團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析

團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析冰謝鳳濤孟慶春劉(山東大學管理學院團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析（常用版）(可以直接使用，可編輯完整版資料，歡迎下載）團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析冰謝鳳濤孟慶春劉(山東大學管理學院山東濟南0)摘要:在團隊研究領域團隊氛圍被視為影響團隊績效的重要輸入變量。然而團隊氛圍對團隊沖突及團隊績效的影響機制很少有研究涉及。通過對4個團隊的團隊氛圍團隊沖突和團隊績效的實證研究發(fā)現團隊氛圍對沖突和團隊績效的影響顯著。信任和認同程度高的團隊氛圍會減少關系沖突增加任務沖突進而導致團隊績效的提高;開放性高的團隊氛圍與關系沖突顯著負相關。本文的研究結果對于企業(yè)管理人員通過營造合適的團隊氛圍發(fā)揮任務沖突的積極作用降低關系沖突的消極影響持續(xù)改進團隊績效有一定的啟示。關鍵詞:團隊氛圍;團隊沖突;團隊績效中圖分類號:3文獻標識碼:A文章編號2－3()1－3－8TeleceMecaimofTeamliaeonTeamerorace:nEiricalyBaedoneaaof164TeasinaogroviceUingXEeng－taoMNGQing－chun(lfMtgirsityin0ia)tt:Intefildftmrrhtmliteisrrdseftetirttitrilsttifl-etmrfre．rfwtiseildinteimftmlitentmrfre．ithalef4tstistyisterltiipgtmlitetmflitdtmrfr-e．efidttteitrtinftmlitesiifitlyitntmflitdtmrfre．i-rtrtdefitifylstolsrltiip－flitdretk－flitdtnlstottrr-fre;elofidtttreisiifitlytierrltintnsftmlitedrltiip－flit．rfiiswtritintorieiirtinfrtmrsiligdtmliteinrrtortteitiefftsftk－flittoliitetetiefftsfrltiip－flitdtotillyiretmrfre．Kys:tmlite;tmflit;tmrfre一引言近年來市場需求和生產技術變化的加速使組織之間的競爭從規(guī)模之爭發(fā)展為速度效率和創(chuàng)新之爭。團隊模式成為企業(yè)應對瞬息萬變的環(huán)境的最好組織形式之一。然而團隊合作并不是總能發(fā)揮協同效應在企業(yè)實踐中時常會出現集中優(yōu)質資源的團隊其績效卻不佳的現象在這一背景下團隊績效影響因素及影響機制的研究為東西方眾多學者所關注。已有研究從不同視角探討的影響團隊績效的收稿日期2021－06－15修回日期2021－10－14基金項目:山東大學自主創(chuàng)新基金(09109);山東省社科規(guī)劃項目(0912)作者簡介:劉冰(1974－)山東平原人山東大學管理學院副教授法學博士經濟學博士后碩士生導師研究方向:企業(yè)管理。133中國軟科學2021年第11期關鍵因中國軟科學2021年第11期關鍵因素涉及組織環(huán)境因素團隊過程因素和成員個體特征因素等不同層面的諸多方面。隨著研究的深入學者們發(fā)現團隊氛圍作為團隊層面的重要因素是解釋I－P－O模型中團隊輸入與團隊績效差異的重要變因此關于團隊氛圍的研究日益增多。然而這些研究多數主要關注團隊氛圍的前因變量及團隊氛圍對團隊績效的影響而對于團隊氛圍與團隊績效關系的作用機制探討較少。基于上述原因本文嘗試通過實證研究探討團隊氛圍團隊沖突和團隊績效的關系期冀能夠為管理理論和管理實踐提供有價值的借鑒。二文獻綜述與研究假設1.團隊氛圍理論(1)團隊氛圍的內涵。組織氛圍是在一個特定的情境中每個組織成員對環(huán)境的直接或間接的知覺而且可以影響組織內員工的動機態(tài)度、信念和價值。團隊作為特殊的組織形式其組織氛圍有更具體的含義。當團隊或組織中的個體對同一環(huán)境條件(如組織任務團隊任務團隊解決問題方式等)產生相同的認知即共同的心理認知時我們便可以在團隊或組織層次上來分析探討氛圍問題。nderon和et將團隊氛圍定義為團隊成員對團隊工作環(huán)境的共享感知，并指出要想在團隊(群體)水平上具有共享的感知和氛圍必須存在三個要素(但不是全部條件):個體間的相互作用;共同的目標;足夠多的需要相互依賴的任。團隊氛圍決定了團隊內的一般行為規(guī)范是團隊文化建立的起點也對維持團隊文化具有重要作用。(2)團隊氛圍的維度。眾多學者都認為組織氛圍有多重維度而且不同的維度都與組織的不同功能相聯系。孫海發(fā)劉海山在研究團隊氛圍對沖突的影響時認為一般的團隊氛圍可以從考察了團隊開放性與團隊信任兩個方面來考。et和nderon提出了團隊氛圍四因素模型他認為對團隊氛圍的把握需從4個方面來進行即參與的安全性對革新支持目標認同以及愿。Bref和uo在研究組織文化和組織氛圍對組織134變革影響時把團隊氛圍分為目標導向手段導向獎勵導向任務支持和社會情緒支持五個維。謝荷峰和馬慶國認為團隊組織氛圍可以從創(chuàng)新公平支持人際關系以及員工身份認同五個方面來認。ehn和annx在研究群體內沖突域群體績效時從信任尊重公開討論凝聚力和同事和諧等5個方面測量團隊氛。通觀學者提出組織氛圍結構要素大致可以將其歸納為三大方面:一是管理秩序二是員工與團隊關系三是人際關系。因此本研究認為就基礎性的團隊氛圍而言可以從團隊認同團隊信任和團隊開放性三個維度進行考量。2.團隊氛圍與團隊績效綜合國內外許多組織研究者們就不同團隊氛圍對團隊績效的影響進行的研究我們發(fā)現按照團隊氛圍是否直接作用于團隊績效將團隊氛圍與團隊績效的關系假設分為直接型和間接型兩類。證實團隊氛圍對團隊績效具有直接作用的研究有:nderon和et設計了團隊創(chuàng)新氛圍量表并對創(chuàng)新氛圍與團隊有效性關系進行了考;enon通過對組織溝通決策行為工作目標員工關心團隊建設及上級支持這幾個組織氣氛維度的測量得出組織氣氛可以較好地預測企業(yè)未來五年的經濟效;ears等對自我管理團隊服務氛圍與團隊績效指標之間的關系進行了驗證;eer等通過實證研究了證實團隊中的公平氛圍與績效和成員行為的關。一些研究者對團隊氛圍與影響團隊績效的間接關系進行了研究如Schneder等人通過對目標取向手段取向獎勵取向任務支持社會情緒支持這幾個組織氣氛維度的探討提出組織氣氛是通過影響員工工作動機及工作滿意感最終影響個體的工作績效與組織的總體產。ShCons和Cark通過實證指出高科技公司的冒險與合作的氛圍對知識整合有顯著正向影響進而影響引入新產品的速。分析以上研究結果可以提出假設:1:團隊氛圍對團隊績效具有顯著影響。3.團隊氛圍與團隊沖突(1)團隊沖突的內涵。從管理心理學的角度企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析來說沖突可理解為兩種目標的互不相容或互相排斥。沖突存在于組織內的各個層級企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析來說沖突可理解為兩種目標的互不相容或互相排斥。沖突存在于組織內的各個層級組織內部的沖突可能發(fā)生在個體層次群體層次和組織層0－。團隊沖突屬于群體沖突因此本研究中涉及的團隊沖突概念強調的是團隊內部的一種基于集體感知的沖突是從團隊層面進行的整體考察是團隊中多數成員對團隊互動過程中的分歧狀況的共同感知。(2)團隊沖突的維度。學者們陸續(xù)提出了沖突的關系/任務(reaonhp/ak)情緒/理性(e-任務沖突正相關。H2b:團隊信任與團隊關系沖突負相關與團隊任務沖突正相關。:團隊開放性與團隊關系沖突負相關與團H2c隊任務沖突正相關。4.團隊沖突與團隊績效關于團隊沖突與團隊績效之間的關系大多數研究者一致認為:關系沖突與團隊績效負相關;當任務沖突不導致關系沖突時任務沖突與團隊績效正相關。Smons和Peerson的研究也證明經歷任務沖突的團體往往會取得較好的決策績2］。Maheu的實證研究證實了任務沖突增加了團隊的績］。國內研究也發(fā)現任務沖突對團隊學習績效以及心智模式的形成均具有積極的影響;關系沖突與績效負相關對團隊心智模式的形成具有消極影響關系沖突的增多會導致決策質量的下21－2］。也有一些學者主張以權變的思想來探討團隊沖突與績效的關系。參考相關文獻分析和管理現狀本文認為任務沖突對團隊績效具有積極地作用關系沖突對團隊績效具有消極影響。由上述理論本文提出假設:3:團隊任務沖突與團隊績效正相關團隊關系沖突與團隊績效負相關。聯系團隊氛圍團隊沖突和團隊績效之間的關系基于上述理論和假設我們提出如下假設:4:團隊沖突在團隊氛圍對團隊績效的影響中起到中介作用。三研究方法1.研究樣本通過問卷和訪談方式我們對山東省38家企業(yè)的164個團隊進行了調查調研企業(yè)樣本的選擇主要集中于零售金融制造和保險四個行業(yè)的團隊。其中在濟南地區(qū)選取了17家企業(yè)的73個團隊;主要調查的行業(yè)是零售和保險業(yè);青島地區(qū)選取了13家企業(yè)的65個團隊涉及的行業(yè)主要是金融和制造業(yè);濰坊地區(qū)選取了5家企業(yè)的21個團隊進行了調查主要涉及制造和保險業(yè);淄博地區(qū)135oonal/neecual)情感/認知(eoon/cogn-on)等多個維度。ehn提出的任務和關系沖突的類型劃分受到了最廣泛的關注成了大多數團隊沖突研究的基礎本文也采用這種劃分方法。任務沖突(akconctC)是指團隊成員對工作內容或構想有不同意見進而導致激烈的辯論;關系沖突(reaonhpconctC)是指人際之間的矛盾包括互相不喜歡對方人身攻擊等且伴隨著挫折憤怒煩惱等情。(3)團隊氛圍與團隊沖突關系研究。已有研究表明團隊氛圍會影響團隊成員之間的互動過程團隊公開程度越高越可以使得團隊成員感覺到他們可以自由表達看法。Schweger發(fā)現能容忍不一致意見的氛圍可以引發(fā)任務沖1］Esenhardt和Bourgeos指出在鼓勵公開表達意見的團隊里相互攻訐和隱蔽的政治行為都比一般的團隊1］。RousseauSknBurt等的研究證實了在信任的團隊氛圍下團隊成員彼此的意見差異不會破壞人際關系和團結而是促使成員間能夠進行更深入透徹的交流更能將自己的不一致意見直接地表達出來提高任務沖突的水1］。Smons和Peerson對企業(yè)高管團隊的團隊信任與沖突關系進行的實證研究發(fā)現當團隊信任程度較高時任務沖突并不引發(fā)關系沖2］。孫海法對珠海64個高管團隊價值觀團隊氛圍對沖突影響的實證研究也證實團隊氛圍對沖突產生一定程度的影］。由上述理論分析本文提出假設:H2a:團隊認同與團隊關系沖突負相關與團隊中國軟科學2021年第11期選擇了3家制造企業(yè)的5個團隊進行調查。整個調研中共發(fā)放問卷1360份回收的有效問卷為1163份問卷回收率為85.5%1163名受試者分別來自164個工作團隊。團隊規(guī)模最多的有9人，最少的有3人。借鑒相關實證研究的問卷團隊績效量表采用團隊成員主觀感知績效量表該量表共5題采用ker5點計分1代完全不同意5中國軟科學2021年第11期選擇了3家制造企業(yè)的5個團隊進行調查。整個調研中共發(fā)放問卷1360份回收的有效問卷為1163份問卷回收率為85.5%1163名受試者分別來自164個工作團隊。團隊規(guī)模最多的有9人，最少的有3人。借鑒相關實證研究的問卷團隊績效量表采用團隊成員主觀感知績效量表該量表共5題采用ker5點計分1代完全不同意5代表完全同意代表題目本小組的問題解決成效良好。該量表在國內得到一定的驗。四數據分析2.變量測量團隊氛圍量表參考張可軍在其博士論文中形成的量共21題其中團隊信任7題團隊認同6題和團隊開放性8題各量表均采用ker5點計分1代非常不符合5代非常符合，代表題目團隊成員有不同意見時能夠(公開)爭論。沖突量表選自ehn的群體沖突量表(ICS)其中四道題測量關系沖突采用ehn(1995)所開發(fā)的情感性沖突量表;四道題測量任務沖突采用e-hn(1995)所開發(fā)的任務性沖突量表。各量表均采用ker5點計分1代完全不同意代表完全同意反向題采用反向計分方式代表題目如小組成員間對于如何完成任務有許多不同的意見。量表在國內曾得到多次驗證1－具有良好的信度和效度。1.問卷效度檢驗為了更加準確檢驗問卷的結構效度本文采取探索性因子分析與驗證性因子分析結合的方法即首先采用探索性因子分析并調整量表然后對調整后的量表進行驗證性因子分析以確定量表結構效度。本文首先對64個團隊的數據進行了探索性因子分析分析結果顯示:團隊開放性分量表的因子貢獻率比較低只有34.52%通過他們的成分矩陣可以看出團隊開放性問卷的第7題和第8題主成分僅解釋他們的44%和13%故刪除這兩題。刪除2題之后再次進行因子分析結果如表1所示。利用探索性分析完成對量表的調整之后本文利用的0處理后表2。表1問卷效度探索性因子分析結果整理表2驗證性因子分析結果136問項團隊認同問項團隊開放性問項團隊信任問項任務沖突問項關系沖突問項團隊績效10.62370.549130.69010.81350.81110.53720.59680.547140.57120.80660.82320.55330.80190.704150.78230.79870.82630.72640.814100.654160.80640.83480.80440.65450.674110.712170.65850.70760.637120.533180.707190.743量表MO值Btltt球形檢驗卡方值和p值因子貢獻率認同0.706220.6640.00053.486%開放性0.70651.246%信任0.70644.617%關系沖突0.741141.3390.00051.815%任務沖突0.74143.542%績效0.700114.9960.00068.879%企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析表3團隊層次各變量G平均值從表2可以看出各個測量量表也具有良好的區(qū)分效度和聚合效度所有變量問項的載荷值均大于0.5。設H2a和假設H2b得到數據的支持。團隊任務沖突與團隊績效相關不顯著團隊關系沖突與團隊績效顯著負相關(企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析表3團隊層次各變量G平均值從表2可以看出各個測量量表也具有良好的區(qū)分效度和聚合效度所有變量問項的載荷值均大于0.5。設H2a和假設H2b得到數據的支持。團隊任務沖突與團隊績效相關不顯著團隊關系沖突與團隊績效顯著負相關(r=－0.405)假設3得到部分驗證可能由于關系沖突與任務沖突顯著相關影響到任務沖突與團隊績效的關系。相關矩陣僅僅表明變量之間的關系及關系的密切程度不能夠說明變量之間的因果關系因此需要對數據進行進一步的分析。(2)模型分析。本研究存在多個因變量若采用傳統的回歸分析很難保證在對某一因變量分析時不忽略其它因變量的影響。另外由于變量測量的不確定性所構建模型可能存在較大彈性。因而我們采取能夠同時處理多個因變量既可同時估計因子結構和因子關系又能容許較大彈性測量模型的結構方程模型分析軟件ISEL進行數據分析。根據上文所提出的假設以及相關分析本研究以團隊沖突為中介變量構建了初步的模型并根據初始模型的估計指標進行了修正模型的各變量路徑系數如圖1所示。該模型具有比較理想的擬合度。絕對擬合指標全部達到可以接受的水平;相對擬合指標除I2.信度分析本研究以團隊為研究對象而對團隊層次變量的測量是通過團隊成員個體的回答獲取的所以需要將團隊在量表問項上的得分整合加總得到團隊層次的測量值。本研究采用內部一致性系數法(G系數)對個體層次上的數據是否滿足加總條件進行檢驗。由于樣本較大這里只給出各個變量的G平均值如表3所示:變量中除了團隊認同之外其他變量均高于0.7的判斷標，這個表明這些變量都具有較好的組內一致性個體測量值整合加總后能夠代表團隊層面的測量值量表具有較好的一致性信度。3.假設檢驗(1)描述性統計和相關分析。各變量的描述性統計和相關矩陣如表4所示。從表的相關矩陣中我們可以看出:團隊認同和團隊信任與團隊績效顯著正相關(r=0.304p＜0.5;r=0.559p＜0.01)團隊開放性與團隊績效相關不顯著(r=0.161)。團隊認同團隊信任與團隊任務沖突顯之外其它也都達到可以接受水平(χ2/df著正相關(r=0.433p＜0.01;r=0.384p＜＜2;-0.01)團隊認同團隊信任與團隊關系沖突負相關(r=－0.521p＜0.01;r=0.343p＜0.01)假SEA＜0.10;IIICIIII＞0.90)。綜合表3和圖1的分析結果團隊認同和表4描述性統計與相關矩陣注:N=164;*表示p＜0.05(two－tild);＊表示p＜0.01(two－tild)137變量均值標準差認同信任開放性任務沖突關系沖突績效認同4.11300.41271信任2.02470.31820.1921開放性2.13140.31930.1830.2371任務沖突2.54380.42180.433＊0.384＊0.276*1關系沖突1.80420.2884－0.521＊－0.343＊－0.394＊0.495＊1績效3.98740.27010.304*0.559＊0.1610.437＊－0.405＊1內部一致性檢驗值團隊認同團隊開放性團隊信任任務沖突關系沖突團隊績效均值0.690.730.780.820.760.91中國軟科學2021年第11期N=164;χ2中國軟科學2021年第11期N=164;χ2=71．58;df=52;MSEA=0．06;I=0．93;CI=0．91;I=0．95;I=0．78;I=0．94;I=0．91注:＊表示p＜0．01;＊表示p＜0．001圖1模型結構方程模型檢驗結果(路徑系數)團隊信任與團隊績效顯著相關團隊開放性與團隊績效的相關關系不顯著單從數據來看假設1得到部分支持但是團隊開放性與關系沖突0.46p＜0.01)關系沖突與團隊績效顯著負相關(β=－0.87p＜0.001)假設3得到完全驗證。有的學者認為任務沖突常常引發(fā)關系沖突(數據分析也顯示二者顯著相關)區(qū)分二者的意義并不重要。但是假設3的成立證明二者對績效的作用是不同的任務沖突對績效具有積極影響關系沖突具有消極影響正因如此有的學者才把任務沖突稱為功能性沖突把關系沖突稱為功能不良沖本研究通過實證數據進一步驗證了這一點區(qū)分兩種沖突是十分必要的。驗證團隊沖突中介作用時我們分別在圖1所示模型中添加團隊氛圍－團隊績效路徑團隊沖突－團隊績效路徑構造模型并進行檢驗這些路徑系數均顯著這表明團隊沖突具有部分中介作用假設4得到部分驗證。我們將團隊沖突作為顯著負相關關系沖突與績效高度相關(β=－0.87p＜0.001)因此可以認為團隊氛圍對團隊績效具有顯著影響這一假設得到了驗證。模型的路徑系數驗證了相關分析的結果雖然團隊開放性與關系沖突負相關顯著(β=－0.49p＜0.01)但團隊開放性對任務沖突的影響不顯著(β=0.12)因此假設2c得到部分驗證這可能與研究取樣有關。但是從統計分析來看團隊開放性至少不會對任務沖突有負影響。對于假設3，利用結構方程模型檢驗排除了其他變量之間影響之后檢驗結果對相關分析的結果進行了補充任務沖突與團隊績效的正相關關系得到驗證(β==164;χ2=79．98;df=67;MSEA=0．08;I=0．87;CI=0．90;I=0．91;I=0．77;I=0．89;I=0．90注:＊表示p＜0．01圖2團隊氛圍為中間變量的模型檢驗結果(路徑系數)138企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析自變量和將團隊氛圍作為中企業(yè)管理 團隊氛圍對團隊績效影響機制的實證分析自變量和將團隊氛圍作為中介變量構造模型進行檢驗其路徑系數如圖2所示在圖2模型中加入團隊氛圍－團隊績效路徑團隊沖突－團隊績效路徑進行檢驗其路徑系數均顯著但其顯著程度不如圖1中的模型。由于兩個模型并不是相互嵌套的模型因此不能夠比較二者的擬合指數但是綜合來看圖1中的模型更加符合本研究的假設。五結論與展望長期以來關于團隊氛圍的研究僅僅是把團隊氛圍作為其它變量影響團隊績效的一個中間變量忽略了團隊氛圍對團隊績效影響機制的探究，這不利于深入了解團隊過程的黑箱。以往的研究多集中于某一特定類型的工作團隊本研究關注的是普遍意義上的團隊氛圍通過實證研究驗證了團隊沖突在團隊氛圍與團隊績效之間的中介作用從而進一步揭示團隊氛圍對于團隊績效發(fā)生影響的內在機制對于企業(yè)管理人員如何引導團隊氛圍來降低沖突對團隊績效的負面影響提升團隊的工作效率具有較好的借鑒作用。通過探索團隊氛圍團隊沖突對績效的影響機制本研究有以下主要發(fā)現:(1)團隊信任團隊認同通過減少團隊中關系沖突促進任務沖突對團隊績效形成積極影響。這表明團隊中信任氛圍越好成員越愿意與其他成員分享自己的經驗和意見人際關系也更融洽。團隊認同氛圍越好越能鼓勵團隊成員為完成團隊任務交流意見促進其相互理解和幫助。良好團隊信任和團隊認同對團隊績效具有積極的作用，這一結論與陳海法等人的研究結果相印證。因此在管理實踐中要注意培養(yǎng)成員對其他成員及組織的信任感營造使團隊成員感到安全的氣氛，鼓勵團隊成員提出對團隊的希望并促成團隊成員對團隊的希望達成一致使團隊成員具有共同追求的奮斗目標。團隊認同的加強能夠讓團隊成員明晰努力的方向提供動力使每個成員都能為共同愿景貢獻力量。在團隊任務進行中通過對團隊愿景的不斷重溫加強團隊的凝聚力進一步加深團隊成員之間的信任。(2)團隊開放性對任務沖突和團隊績效沒有顯著影響這是一個意想不到的結果。出現這種情況可能與中國的文化環(huán)境有關中國社會文化中人們更加注重情感即所謂面子文化團隊成員對任務沖突演變?yōu)殛P系沖突的懼怕使他們在團隊討論時不敢放心大膽地提出自己的不同意見。但是團隊開放性與關系沖突顯著負相關這說明開放性氛圍越高越能減少團隊的關系沖突，促進團隊關系的和諧。在實際管理中創(chuàng)造一種自由的能夠暢所欲言的環(huán)境有利于盡早地培養(yǎng)出信任認同和開放的團隊氛圍從而減少沖突的負面影響對團隊績效施加積極的效用并形成和諧－高績效－和諧的良性循環(huán)促進團隊績效的持續(xù)改進。本研究仍然存在諸多不足之處第一采用的結構模型方法是一種定量分析的方法其精度受到多種因素的影響研究的結論可能會在一定范圍內存在偏差。第二其他的團隊過程因素如凝聚力溝通等在團隊氛圍影響團隊績效時都發(fā)揮一定的作用應當把這些因素都考慮進來這樣有助于更加深入地了解團隊氛圍對團隊績效的影響機制。第三研究樣本具有一定的局限性樣本數量僅有164個取樣范圍僅限于山東省內的幾個行業(yè)今后應當選取更具代表性的樣本。此外本研究主要關注的是團隊氛圍對沖突和績效的影響機制但是沒有關注績效和沖突對團隊氛圍的影響，期待后續(xù)的研究能夠加強對三者之間的交互過程的研究從而更全面地了解團隊氛圍與團隊績效的關系。參考文獻:MtiuJMrdMTpTiln.mff-ti7－7:Aiwfttsdalieitotetre.rlfMt4(3):0－7．sLRsA.ritillite:Aiwfrydrh.lillltin41:6－2．s.ri.eIfleftir－rtdlersntrerti.rlfllisMt25(5):8－0．139中國軟科學2021年第11期中國軟科學2021年第11期rnNRtM.emliteItry.rsErs4ir5－8．孫海法劉海山.高管團隊價值觀團隊氛圍對沖突的影.商業(yè)經濟與管理7(2):2－8．rnNRtM.MriglitefrrkrpItin:ltdlitinftemtininih－tlyir.yfM-trl58(2):6－7．irDMrgWRrP.ritilfftsfiltilIiryil'sydsrstotrticiinMig.yfMtrl92:5－2．irtKMrisL.litisftrtici-inMiginihlityirts:rdaMirery］.yfMtrl，81:7－0．uDMitinSBrtRSt.toiffr-tftrll:Ars－iilieiwfrt．-yfMtiw83:3－4．isTLtrnR.kflitdltiipflitinpMts:eitllefItr-rpr.rlflidly05(1):2－1．王國鋒李懋井潤田.高管團隊沖突凝聚力與決策質量的實證研.南開管理評論70(5):9－31．張可軍.團隊氛圍吸收能力對團隊績效影響機制研.武漢:華中科技大學．劉冰藺璇.團隊異質性對團隊效能的影響研究—以領導行為作為調節(jié)變量.經濟管理(1):4－0．sLRreRGlf.titigitinrpItrrtrliilityithditteis.rlflidly49(1):5－8．］nA.itiiigfftsftildftilflitntrticiinMig:ligarxfrpMts.yfM-trl69(1):3－8．(本文責編:海 洋)liteItry.rl9(9):5－8．fritilir，irBrifAo.rtigalitedltrefratileritil．ri-tilis64:6－0．馬慶國謝荷鋒.組織氛圍對員工非正式知識分享的影.科學學研究7(4):5－6．nMi.eictrefflit:Ait-iltyfItra－rpflitdrprfre．yfMtrl1(1):1－4．jld.eflit－itieritin:It-sn.rlfritilir，9:9－8．］riHrtik.tliigtetrtfI-trrlflit.ItrtilrlfflitM-t45(3):6－4．陳曉紅趙可.團隊沖突沖突管理與績效關系的實證研.南開管理評論3(5):1－5．inDRMira.rdaryfriti-lltredffti.ritinie5，6:4－3．trSWMlioBMrrdM.et-tsdsfrpty:AitilI-titinflyrdrkrs.yfMtrl25(2):2－8．irBirA.ntetilyflits.rlly36(1):9－9．ithKGllisCJlrkK.x－itigl-elertinilitydtetefwr-140如何做好團隊管理小成功靠個人，大成功靠團隊?！澜缡赘槐葼柹w茨

引言：

在非洲的草原上如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那就是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是什么來了呢？——是螞蟻軍團來了！

非典時期，大量的科學家團隊通力合作才在短時間內研制出疫苗。

中國的登月計劃實施長達20年將近50萬人參加，涉及到2萬余所公司，幾十所大學，沒有合作談何容易？

據估計，21世紀的重大創(chuàng)造性活動都將依賴于跨國、跨地區(qū)、跨學科的人才的群體的合作。

第一節(jié)如何甄別高素質團隊

1.高素質團隊面面觀

案例——這是高素質團隊嗎？

八仙過海齊顯神通

小王、小張、小趙和老李正圍繞在剛生產出來的冰箱周圍查找原因，為什么冰箱指示燈顯示運轉正常而冰箱卻沒有制冷？這種冰箱是公司新開發(fā)的環(huán)保節(jié)能型冰箱，小王是生產線上的總裝工人，小張是負責生產過程排產和工藝的生產工程師，小趙是公司負責研發(fā)的經理，老李是產品開發(fā)工程師，雖然四人在公司的角色和崗位職責非常不一樣，但是，自這種環(huán)保節(jié)能型冰箱投入試產一來，他們四人就在一起工作了。在面對問題時，四人并不氣餒，他們沒有相互埋怨，而是對每一個環(huán)節(jié)進行仔細分析，查找問題原因，思考解決方案。最后，不但解決了這個問題，而且順利地完成了公司新產品的試生產任務。在投放市場后一炮走紅，取得巨大成功。

在這次團隊協作配合中，清楚地意識到如不是因為這次新產品的試生產任務，他們四人是很難在一起進行工作的，他們也都充分認識到各自的工作特點和能力長短。要達成團隊工作目標，必須要打破傳統部門分工的限制，緊密地圍繞這次新產品試生產任務開展工作，使這個小小的團隊高效地運轉，最終完成團隊的工作目標。

從這個案例我們可以知道，小王、小張、小趙和老李能夠順利完成團隊任務，這表明其團隊運作是有效的。

議一議

高效團隊表現在那里呢？：

（1）目標一致——眾志成城

目標是團隊努力的方向，只有在方向一致的情況下，大家齊心協力才能做到心力一致。不然大家方向不一樣，最后的合力可能為0甚至還有可能為負。（所有人忙著內訌而放棄了工作）

（2）協作高效——1+1〉……〉2

團隊整體運作所取得的工作成效通常遠遠大于單個人員取得的工作成效。如果讓團隊的每個人單獨去解決這個問題，最后的結果將是無功而返。

（3）取長補短——木桶更高

在團隊中成員之間互相學習、互相彌補各自的不足，使團隊木桶能容更多水。工程師向工人學習實踐的技術，工人向工程師學習科技。市場的推廣人員和技術人員共同面對市場才能生產出顧客需要的產品。

（4）各盡其能——術業(yè)有專攻

團隊集體里每個人都有自己的特長，當特長在統一的領導下充分的發(fā)揮出來就是偉大的成功。高效的團隊就是這樣在一起工作的。

（5）相互理解——心靈飛翔

理解產生信任，理解產生友誼。這個團隊如果遇到困難就相互埋怨，各自為政，其后果可想而知。建立在理解基礎上的團隊文化是有巨大的包容力和整合力的。

通過分析上面的這個案例我們思考下面這個表格的問題該如何解決。

想一想

高效的團隊的特點你現在的團隊特點你希望的團隊特點

目標一致

協作高效

取長補短

各盡其能

相互理解

2.窺斑見豹——問題組織對對碰

和尚爭功香火不盛

三個和尚在一所破寺院里相遇?！斑@所寺院為什么荒廢了？”不知是誰提出的問題。

“必是和尚不虔，所以菩薩不靈?！奔缀蜕姓f。

“必是和尚不勤，所以廟產不修?！币液蜕姓f。

“必是和尚不敬，所以香客不多。”丙和尚說。

三人爭執(zhí)不休，最后決定留下來各盡其能，看看誰能最后獲得成功。

于是，甲和尚禮佛念經，乙和尚整理廟務，丙和尚化緣講經。果然香火漸盛，原來的寺院恢復了往日的壯觀。

“都因為我禮佛念經，所以菩薩顯靈。”甲和尚說。

“都因為我勤加管理，所以寺務周全。”乙和尚說。

“都因為我勸世奔走，所以香客眾多。”丙和尚說。

三人爭執(zhí)不休、不事正務，漸漸地，寺院里的盛況又逐漸消失了。

議一議：

問題組織表現在哪里呢？試圖回答下面問題，歸納問題組織的種種表現。

1.三個和尚組成的團隊目標在那里？

2.他們的團隊執(zhí)行力和生命力來自何方？

3.他們的團隊為什么由盛轉衰最終失??？

4.他們的團隊關鍵的問題出在什么地方？

3.一勞永逸——構建理想的團隊

要想團隊高效高產，那么在構建團隊之初一定要打好基礎。一個理想的團隊就像一臺運轉良好的電腦，必須有高質量的硬件和優(yōu)秀的軟件組成。團隊的硬件決定團隊的起跑速度，團隊的軟件則影響著團隊的耐力。沒有好的硬件設施團隊時天生的畸形，沒有優(yōu)秀的軟件團隊則是后天的發(fā)育不良。你想讓你的團隊健康茁壯成長嗎？看看什么是理想的團隊。

團隊硬件

硬件是團隊的基礎設施，“沒有金嗓子，再好的戲也出不來?！闭f的就是這個道理。那些是團隊必須具備的硬件特質呢？

1.團隊規(guī)模

團隊的規(guī)模只能是各種因素綜合的結果，如果要知識、技能、智慧更全面，要擴大規(guī)模；如果要產生良好的溝通效果，保持優(yōu)良的合作關系，又要減小規(guī)模。那么如何確定高效的團隊規(guī)模呢？

英國劍橋大學的產業(yè)培訓研究部在貝爾濱教授的領導下做了10年的團隊研究。其中大部分研究是在亨利管理人員學院進行的，其中心任務就是在不同的假設和設計前提下研究團隊的構成。

你知道嗎？

貝爾濱教授的實驗研究結果

典型

在亨利管理學院的管理教育中，學習小組由10人組成，證明最合適。

規(guī)模比較小，一般不超過10人羅馬軍隊內部有很多個級別，負責每個級別的人都有10個人直接向他報告。

美洲存活時間最長的印加文明，其軍隊也有類似的形式。

遵義會議后中共的5人領導小組；中央政治局7人常委會。

3人團隊處在獨裁和完全團隊管理之間。它的優(yōu)勢是效率高，缺點是有可能發(fā)展為獨裁，因個人的變化而對團隊產生巨大的影響。這樣就失去了團隊本身穩(wěn)定性和長久性的價值。

亨利管理學院管理游戲的6人小組。

結論對于不需要太多的討論或每人充分闡述自己觀點的組織，10人團隊為最佳選擇。

10年的經驗，證明6人團隊是最合適處理復雜問題的團隊。

2.團隊成員

團隊成員是團隊的基石，團隊的強弱直接取決于成員的素質。強有力的領導、和諧的文化、互補的技能、分析解決問題能力、溝通的技能、合作與創(chuàng)新精神等基本素質是高效團隊必須具備的。那么團隊成員應該具備哪些基本的素質呢？你愿意和哪些人合作？你的團隊里有些什么樣的人？

測一測：

心理測試

有位年輕的女性向你問路，而她要去的地方與你要去的地方恰好方向相同，你會如何呢？

A、告訴她方向相同，可以一起走；

B、很詳細地告訴她怎么走，再從后面跟去；

C、默默地帶她到目的地；

D、告訴她走法，自己另走一條路。

你的選擇：（）

選A：“人生何處不相逢”，這是一種緣份，你能籍此同行，可說是個善于利用機會并且能更快融入到團隊的人。你做事負責，也能有涵養(yǎng)地為對方著想，懂得尊重人。

選B：你把自己的事和別人的事分得清清楚楚，但不會只告訴人家方法，而自己擺脫。因此在團隊中你扮演的是一個經緯分明的角色。

選C：只顧自己，自求滿足，你無視于對方的困難，而一味強求，因此會制造敵人，很難融入到團隊。但因為你的態(tài)度強硬，也有不少人會跟你走，是屬于政治家型的人。

選D：意志軟弱，討厭人家誤解，或低估他。一旦被人請，也覺得是一種負擔，而感到厭煩。你沒有意氣相投的朋友，也沒有敵人，在團隊中更應該改進自己的工作作風，避免與團隊協作背道而馳。

你是哪一類呢？符合你的實際生活嗎？你是和你期望的團隊成員一起工作的嗎？如果不是寫出你現有團隊成員的特征，你期望和什么樣的基本素質和性格的讓你一起工作？你對現狀有什么好的辦法改進呢？

現有團隊成員素質特征期望團隊成員素質特征改進的辦法

一個研究團隊的機構，做過一個這樣的調查：“寫出你希望的團隊成員的性格特質？”在總結近千份的問卷后，他們給出如下特質：

1）有最基本的道德觀

曾經有一個記者在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。記者很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：“你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。”過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：“爸爸我拼好了，陪我玩！”記者很生氣：“小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！”兒子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”記者一看，果然如此：不會吧？家里出現了神童？他非常好奇地問：“你是怎么做到的？”兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人好了，世界就完整了。所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。

一個團隊的成員如果連基本的道德觀都沒有的話，那是多么的危險。也許眾多人嘔心瀝血的成果就會毀于一旦。誰愿意和一個沒有道德的人一起工作呢？因此，基本的道德觀是團隊成員的最基本的底線，缺此不可。古今中外，諸多事例都證明了一個有才無德的人是多么危險。

2）有進取心

二十一世紀，最大的危機是沒有危機感，最大的陷阱是滿足。人要學會用望遠鏡看世界，而不是用近視眼看世界。順境時要想著為自己找個退路，逆境時要懂為自己找出路.沒有進取心的團隊是很難有進步的。試想：團隊的沒個人都沒有上進心，都指望其他人能出成績，這樣的團隊可能存活下去嗎？

沒有進取心的團隊就沒有動力，沒有動力怎么會前進呢？不能前進談何高效？

3）學習力強

學歷代表過去，學習力掌握著將來.懂得從任何的細節(jié)，所有的人身上學習和感悟，并且要懂得舉一反三。主要的是，學習，其實是學與習兩個字。學一次，做一百次，才能真正掌握。學，做，教是一個完整的過程，只有達到教的程度，才算真正吃透。而且在更多時候，學習是一種態(tài)度。只有謙卑的人，才真正學到東西。大海之所以成為大海，是因為它比所有的河流都低。

沒有學習力的團隊就像沒有汽油的發(fā)動機，無法繼續(xù)前進。時代在變，團隊成員只能隨之變化，才能生存。學習能力就是你生存的法寶。

4）行動力強

只有行動才會有結果。行動不一樣，結果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結果，等于沒有做。不犯錯誤，一定會錯，因為不犯錯誤的人一定沒有嘗試。錯了不要緊，一定要善于總結，然后再做，一直到正確的結果出來為止。

沒有執(zhí)行力，一切目標都是空談。只能從望梅止渴到望洋興嘆啊。

執(zhí)行就是生命，執(zhí)行就是成功。

5)要懂付出

俗話說：“吃的苦中苦，方為人上人”。要想杰出一定得先付出。斤斤計較的人，一生難得兩“金”。沒有點奉獻精神，是不可能創(chuàng)業(yè)的。要先用行動讓別人知道，你有超過所得的價值，別人才會開更高的價。

團隊成員之間，不能斤斤計較。你為團隊做的事情多，貢獻大，成員都是有目共睹的。在適當的時候，你付出總有回報的。

6)有強烈的溝通意識

溝通無極限，這更是一種態(tài)度，而非一種技巧。一個好的團隊當然要有共同的愿景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標到細節(jié)，甚至到家庭等等，都在溝通的內容之列。

軟件工程師最懂得溝通的重要性。他們之間如果沒有很好的溝通，那么他們寫出的程序一定不能兼容，不能達到最好的效果。

7)誠懇大方

每人都有不同的立場，不可能要求利益都一致。關鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委曲求全。相信誠信才是合作的最好基石。誠信是大家在一起的平臺，只有這個平臺建立好了，團隊成員才能在一起共同奮斗。

綜上所述，可以總結出下列表格：

基本素質

性格特征

有最基本的道德觀有強烈的溝通意識

學習力強

誠懇大方

行動力強

要懂付出

有進取心

你認為這個研究結論和你期望的一樣么？

團隊軟件：

團隊軟件是團隊的靈魂。硬件條件再好，沒有靈魂就是行尸走肉，湊合在一起也只能是同床異夢，談何效率。那么，團隊的軟件有那些基本的組成部分呢？共同的原景是基礎，團隊的亞文化是保障，相互認同和信任是成功的關鍵。

2.共同的原景

原景管理(Vision),或譯做遠景，所謂原景，由組織內部的成員所制訂，藉由團隊討論，獲得組織一致的共識目的，透過并發(fā)原景、瞄準原景、落實原景的三部曲，建立團隊，邁向組織成功，促使組織力量極大化發(fā)揮。

原景形成后團隊負責人應對內部成員做簡單、扼要且明確的陳述，以激發(fā)內部士氣，并應落實為團隊目標和運動方案，具體推動。

一般而言，團隊原景大都具有前瞻性的計劃或開創(chuàng)性的目標，作為團隊發(fā)展的指引方針。在西方的管理論著中，許多杰出的企業(yè)大多具有一個特點，就是強調團隊原景的重要性因為唯用借重團隊原景，才能有效的培育與鼓舞內部所有人，激發(fā)個人潛能，激勵員工竭盡所能，增加組織生產力，達到顧客滿意度的目標。

團隊原景不只專屬于企業(yè)負責人所有，企業(yè)內部每位成員都應參于構思制訂團隊原景與構通共識，透過制訂團隊原景的過程，可使得團隊原景更有價值，團隊更有競爭力。

3.團隊亞文化

企業(yè)文化決定企業(yè)的生死。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的、為企業(yè)中大多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。

團隊亞文化是在企業(yè)文化之下，在團隊內部產生的一種潛規(guī)則。它決定團隊的成敗。有這樣一個經典的故事講述了團隊文化的力量。

科學家將四只猴子關在一個密閉房間里，每天喂食很少食物，讓猴子餓的吱吱叫。幾天后，實驗者在房間上面的小洞放下一串香蕉，一只餓得頭昏眼花的大猴子一個箭步沖向前，可是當它還沒拿到香蕉時，就被預設機關所潑出的滾燙熱水燙得全身是傷，當后面三只猴子依次爬上去拿香蕉時，一樣被熱水燙傷。于是眾猴只好望「蕉」興嘆。幾天后，實驗者換進一只新猴子進入房內，當新猴子肚子餓得也想嘗試爬上去吃香蕉時，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危險，千萬不可嘗試。實驗者再換一只猴子進入，當這只新猴子想吃香蕉時，有趣的事情發(fā)生了，這次不僅剩下的二只老子制止它，連沒被燙過的半新猴子也極力阻止它。實驗繼續(xù)，當所有猴子都已換新之后，沒有一只猴子曾經被燙過，上頭的熱水機關也取消了，香蕉唾手可得，卻沒人敢前去享用。企業(yè)禁忌經常故老相傳，雖然事過境遷、環(huán)境改變，大多數的組織仍然恪遵前人的失敗經驗，平白錯失大好機會。好的團隊文化讓團隊事半功倍，并一再流傳；負面的文化——像猴子吃香蕉那樣，也會遺害很多人，制約著團隊的發(fā)展。

團隊亞文化的功能

4.相互認同和信任

相互認同和信任是高效團隊必備條件。沒有這一點可以說是功虧一簣。然而在工作中建立起友好的相互認同和信任是很困難的。這樣就有了培養(yǎng)相互認同和信任的新辦法——拓展訓練。人力資源部門在新員工入職培訓中安排的拓展練習，在這個過程中，員工切身的領悟到團隊合作，相互信任的重要性。毋庸贅言，員工之間的認同感在短時間內得到極大的提升。據估計，這段時間內提升的員工之間的認同感是傳統方式（工作中自然建立）的10倍。下面一段新員工（網友）進公司不久體味到團隊認同和信任的日記可以非常充分的說明團隊成員之間的相互認同和信任是多么的重要。

可愛的回憶

在醫(yī)藥大廈新員工入職培訓中，我們安排了一天的拓展練習。關于團隊、信任、合作，我又有了新的感觸。

團隊合作項目培訓首先是將參加的100多人分成11個組，以組為單位利用集體智慧起隊名、設計隊標、隊訓、隊旗，確定隊歌，可以觀察到在集體討論中每個人的參與程度是不同的，熱情也不一樣，但隨著時間的推理，人們參與的程度越來越高，逐漸形成了小組統一的使命，全體成員之間的陌生感打破了，對團隊的理解也有所加深。

每個小組表達完自己的使命后，開始了盲人行走的游戲，以隊為單位，1人扮作盲人，1人攙扶其穿越地雷陣、釘子陣、過高橋、鉆電網，跨壕溝。游戲中充滿危險，也充滿挑戰(zhàn)，處處可以體現出人與人之間的信任是如何建立起來的。

人與人之間的信任是很難建立的。這100多名新員工經過了半個月的軍訓，相互之間并不陌生，而且知道這是一個游戲，要相信攙扶自己的人，但我作為旁觀者，不時會看見：過高橋時常常有人用另一只手使勁地扶著橋欄桿（椅子背）不松手，直到自己的腳落地；在過釘子陣時，用腳探著走路。從這些現象中我們可看到：在遇到問題時人們首先相信物；其次是相信自己，自己的經驗；第三，萬不得已才相信他人。在游戲中人們的下意識動作，是“真我”的一種表現，也難怪，我們從小的教育就是防人，小孩不要與陌生人說話，只有自己在家時不要給不認識的人開門……在這樣的教育環(huán)境中長大，讓我們在工作中去相信他人自然是做不到，通過游戲我們能夠認識到我們自己的內心世界是怎樣的，就是一個收獲。

建立信任要首先付出。在游戲中作為領路人是很辛苦的，首先是緊張，你要扶著一個什么也看不見的人走過荊棘區(qū)，踫上地雷要扣分，踩上釘子要出血，不得了啊！第二是責任感，要為自己隊友的安全負責，為全隊的成績負責。一圈走下來，領路人紅頭漲臉，付出比盲人要多。二人互換角色后，走第二圈所用的時間比走第一圈要少許多，不單單是路途熟悉的原故，重要的是在第一圈的付出中，倆個人形成了默契，建立了信任，在共同走下去時雙方都感到相對輕松和愉快。在工作中我們主動為對方著想、為他人著想，除獲得信任外，我們還會收獲他人給予的支持和無私的幫助。

信任是合作的基石。隨著游戲的進行，在過電網和壕溝時，盲人會主動詢問領路人，下一步怎樣走，在沒有接到命令時會安靜地站著等待，沒有了先前的煩燥和不安。領路人在設計過電網、過壕溝時會主動描述地形，征求盲人的意見，盲人也慷慨地說，“我聽你的?！弊詈笠黄鹋肋^電網、跨過壕溝，順利地完成全部的游戲。到達目的地時的喜悅，恰恰是一個新的合作的開始。

合作是成功的開始。我們在不信任的環(huán)境中長大，不信任他人在我們的思想和行為上已形成了深深的烙印，關鍵是我們要認清自己、認清環(huán)境，社會的發(fā)展使分工越來越細，對能力的要求越來越高，個人單打獨斗的時代已經過去，共同的目標、相互的信任、主動做事、共同分享，才能共同成長，共達成功的彼岸。

由此，我們可以看出拓展訓練是一種增強團隊成員相互信任的有效工具。那么作為管理者的你為什么不加以利用呢？每隔一段時間讓團隊成員在一起做一些管理類的游戲，短旅行等。這樣不僅可以增進團隊成員的信任還可以緩解團隊的壓力。

小結：

知道了高效團隊的作用，看到了問題組織的漏洞，也懂得組建團隊需要的基本的硬件和軟件了，你現在由創(chuàng)建高效團隊的沖動嗎？如果有的話，comeon!一起來吧我國房地產市場結構測度及影響因素——基于地區(qū)面板數據的實證分析????aname=baidusnap8><#004699'>6???????????????#004699'>6???????????#004699'>6??#004699'>6嘰????????澣???#004699'>6????????????????????????????????????????????????????????????????#004699'>6?#004699'>6???????#004699'>6???????????????#004699'>6??????#004699'>6????????????寕???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????#004699'>6??#004699'>6????????#004699'>6?????????#004699'>6???#004699'>6?????????????????????????#004699'>6??????????#004699'>6???????????#004699'>6???????????????????#004699'>6???#004699'>6????????#004699'>6?#004699'>6??????????????#004699'>6?????????#004699'>6??????#004699'>6???????????????????????#004699'>6????#004699'>6???????????#004699'>6??????????#004699'>6???????????????????????????????????????????????????#004699'>6????????????????????????#004699'>6???????#004699'>6???#004699'>6?????#004699'>6?????寎??#004699'>6?#004699'>6??????????#004699'>6????#004699'>6???????#004699'>6????????????????????????#004699'>6??????????#004699'>6???????????????????????????????????????#004699'>6????????????#004699'>6?????????????#004699'>6??????????????????????#004699'>6??????????????????????????????????????#004699'>6?????#004699'>6?????????????????????????????????????????????????????#004699'>6?????????#004699'>6????????????????????????????????ㄩ??????????#004699'>6??????#004699'>6?#004699'>6??????????#004699'>6?????????#004699'>6??ソ???????????????#004699'>6??????????????????????#004699'>6????#004699'>6?????????#004699'>6?#004699'>6?????????????????????#004699'>6??????甽???????????????????#004699'>6????????#004699'>6???????????????#004699'>6???????????????????#004699'>6???????????????????????#004699'>6???????????????????#004699'>6?????????#004699'>6?????????????????????????????????????????#004699'>6????????????????#004699'>6????????????????#004699'>6???????????????????#004699'>6?????????????????????????#004699'>6???????#004699'>6???????#004699'>6?????#004699'>6????????#004699'>6???????????#004699'>6???????????????????????????????????????????????#004699'>6??????#004699'>6??????????ァ?寒??????#004699'>6??#004699'>6??#004699'>6????????????????????????????????????????????????#004699'>6????????????????????#004699'>6???????????#004699'>6?#004699'>6??????嬹???????????????#004699'>6???#004699'>6??????????#004699'>6????????????????????#004699'>6??????????????#004699'>6?????????????????????????????????????????????????#004699'>6????????????????????????????????#004699'>6??????????????????????????????????????????????#004699'>6????????????????????????#004699'>6?????#004699'>6??????????????????????????????#004699'>6???????????#004699'>6??????嬲???????????#004699'>6???????????????????#004699'>6?????????????????#004699'>6???????#004699'>6?????#004699'>6?????#004699'>6????#004699'>6?????????????????????????#004699'>6??????????????????????#004699'>6????????????????#004699'>6??????????????????????????????????????????????#004699'>6?????????????#004699'>6??#004699'>6?????????#004699'>6?????????#004699'>6??????????????#004699'>6?????#004699'>6??????????????????????????????????#004699'>6????????????#004699'>6?????????十琳?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????#004699'>6??????????????????#004699'>6????????????#004699'>6??????#004699'>6??#004699'>6?????#004699'>6?????????????????????????????#004699'>6???#004699'>6????#004699'>6?????????#004699'>6???????????#004699'>6???????嬴???#004699'>6?#004699'>6??#004699'>6????????????#004699'>6??????#004699'>6?????????????#004699'>6?????#004699'>6??????????????????????#004699'>6?????????????#004699'>6?#004699'>6????????????#004699'>6???????????????????????????#004699'>6????#004699'>6????????#004699'>6???????????#004699'>6???????????#004699'>6?????????#004699'>6?????????????????????孳??????????????????????????????????????????????????????????????????#004699'>6?????#004699'>6????????????#004699'>6???????????????????????????????#004699'>6??????????#004699'>6??????????????????????????#004699'>6?????????????????????#004699'>6???????#004699'>6???????#004699'>6???????????????????#004699'>6????????????????????????????????????????????????????????????#004699'>6?????????????????????????#004699'>6????????????????????????#004699'>6?????????????????????????????#004699'>6??????????#004699'>6????????????#004699'>6???????????????#004699'>6????????????#004699'>6????#004699'>6????????????????#004699'>6??????????????????????????????????????????????#004699'>6????#004699'>6?????????????????????????#004699'>6???????????#004699'>6??#004699'>6?????????????????#004699'>6???????????#004699'>6??#004699'>6??????#004699'>6??#004699'>6??????????????????????????????#004699'>6???????????????#004699'>6??????#004699'>6??????????????????#004699'>6?????????????#004699'>6????????#004699'>6??????????????????????????#004699'>6??????????????????????????????????????#004699'>6????????????????????#004699'>6??#004699'>6??????????????#004699'>6????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