職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

第一章概論一、 職業(yè)的特征：經(jīng)濟(jì)性：職業(yè)活動(dòng)以獲得現(xiàn)金和實(shí)物等報(bào)酬為目的，它通常是從業(yè)人員獲取生活來源的主要途徑。社會(huì)性：職業(yè)是從業(yè)人員在特定社會(huì)生活環(huán)境中所從事的一種與其他社會(huì)成員互相關(guān)聯(lián)、互相服務(wù)的社會(huì)活動(dòng)，是社會(huì)工作類別之一。穩(wěn)定性：職業(yè)在一定的歷史時(shí)期內(nèi)形成，并具有較長(zhǎng)的生命周期。盛會(huì)需要將一部分勞動(dòng)者相對(duì)穩(wěn)定地安置在社會(huì)分工體系的某個(gè)崗位之上，使之固定地從事某項(xiàng)專門工作。規(guī)范性：職業(yè)活動(dòng)必須符合國(guó)家法律和社會(huì)道德觀。群體性：職業(yè)必須具有一定的從業(yè)人數(shù)技術(shù)性：職業(yè)崗位有相應(yīng)的職責(zé)要求與任職資格要求二、 職業(yè)生涯：是指一個(gè)人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程職業(yè)生涯管理：是組織幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。外職業(yè)生涯（客觀職業(yè)生涯）：是指經(jīng)理的一種職業(yè)通路，它包括各個(gè)階段、主要層面和等級(jí)、相應(yīng)的地位。內(nèi)職業(yè)生涯（主觀職業(yè)生涯）：是指從業(yè)者個(gè)人主觀感受的職業(yè)通路，即客觀的外職業(yè)的主觀方面。三、 職業(yè)產(chǎn)生的基礎(chǔ)：社會(huì)分工職業(yè)生涯是誰提出：薩伯四、 職業(yè)生涯的新模式：無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)換與職業(yè)流動(dòng)易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕馭自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個(gè)人在需要時(shí)可以隨時(shí)重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個(gè)人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。后企業(yè)職業(yè)生涯：是個(gè)體離開組織之后的發(fā)展模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)體的獨(dú)立性與快速的反應(yīng)能力，強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)職業(yè)或行業(yè)的認(rèn)同而不是對(duì)特定組織的認(rèn)同。五、 職業(yè)生涯承諾：是某人指向其選定職業(yè)的態(tài)度，或某人在選定職業(yè)內(nèi)的工作動(dòng)機(jī)。組織承諾：是指?jìng)€(gè)體對(duì)組織的投入與認(rèn)同程度第二章個(gè)人職業(yè)生涯準(zhǔn)備一、 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟認(rèn)識(shí)自我和認(rèn)識(shí)環(huán)境：客觀進(jìn)行自我評(píng)估和外部環(huán)境評(píng)估是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)職業(yè)選擇與目標(biāo)確立：職業(yè)選擇是進(jìn)入組之前的和總要內(nèi)容，目標(biāo)確立是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心職業(yè)生涯策略制定與實(shí)施：職業(yè)生涯策略是最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的保證二、 個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的基本流程Self（自我）Options（選擇）Match（匹配）Action（實(shí)施）三、 氣質(zhì)氣質(zhì)是一個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，即心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性、指向性等特點(diǎn)。膽汁質(zhì)：精力充沛、熱情。（從事行政管理工作）多血質(zhì)：善于和人交往、靈活。（從事公共關(guān)系、記者）粘液質(zhì)：安靜、踏實(shí)。（從事科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)、物質(zhì)配送）抑郁質(zhì)：敏感、細(xì)心。（從事藝術(shù)創(chuàng)作、圖書編目、程序員）四、自我認(rèn)識(shí)的分析方法：自我測(cè)試法和櫥窗分析法櫥窗分析法以別人知道或不知道為橫坐標(biāo)，以自己知道或不知道為縱坐標(biāo)別人知道自己知道2 1隱私我 公開我別人不知道3潛在我4背脊我自己不知道櫥窗1為“公開我”，即是自己知道，別人也知道的部分，其特點(diǎn)是個(gè)人展現(xiàn)在外，無所隱藏。櫥窗2為“隱私我”，即是自己知道、別人不知道的部分，其特點(diǎn)是屬于個(gè)人私有秘密，不外顯。櫥窗3為“潛在我”，即是自己不知道、別人也不知道的部分，其特點(diǎn)是開發(fā)潛力巨大。（積極性暗示法、觀想技術(shù)法、光明思維法）櫥窗4為“背脊我”，即是自己不知道、別人知道的部分，其特點(diǎn)是自己看不到，別人卻清清楚楚。（交流、征詢）五、 佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論F=V*EF為動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價(jià)，指?jìng)€(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià)；E為期望值，指?jìng)€(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。員工個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)大小和期望值的高低。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與效價(jià)、期望值成正比期望理論具體化為擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論。擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)*職業(yè)概率六、 職業(yè)生涯目標(biāo)的分類短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)（按時(shí)間期限分類）短期目標(biāo)（一至兩年）：特點(diǎn)主要有目標(biāo)具備可操作性；明確規(guī)定具體的完成時(shí)間；對(duì)現(xiàn)實(shí)目標(biāo)有把握；服從于中期目標(biāo)中期目標(biāo)（三到五年）：特征主要有通常與長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致，是結(jié)合自己的志愿和企業(yè)的環(huán)境及要求來制定的目標(biāo)；能用明確的語言來定量說明，對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性做出評(píng)估，有比較明確的時(shí)間，且可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，基本符合自己的價(jià)值觀，充滿信心，愿意公布于眾。長(zhǎng)期目標(biāo)（五年以上）：主要特征有目標(biāo)有可能實(shí)現(xiàn)，具有挑戰(zhàn)性，符合自己的價(jià)值觀，為自己的選擇感到自豪。目標(biāo)是認(rèn)真選擇的，和社會(huì)發(fā)展需求相結(jié)合，沒有明確規(guī)定實(shí)現(xiàn)時(shí)間，在一定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)即可。外職業(yè)生涯目標(biāo)和內(nèi)職業(yè)生涯目標(biāo)（個(gè)人職業(yè)目標(biāo)按性質(zhì)分類）七、職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)策略提高自身求職實(shí)力的策略：通過教育培訓(xùn)提升自己的實(shí)力；通過實(shí)踐鍛煉提升自己的實(shí)力提高自身求職適應(yīng)力的策略：自我展示策略；注重關(guān)系策略第三章組織職業(yè)生涯系統(tǒng)一、 職業(yè)生涯通道的類型單階梯模式又稱傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道，它是指員工在組織里從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向發(fā)展的途徑。多在一些性質(zhì)較單一的組織中實(shí)行。（公務(wù)員）優(yōu)點(diǎn)：清晰明確、直線向前、員工知道自己向前發(fā)展的特定工作職位序列。缺點(diǎn)：基于組織過去對(duì)成員的需求而設(shè)計(jì)的，不能適應(yīng)組織動(dòng)態(tài)發(fā)展。網(wǎng)狀階梯模式又稱行為職業(yè)生涯發(fā)展通道，是建立在對(duì)各個(gè)崗位的行為需求分析的基礎(chǔ)上而設(shè)計(jì)的。它將具有相同職業(yè)行為需求的工作崗位化為一族，員工可在族內(nèi)流動(dòng)，打破了部門對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的限制。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)于員工而言，能帶來更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，也是利于員工找到符合自己的職業(yè)錨，順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)；對(duì)于組織而言，能增加組織的應(yīng)變性缺點(diǎn)：不像傳統(tǒng)職業(yè)通道那樣清晰，員工選擇自己想走的道路時(shí)會(huì)比較困難些橫向階梯模式：工作輪換優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)一步打破了網(wǎng)狀階梯模式對(duì)員工行為和技能要求的限制，實(shí)現(xiàn)了員工在組織內(nèi)更自由的流動(dòng)。雙階梯模式：它主要解決某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，但并不期望或不適合通過正常升遷程序調(diào)到管理部門的員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題。二、 職業(yè)生涯開發(fā)的內(nèi)容旨在提升雇員職業(yè)技能：在崗培訓(xùn)、企業(yè)導(dǎo)師制、入職培訓(xùn)、崗位輪換在崗培訓(xùn)：組織為雇員提供參與不同任務(wù)的機(jī)會(huì)，使得雇員掌握多項(xiàng)技能組織為雇員安排工作導(dǎo)師，幫助雇員掌握工作所需的知識(shí)和技術(shù)，給予其關(guān)懷和心理支持，并提供工作或人際互動(dòng)方面的建議入職培訓(xùn)：幫助新雇員適應(yīng)組織和工作而開展的一系列活動(dòng)，包括清晰自身在組織職業(yè)發(fā)展的通道，了解技能提升的途徑崗位輪換：組織在雇員職業(yè)生涯吧一定周期內(nèi)有計(jì)劃地調(diào)換雇員任職崗位的活動(dòng)旨在促進(jìn)雇員職位晉升：如接班人計(jì)劃、開展評(píng)價(jià)中心、晉升能力預(yù)測(cè)旨在特殊人群的職業(yè)開發(fā)：對(duì)快退休人員：開展退休預(yù)備研討會(huì)、實(shí)行返聘計(jì)劃；對(duì)新員工：實(shí)習(xí)見習(xí)計(jì)劃；對(duì)外派人員：實(shí)施跨文化培訓(xùn)第四章職業(yè)生涯周期管理的理論基礎(chǔ)一、 職業(yè)生涯發(fā)展階段的傳統(tǒng)觀點(diǎn)均以年齡劃分職業(yè)發(fā)展過程二、 宏觀視角受教育程度影響個(gè)體的職業(yè)階段的起始點(diǎn)家庭社會(huì)地位決定人們所接受教育的層次；個(gè)體認(rèn)知水平?jīng)Q定接受教育的能力；社會(huì)心理過程是職業(yè)生涯核心；教育層次決定職業(yè)層次和收入狀況組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況影響個(gè)體職業(yè)階段的持續(xù)性雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)理論講企業(yè)歸為核心與邊緣兩類。核心企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主導(dǎo)地位，擁有最優(yōu)秀的人才和技術(shù)。原因是內(nèi)部合理的人力資源體制，完善的職業(yè)發(fā)展路徑。與此相反，邊緣企業(yè)多雇用臨時(shí)工，缺乏內(nèi)部承諾感和凝聚力。該理論認(rèn)為，處在核心企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展順暢，不再為調(diào)動(dòng)發(fā)愁，擇業(yè)高度不確定性的職員常出現(xiàn)在邊緣型企業(yè)三、 女性視角女性就業(yè)模式一階段模式：特點(diǎn)是女性參加工作之后，持續(xù)工作到退休，結(jié)婚生育后女性承擔(dān)工作和家庭雙重責(zé)任，如中國(guó)女性現(xiàn)在的就業(yè)模式二階段模式（L型模式）：特點(diǎn)是女性結(jié)婚前勞動(dòng)力參與率高，結(jié)婚特別是開始生育后參與率迅速下降，反映出傳統(tǒng)家庭分工：男性掙錢養(yǎng)家糊口，女性婚后作家庭主婦，如新加坡、墨西哥等國(guó)的女性就業(yè)模式三階段模式（M型模式）：特點(diǎn)是女性婚前或生育前普遍就業(yè)，婚后或生育后暫時(shí)性地中斷工作，待孩子長(zhǎng)大后又重新回到勞動(dòng)力市場(chǎng)，如美國(guó)、日本、法國(guó)、德國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的女性就業(yè)模式多階段就業(yè)模式。女性就業(yè)是階段性就業(yè)，女性根據(jù)自身的狀況選擇進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的時(shí)間，可以多次的進(jìn)出。這種模式是近十年出現(xiàn)的，如社會(huì)福利高的北歐國(guó)家開始流行這種女性就業(yè)模式隱性就業(yè)模式：女性就業(yè)主要在家庭中，結(jié)婚后女性只是換個(gè)家庭工作。家庭中就業(yè)一般不被官方納入就業(yè)統(tǒng)計(jì)范疇，如較落后的發(fā)展中國(guó)家的女性就業(yè)模式四、 個(gè)人總生命空間個(gè)人發(fā)展的生物社會(huì)周期、個(gè)人發(fā)展的家庭周期、個(gè)人發(fā)展的職業(yè)周期五、 角色沖突理論中有時(shí)間沖突、緊張沖突、行為沖突六、 現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展觀：為組織成員構(gòu)建職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展和度過工作歷程的通道，使之與組織的職業(yè)需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到滿足組織及其成員各自需要、彼此受益的這樣一種目標(biāo)要求或指導(dǎo)思想。七、 站在職業(yè)發(fā)展觀的角度上看，施恩將職業(yè)分為內(nèi)職業(yè)和外職業(yè)內(nèi)職業(yè)是從業(yè)者個(gè)人追求一種職業(yè)過程中經(jīng)歷的通道，這是其自己的職業(yè)通道。外職業(yè)是組織為員工在組織的作業(yè)生命中確立一條有所依循的可感知的、可行的發(fā)展通道。第五章、職業(yè)生涯早期個(gè)人與組織的匹配由學(xué)校畢業(yè)第一次進(jìn)入組織，是個(gè)體職業(yè)生涯的開始階段，即職業(yè)生涯早期階段。一般發(fā)生在20-30歲之間，是指一個(gè)人由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“社會(huì)化”，為組織所接納的過程。一、隹點(diǎn).、：個(gè)體的心理特點(diǎn)個(gè)體的心理特點(diǎn)：精力旺盛，具有遠(yuǎn)大的職業(yè)理想呢和抱負(fù)，對(duì)成功的心理要求強(qiáng)烈但難以對(duì)自己和他人做出客觀公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)希望上級(jí)能夠委以重任，讓自己發(fā)揮實(shí)和自主解決工作中面臨的問題，還希望得到上級(jí)的中肯建議。為此，個(gè)人的人際需求是處理好自主、依賴和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系個(gè)人的能力需求個(gè)人的任務(wù)需求是培養(yǎng)行動(dòng)技能、培養(yǎng)某一專門技能、培養(yǎng)創(chuàng)造創(chuàng)新能力二、 主要問題望與現(xiàn)實(shí)不匹配導(dǎo)致的現(xiàn)實(shí)沖擊新員工難以得到第一任上司的信任和重用組織成員可能會(huì)對(duì)新員工心存偏見處理與組織文化的沖突適應(yīng)工作群體三、 面臨的共同任務(wù)個(gè)人與組織在供需上的互補(bǔ)性匹配：從學(xué)校到工作、雇用能力培養(yǎng)個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的一致性匹配：實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化、個(gè)人和組織的相互接納四、 個(gè)人的管理策略樹立正確的職業(yè)態(tài)度：培養(yǎng)積極的認(rèn)知態(tài)度；樹立積極意向；樹立正確的價(jià)值觀學(xué)會(huì)如何工作：弄清崗位職責(zé)，明確工作任務(wù)；克服依賴性心理，學(xué)會(huì)自主地開展工作；從小事做起，樹立良好職業(yè)工作形象熟悉組織環(huán)境：了解組織的文化與制度；恰當(dāng)處理組織現(xiàn)實(shí)的人際關(guān)系；學(xué)會(huì)與上司融洽相處開展職業(yè)探索：建立組織認(rèn)同（關(guān)注組織的發(fā)展、確立個(gè)人的成員資格）；離開組織五、 組織的管理策略提供真實(shí)工作和組織預(yù)覽注重新老員工關(guān)系培育：安排合適的上級(jí)主管；鼓勵(lì)新員工向老員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)；創(chuàng)造新老員工交流的平臺(tái)。幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃：盡快熟悉新員工的特點(diǎn)；幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)；提供職業(yè)咨詢和人才測(cè)評(píng)實(shí)施組織社會(huì)化的策略：對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置；提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的最初工作；開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，提供階段性工作輪換和職業(yè)通道展示接納個(gè)人的標(biāo)志：正式的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定與增薪；提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（分配新工作、流向組織內(nèi)核、獲得晉升）；分享組織的“機(jī)密”舉行儀式活動(dòng)（迎新儀式、宴會(huì)、茶話會(huì)、授予制服、會(huì)員資格、用卡、私人辦公室、停車泊位等）安排合適的上級(jí)主管：在新員工與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)“。也就是說，上司的期望越高，對(duì)自己的新員工越信任、越支持，那么你的新員工干的就越好。第六章、職業(yè)生涯中期個(gè)人與組織的匹配個(gè)人進(jìn)入職業(yè)生涯的中期，年齡大約在30-50歲。分為職業(yè)成長(zhǎng)和職業(yè)成熟兩個(gè)階段一、職業(yè)生涯成長(zhǎng)階段：30-40隹點(diǎn)個(gè)體的心理特點(diǎn)——青年期心理向上走的心態(tài)，具有積極向上、爭(zhēng)強(qiáng)好勝的心態(tài)職業(yè)成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，具有做出一番事業(yè)的心理準(zhǔn)備開始具有調(diào)試家庭關(guān)系，承擔(dān)家庭責(zé)任的心理個(gè)體的職業(yè)成長(zhǎng)需求具有處事和人際的技能經(jīng)驗(yàn)；價(jià)值觀成熟，世界觀成型，事業(yè)心、責(zé)任心增強(qiáng)；職業(yè)技能成熟積累豐富的工作經(jīng)驗(yàn)面臨的共同任務(wù)職業(yè)錨的內(nèi)涵：是在個(gè)人工作過程中依循著個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀經(jīng)過不斷搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。職業(yè)錨的核心內(nèi)容一一職業(yè)自我觀，有以下內(nèi)容組成：自身的才干和能力，以各種作業(yè)環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自身的動(dòng)機(jī)和需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷的機(jī)會(huì)以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自身的態(tài)度和價(jià)值觀，以自身與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀為基礎(chǔ)。職業(yè)錨的類型（施恩）：技術(shù)或功能型職業(yè)錨；管理型職業(yè)錨；創(chuàng)造型職業(yè)錨；自主與獨(dú)立型職業(yè)錨；安全型職業(yè)錨職業(yè)錨的意義：職業(yè)錨可作為識(shí)別個(gè)人職業(yè)抱負(fù)的模式和衡量職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)；能夠促進(jìn)組織與雇員的相互接納二、職業(yè)生涯成熟階段：40-50隹點(diǎn)個(gè)體的心理特點(diǎn)一一中年期心理青春期的沖突復(fù)萌改變與子女、配偶和父母的關(guān)系從感情上認(rèn)識(shí)到人終有一死，時(shí)間有限，從而產(chǎn)生心理變化意識(shí)到職業(yè)機(jī)會(huì)有限而產(chǎn)生焦慮個(gè)體面臨的中期危機(jī)工作方面：缺乏明確的組織認(rèn)同和貢獻(xiàn)區(qū)；現(xiàn)實(shí)與抱負(fù)不一致；職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸家庭方面：身體方面：共同任務(wù)職業(yè)生涯高原的應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原簡(jiǎn)稱職業(yè)高原，是個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段中進(jìn)一步晉升的可能性非常小。職業(yè)生涯高原的分類：根據(jù)影響雇員因素分為組織高原與個(gè)人高原；其中組織高原又分為結(jié)構(gòu)高原和內(nèi)容高原；與工作有關(guān)分為層級(jí)高原和工作內(nèi)容高原職業(yè)生涯高原引發(fā)的后果：對(duì)個(gè)體而言，使個(gè)體對(duì)自己未來的工作、生活等方面感到迷惘，缺乏方向感，在工作中表現(xiàn)出冷漠，消極怠工。同時(shí)，感覺生活平淡無趣，對(duì)人生不抱太多希望，從而產(chǎn)生抑郁、倦怠等心理問題對(duì)組織而言，導(dǎo)致組織缺乏活力與升級(jí)，競(jìng)爭(zhēng)力下降；破壞組織文化、人才流失，破壞組織整體的正常運(yùn)營(yíng)。工作一家庭的平衡工作一家庭沖突的形式：時(shí)間性沖突、情緒性沖突、行為性沖突工作一家庭沖突的原因：工作特征：時(shí)間性沖突，工作時(shí)間過長(zhǎng)、經(jīng)常加班、無規(guī)律的路邊辦、工作時(shí)間表沒有彈性等；情緒性沖突，工作角色模糊、角色負(fù)擔(dān)過重、缺乏領(lǐng)導(dǎo)支持等；家庭原因三、 個(gè)人的管理策略應(yīng)對(duì)職業(yè)錨問題的個(gè)人策略提高職業(yè)適應(yīng)性（選定專一的目標(biāo)；注重動(dòng)態(tài)的適應(yīng)；適應(yīng)職業(yè)環(huán)境；學(xué)會(huì)能力替代或補(bǔ)償；培養(yǎng)工作興趣，擴(kuò)展知識(shí)；腳踏實(shí)地、安心適應(yīng)目前的工作）發(fā)展職業(yè)角色提高自我職業(yè)決策能力應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯高原的個(gè)人策略不斷進(jìn)行“充電；樹立明確的工作目標(biāo)；選擇富有挑戰(zhàn)性的工作；融入到組織文化中；跳槽應(yīng)對(duì)工作一家庭沖突的個(gè)人策略直接行動(dòng)策略、尋求幫助策略、積極思維策略和回避/退讓策略四、 組織的管理策略組織對(duì)職業(yè)錨的開發(fā)分配給員工挑戰(zhàn)性工作；幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨（收集個(gè)體的具體資料、從收集的具體資料中，歸納一般結(jié)論、幫助員工逐漸認(rèn)識(shí)到自己的一般形象）；為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道（對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握；確定員工的職業(yè)需求；員工個(gè)人目標(biāo)與組織要求相匹配；為每個(gè)員工設(shè)置職業(yè)錨通道；實(shí)施計(jì)劃方案）組織對(duì)職業(yè)生涯高原的應(yīng)對(duì)管理改進(jìn)組織文化（樹立雙贏的理念、提倡多樣化的成功標(biāo)準(zhǔn)）；重新設(shè)計(jì)工作（崗位輪換、工作豐富化）；創(chuàng)新組織人員管理制度（制定公平合理的晉升制度；建立寬帶薪酬和總薪酬；完善培訓(xùn)體系；強(qiáng)化溝通機(jī)制組織對(duì)工作一家庭沖突的應(yīng)對(duì)彈性策略（彈性工作時(shí)間、彈性工作操作、彈性邊界）；福利支持計(jì)劃（信息提供計(jì)劃、托管福利計(jì)劃和培訓(xùn)與咨詢服務(wù)計(jì)劃）；培育工作一家庭文化；建立代用工作場(chǎng)所第七章 職業(yè)生涯后期個(gè)人與組織的匹配一般處于50歲至退休年齡之間，是雇員由工作狀態(tài)逐漸走向衰老并最終以退休的方式推出組織邊界的過程。一、傳統(tǒng)意義上的職業(yè)生涯后期個(gè)體的心理特征：安于現(xiàn)狀、淡泊名利，需要從事個(gè)人活動(dòng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人興趣愛好以及意識(shí)到健康的重要性，注重保健個(gè)體的事業(yè)特征：體力、精力、生理機(jī)能開始退化，學(xué)習(xí)能力下降，知識(shí)、技能明顯老化和磨損，但已無力更新與恢復(fù)，職業(yè)工作能力明顯衰退，進(jìn)取心也逐漸下降，深感力不從心。同時(shí)，伴隨著職業(yè)工作能力和競(jìng)爭(zhēng)能力逐漸減弱乃至喪失，個(gè)人在組織中領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)逐漸被年輕的人所替代，權(quán)利與責(zé)任隨之削弱，和性骨干、中心地位和作用逐漸喪失個(gè)體的家庭特征：產(chǎn)生對(duì)家庭的依賴感，渴望家庭溫馨以及天倫之樂共同任務(wù)繼任問題繼任問題是組織在關(guān)鍵職位現(xiàn)任者離職時(shí)為該職位提供繼任者和接班人的過程。影響繼任是否成功的四個(gè)關(guān)鍵變量：連貫性、時(shí)限、技巧和溝通繼任問題中要傳遞的內(nèi)容：外在層次：所有權(quán)、管理職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、工作業(yè)務(wù)、決策權(quán)、職位本身內(nèi)在層次：工作技能、規(guī)范化知識(shí)、實(shí)踐性知識(shí)、社會(huì)資源、管理價(jià)值觀繼任過程的五個(gè)階段：上任階段、磨合階段、重塑階段、鞏固階段和完善階段適應(yīng)問題：工作生活方式的改變、觀念和態(tài)度的改變二、 內(nèi)涵擴(kuò)展后的職業(yè)生涯后期隹點(diǎn)個(gè)體的心理特征成就需求和自我實(shí)現(xiàn)需求較高，職業(yè)生涯目標(biāo)未完全實(shí)現(xiàn)；職業(yè)承諾較高個(gè)體的能力特征雖然員工在體能、智力方面已明顯下降，在職工工作中逐漸處于次要地位，但是熟知企業(yè)的發(fā)展過程，深深地融入企業(yè)文化之中，對(duì)企業(yè)頗有感情；有嫻熟的技能，積累了豐富的生產(chǎn)、業(yè)務(wù)實(shí)踐知識(shí)、見識(shí)廣，能處理工作中各種復(fù)雜的人際關(guān)系共同任務(wù)返聘現(xiàn)象存在的原因組織愿意使用返聘者的原因：離退休人員的使用成本較低；一些專業(yè)性技術(shù)性較強(qiáng)的崗位，實(shí)用型人才缺乏；一些國(guó)家重點(diǎn)工程、重大項(xiàng)目，從項(xiàng)目論證到完成建設(shè)，時(shí)間跨度往往長(zhǎng)達(dá)十幾年甚至幾十年；一些單位，特別是大型國(guó)有企業(yè)和行政事業(yè)單位，返聘成了特定職稱、級(jí)別的退休人員的一種變相福利。個(gè)人愿意接受返聘的原因：為生活所迫、希望老有所為。影響返聘的因素：性別、年齡、教育程度、職業(yè)、身體狀況、經(jīng)濟(jì)狀況和晚年的生活觀念三、 個(gè)人的管理策略配合組織的挑選并培養(yǎng)繼任者：挑選與組織文化匹配的繼任者；通過授權(quán)等方式將外在層次的內(nèi)容傳遞給繼任者，通過言傳身教等方式將內(nèi)在層次的內(nèi)容