)崗位要求基于現(xiàn)有基礎(chǔ)進(jìn)行提升，而極少有崗位到達(dá)這個(gè)層級(jí)。崗位要求開發(fā)新、未使用過(guò)科學(xué)或技術(shù)性思想或創(chuàng)新性方法。2.核查基于既定標(biāo)準(zhǔn)、流程、技術(shù)處理個(gè)別問(wèn)題3.改進(jìn)加強(qiáng)或改進(jìn)某一技術(shù)、流程中步驟性能或效率4.提升提升整個(gè)現(xiàn)有流程、體系或方法，作出重大改變5.創(chuàng)造/概念化創(chuàng)造新概念或方法6.科學(xué)/技術(shù)突破在知識(shí)和技術(shù)方面形成并帶來(lái)新革命性變革維度各層級(jí)定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第44頁(yè)原因三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新復(fù)雜性定義：創(chuàng)新復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新時(shí)候，需要自己處理問(wèn)題復(fù)雜程度。問(wèn)題可能是簡(jiǎn)單問(wèn)題，也可能包括多個(gè)不一樣方面。在確定此維度時(shí)，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過(guò)程中復(fù)雜程度多維度問(wèn)題含義是指問(wèn)題處理需要包括和調(diào)整三種資源：運(yùn)行、財(cái)務(wù)和人力資源。運(yùn)行包含流程和技術(shù)兩個(gè)方面創(chuàng)新要求復(fù)雜性國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第45頁(yè)原因三：創(chuàng)新

維度二：創(chuàng)新復(fù)雜性（續(xù)）1.明確需要處理問(wèn)題屬于單一工作領(lǐng)域；問(wèn)題范圍已被清楚界定查對(duì)和分析體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中已被清楚界定問(wèn)題。需要處理體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中未被清楚界定問(wèn)題。處理問(wèn)題通常需要大量調(diào)查和分析。需要界定和處理同時(shí)包括到運(yùn)行、人員和財(cái)務(wù)這三個(gè)方面問(wèn)題中兩方面問(wèn)題，這些問(wèn)題本身是含糊不清和困難。需要花大量時(shí)間在界定和處理包括到運(yùn)行、財(cái)務(wù)和人力資源問(wèn)題。問(wèn)題處理通常需要對(duì)許多復(fù)雜、含糊問(wèn)題進(jìn)行大量深入分析。2.困難問(wèn)題是含糊不清，需要深入分析和調(diào)查。問(wèn)題處理可能包括相關(guān)領(lǐng)域3.復(fù)合問(wèn)題處理需要同時(shí)包括和調(diào)整運(yùn)行、財(cái)務(wù)和人力資源這三種資源兩種4.多維問(wèn)題具多維性，需要設(shè)計(jì)整體處理方案，對(duì)運(yùn)行、財(cái)務(wù)、人力資源都必須有調(diào)整和影響維度各層級(jí)定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第46頁(yè)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第47頁(yè)WhichDegreeofInnovation?

何種程度創(chuàng)新？

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第48頁(yè)DetermineInnovation確定創(chuàng)新

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第49頁(yè)DetermineComplexity

確定復(fù)雜性

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第50頁(yè)WhichDegreeofComplexity?

何種程度復(fù)雜性

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第51頁(yè)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或者,簡(jiǎn)單地從定義中選擇

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第52頁(yè)原因四知識(shí)知識(shí)是指工作中為到達(dá)目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值所需要知識(shí)水平，知識(shí)取得可能是經(jīng)過(guò)正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗(yàn)，首先指定應(yīng)用知識(shí)深度，然后指出該職位是屬于團(tuán)體組員、團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)還是多個(gè)團(tuán)體經(jīng)理，最終確定應(yīng)用知識(shí)區(qū)域。本原因是關(guān)于職位所要求知識(shí)性質(zhì)，以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值。

該原因主要測(cè)量以下三個(gè)緯度：－－確定知識(shí)水平－－確定團(tuán)體角色－－確定應(yīng)用寬度國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第53頁(yè)原因四：知識(shí)

維度一：知識(shí)要求定義：知識(shí)要求是指推行崗位職責(zé)所需要必備知識(shí)。知識(shí)取得可經(jīng)過(guò)正式教育/或工作經(jīng)驗(yàn)取得。在確定此維度時(shí)，需要注意：知識(shí)維度同時(shí)兼顧不一樣崗位，知識(shí)要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾却颂幹R(shí)概念包含技術(shù)性、專業(yè)性知識(shí)、也包含管理性知識(shí)崗位知識(shí)要求是崗位必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用學(xué)歷或經(jīng)驗(yàn)文字，只說(shuō)明這個(gè)崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過(guò)程可能到達(dá)勝任水平判斷此維度時(shí)能夠參考崗位說(shuō)明書中對(duì)知識(shí)要求應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)體角色國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第54頁(yè)原因四：知識(shí)

維度一：知識(shí)要求（續(xù)）1.有限工作知識(shí)掌握基本工作通例和標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)知識(shí)，以推行狹小范圍內(nèi)工作任務(wù)崗位需要任職者在具備初級(jí)教育水平后，僅需要經(jīng)過(guò)短期入職培訓(xùn)（幾個(gè)星期或1到2月之內(nèi)），則能夠掌握崗位需要知識(shí)。這類崗位往往需要任職者具備專科以上教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，才能夠掌握崗位特有技能。崗位需要任職者具備學(xué)歷教育后，需要一段時(shí)間（往往需要1-3年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)）實(shí)踐之后廣泛了解本事域內(nèi)多個(gè)方面知識(shí)，才能夠勝任此崗位?；蛘?，在具備中級(jí)教育之后經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐掌握特定技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學(xué)歷教育后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久實(shí)踐（往往需要較長(zhǎng)時(shí)間實(shí)踐,比如3～5年），在某個(gè)特定領(lǐng)域到達(dá)精通，能夠在實(shí)際中深入應(yīng)用理論?；蛘邖徫灰笕温氄邔?duì)一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)多個(gè)方面知識(shí)原理含有寬泛了解，并需要具備以此應(yīng)用和指導(dǎo)他人能力，可作為企業(yè)教授。崗位要求任職者在具備學(xué)歷教育后，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久實(shí)踐(比如需要5－8年）。勝任此崗位需要在一個(gè)職能內(nèi)多個(gè)不一樣方面具備深廣專業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，能夠指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面工作?；蛘邖徫灰笕温氄咴谝粋€(gè)職能范圍內(nèi)特定方面具備精深專業(yè)知識(shí)，是行業(yè)教授。2.基本工作知識(shí)需要掌握崗位特定業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識(shí)和技能或者需要精通某種特定技術(shù)/操作3.寬泛工作知識(shí)需要在一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，含有多個(gè)不一樣方面廣泛知識(shí)和理論4.專業(yè)知識(shí)某個(gè)特定領(lǐng)域具備精通專業(yè)技能和知識(shí)，并能夠基于理論整合企業(yè)實(shí)際5.寬廣職能領(lǐng)域知識(shí)/資深專業(yè)知識(shí)一個(gè)職能內(nèi)各個(gè)方面具備既深且廣知識(shí)和應(yīng)用能力；對(duì)特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部教授程度維度各層級(jí)定義解釋應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)體角色國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第55頁(yè)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第56頁(yè)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第57頁(yè)DetermineKnowledge

確定需要知識(shí)程度

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第58頁(yè)原因四：知識(shí)

維度二：團(tuán)體角色定義：團(tuán)體角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識(shí)：將知識(shí)利用到自己工作中，經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)體來(lái)利用知識(shí)，還是經(jīng)過(guò)領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)體來(lái)利用知識(shí)。維度各層級(jí)定義1.團(tuán)體組員獨(dú)立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人直接責(zé)任2.團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體組員（最少3個(gè)）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團(tuán)體組員工作3.多團(tuán)體經(jīng)理指導(dǎo)2個(gè)以上團(tuán)體，決定團(tuán)體結(jié)構(gòu)和團(tuán)體組員角色解釋?shí)徫恢恍柙诼氄擢?dú)立工作發(fā)揮專長(zhǎng)。假如崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)項(xiàng)目活動(dòng)或要求在團(tuán)體中指導(dǎo)他人，則可給予1.5評(píng)分（比如項(xiàng)目經(jīng)理）。假如崗位是一個(gè)室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5評(píng)分。（比如企業(yè)管理室主任）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)體，一個(gè)團(tuán)體最少要有三個(gè)團(tuán)體組員（個(gè)人助理和秘書不計(jì)算在內(nèi)）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個(gè)團(tuán)體，每個(gè)團(tuán)體由一個(gè)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理。假如崗位負(fù)責(zé)直接管轄一個(gè)團(tuán)體，同時(shí)間接管轄另一個(gè)團(tuán)體（由另一個(gè)團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)管理），則給予2.5評(píng)分。假如同時(shí)直接管理2個(gè)及以上團(tuán)體，但團(tuán)體之間工作性質(zhì)相同，則給予2.5分評(píng)分。關(guān)鍵點(diǎn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)他人責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)體內(nèi)最少有三個(gè)人以上領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)以上團(tuán)體應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)體角色國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第59頁(yè)DetermineContext確定?

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第60頁(yè)Example例子

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第61頁(yè)原因四：知識(shí)

維度三：應(yīng)用寬度定義：應(yīng)用寬度是指崗位要求利用知識(shí)寬度或環(huán)境，反應(yīng)了崗位知識(shí)利用所覆蓋地理范圍。1.當(dāng)?shù)匾粋€(gè)國(guó)家，或者含有相同經(jīng)營(yíng)環(huán)境相鄰國(guó)家崗位要求只需在一個(gè)國(guó)家范圍內(nèi)利用知識(shí)和技能。假如崗位覆蓋范圍為含有相同經(jīng)營(yíng)環(huán)境相鄰國(guó)家（如新加坡和馬來(lái)西亞），則評(píng)分也為1。假如崗位需要在一個(gè)大洲一部分國(guó)家（如東南亞）利用知識(shí)，則評(píng)分可為1.5。崗位職責(zé)范圍在一個(gè)國(guó)家內(nèi)崗位要求在一個(gè)地域內(nèi)幾個(gè)國(guó)家內(nèi)利用知識(shí)和技能。假如崗位覆蓋范圍為2個(gè)地域（如歐洲和亞洲），則評(píng)分為2.5。崗位要求在全世界全部地域利用知識(shí)。2.洲際洲際地域（歐洲，亞洲，拉丁美洲）崗位要求負(fù)責(zé)一個(gè)大洲內(nèi)多個(gè)國(guó)家內(nèi)業(yè)務(wù)運(yùn)作3.全球全球全部區(qū)域崗位要求負(fù)責(zé)全球全部地域業(yè)務(wù)運(yùn)作維度各層級(jí)定義解釋關(guān)鍵點(diǎn)應(yīng)用寬度知識(shí)要求團(tuán)體角色國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第62頁(yè)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第63頁(yè)DetermineBreadth

確定寬度

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第64頁(yè)Or,SimplyChoosefromDefinitions

或，簡(jiǎn)單地從定義選擇

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第65頁(yè)P(yáng)ositionEvaluationSummary

職位評(píng)定總結(jié)SampleEvaluation評(píng)定示例

Impact影響:177Communication溝通:50Innovation創(chuàng)新:50Knowledge知識(shí):105

PointsScore:382So,whatdothesepointsmean?這些點(diǎn)數(shù)意味著什么?國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第66頁(yè)P(yáng)ositionClassConversionTab

職位評(píng)定轉(zhuǎn)換表

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第67頁(yè)EvaluationProcess

評(píng)定過(guò)程

1.Selectbenchmarkpositions選擇標(biāo)準(zhǔn)職位2.Gatherdataonbenchmarkpositions搜集標(biāo)準(zhǔn)職位數(shù)據(jù)3.Selectpositionanalysts選擇評(píng)定分析人員4.Formevaluationcommittee組織評(píng)定委員會(huì)5.Communicatetheprocesstothoseinvolved溝通6.Trainevaluationcommittee培訓(xùn)7.Evaluatepositions評(píng)定職位8.Puttheevaluationresultstouse使用職位評(píng)定結(jié)果國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第68頁(yè)SelectionofBenchmarkPositions

標(biāo)準(zhǔn)職位選擇

Benchmarksshouldberepresentative標(biāo)準(zhǔn)職位需含有代表性Job-holdershouldberepresentative任職者是有代表性Thehigherup,themoreunique職位越高，越具獨(dú)特征國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第69頁(yè)Benchmarking

標(biāo)準(zhǔn)職位

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第70頁(yè)P(yáng)ositionDataGathering

搜集職位數(shù)據(jù)

Gatherdata數(shù)據(jù)搜集–Reviewcompanymaterials審核企業(yè)材料–ReviewexistingPositionDescriptions審核現(xiàn)有職位描述–Interviewkeypersonnel與關(guān)鍵人員面談

Confirmpositions確認(rèn)職位–UseexistingPositionDescriptions,or使用現(xiàn)有職位描述，或者–Usepositionanalysisquestionnaire,or使用分析問(wèn)卷，或者–ModifyPositionDescriptions,or修正職位描述，或者–WritenewPositionDescriptions寫出新職位描述國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第71頁(yè)TheEvaluationCommittee

評(píng)定委員會(huì)

Crossfunctionalexperienceisaplus需要有跨部門經(jīng)驗(yàn)Credibility誠(chéng)信Membersshouldbesamelevelandstatus組員之間應(yīng)該是平等國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第72頁(yè)Communication

溝通

LookingatPosition;notPosition-holder關(guān)注職位，而非任職者Needtoknowmarketposition需要了解市場(chǎng)上類似職位情況Usingwelltestedevaluationmethodology使用經(jīng)過(guò)驗(yàn)證評(píng)定方法–Fairlyandconsistentlyevaluatesjobs公平并系統(tǒng)評(píng)定職位–Cancomparealltypesofjobs能夠比較全部職位Thosethatknowthejobsdoevaluations了解職位人才可做評(píng)定JDsisthemajorsourceofjobdata職位描述是職位信息主要起源國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第73頁(yè)Training

培訓(xùn)

Learningbypractice在實(shí)踐中學(xué)習(xí)Notraining,noparticipation未經(jīng)培訓(xùn)，不可評(píng)定Gettingmotivation取得激勵(lì)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第74頁(yè)Evaluation(1)

評(píng)定

Allevaluationsaretentativeuntilvalidation全部評(píng)定在未獲確認(rèn)前都是嘗試性EvaluatingPositionnotPosition-holder評(píng)定職位而非任職者Consideringcompetent,acceptableperformance考慮稱職、可接收表現(xiàn)Evaluatingcurrentorthenearestfuturesituation評(píng)定職位現(xiàn)實(shí)狀況或最近未來(lái)狀態(tài)國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第75頁(yè)Evaluation(2)

評(píng)定

Committeemembersrepresentthemanagement職位評(píng)定委員會(huì)代表了管理層Evaluationsaregroup’sdecision職位評(píng)定是集體決定–Groupmustdefendittogether集體必須一致地捍衛(wèi)評(píng)定結(jié)果–Nodissentingopinion沒有不一樣觀點(diǎn)Evaluationscorrectwhenevaluated評(píng)定一旦完成，評(píng)定結(jié)果在組織內(nèi)有權(quán)威性–Whenchangesandreorganizationstakeplace,evaluationsredone當(dāng)發(fā)生改變和組織重組時(shí)，重做評(píng)定國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第76頁(yè)評(píng)定人在評(píng)定過(guò)程中角色：

國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第77頁(yè)IPE系統(tǒng)應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問(wèn)題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較伎倆國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第78頁(yè)清楚職位等級(jí)

ClearRankingofPositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第79頁(yè)IPE系統(tǒng)應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問(wèn)題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較伎倆國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第80頁(yè)SalaryStructure-CompanyZ

Z企業(yè)工資結(jié)構(gòu)

ThereisnoSalaryStructure工資無(wú)結(jié)構(gòu)

Salariesaredecidedcasebycase工資隨機(jī)性

Obviousinternalinequity內(nèi)部無(wú)公平國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第81頁(yè)IPE系統(tǒng)應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemClearrankingofpositions

明確分出職位級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點(diǎn)Adatabaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問(wèn)題客觀參考Ameansofmarketcomparison

市場(chǎng)比較伎倆國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第82頁(yè)P(yáng)ositionEvaluation職位評(píng)定國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)課件第83頁(yè)IPE系統(tǒng)應(yīng)用

ApplicationsofIPESystemAclearrankingofpositions

明確分出職位級(jí)別Areliablebaseforanequitablesalarystructure

作為一個(gè)公平工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)Aglobaloverviewofrelationsbetweenpositions

宏觀了解職位相互關(guān)系A(chǔ)startingpointforposition/personprofiles

職位、任職者形象描述出發(fā)點(diǎn)A

databaseforcareerplanningandsuccession

職業(yè)發(fā)展和繼承數(shù)據(jù)庫(kù)Anobjectivereferencetosolvetitlingissues

處理職稱問(wèn)題客觀參考Ameansofmarketcomparison

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