戰(zhàn)略性績(jī)效管理作業(yè)

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1、你認(rèn)為科龍集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效？為什么？

有效。

我們一般都從5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)，（1）戰(zhàn)略一致性，（2）明確性（3）可接受性（4）信度（5）效度

（1）戰(zhàn)略一致性

績(jī)效管理的戰(zhàn)略一致性主要要求績(jī)效管理系統(tǒng)能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化，而且要有一定的靈活性。在科龍公司我們可以發(fā)現(xiàn)，根據(jù)不同的季節(jié)，或者根據(jù)營(yíng)銷策略的需要，其中有些指標(biāo)會(huì)處于變動(dòng)之中，有時(shí)又會(huì)增加一些指標(biāo)：如在新產(chǎn)品上市階段，往往會(huì)增加“出樣商場(chǎng)數(shù)量”等指標(biāo)。在對(duì)這些指標(biāo)通過加權(quán)評(píng)分后，得出各分公司總的績(jī)效評(píng)分。這就說明科龍公司的績(jī)效管理有很大的靈活性、管理系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。而且，在最后的績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)于團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)最好的20%和最差的10%，通過績(jī)效面談的方式來溝通。對(duì)于那些績(jī)效表現(xiàn)變化顯著的員工，也對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談，以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因，從而采取針對(duì)性的舉措。這也說明科龍公司的績(jī)效管理系統(tǒng)還與員工的變化相適應(yīng)，即個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)也能夠與科龍公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。這些都說明了科龍公司的戰(zhàn)略一致性做的很不錯(cuò).

（2）明確性

績(jī)效管理系統(tǒng)的明確性是指績(jī)效管理系統(tǒng)能夠在很大程度上為員工提供的一種明確的指導(dǎo)，清楚地告訴員工組織對(duì)他們的期望，使他們能夠了解怎么才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求?？讫埞驹诿總€(gè)季度結(jié)束后，各部部長(zhǎng)就填寫一份《科龍干部績(jī)效季度評(píng)估表》。表中內(nèi)容主要有四部分：季度業(yè)績(jī)回顧、綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、綜合得分和評(píng)語。填寫時(shí)，先由部長(zhǎng)對(duì)上述四部分內(nèi)容一一作出自我評(píng)價(jià)，然后再由其直接領(lǐng)導(dǎo)也對(duì)上述內(nèi)容作出評(píng)價(jià)，最后由領(lǐng)導(dǎo)填寫評(píng)語。還有最后與員工的績(jī)效面談。這都主要體現(xiàn)上級(jí)對(duì)下級(jí)的要求和期望。

（3）可接受性

績(jī)效管理的可接受性我們分為程序公平、人際公平、結(jié)果公平。我們可以發(fā)現(xiàn)科龍公司在績(jī)效考評(píng)時(shí)用到的方法有比較評(píng)價(jià)法、交叉評(píng)價(jià)法、360度評(píng)價(jià)法、定性定量法、目標(biāo)管理法。而且，根據(jù)各部門的性質(zhì)而相互區(qū)別，這些就說明科龍公司在程序上是公平的。科龍公司在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，最重要當(dāng)然是其直接上司；直接上司的意見，是該員工績(jī)效評(píng)估報(bào)告中最關(guān)鍵的內(nèi)容。此外，在有些部門中，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，還會(huì)考慮其他人的意見。這些人可能是該員工的同級(jí)，或者下級(jí)，或者間接上級(jí)，或者是其內(nèi)部顧客。員工的自我評(píng)價(jià)，也是績(jī)效評(píng)估的一個(gè)重要方面。通過綜合各種意見，就可以使績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨向理性和客觀。所以，科龍公司在人際上是相對(duì)公平的。根據(jù)每月、每季、每半年或每年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，科龍各級(jí)管理層都會(huì)以正式的書面報(bào)告來公布評(píng)估結(jié)果。這是績(jī)效溝通的主要方式。在這樣的績(jī)效評(píng)估報(bào)告里，績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，往往與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲舉措相伴隨。所以，結(jié)果也是公平的。

（4）信度

信度一般指測(cè)量的一致性，即評(píng)價(jià)方法所得結(jié)果的前后一致性程度，可以用這種一致性作為指標(biāo)來判斷評(píng)價(jià)方法的可靠性。因?yàn)榭讫埞驹诳?jī)效考評(píng)時(shí)用到的方法有比較評(píng)價(jià)法、交叉評(píng)價(jià)法、360度評(píng)價(jià)法、定性定量法、目標(biāo)管理法。而且，每月、每季、每半年或每年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，科龍各級(jí)管理層都會(huì)以正式的書面報(bào)告來公布評(píng)估結(jié)果。所以，科龍公司的信度是有保障的。

（5）效度

就是指測(cè)量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性?？讫埞镜牟煌牟块T，職責(zé)不同，而且涉及人數(shù)和范圍都很廣，有時(shí)還會(huì)有交叉考核或共同考核的情形。比如，在全國(guó)的30個(gè)分公司中，冰箱分公司經(jīng)理和業(yè)務(wù)代表由冰箱營(yíng)銷本部考核，而分公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理則同時(shí)由財(cái)務(wù)部和冰箱營(yíng)銷本部考核。部門對(duì)科室或分公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的頻率，基本上每月一次，而每季、每半年和每年的績(jī)效評(píng)估，也會(huì)與當(dāng)月的月度評(píng)估同時(shí)進(jìn)行。但各部門評(píng)估方法和評(píng)估指標(biāo)，千差萬別。所以相關(guān)性很大。

2、請(qǐng)根據(jù)案例構(gòu)建一個(gè)科龍集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)模型。

一、三個(gè)目的

（1）戰(zhàn)略目的

滿足不同消費(fèi)群的需要，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，建立具有世界一流競(jìng)爭(zhēng)能力的家電集團(tuán)。要求員工在完成工作量的同時(shí)保證質(zhì)量，自上而下分解，將明晰的組織戰(zhàn)略目標(biāo)下達(dá)；自下而上實(shí)現(xiàn)，從每一個(gè)員工做起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略。

（2）管理目的

通過對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)員工的績(jī)效完成表現(xiàn)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工不斷提高自身的工作績(jī)效，從而最大限度地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。獎(jiǎng)懲方法主要有：培訓(xùn)、調(diào)薪、晉升、保留、解雇等。確保組織資源的合理利用和配置，不斷提高員工的工作績(jī)效和組織管理水平，確?？?jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。

（3）開發(fā)目的

通過績(jī)效管理過程來發(fā)現(xiàn)員工存在的不足，找出不足的原因，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而使員工能夠更加有效地完成工作，提高工作質(zhì)量。為員工編寫職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工增加對(duì)公司的附屬感。

二、四個(gè)環(huán)節(jié)

（1）計(jì)劃績(jī)效科龍公司對(duì)員工的工作制定階段性的期限。員工和管理者溝通密切，員工向管理者說明自己的工作目標(biāo)和如何完成工作的認(rèn)識(shí)、自己對(duì)工作的疑惑和不理解之處、自己對(duì)工作的計(jì)劃和打算、在完成工作的過程中可能遇到的問題和需要的幫助。雙方應(yīng)做什么樣的努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的績(jī)效目標(biāo)，不斷調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。

（2）監(jiān)控績(jī)效

進(jìn)行有效的溝通和反饋，一是管理者采取有效的管理方式監(jiān)控員工的行為方向，通過持續(xù)不斷的雙向溝通，了解員工的工作需求并向員工提供必要的工作指導(dǎo)；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供信息。管理員與員工進(jìn)行雙向溝通。

（3）評(píng)價(jià)績(jī)效

根據(jù)每周期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，科龍各級(jí)管理者會(huì)以正式的書面報(bào)告來公布評(píng)估結(jié)果，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由不同的評(píng)價(jià)者用有效的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行判斷。管理員與員工之間進(jìn)行績(jī)效溝通，通過客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)得到詳盡有效的績(jī)效信息，向員工反饋其績(jī)效優(yōu)秀或績(jī)效低下的原因。

（4）反饋績(jī)效。

根據(jù)每周期的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，管理者與員工就績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，對(duì)員工在下一個(gè)周期該如何改進(jìn)績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)。

三、五項(xiàng)關(guān)鍵決策

（1）評(píng)價(jià)內(nèi)容

公司對(duì)部長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容：季度業(yè)績(jī)回顧、綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)、綜合得分和評(píng)語。本人做出自我評(píng)價(jià)。最后由直接領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)價(jià)并填寫評(píng)語。

部門對(duì)科長(zhǎng)或分公司經(jīng)理的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容：銷售計(jì)劃完成率、資金回籠率、庫(kù)存量、渠道結(jié)構(gòu)、零售網(wǎng)點(diǎn)數(shù)量、賣場(chǎng)管理、零售效率、市場(chǎng)份額、出樣商場(chǎng)數(shù)量等。

科室或分公司對(duì)其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容：銷售業(yè)績(jī)、各項(xiàng)工作的質(zhì)量、效率等，同時(shí)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。

（2）評(píng)價(jià)主體

組織內(nèi)部評(píng)價(jià)者：上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、員工本人

組織外部評(píng)價(jià)者：客戶、供應(yīng)商、分銷商等

（3）評(píng)價(jià)周期

公司對(duì)部長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)周期主要是季度考評(píng)，部門對(duì)科室或分公司進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的頻率一般為每月一次，每季、每半年和每年的績(jī)效評(píng)估也與當(dāng)月的月度評(píng)價(jià)同時(shí)進(jìn)行。科室或分公司對(duì)其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)周期為每月一次。

（4）評(píng)價(jià)方法

比較法：排序法、配對(duì)比較法、人物比較法和強(qiáng)制分配法

量表法：圖尺量表法、綜合尺度量表法、行為觀察量表法等

描述法：工作業(yè)績(jī)記錄法、態(tài)度記錄法、關(guān)鍵事件法等

目標(biāo)管理法、交叉評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)法等

（5）結(jié)果應(yīng)用

通過分析每周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工存在的績(jī)效差距，通過績(jī)效面談，找出原因制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)勵(lì)，職位晉升相掛鉤，提高了員工的工作熱情和工作績(jī)效。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決策員工的培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升、薪酬福利等。

3、你認(rèn)為科龍集團(tuán)績(jī)效管理的關(guān)鍵決策有哪些？相互之間存在什么關(guān)系？

我認(rèn)為科龍集團(tuán)績(jī)效管理的關(guān)鍵決策包括五項(xiàng)。對(duì)于不同的職位的員工有不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性，合理性。對(duì)不同的員工有相應(yīng)的上級(jí)、同級(jí)、下屬和外部評(píng)價(jià)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，因?yàn)橹挥羞x擇正確的評(píng)價(jià)主體才能確保評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)內(nèi)容相匹配，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性和有效性。評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)方法有都相應(yīng)的合理，對(duì)評(píng)價(jià)的結(jié)果也做出了合理的評(píng)價(jià)和解釋獎(jiǎng)懲員工。五項(xiàng)決策之間都是有聯(lián)系的，評(píng)價(jià)內(nèi)容需要合適的評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)周期需要評(píng)價(jià)主體合理制定，評(píng)價(jià)方法需要評(píng)價(jià)主體合理選擇，評(píng)價(jià)結(jié)果反應(yīng)出評(píng)價(jià)內(nèi)容中員工的出現(xiàn)的不足。

4、科龍集團(tuán)的績(jī)效管理系統(tǒng)有沒有普適意義？

我覺得科龍公司中有很多的績(jī)效管理系統(tǒng)中有的地方可以效仿，但是公司更應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況來制定相應(yīng)的績(jī)效管理系統(tǒng)，績(jī)效管理就是依據(jù)員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的溝通過程，是雙方共同學(xué)習(xí)和提高的過程。它是一個(gè)在管理大系統(tǒng)中的小系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)是一個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)重要構(gòu)件。一個(gè)公司要想一直保持同行業(yè)里的領(lǐng)先者地位，就應(yīng)該追求客觀的評(píng)價(jià)，注重有效的績(jī)效反饋和溝通和關(guān)注績(jī)效改善。對(duì)于這樣的銷售行業(yè)來說，組織的績(jī)效管理系統(tǒng)必須從組織戰(zhàn)略出發(fā)，提高員工的個(gè)人績(jī)效來提高組織的整體績(jī)效，從而實(shí)略目標(biāo)現(xiàn)組織的戰(zhàn)。57710018030900120955790368228596330825771001803090012386576137399735760696577100180309001359457807757990251551257710018030900123875771649826018180515771001803090012138572131192158918326577100180309001235957903682236107605357710018030900123565761352861437917425771001803090012355575087869704693279170881003433552741012299443258333791708810034335527510186673293883200817088100343356107101581152501500522170881003433561081010001800598717321708810034335429510107419414268701717088100343356184101878660869628802170881003433561851