建立有效的績(jī)效管理體系i

建立有效的績(jī)效管理體系9/24/20231公司的業(yè)績(jī)來自——管理層的領(lǐng)導(dǎo)能力公司運(yùn)作的系統(tǒng)——業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)公司生存的基石——員工9/24/20232課程大綱—建立有效的績(jī)效管理體系

制定績(jī)效方案制定目標(biāo)的SMART原那么制定有效目標(biāo)的步驟衡量目標(biāo)的工具QQTC進(jìn)展績(jī)效輔導(dǎo)與反響績(jī)效輔導(dǎo)與反響的原那么績(jī)效輔導(dǎo)與反響的工具STAR績(jī)效輔導(dǎo)與反響的步驟績(jī)效輔導(dǎo)與反響的類型進(jìn)展績(jī)效評(píng)估介紹人力資源部的績(jī)效評(píng)估體系績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用9/24/20233一個(gè)案例－－小王的困惑又是標(biāo)準(zhǔn)化，又是考核，哪有精力手抓市場(chǎng)，公司大了，花招也多了……天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做。管理體制是為市場(chǎng)效勞，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么意義？9/24/20234小王的困惑－－這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？對(duì)人力資源部來說，考核產(chǎn)品沒有得到認(rèn)可。對(duì)員工來說，考核就是挑員工的錯(cuò)處。對(duì)管理者來說，考核已經(jīng)成為日常工作的“額外負(fù)擔(dān)〞。9/24/20235管理者回避或不愿進(jìn)展績(jī)效管理的幾個(gè)原因？？？9/24/20236我沒有時(shí)間績(jī)效管理恰恰可以為管理者節(jié)省時(shí)間9/24/20237績(jī)效管理通過授權(quán)，將組織高層的壓力傳遞到基層傳統(tǒng)的管理方式是主管管理員工而績(jī)效管理是員工進(jìn)展自我管理9/24/20238公司用的表格沒有什么意義，純粹是乏味的文字游戲很多績(jī)效管理工具無法有效運(yùn)用的主要原因，并不在于工具本身是否先進(jìn)、合理、有效，而往往是因?yàn)楣芾碚叩谋旧硭魉鶠椤?/24/20239績(jī)效管理不是什么？？？9/24/202310績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理任務(wù)管理關(guān)注任務(wù)本身績(jī)效管理關(guān)注“人〞，是真正的以人為本9/24/202311績(jī)效管理不是人力資源部的工作各經(jīng)營部門的管理者是直線管理人員。直線管理人員負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績(jī)效管理產(chǎn)品的使用者。人力資源部的職員是職能管理人員。職能管理人員負(fù)責(zé)以協(xié)助和建議的方式支持直線管理人員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是績(jī)效管理產(chǎn)品的制造者。9/24/202312績(jī)效管理不是尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳績(jī)效管理的重點(diǎn)在于績(jī)效改進(jìn)。淘汰員工只是績(jī)效考核的負(fù)產(chǎn)品。9/24/202313績(jī)效管理不是績(jī)效考核績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)9/24/202314績(jī)效管理是什么？9/24/202315績(jī)效管理是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過程。

9/24/202316績(jī)效管理首先是管理，而后才是績(jī)效管理的目的無外乎就是“績(jī)效〞，離開了“績(jī)效〞的管理，不能稱之為真正的管理。

9/24/202317績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通溝通對(duì)員工具有鼓勵(lì)作用溝通提供了一種釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制，并滿足了員工的社交需要。9/24/202318績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程狐貍與葡萄園：過程與結(jié)果的故事9/24/202319建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)制定方案9/24/202320想一想在實(shí)際工作中你是如何制定方案的？？你的員工對(duì)自己的目標(biāo)完全清楚嗎？你是否認(rèn)為將銷售任務(wù)按月、按部組分解后，就大事完畢了呢？9/24/202321SMART目標(biāo)原那么原則正確做法錯(cuò)誤做法S：具體的切中目標(biāo)適度細(xì)化抽象的未細(xì)化M：可度量的數(shù)量化的行為化的主觀判斷非行為化描述A：可實(shí)現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)過高可過低的目標(biāo)R：相關(guān)的是組織目標(biāo)層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)T：有時(shí)限的使用時(shí)間單位關(guān)注效率不考慮時(shí)效性模糊時(shí)間概念9/24/202322

一個(gè)有效的目標(biāo)與一個(gè)無效的目標(biāo)做好貨源管理——NO到本月末斷銷率不超過10%YEAH9/24/202323一個(gè)實(shí)戰(zhàn)演習(xí)9/24/202324制定目標(biāo)的步驟有哪些？？9/24/202325確立工作職責(zé)

審視每位員工的職責(zé)，并列出員工的日常工作內(nèi)容非日常工作內(nèi)容。個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)。業(yè)務(wù)目標(biāo)9/24/202326管理者可以運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)發(fā)展需求

行動(dòng)計(jì)劃

需要的資源誰可幫助

成功的標(biāo)志

計(jì)劃完成日期

實(shí)際完成日期

9/24/202327列出工作職責(zé)的績(jī)效〔到達(dá)什么效果？〕——WHAT列出工作職責(zé)的績(jī)效，目的是要到達(dá)有利于企業(yè)的績(jī)效。9/24/202328列出重要技巧及行為〔怎樣把工作完成？〕——HOW需要運(yùn)用哪些資源去履行職責(zé)。需要與別人有哪些方面的合作，才能履行職責(zé)9/24/202329對(duì)目標(biāo)的跟進(jìn)或檢討進(jìn)度與員工共同制定評(píng)估的方法、檢討日期并跟進(jìn)方案執(zhí)行情況。9/24/202330與員工進(jìn)展績(jī)效方案討論討論的好處：◆防止進(jìn)展業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)員工不知所措◆消除對(duì)有關(guān)評(píng)估程序的誤解◆提出有效的意見，以改善工作情況和程序◆鼓勵(lì)坦誠的溝通，討論工作問題◆使部門變得充滿干勁和自信9/24/202331一個(gè)符合目標(biāo)制定過程的例子日常接待效勞本季度讀者投投訴率不得多于一次；營業(yè)主任檢查效勞不合格次數(shù)不得多于３次；暗查不合格次數(shù)不得高于３次；營業(yè)主任對(duì)員工效勞打分平均數(shù)高于７分。按操作手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容提供效勞?？磧杀居嘘P(guān)效勞方面的書。參加效勞方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)效勞能力。由營業(yè)主任每天檢查效勞的實(shí)際情況，并進(jìn)展打分進(jìn)展績(jī)效方案討論，就以上內(nèi)容達(dá)成共識(shí)9/24/202332一個(gè)符合目標(biāo)制定過程的例子做好貨源管理各部組銷售排行榜前100名任意抽取30種，斷銷率不超過10%暢銷書漏擺率不超過10%每周兩次通銷售查詢程序，查詢各部組銷售前100的庫存情況，統(tǒng)計(jì)斷銷情況；每周兩次抽查各部組備貨，防止漏擺的發(fā)生。營業(yè)主任每周跟蹤執(zhí)行情況。就以上內(nèi)容與員工達(dá)成共識(shí)。9/24/202333制定目標(biāo)有必要這么繁索嗎？要么費(fèi)力制定目標(biāo)，輕松管理。要么輕松制定目標(biāo)，費(fèi)力管理。9/24/202334衡量目標(biāo)的工具——QQTC↙數(shù)量：產(chǎn)品數(shù)量、處理零件的數(shù)量、接聽的數(shù)量、約見客戶的次數(shù)↙質(zhì)量：如合格的產(chǎn)品數(shù)量、做錯(cuò)的百分比、作廢的百分比、客戶投訴的次數(shù)等。↙本錢：如支出費(fèi)用的數(shù)額、按照財(cái)政預(yù)算的百分比、支出超時(shí)工作工資的費(fèi)用數(shù)額、現(xiàn)款支付的數(shù)額等↙時(shí)效性：如符合工作進(jìn)度表的百分比、在限期內(nèi)完成工作的次數(shù)、按時(shí)完成產(chǎn)品數(shù)量等9/24/202335小結(jié)WHAT+HOW=PLAN結(jié)果+過程高層基層9/24/202336想一想：

在這個(gè)階段，員工和主管從中得到了什么？9/24/202337建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)輔導(dǎo)與反響9/24/202338績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效考核的中間環(huán)節(jié)這一環(huán)節(jié)表達(dá)了管理者管理水平和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的主要環(huán)節(jié)。這一過程的好壞直接影響績(jī)效管理的成敗。9/24/202339績(jī)效輔導(dǎo)與反響的必要性★防止暈輪效應(yīng)與近因效應(yīng)，為績(jī)效評(píng)估積累證據(jù)并保證考核的公平性?！锟?jī)效輔導(dǎo)記錄可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)。9/24/202340提供輔導(dǎo)與反響的原那么時(shí)機(jī)恰當(dāng)?shù)木唧w的、描述性的，而非籠統(tǒng)的、評(píng)論性的防止在公開場(chǎng)合進(jìn)展評(píng)價(jià)包括改進(jìn)業(yè)績(jī)的建議如果有涉及情緒方面的問題應(yīng)立即停頓9/24/202341輔導(dǎo)的反響的工具——STAR

SSITUATION情況TTASK任務(wù)AACTION行動(dòng)RRESULT結(jié)果9/24/202342績(jī)效輔導(dǎo)與反響的步驟強(qiáng)調(diào)好處，鼓勵(lì)參與切記：談話要直接具體運(yùn)用STAR，評(píng)估員工的工作表現(xiàn)切記：不要直接指責(zé)員工，并鼓勵(lì)員工多說話共同制定工作改進(jìn)方案切記：請(qǐng)員工總結(jié)已確定的行動(dòng)方案總結(jié)討論，并對(duì)員工取得更好的業(yè)績(jī)表示有信心切記：態(tài)度要誠懇，說話簡(jiǎn)要9/24/202343以上內(nèi)容一定要形成文檔記錄。9/24/202344實(shí)戰(zhàn)演習(xí)——如何進(jìn)展輔導(dǎo)與溝通9/24/202345實(shí)際工作中的例子實(shí)際考核工作中的一份面談?dòng)涗泝?yōu)點(diǎn)：A：具有較強(qiáng)的活動(dòng)籌劃能力B：管理及執(zhí)行能力較強(qiáng)缺點(diǎn)：A：業(yè)務(wù)能力需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工的期望A：工作進(jìn)一步深入改進(jìn)方案A：針對(duì)連鎖店的各項(xiàng)工作，全面深入地開展，使各方面都有較大的提高。9/24/202346富有成效的績(jī)效輔導(dǎo)與反響優(yōu)點(diǎn)：本季度共進(jìn)展了17次媒體播報(bào)，共籌劃并舉行了15次店內(nèi)活動(dòng)，帶動(dòng)了店內(nèi)的客流量，促進(jìn)了銷售，表達(dá)了較強(qiáng)的營銷能力。制定了科學(xué)有效的獎(jiǎng)金分配制度，完善了員工鼓勵(lì)體系，人員管理能力較強(qiáng)。9/24/202347富有成效的績(jī)效輔導(dǎo)與反響缺點(diǎn)：對(duì)退貨業(yè)務(wù)流程不盡熟悉，控制合理庫存的的能力欠缺對(duì)員工的期望全面熟悉退貨業(yè)務(wù)流程，掌握合理控制庫存的方法并能夠進(jìn)展獨(dú)立操作。9/24/202348富有成效的績(jī)效輔導(dǎo)與反響改進(jìn)方案發(fā)展需求

行動(dòng)計(jì)劃

需要的資源誰可幫助

成功的標(biāo)志

計(jì)劃完成日期

實(shí)際完成日期

掌握退貨流程下兩周與營業(yè)主任一起進(jìn)行退貨，第三周獨(dú)立進(jìn)行文學(xué)組的退貨需要營業(yè)主任提供協(xié)助可以獨(dú)立進(jìn)行店內(nèi)的退貨工作*年*月*日9/24/202349輔導(dǎo)與反響的漢堡原理9/24/202350績(jī)效輔導(dǎo)與反響的類型？幫助員工獲得成功的輔導(dǎo)與反響此時(shí)的輔導(dǎo)必須是以技能輔導(dǎo)為主以啟發(fā)和傳授為主高工作行為，低關(guān)系行為9/24/202351績(jī)效輔導(dǎo)與反響的類型當(dāng)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)出色時(shí)的輔導(dǎo)與反響此時(shí)的輔導(dǎo)必須是：★直接的表揚(yáng)★對(duì)員工充分的信任，激發(fā)員工的潛能★高關(guān)系行為〔支持性行為〕例如：麥當(dāng)勞的繼任方案9/24/202352小結(jié)——管理者也要追星你必需緊盯“行動(dòng)〞，并追蹤“STAR〞STAAAAAR★☆☆☆★★★☆☆☆9/24/202353想一想：

在這一階段，員工和主管從中得到了什么？9/24/202354建立有效的績(jī)效管理體系績(jī)效評(píng)估9/24/202355實(shí)際工作中的一個(gè)問題各店自己制定的獎(jiǎng)金分配方案(針對(duì)員工)，其考核內(nèi)容大多與銷售、日常檢查成績(jī)相關(guān)，完全的結(jié)果導(dǎo)向。9/24/202356注重“結(jié)果〞與注重“過程〞比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果

§鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍§員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”

§在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨椤飚?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效§無法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助§容易導(dǎo)致短期效益

注重過程

能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工

§成功的創(chuàng)新者難以容身§過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際的工作成果

9/24/202357人力資源部的考核制度人力資源部的績(jī)效考核制度是“過程＋結(jié)果〞的模式。員工的績(jī)效不但要看做了什么？還要看是怎樣做成功的。9/24/202358績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整表達(dá)了考核的鼓勵(lì)功能。不僅要重視物質(zhì)鼓勵(lì)(外在報(bào)酬)，更要重視精神鼓勵(lì)〔內(nèi)在報(bào)酬〕9/24/202359績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于職位變動(dòng)表達(dá)了績(jī)效考核的人力資源優(yōu)化配置功能。9/24/202360績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于員工的績(jī)效改進(jìn)及職業(yè)開展規(guī)劃這是績(jī)效評(píng)估在較高層次的應(yīng)用。9/24/202361想一想：

在一階段，主管與員工從中得到了什么？9/24/20236