人力資源管理綜合人力資源管理學資料

們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預于他是否嚴于律己、率先垂X、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預于他是否嚴于律己、率先垂X、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，社會醫(yī)療保險制度。四、論述題實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到XX出差《人力資源管理》期末綜合練習及答案朱文平2008.11一、名詞解釋1、人力資源——是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質。2、人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。3、人本管理——是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。4、人使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。5、職務——是指主要職責在重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6、職務說明書——是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它內容的全面的說明。7、工作評價——又稱職務評價，即織中空缺的職位尋找合適人選。9、培訓——就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)X的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。10、薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。11、社會保障制度——是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。12、勞動合同——就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權力和義務的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。二、選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A．成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質觀2、人力資源與人力資本在（C）這一點上有相似源C.礦產(chǎn)資源4、力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）A.內容上B.觀念上C.工作程序上6、以務管理”為主要內容的泰勒的學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來么D）A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素A）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標實現(xiàn)程度的組織氣候屬于哪種環(huán)境類型B）A.組織外部環(huán)境B.組織內部環(huán)境C.物質環(huán)境D.人文環(huán)境11、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支B）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟B）A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（C）A．體質B．智力C．思想D．技能人看成什么？（A）A．資源B．成本C．工具D．物體15、任何一個人都不可能是一個能使者”，這是針對誰來說的C）A．對企業(yè)決策層B．對人力資源管理部門C．對一般管理理性化團隊管理D．自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A．封閉式的自危表現(xiàn)B．開放式的悅納表現(xiàn)C．封閉式的悅納表現(xiàn)D．開放式的自危表現(xiàn)18、度B．效度C度B．效度C．誤差D．常模4讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)？（面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A．人的管理第一B．以激勵為主要方式C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團隊精神22、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．環(huán)境影響機制23、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動D）A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量A）A．績效B．技能C．激勵D．機會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論A）A．內容性激勵理論B．過程性激勵理論C．強化性激勵理論D．歸因性激勵理論26、人力資源管理科學化的基礎是（AB）A.工作評價B.工作分析C.崗位設計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）A.決策表B.語句描述C.時間列形式D.任務清單28、工作分析中方法分析的方法是（C）A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有排序法D.評分法31、影響招聘的內部因素是__________（A）A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________（B）A．管理游戲B．公文處理C．案例分析33、甑選程序中不包括的是__________（B）A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人34、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A．崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學35、在培訓中，先由教師綜合法C.角色扮演法D.案例分析法36、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本B）A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本37、推孟教授提出正確計算IQ的公式是（A）A．IQ=測的方法C）A．紙筆測驗B．量表法C．投射測驗D．儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（B）A．聯(lián)想技術B．構成技術C．表現(xiàn)技術D．個案分析技術40、檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）A．信度B．效度C．誤差D．常模41、讓秘書起草一份文件這是一種（A）A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)42、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）A．績效評估B．職務評價C．人員的選拔與使用D．人力資源規(guī)劃的制定43、盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（C）A．組織結構的設計B．人力資源規(guī)劃的制定C．人員的選拔與使用D．培訓計劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本45、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A．準備階段B．實施階段C．選擇階段D．檢驗效度階段46、擬定招工簡章，進行民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段B）A．籌劃與準備階段B．宣傳與報名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略B）A.日常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作48、按照考評X圍與內容來分，可分為（A）A.單項考評B.自我考評C.診斷性考評49、考評對象的基本單位是（A）A.規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一看就懂6一個好的、優(yōu)秀的動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法53、基本工資的計量形式有（B）A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資54、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A．依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B．勞動成果容易用數(shù)量衡量C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D．自動化、機械化程度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A．同一崗位技能要求差別大B．生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C．同一崗位技能要求差別小D．不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A．勞動責任大小B．勞動條件好壞C．工齡或技術熟練程度D．勞動貢獻大小57、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A．崗位工資B．獎金C．結構工資D．浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結構工資制59、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A．超額獎B．成本獎C．員工持股計劃D．合理化建議獎60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A．物化勞動；潛在勞動和流動勞動B．潛在勞動；物化勞動和流動勞動C．流動勞動；物化勞動和潛在勞動D．物化勞動；流動勞動和固定勞動61、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A．勞動差別B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責任62、根據(jù)勞工資制度A）A．技術等級工資制B．職務等級工資制C．結構工資制D．多元化工資制度63、我國的社會保險制度體系主要包括_____、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是1）安全第一，預防為主2）保護員工在勞動過程中的安；（66、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過_____。（B）A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由______提出的。（A）A.美國波士頓大學教授帕森斯B.美國約翰.霍普金斯大學教授霍蘭德68、人性化設計的特點主要有：界面友好。（BCD）A．人際匹配B．操作簡便C．程序流暢D．一證______，帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。（AB）A.管理效能B.管理質量C.管理水平D.管理創(chuàng)新70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度D）A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法A）A．自行設計法B．專家預測法C．評價中心法D．生命計劃三、簡答題1、如何積極開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義，應關注到：人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的場價格”及市場平均工資，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的場價格”及市場平均工資規(guī)律的內在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2、什么是人本管理？人本人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。3、什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務中選出50%—60%的代表職務。然后作市場調查，獲得每個代表職務的場價格”及市場平均工資。最后在此基礎上決定每個代表職務的價值大小。4、什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考查評定的總稱。員工考評又稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導下，運用科學的技術方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。5、工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內容的確定程度劃分，有結構性分析與非結構性分析；依據(jù)對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調查法等。6、什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉移。簡單地說，人力資源流動就是指員工人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源評估規(guī)劃的有效性并進行調整、控制和更新。8、職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達到人生目標。9、人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應按以下程序進行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總;考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。11、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是什么？醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國X圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。四、論述題1、實施人本管理時，如何培育和發(fā)揮團隊精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業(yè)總目標緊密結合在一起。⑵增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂X、以身作則、全身心地統(tǒng)科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)X化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調、有序、高效運行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協(xié)調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強化激勵，形成利益共導全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2、人力資源規(guī)劃的作用是什職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級法；⑵量表績效考核法管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個年齡結構、知識結構等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑹按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理決策；⑺適應并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等。3、什么是勞動關系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些？答：從廣義上看，勞動關系的內涵非常寬泛，它包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談論的勞動關系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權利義務關系。這種關系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構為仲裁委員會的辦事機構，負責辦理仲裁委員會的日常事務。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質的行政執(zhí)原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動爭議。4、何為就業(yè)助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。就業(yè)指導作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質分析。第二，職業(yè)信息服務。職業(yè)信息服務的內容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有求關系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對當事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導方式。五、例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：⑴對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?⑶你認為該公司在管理上、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高，保證，帶動企業(yè)管謀劃策。人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高，保證，帶動企業(yè)管謀劃策。人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制的一些具體目標。因此，企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的體系，設有何需改進之處?（基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給18分；評卷者可參B．對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。⑶你認為該公司在管理上有何需改進之處?要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領賈廠長的管理模式問題：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？⑵如果你是賈廠長，只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3、一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在XX市某XX任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該XX返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該XX的副總工程師。當時她同XX雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到XX出差，遇車禍死亡。經(jīng)該XX、XX主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該XX及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091．6元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差第二，根據(jù)XX市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有1．該XX補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該XX裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題:申訴人的申訴和仲裁機構的裁是否應按因工死亡的待遇處理；2、梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據(jù)梁某與XX之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，XX提出：第一，梁某的父親是XX很多（有10多個梁某的丈夫在XX任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經(jīng)仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其在所在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)X圍。4、XX的中資企業(yè)，是屬于社會主義公有制性質的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關系是環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也B．勞動價值C環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也B．勞動價值C．勞動條件D．勞動責任6根據(jù)勞動的復雜程度、繁；⑶強制選擇法；⑷關鍵事件法；⑸評語法；⑹立體考核法；⑺情景的主要任務是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國X雇主與員工的雇傭關系。XX的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導思想是積極為業(yè)務發(fā)展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務。根據(jù)這康、樂等各個方面。中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：(1)具有較大的靈活性。在制定泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。⑵具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的XX，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。XX政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管問題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析。答案要點：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預選方案以確保供給適于需求。為了制定科學的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業(yè)中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現(xiàn)狀法、經(jīng)驗規(guī)則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產(chǎn)率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據(jù)自己的工作需要，選擇相應的預測