績(jī)效管理技巧

PARTⅢ績(jī)效管理實(shí)施技巧講師簡(jiǎn)介

浙江大學(xué)人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)，管理學(xué)學(xué)士學(xué)位十二年臺(tái)資企業(yè)、外資企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。擅長(zhǎng)人力資源管理、現(xiàn)場(chǎng)安全管理、項(xiàng)目管理等領(lǐng)域

國(guó)家注冊(cè)人力資源管理師、經(jīng)濟(jì)師（中級(jí)，人力資源管理專業(yè)）、賽寶認(rèn)證ISO9001內(nèi)審員、QC08000內(nèi)審員、惠州市初級(jí)注冊(cè)安全主任、TCL集團(tuán)認(rèn)證六西格碼綠帶經(jīng)典課程：

有效溝通技巧時(shí)間管理技巧班線長(zhǎng)人力資源管理技巧激勵(lì)技巧安全管理項(xiàng)目管理

●聯(lián)系方式：zhangzan@績(jī)效管理實(shí)施技巧

績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工在崗位職責(zé)的要求下，實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出的行為?？?jī)效管理實(shí)施技巧

績(jī)效是對(duì)工作行為以及工作結(jié)果的一種反映，也是對(duì)員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能的一種體現(xiàn)。

什么是績(jī)效“全面績(jī)效”觀點(diǎn)績(jī)效是由人的潛能（資質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過(guò)程優(yōu)秀績(jī)效=潛能（能做什么）行為素質(zhì)（如何做）結(jié)果（做到什么）++績(jī)效管理實(shí)施技巧具備哪些能力和素質(zhì)是否有發(fā)揮，如何發(fā)揮的造成了什么樣的結(jié)果

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。他用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。

通過(guò)績(jī)效考核，可以評(píng)價(jià)員工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，可以了解員工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展績(jī)效管理實(shí)施技巧

什么是績(jī)效考核績(jī)效管理實(shí)施技巧

什么是績(jī)效管理

績(jī)效管理是管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織的目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐

績(jī)效管理的主要目的是建立客觀、簡(jiǎn)潔的績(jī)效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績(jī)效的緊密融合。

績(jī)效優(yōu)化體系可以保留、激勵(lì)員工，持續(xù)地培養(yǎng)和發(fā)展員工，依據(jù)組織需要調(diào)整人員配置，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考評(píng)績(jī)效管理判斷式計(jì)劃式評(píng)價(jià)表過(guò)程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問(wèn)題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動(dòng)性關(guān)注過(guò)去的績(jī)效關(guān)注未來(lái)績(jī)效績(jī)效管理==績(jī)效考評(píng)？績(jī)效管理實(shí)施技巧績(jī)效管理實(shí)施技巧績(jī)效管理在組織管理中的作用為激勵(lì)措施的實(shí)施提供依據(jù)為人員的配置與甄選提供依據(jù)，從而達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)幫助組織更有效地實(shí)現(xiàn)員工開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的主要目標(biāo)之一就是了解員工在工作中的優(yōu)秀與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。也可以更有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理全過(guò)程溝通績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃不但包括組織對(duì)員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能。

績(jī)效計(jì)劃是主管人員與員工在績(jī)效年開(kāi)始之初圍繞績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程

績(jī)效計(jì)劃的制訂是一個(gè)自上而下的過(guò)程，也是將組織績(jī)效分解成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容

員工在該績(jī)效周期內(nèi)的工作目標(biāo)以及各工作目標(biāo)的權(quán)重

完成目標(biāo)的結(jié)果

結(jié)果的衡量方式和判別標(biāo)準(zhǔn)

員工工作結(jié)果信息的獲取方式

員工在完成工作中的權(quán)限范圍

員工完成工作需要利用的資源

員工在達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程中可能遇到的困難和障礙以及管理者能夠提供的幫助和支持績(jī)效計(jì)劃考核內(nèi)容工作目標(biāo)權(quán)重衡量方式和辯別結(jié)果結(jié)果的信息獲取方式效率在ST以內(nèi)打完后殼8顆螺絲30%堵拉（定義）一次扣5分后拉或管理反饋質(zhì)量1、螺絲打到位；2、檢查上道工序質(zhì)量30%1、后拉反饋本崗位問(wèn)題根據(jù)嚴(yán)重性扣10分、5分和1分；2、由于監(jiān)控不到位，一次扣2分后拉、管理或質(zhì)檢部門反饋考勤無(wú)曠工、遲到、早退、補(bǔ)卡10%曠工一次扣10分，遲到、早退（含會(huì)議）一次扣5分，補(bǔ)卡超3次后每次扣5分廠辦反饋團(tuán)隊(duì)與同事關(guān)系融洽，共同完成生產(chǎn)任務(wù)20%1、工作時(shí)間比率；2、活動(dòng)出勤率；3、員工反饋1、考勤系統(tǒng)；2、活動(dòng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)5S班前班后做好崗位周邊一米內(nèi)的5S（定義）10%被投訴一次，視嚴(yán)重性扣5分、3分和1分管理或廠辦反饋安全無(wú)工傷事故100%一票否決管理或廠辦反饋加分項(xiàng)1、合理化建議；2、宣傳稿件；3、文體活動(dòng)加分1、每提交一條合理化建議，加0.5分，根據(jù)獲獎(jiǎng)的等級(jí)每條分別再加5分、3分和1分┅管理或廠辦反饋各分項(xiàng)的總分是100分，用結(jié)果乘以權(quán)重績(jī)效計(jì)劃?rùn)?quán)限范圍1、建議權(quán)：對(duì)于工位工作內(nèi)容、工藝安排、生產(chǎn)線管理的方式提出建議2、反饋權(quán)：對(duì)上道工序的品質(zhì)問(wèn)題提出反饋3、投訴權(quán)：對(duì)于車間管理，在反饋本生產(chǎn)線領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有得到解決的前提下，向車間領(lǐng)導(dǎo)或廠辦相關(guān)人員投訴┅┅需利用的資源1、生產(chǎn)工具：風(fēng)批/電批、螺絲、作業(yè)指┅導(dǎo)書(shū)2、上、下工序的員工資源以及領(lǐng)導(dǎo)資源┅┅可能遇到的困難及管理人員可以提供的幫助1、工具使用不良、氣壓不夠、螺絲（反饋生產(chǎn)線領(lǐng)導(dǎo)）┅┅績(jī)效計(jì)劃

管理者的職責(zé)向員工闡明組織的目標(biāo)和部門的目標(biāo)

管理者的期望

員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和完成期限

員工的工作范圍和工作權(quán)限

員工開(kāi)展工作所需要的資源

向下屬了解以下信息

對(duì)工作目標(biāo)的看法

工作中可能會(huì)遇到的障礙

希望領(lǐng)導(dǎo)給予的幫助和支持績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)要由本人制訂或認(rèn)可

目標(biāo)應(yīng)切合實(shí)際

目標(biāo)應(yīng)用書(shū)面的形式列明

目標(biāo)應(yīng)該是具體且可以衡量

目標(biāo)應(yīng)該有完成期限目標(biāo)之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)目標(biāo)應(yīng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則確定績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋績(jī)效管理全過(guò)程溝通績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績(jī)效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)績(jī)效監(jiān)控通過(guò)管理者和員工持續(xù)的溝通、觀測(cè)、預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，更好地完成績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控的方法

觀察法詢問(wèn)法側(cè)面了解法績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)是管理者為了提高員工的績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列的活動(dòng)績(jī)效輔導(dǎo)是對(duì)績(jī)效監(jiān)控的結(jié)果的處理績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題良好的績(jī)效輔導(dǎo)從員工的績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、提高績(jī)效水平的途徑和方法，排除績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)輔導(dǎo)的對(duì)象

員工的技能達(dá)不到要求員工的工作態(tài)度需要進(jìn)一步端正員工的工作方向需要進(jìn)一步的指引員工的工作方式需要進(jìn)一步改善員工對(duì)工作的關(guān)注點(diǎn)需要調(diào)整或擴(kuò)大績(jī)效計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋溝通績(jī)效管理全過(guò)程業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)考核項(xiàng)目重點(diǎn)考核內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；總做的速度或時(shí)效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問(wèn)題，做出適當(dāng)正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出由創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)績(jī)效管理實(shí)施技巧能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)、的經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)的常識(shí)”的程度？技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的極能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求判斷力以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變的采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的變化，又從容應(yīng)對(duì)的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見(jiàn)解和創(chuàng)意的能力及程度改善力能面對(duì)目前的有關(guān)問(wèn)題，研究改善、提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等得思考能力及程度企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策和計(jì)劃的能力及程度績(jī)效管理實(shí)施技巧態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)考評(píng)項(xiàng)目重點(diǎn)觀察內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示、忠于職守、表里一致，有秩序的進(jìn)行工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍之內(nèi)，能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信的處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作績(jī)效管理實(shí)施技巧生產(chǎn)一線員工我們考核什么保質(zhì)保量完成生產(chǎn)任務(wù)具備團(tuán)隊(duì)合作精神，不出現(xiàn)有損團(tuán)隊(duì)利益的行為參與工廠管理考勤符合公司管理規(guī)定安全生產(chǎn)績(jī)效管理是一種引導(dǎo)，我們希望下屬提供什么樣的行為和結(jié)果（重點(diǎn)參考組織的考核指標(biāo)），就應(yīng)該在這些方面設(shè)定考核的指標(biāo)，明確他們應(yīng)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)就根據(jù)重要程度區(qū)分權(quán)重（當(dāng)前主要目標(biāo)、組織或個(gè)人目前主力改善的點(diǎn)等）績(jī)效考核績(jī)效考核的方法我們用的是強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法實(shí)施細(xì)則強(qiáng)制分布法是要求評(píng)價(jià)者將戀戀不舍值得的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中，他將員工分為多個(gè)等級(jí)，并確定第個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例。強(qiáng)制分布法并不完全以誰(shuí)“好”誰(shuí)“差估”為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，他更需要解決的是“誰(shuí)更好”的問(wèn)題。

別人原地踏步你往后，你是一種落后

別人往前你原地踏步，你是一種落后

別人跑步前進(jìn)你碎步前進(jìn)，同樣是一種落后在考核周期內(nèi)，考核者需要詳盡記錄被考核者出現(xiàn)的每一個(gè)影響考核結(jié)果的細(xì)節(jié)，盡可能量化到分?jǐn)?shù)當(dāng)中，并定期公布，接受員工的詢問(wèn)。周期結(jié)束后，按分?jǐn)?shù)按序，以結(jié)果說(shuō)話?？?jī)效考核的偏誤缺失績(jī)效考核的偏誤缺失月底了，線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)“A”類。他細(xì)細(xì)地想了一下：張三和自己是老鄉(xiāng)，平時(shí)經(jīng)常一起吃飯、喝酒。雖然技能不太熟練，而且月初造成了一批返工。但自己并沒(méi)有在績(jī)效分?jǐn)?shù)上體現(xiàn)，而且是月初的事情了，員工們未必記得。平時(shí)在自己的“關(guān)照”底下分?jǐn)?shù)一直靠前。評(píng)個(gè)“A”類應(yīng)該是沒(méi)有問(wèn)題。李四嘛，能力很強(qiáng)，平時(shí)也經(jīng)常寫合理化建議和稿件，加分項(xiàng)不少。但上次因?yàn)榧臃謫?wèn)題和自己大吵了一架，讓自己下不了臺(tái)。找個(gè)借口扣他幾分，讓他的績(jī)效分排在第三，評(píng)個(gè)“B”類就好！讓大家知道得罪我是沒(méi)有什么好果子吃的！績(jī)效考核的偏誤缺失月底了，線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)“C”類。由于沒(méi)有做好日常的記錄，導(dǎo)致大家的分?jǐn)?shù)都一樣。怎么辦呢？他在腦海中將所有的員工掃描了一遍：小李平時(shí)工作懶散，得罪人多稱呼人少！評(píng)個(gè)“C”。小張乖巧可愛(ài)，嘴甜，評(píng)個(gè)“A”吧。于是，他就將這個(gè)結(jié)果遞交了上去。月暈效應(yīng)(HalloEffect)又稱暈輪效應(yīng)，指上司在考核員工時(shí)，只根據(jù)某些工作表現(xiàn)(好的或壞的)來(lái)類推做為全面評(píng)核的依據(jù)。正如古諺說(shuō)：「恨和尚連袈裟也恨」，使部分的印象影響到全體。月暈效應(yīng)是績(jī)效考核中最嚴(yán)重的評(píng)定誤差克服這種偏誤最主要的方法，是要消除主管的偏見(jiàn)。因此必須設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，對(duì)績(jī)效的各個(gè)向度要分別進(jìn)行評(píng)估，而不偏重僅對(duì)個(gè)別向度進(jìn)行評(píng)估，這對(duì)消除此種誤差會(huì)有一定作用。此外，選擇與工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)核因素以及全期觀察、記錄、衡量、比較及判斷員工績(jī)效，可交叉運(yùn)用，以避免月暈效應(yīng)。績(jī)效考核的偏誤缺失年底了，線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)年度的“A”類。他發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)員工的分?jǐn)?shù)都是一樣的。一個(gè)跟了自己五年的老王，一個(gè)是進(jìn)廠不到兩年的小張。他仔細(xì)想了一下，老王跟了自己五年了，而且自己進(jìn)廠的時(shí)候，老王還是自己的師傅，那就做個(gè)順?biāo)饲榘?。于是，他將老王和另外一個(gè)分?jǐn)?shù)最高的小鄧評(píng)為“A”類。年資（Lengthofservice）或職位（Position）傾向系指有些主管傾向給予服務(wù)年資較久或是擔(dān)任之職務(wù)較高階者的高評(píng)分（評(píng)等）?？?jī)效考核的偏誤缺失年底了，線長(zhǎng)小李需要從下屬24名員工當(dāng)中評(píng)定兩個(gè)年度的“A”類和兩個(gè)“C”類。但他發(fā)現(xiàn)，不管評(píng)誰(shuí)，其他人都會(huì)有意見(jiàn)。自己是一個(gè)剛上任不久的線長(zhǎng)，沒(méi)有必要得罪人，于是他向上級(jí)申請(qǐng)，放棄評(píng)“A”類，同時(shí)，生產(chǎn)線也不再評(píng)“C”類。趨中傾向(CentralTendency)系指有些主管可能不愿得罪人，也有可能由于管理的部屬太多，對(duì)部屬的工作表現(xiàn)好壞不是很清楚，因而給部屬的考評(píng)分?jǐn)?shù)可能都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)(平均值)，這種趨中傾向，一般認(rèn)為是評(píng)定者對(duì)于評(píng)定人的工作缺乏信心所引起，例如未深入了解部屬的工作；平常未能定期搜集評(píng)定時(shí)所需要的情報(bào)；不關(guān)心對(duì)部屬的指導(dǎo)，或在指導(dǎo)的能力上沒(méi)有自信等等。

克服這類偏誤的對(duì)策，除采取強(qiáng)制分配法外，主管應(yīng)于平日就要確切地與部屬接觸；要徹底與評(píng)價(jià)基礎(chǔ)做對(duì)比；要認(rèn)真地執(zhí)行對(duì)部屬的指導(dǎo)、培育的工作。如果要配合行為定錨量表，每一個(gè)分?jǐn)?shù)旁邊有一些敘述，可減低錯(cuò)誤的發(fā)生，或用排序法來(lái)避免這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槊總€(gè)人都排成序列，也就沒(méi)有所謂的「平手」。績(jī)效管理實(shí)施技巧績(jī)效管理實(shí)施技巧

過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)效應(yīng)：指主管人員在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，有過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向。盲點(diǎn)效應(yīng)：主管難以發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點(diǎn)與不足?？贪逵∠螅簜€(gè)人對(duì)他人的看法以，往往受到他人所屬群體的影響。首因效應(yīng)：第一印象而去判定一個(gè)人近因效應(yīng)：根據(jù)最近的印象去判定一個(gè)人績(jī)效計(jì)劃績(jī)