人事實務操作問題點解析

人事實務操作問題點解析目錄2014版與2015版人事內審標準差異對照人事內審主要問題點剖析人事實務規(guī)范操作人事內審標準差異對照0102人事內審標準差異對照●招聘管理●人事管理●薪資福利●員工關系●績效考核●加扣分項新版（2015版）自2015年7月1日起執(zhí)行招聘管理032014版招聘錄用審批：在試用期內是否完成最近任職單位的背景調查2015版招聘錄用審批：

在試用期內是否完成最近二家任職單位的背景調查：（HR負責人+上級領導）/每家公司VS人事管理（一）042014版入職表單：《求職申請表》是否簽字確認、《員工登記表》，或當地特殊要求的其他資料離職員工手續(xù)是否齊全、準確：《終止/解除合同申請表》、員工辭職信、《離職交接表》、《解除終止通知書》與《協(xié)商一致解除協(xié)議書》需員工簽收2015版入職表單：《求職申請表》是否簽字確認、《員工登記表》、廉潔協(xié)議（B級人員/C級及以上人員）和保密協(xié)議（B級及以上人員），或當地特殊要求的其他資料離職員工手續(xù)是否齊全、準確，離職審批是否按照權限報批，提交時間是否有延誤：《終止/解除合同申請表》、員工辭職信、《離職交接表》、《解除終止通知書》與《協(xié)商一致解除協(xié)議書》需員工簽收，所有表單內容需填寫完整，離職審批上報不得延誤；延誤上報或未按權限上報審批，每發(fā)現一次扣10分。VS人事管理（二）052014版勞動合同簽訂是否規(guī)范、準確：

《勞動合同》條款、內容、期限、簽署蓋章是否規(guī)范；合同類型是否準確（勞動、勞務、實習、派遣），入職兩周內完成合同簽訂。試用期考評流程是否及時、規(guī)范：

試用期評估表、試用期小結、轉正調薪審批表，轉正通知書、延長試用期協(xié)議；任一錯誤1次扣5分，轉正延誤一次扣5分。2015版勞動合同簽訂是否規(guī)范、準確、及時：

《勞動合同》條款、內容、期限、簽署蓋章是否規(guī)范；合同類型是否準確（勞動、勞務、實習、派遣）；與上一家公司解除勞動關系后入職兩周內完成合同簽訂；勞務派遣員工需與派遣公司簽訂勞務合同，公司留存一份復印件備查；相關合同是否簽收。試用期考評流程是否及時、規(guī)范：

員工試用期評估通知（書面or郵件形式）、試用期評估表、試用期小結、轉正調薪審批表，轉正通知書、延長試用期協(xié)議；任一錯誤1次扣5分，試用期目標設定延誤一次扣5分，轉正延誤一次扣10分。VS人事管理（三）062014版人員調薪、調動、晉升是否按標準權限進行審批：《晉升審批表》或《晉升/加薪人員匯總表》、《職位變更申請表》、《調動通知書》需員工簽收人員獎懲是否按標準權限進行審批、記錄歸檔：《員工獎懲申請表》、《獎懲通知書》需員工簽收人員管理相關報表是否及時提交總部、報表信息是否規(guī)范、準確、齊全：延時一次扣1分，不規(guī)范、不準確及不齊全一次扣1分。2015版人員調薪、調動、晉升是否按標準權限進行審批：《員工晉升、加薪審批表》、《提名晉升員工情況說明表》、《績效優(yōu)秀特殊情況說明表》、《晉升/加薪人員匯總表》(PDF版）、《職位變更申請表》、《調動通知書》（需員工簽收）、《調動交接表》。人員獎懲是否按標準權限進行審批、記錄歸檔：《員工獎懲申請表》OA記錄、《獎懲通知書》需員工簽收。人員管理相關報表是否及時提交總部、報表信息是否規(guī)范、準確、齊全：延時一次扣5分，不規(guī)范、不準確及不齊全一次扣2分。VS薪資福利072014版?zhèn)€人所得稅申報是否及時（當地稅務規(guī)定的申報截止日前）、準確申報、并歸檔：《個人所得稅申報表》勞務派遣、人事代理是否及時（每月10日前）準確向前程無憂提交信息，并在員工工資中代扣：《勞務派遣協(xié)議》、代繳清單、《工資發(fā)放表》2015版?zhèn)€人所得稅申報是否及時（當地稅務規(guī)定的申報截止日前）、準確申報、并歸檔：《個人所得稅申報表》（含明細）勞務派遣、人事代理是否按規(guī)定簽訂相關協(xié)議、是否及時（每月10日前）準確向前程無憂提交信息，并在員工工資中代扣：《勞務派遣協(xié)議》或《關聯協(xié)議》、《月度增減員表》、《付款通知書》（含明細）等VS員工關系082014版勞動仲裁案件：

是否發(fā)生；

如有發(fā)生，是否敗訴2015版勞動仲裁案件：

是否產生因勞動風險管控不當，而引發(fā)的勞動仲裁案件；

是否按法律法規(guī)相關政策正確測算補償方案VS績效考核092014版績效流程指導確?？冃гu估開始前，全體員工了解績效考評方式及流程：

是否進行全員培訓績效考核匯總結果歸檔：

對所屬公司年度團隊及個人績效考評結果、績效改進計劃、員工申訴及訪談等文檔進行歸檔。2015版績效流程指導確保績效評估開始前，全體員工了解績效考評方式及流程：

是否進行全員培訓（考核前進行對主管級（含）以上人員培訓宣導，培訓簽到表。主管級以下人員由所屬主管進行宣導。）績效考核匯總結果歸檔：

對所屬公司年度團隊及個人績效考評結果、績效改進計劃、員工申訴及訪談等文檔進行歸檔。（年度內員工半年度、年度紙質考核表、績效面談表、個人績效信函等文件歸檔、是否按照授權簽字）VS其他102014版簽報管理：是否有目錄、編號且歸檔（分值15）發(fā)文管理：是否有目錄、編號且歸檔（分值15）HR文件歸檔：是否有目錄、編號且歸檔（分值20）E-HR系統(tǒng)維護：是否按要求進行E-HR系統(tǒng)維護（分值50）2015版簽報管理：是否有目錄、編號且歸檔（分值10）發(fā)文管理：是否有目錄、編號且歸檔（分值10）HR文件歸檔：是否有目錄、編號且歸檔（分值10）E-HR系統(tǒng)維護：是否按要求進行E-HR系統(tǒng)維護（分值70）VS加扣分項（一）112014版未按招聘面試及錄用審批權限實施工作；未按權限實施定薪、調動、晉升、獎懲等工作；重大事件未在第一時間上報（必須在30分鐘內以電話形式上報）；2015版未按招聘面試及錄用審批權限實施工作達三次及以上；未按權限實施定薪、調動、晉升、獎懲等工作達二次及以上；重大事件未在第一時間上報（必須在30分鐘內以電話形式上報）備注：重大事件包括但不限于各類重大安全隱患、人員傷亡、工傷、群訴群訪、廉潔品德、核心崗位穩(wěn)定性等情況；VS加扣分項（二）122014版勞動仲裁案件敗訴；績效流程培訓未實施；//2015版

//提交總部的相關報表延誤達三次及以上；存在重大勞動風險事項；VS年度內審分數低于80分的各地公司（涉及參與），所屬HR及綜管負責人績效考評等級不得為A及以上，并取消晉升加薪資格！各地綜管負責人的職責13恪盡職守，獎懲分明人事內審主要問題點剖析14人事內審主要問題點剖析15招聘管理招聘計劃與組織架構圖不一致招聘錄用審批一、二級評分及綜合得分、評語填寫不完整背景調查不完整內部推薦、工資過三檔、返聘、親屬推薦未按權限審批人事內審主要問題點剖析16員工檔案管理入職資料不齊全檔案放置不規(guī)范（綜管人員）勞動合同管理《勞動合同》簽訂（含調動類）不準確試用期管理轉正流程不及時，日期不正確考勤假期管理原始考勤與報表不一致年休假、加班調休統(tǒng)計不規(guī)范人事管理人事內審主要問題點剖析17績效績效考核相關匯總文檔的準確性及各項工作完成的及時性；考核績效考核指標的分解人事實務規(guī)范操作1819勞動合同勞務協(xié)議實習協(xié)議非全日制用工協(xié)議注意事項簽訂試用期薪資，70%基本工資若低于最低工資需補足需提供相關證明原件存檔【退休、下崗（需每年提供正本更新證明)、協(xié)保證明，社保繳納證明】三方協(xié)議必須在員工通過實習期考核，確定轉為正式員工后方可簽訂每日用工不超4小時，每周不超24小時人事實務規(guī)范操作-勞動合同管理人事實務規(guī)范操作-勞動合同續(xù)簽管理（一）20前45天發(fā)起在員工勞動合同屆滿前45天，由人力資源部發(fā)起『員工勞動合同期滿意見征詢表』給其直屬上級（至少部門負責人）進行評審。7日一級評審員工直屬上級在7日內完成對下屬的合同期內工作表現的一級評審，并交上一級負責人進行二級評審。7日二級評審上一級負責人在7日內完成二級評審后，將評審結果返還所屬人力資源部。前30天內征詢人力資源部在員工合同履行期滿前30天內，簽發(fā)『員工合同期滿意見征詢表』于員工本人前30天員工意見征詢。人事實務規(guī)范操作-勞動合同續(xù)簽管理（二）21員工當天如本人簽字認可續(xù)簽，則履行合同續(xù)訂手續(xù)，于合同到期前3個工作日完成,。（逾期不作答復的，視為同意續(xù)訂合同。）員工本人不同意續(xù)簽的，當天作出書面答復，按規(guī)定辦理相關終止勞動合同離職交接手續(xù)。對公司提出終止合同的（終止合同審批手續(xù)完備），在員工合同履行期滿前30天內，簽發(fā)『員工勞動合同期滿通知書』于員工本人確認簽收，并按規(guī)定辦理相關終止合同離職交接手續(xù)。情況一情況二情況三22

Q:王某于2014年9月1日入職A公司任銷售部經理，合同期限為2014年9月1日-2017年8月31日。2015年1月1日，其由A公司被調往B公司，2015年9月1日，又由B公司調往C公司任職。請問其在B公司合同期限及工齡如何確定？其在C公司又如何確定？A:（AB)甲、乙雙方同意按以下方式確定本合同期限：

有固定期限：鑒于工作原因，您由原A公司

安排至B公司

工作，您在本公司的勞動合同期限為自2015

年01月01日至2017年08月31日止。（其中試用期自2015

年01月01日至2015年02月28日止）另外，您在本公司的工作年限將承接

A公司

之工作年限連續(xù)計算。具體為自2014

年09月01日至2014年12月31日）。A:（BC)甲、乙雙方同意按以下方式確定本合同期限：

有固定期限：鑒于工作原因，您由原B公司

安排至C公司

工作，您在本公司的勞動合同期限為自2015

年09月01日至2017年08月31日止。（其中試用期自/

年/月/日至/年/月/日止）另外，您在本公司的工作年限將承接

B公司

之工作年限連續(xù)計算。具體為自2014

年09月01日至2015年08月31日）。練一練人事實務規(guī)范操作-試用期管理23入職一周內工作目標設定：指標量化按權重,最多5項滿分100分制期滿前20天啟動考核評定：根據指標設定考核，若不合格需證明不符合錄用條件期滿前3個工作日發(fā)放轉正通知人事實務規(guī)范操作-試用期管理24工作/任務要求簡述1、確認招聘到位率達95%以上，完成年度員工日常訪談及訪談結束匯總的分析。1、團隊搭建2、對新員工入職培訓開展，保證項目所有在職人員入職試卷100%存檔。2、KPI管控3、每月按時計發(fā)員工薪酬，薪酬準確率100%。3、團隊維護4、對行政相關權限、制度、表單了解清楚，學會且能靈活運用。4、各部門工作協(xié)調5、完善內部IT類工作的管理，配合總部優(yōu)化網絡環(huán)境和數據安全。5、員工培訓示例人事實務規(guī)范操作-工齡津貼25適用對象：各地公司一線基層員工【即一線基層I級和A級（僅限技工）員工】發(fā)放條件：必須于世茂公司工作累計滿3年或以上者發(fā)放日期：同當月工資一并發(fā)放發(fā)放標準：按工齡計員工每月可享受之工齡津貼為人民幣100-300元整/月工齡滿3年滿4年滿5年滿6-9年滿10年及以上標準100元/月120元/月150元/月200元/月300元/月◆◆◆◆注：1.如員工一旦提出離職，服務不足整個自然月者，當月則不可享有工齡津貼；2.當月無論哪天開始享有工齡津貼，都無需折算。人事實務規(guī)范操作-考勤管理26全勤獎no遲到no早退no漏打卡no無薪假期適用對象：助理總經理級以上人員的全體員工考勤周期：自然月發(fā)放日期：同當月工資一并發(fā)放100元人事實務規(guī)范操作-考勤管理27遲到在30分鐘內，一個考勤周期內連續(xù)發(fā)生累計達到三次及以上者（或早退），按口頭警告處分，另作半天事假處理。單次遲到（或早退）時間在30分鐘以上，按口頭警告處分，另作半天事假處理。若超過2小時后進公司、或提前2.5小時離開公司者作一天曠工處理。漏打卡當月累計發(fā)生三次，除口頭警告外將作一天事假處理。再次發(fā)生三次以上，則處以書面警告一次，并將漏打卡當日作事假處理。若發(fā)生漏打卡現象，最晚于次日將直屬上級(至少部門負責人)簽名確認之《漏打卡說明》交至人力資源部人事實務規(guī)范操作-考勤管理28外出在工作時間內需要外出辦理與本職工作相關之事務向其直屬上級（至少部門負責人）提出書面申請，填寫『部門員工外出登記表』得