績效考核方案集合10篇(模板)

績效考核方案集合10篇績效考核方案篇1對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學。不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。一、績效考核的原則為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則:1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。2、 注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎(chǔ)上，以完成工作實際效益為主。3、 明確公開?？己藰藴?、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。4、 及時反饋?？己说慕Y(jié)果（評語）一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等?？冃Э己顺艘裱鲜鏊膫€原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的’。二、績效考核制度要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握?？冃Э己酥谐Ｓ玫目己藘?nèi)容及考核方式生產(chǎn)員工的績效考核應以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。該廠的內(nèi)燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復修改，達成共識后再實施?？冃Э己朔桨钙?一、考核原則1?業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2?定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。3?考核結(jié)果與員工收入掛鉤。二、 考核標準1?銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。2?銷售人員行為考核標準。（1） 執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2） 履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3） 完成工作任務的行為表現(xiàn)。（4） 遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5） 其他。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。三、 考核內(nèi)容與指標銷售人員績效考核表如下表所示。銷售人員績效考核表考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額一計劃完成銷售額X100%考核標準為100%，每低于5%,扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,加1分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息收集5%1?在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分2?每月收集的有效信息不得低于X條，每少一條扣1分報告提交5%1?在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分2?報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施工作態(tài)度員工出勤率2%1?月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）2?月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不認真1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分四、考核方法1?員工考核時間：下一月的第一個工作日。2?員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。3?員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。4?員工考核掛鉤收入的計算公式為：z二公式中具體指標含義如下表所示。公式中具體指標含義指標含義A不同部門的業(yè)績考核額度B行為考核額度C當月業(yè)績考核指標X當月公司營業(yè)收入Y當月員工行為考核的分數(shù)Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得5?員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140%。6?員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。五、 考核程序1?業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。2?行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。六、 考核結(jié)果1?業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。2?員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。3?每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。4?如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出?？冃Э己朔桨钙?根據(jù)—X市委、市政府要求，按照《中共__X市委、__X市人民政府關(guān)于印發(fā)〈—X市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》（晉委【20_】166號）文件精神，結(jié)合本街道實際，制定本實施方案：一、實施范圍和對象梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員（不能享受績效考核獎金）、當季退休人員（按在職月份享受固定績效考核獎金）、離崗待退人員（在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金）不納入績效考核實施范圍。司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部（含工作點副點長）和一般工作人員三個類別分開考核。二、 績效評價辦法1、 基本原則以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。2、 考核分數(shù)計算辦法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=（常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分）X60%+黨政領(lǐng)導測評分值X40%。其中，黨政領(lǐng)導測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。三、 評價等級設(shè)定根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分一89分的，評為“良好”等次;考評得分60分一74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用（聘用）或外縣（市、區(qū)）新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。四、績效考核程序績效考核工作按照“計劃、總結(jié)、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：1、 制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。2、 做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《__x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路荨⒓径群湍甓冗M行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、 組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考核等次。主要領(lǐng)導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反饋。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。五、績效考核結(jié)果運用績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。1、 與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。2、 與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格)；被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退?？冃Э己朔桨钙?一、考核對象1?下列人員不參加考核：試用未滿者連續(xù)工作年限不滿半年者因長期缺勤(包括公傷)、停職等原因，考核期間出勤天數(shù)少于有缺勤天數(shù)者因特殊情況不能參加考核或無法進行考核者2?必須對考核對象分類進行考核，方可達成良好的考核之目的按職務按職能按部門3?在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原部門，或調(diào)入新單位后考核期不滿一個月，由原單位進行考核二、 考核者1.績效考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核2?第一次、第二次考核的擔當者，即考核者，應按下表規(guī)定執(zhí)行總之，考核者原則上是被考核者的直接上級。3?二次考核者為最終考核者4?在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務,則考核者擔當?shù)目己斯ぷ?，進行到被調(diào)離的為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)推進下去三、 考核原則1?一般原則管理人員與下屬都明白考績的原因有預定清晰的工作目標及以事實為依據(jù)的結(jié)果作品評,以公正的態(tài)度進行考績考績的進行和結(jié)果均要保持機密要考慮影響考績結(jié)果的環(huán)境因素不同的人員要用適當?shù)目己肆勘??具體原則在同一主管下，每名員工每年被考核一次遇到以下三種情況，一名主管人員對其下屬人員考核兩次該員工是新進人員該員工從其他部門調(diào)來未超過兩次考核期該部門主管人員新?lián)Q遇到下列不再進行考核在同一名主管人員之下已被考核五年；在這五年中，該名被考核者都停留在同一職位而其工資水平業(yè)已達到同一等級中最高的水準。該員工已參加了“訓練發(fā)展計劃”，并且按照記錄，該名員已達到了前項所說的五年的最后一年，此時該員工不需再參加考核四、 考核期實施頻度：一年二次；一年四次。五、 等級評定1?評分等級評分時將各考核要素分別分為A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等2?績效考核成績不得列為一等以上者：曾受過懲戒處分者遲到、早退達次以上者缺勤(不計原因)超過天以上者曠工達日以上者3?績效考核成績不得列為二等者：在考核期間受記過處分尚未撤銷者遲到、早退達次以上者曠工達天以上者缺勤(不計原因)超過天以上者4?新進人員第一次考核成績不得高于二等5?增減分記大功一次加分，記功一次加分，嘉獎一次扣分記大過一次減分，記過一次減分，警告一次減分等級評定標準參照表六、注意事項1?不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求2?評估應總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn)，故須整年保持必要的書面記錄3?評估不應是主管的一言堂，要給下屬機會談談自己的看法、意見和設(shè)想4?看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意5?把評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力6?評價行為，而不是評價行為者。任何時間，把你的評估建筑在觀察到的行為上7?善于聆聽。評估是我們獲得有價值反饋的機會8?鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習慣9?在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流建立相互信任關(guān)系，評估不是為追過去，而是為了改進未來考評時請考慮被考核者獎勵和薪資情況，與其工作表現(xiàn)價值相比12?年中考核自1月1日起至6月30日止，年終考核自7月1日起到12月31日止，在考核期間以前之成績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)13?要確實了解該員工職務及其責任的具體內(nèi)容與標準14?不可過份重視在考核前剛完成的特別成績15?不可對自己所贊同事項予以過高評價避免對自己親自訓練的部屬，予以過高的評價對各級主管之工作實績品質(zhì)，以該所屬全體實績?yōu)閷嵖兏骺己巳藨⒁獾狡淇己私Y(jié)果，將直接影響到部屬的待遇與地位，故當考核時應力求公平與客觀?如被考核人的考績、行為、適性、待遇等方面有須記過的事項，請不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容?員工考核評分以100分為滿分，等第分為五等。當評分時，請不要對同一人就全部的考核項目同時加以評分。而必須就同一項目對全體部屬評分，于全體部屬評分完之后再進行下一項目的評分，同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正態(tài)分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調(diào)整21.各級復核人員可依規(guī)定修改下級考核人員成績，但不是要求下級人員涂改考核成績22?考評結(jié)果（除直接通知當事人成績外）請各級主管嚴守秘密，不得泄漏七、全面了解被考核者的工作全面了解被考核者的工作，是正確進行考核的基礎(chǔ)。它包括被考核者：1?應該做什么應該完成什么任務和履行什么職責準確把握被考核工作的主要方面把工作的主要方面確定為考核的重點2?應該如何做應該遵循哪些規(guī)章制度應該遵循哪些工作程序和操作規(guī)程3?應該達成什么工作結(jié)果工作的質(zhì)量工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量A.工作效率B.工作總量4?應該具備哪些知識，經(jīng)驗和技能工作要求執(zhí)行人員具備什么知識管理知識專業(yè)知識工作需要執(zhí)行人員具備什么經(jīng)驗和技能組織協(xié)調(diào)：工作分配、執(zhí)行監(jiān)督、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)人際交往：有效溝通、沖突處理、友善合作培訓指導：培訓開發(fā)、工作指導、幫助下屬解決問題解決問題：發(fā)現(xiàn)及時、判斷正確、方法得當激勵下屬：公正公平、有效授權(quán)、團隊意識建立計劃決策：決策正確、計劃周密、執(zhí)行有效創(chuàng)新開拓：善于思考、方法獨到、改善合理5?應以什么樣的態(tài)度和行為從事工作(1)工作態(tài)度A.敬業(yè)精神B?主動精神C?刻苦勤奮D.忠于職守E?敢于負責（2）工作行為率先垂范，以身作則實事求是，扎實穩(wěn)健績效考核方案篇5一、 總則（一） 目的為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。（二） 范圍本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。（三） 原則定性與定量相結(jié)合，公開、公正。二、 考核內(nèi)容本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務意識等方面進行考核。三、考核指標與評分標準根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應績效考核指標，如下表所示。前廳各崗位人員績效考核指標一覽表崗位類別績效指標評分標準分值得分行李服務行李運送工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25服務態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25前廳接待服務入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30特殊情況處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20服務態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20總機服務接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生,每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25商務中心服務服務意識態(tài)度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25傳真、打印、復印等服務操作準確、迅速，符合客人要求,差錯率0每出現(xiàn)差錯1次扣2分25訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25離店服務客人離店手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30離店信息記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35四、 考核實施前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。五、 考核結(jié)果應用本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應用如下所示。等級等級定義分值結(jié)果運用S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級C一般60~69分薪資待遇保持不變D差60分以下減少5%的工資績效考核方案篇6一、 總則為全面了解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。二、 考核范圍總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。三、 考核原則1、 公平、公正原則?？冃Ч芾斫Y(jié)合各崗位職責和貢獻價值,客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；2、 績效考核以結(jié)果為導向，適當關(guān)注過程。工作細化、量化考核，使考核結(jié)果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質(zhì)，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)；3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結(jié)果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發(fā)揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；4、科學獎懲、激勵原則?？己私Y(jié)果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。四、 考核目的1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務質(zhì)量考核；2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核。五、 考核時間1、 公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進行排名公告，如遇節(jié)假日順延。2、 部門考核成績公告3日之內(nèi)進行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導進行一對一的績效面談。六、考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括KPI工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績效。（一）部門考核指標包括：1、總經(jīng)理評價/主管領(lǐng)導評價；2、KPI關(guān)鍵績效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門經(jīng)理討論確定；3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時交辦的月度重要工作；4、360°評價；（二）職員考核指標包括：1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標；2、能力考核：3、態(tài)度考核：4、紀律考核：七、 考核形式考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門互評。八、 考核指標和方法（一）考核指標1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。2、職能部門月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認。（二）考核方法部門考核實行關(guān)鍵績效指標考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關(guān)鍵績效指標考核及態(tài)度行為考核。部門考評得分=360?？荚u得分+上級綜合評價+KPI關(guān)鍵績效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項說明：1、 權(quán)重分配：360°考評占10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價占10分；關(guān)鍵考核指標80分（KPI關(guān)鍵績效指標70%+月度關(guān)鍵工作事項30%）；當月若無月度關(guān)鍵工作事項，則KPI關(guān)鍵績效指標占100%的權(quán)重即可。評分流程：部門總結(jié)一人力資源部統(tǒng)計一評審小組一人力資源部存檔；評審小組由副總經(jīng)理及以上級別人員構(gòu)成。2、 考核成績實行強制比例、正態(tài)分布。具體比例如下：3、 等級定義及對應標準：S級：卓越，90（含）一100；全部完成崗位常規(guī)要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。A級：優(yōu)秀，80（含）一89；全部完成崗位常規(guī)要求；部分指標超過預期完成工作目標。B級：合格，70（含）一79；大部分完成崗位常規(guī)要求，偶有不足;C級：有待改進，60（含）一69；基本完成崗位常規(guī)要求，與工作標準尚有差距。D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數(shù)未完成崗位常規(guī)要求。九、考核程序1、 人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出部門和員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。2、 被考核部門進行自我總結(jié)，各級主管和相關(guān)部門，準備考評意見。3、 各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。4、 由人力資源部統(tǒng)計出考評對象的總分，并將考核結(jié)果公布給各被考核對象。有疑議者可向主管領(lǐng)導進行申訴，無主管領(lǐng)導的可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關(guān)部門申訴的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)取消該部門當月評比資格。5、最終確定無疑議后由人力資源部公示。十、考核結(jié)果及效力1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。2、 當月請假累計達到10天（包含以上）不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調(diào)休等所有休假）；3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；5、異動人員考評：a、 崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動后的部門績效考核；15號后的異動將參與異動前的部門績效考核；b、 職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調(diào)整后的級別績效考核待遇，15號之后的調(diào)整將享受調(diào)整前的級別績效考核待遇。6、考核結(jié)果具有的效力：a、 決定員工職位升降的主要依據(jù)；b、 與員工工資獎金掛鉤；c、 與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關(guān)；d、決定對員工的解聘。十^一、申訴流程1、 考核結(jié)果公示兩天內(nèi)為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領(lǐng)導申訴調(diào)解；2、 經(jīng)部門主管領(lǐng)導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；3、申訴結(jié)果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對于申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分項目；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對于不滿考核結(jié)果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。十二、獎金發(fā)放十三、附則本辦法由人力資源部解釋、修改，經(jīng)公司審批通過后頒布生效。績效考核方案篇7為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。一、 考核對象工程部內(nèi)的所有合同員工。二、 考核內(nèi)容和方式（一） 考核時間：每月。（二） 考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。（三） 考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。（四） 考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。1、 部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核；2、 部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；3、 考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。（五） 考核流程：1、 制定工作計劃：（1） 項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導審核。（2） 計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。2、 作考核（1）考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。（六）考核績效工資的發(fā)放:1、 部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。2、 部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；3、 統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。（七）考核領(lǐng)導小組的組成及職責考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。三、考核的實施（一）對部門的考核；1、考核標準對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。2、考核實施辦法：對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。四、考核執(zhí)行程序（一）計劃制定和返回：考核、匯總1、 員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導小組評定評定兩個部分組成。（1） 員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；（2） 部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；（3） 考核各階段，應進行必要的溝通。2、 匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導小組評定。（二）結(jié)果反饋（1） 每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；（2） 根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。五、其他事項（一） 考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。（二） 本辦法自20—年6月起執(zhí)行。（三） 本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。績效考核方案篇8為提高駕駛員工作積極性、主動性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時規(guī)范司機的工作行為，結(jié)合公司運作實際情況，特擬定此績效考核方案：一、工資構(gòu)成1、大客駕駛員【月度基本工資+月度加班接送員工往返次數(shù)補貼+開小車公里數(shù)補貼+100元（安全獎勵）】X考核項目細則得分百分比2、小車駕駛員【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元（安全獎勵）】X考核項目細則得分百分比二、 相關(guān)規(guī)定1、 大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；2、 公里數(shù)計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調(diào)整開小車,計公里數(shù)也按照此標準。3、 每月對車輛行駛公里數(shù)和實際油耗量核算，如果油耗標準出現(xiàn)異常情況，將依據(jù)問題嚴重情況給予處罰；4、 安全獎勵，即當月度安全事故為零，如果出現(xiàn)一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。三、 駕駛員績效考核細則（滿分100分）（見附表）績效考核方案篇9績效考核設(shè)計原則考核的目的績效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標，在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制，通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？己藘?nèi)容內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性考核指標考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關(guān)系?？己朔椒己吮仨毠?、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領(lǐng)導定期參與?？冃Э己朔桨钙?01：總則1.1制定目的：為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。1.2適用范圍：供應部采購人員的績效。1.3權(quán)責單位：（1） 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。（2） 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。1.4考核獎懲依據(jù)：《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》2：采購績效評估辦法2.1采購績效評估的目的本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：（1）確保采購目標達成；（2）提供改進績效的依據(jù);（3） 作為本部門的獎懲參考之一；（4） 作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。（5） 提高采購人員的積極性和主動性。2.2采購人員職責概述：（1） 執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；（2） 負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期;（3） 執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；（4） 填寫有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；（5） 對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；（6） 處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；（7） 負責不合格品的處理；（8） 負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；（9） 參與合同評審，配合相關(guān)部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案;（10） 配合設(shè)計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；（11） 完成供應部安排的其它工作。2.3供應部采購管理程序概述：（1） 采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；（2）