績效考核操作說明

個人績效考核操作闡明從財年第一季度開始，個人績效考核體系有所變化，本闡明從整個考核工作流程的角度對此進行闡明。請對照《季度計劃/考核表》和《季度述職/考核表》閱讀。闡明中未提及的地方?jīng)]有變化。確定工作計劃《季度計劃/考核表》填寫闡明季度重要工作任務(wù)——一般不超過6項，不能確定的用“上級臨時交辦的任務(wù)”表達。管理人員在本季度重要工作任務(wù)中要包括管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。提議從計劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團體建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度制定。考核原則——要詳細并可以衡量，一般從任務(wù)完畢的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所花費的資源和客戶（上級）的評價等方面確定。權(quán)重——經(jīng)確認后各項任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級臨時交辦的任務(wù)”不能超過10。資源支持承諾——為到達目的所需的資源和上級的支持。參與評價者——在評價該項任務(wù)完畢狀況時需要征求意見的對象，如虛線上級或項目負責(zé)人。計劃確認簽字——經(jīng)確認的計劃，由雙方簽字。計劃制定要點首先由被考核人制定工作計劃，上交直接上級。直接上級審核工作計劃，并與被考核人充足溝通，最終予以確定。執(zhí)行工作計劃規(guī)定考核雙方每月就本季度計劃進行一次回憶與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重不小于20的工作任務(wù)取消或新增；既有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫《季度計劃/考核表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行狀況，明確指出工作中的問題，提出改善提議。被考核人自我評價在《季度述職/考核表》就工作體現(xiàn)進行評分——占總體績效的20%維度闡明——此部分共包括嚴格認真、積極高效、團體意識、客戶意識和學(xué)習(xí)總結(jié)五個部分。評分原則5——優(yōu)秀：有詳細行為證明在該項規(guī)定中體現(xiàn)十分杰出；4——良好：有詳細行為證明在該項規(guī)定中體現(xiàn)良好；3——一般：未出現(xiàn)背離該項規(guī)定的詳細行為；2——有阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com所局限性：體現(xiàn)出背離該項規(guī)定的詳細行為；1——明顯局限性：體現(xiàn)出嚴重背離該項規(guī)定的詳細行為。對應(yīng)于每一種維度，分別給出了5種經(jīng)典行為或事件作為參照原則，詳見《季度述職/考核表》。評分闡明可以打以.5結(jié)尾的分。打4分（含）以上和2分（含）如下時，要在自評闡明欄中寫明詳細事例。在《季度計劃/考核表》上就本季度重要工作任務(wù)完畢狀況進行評分——占總體績效的80%評分原則100分——發(fā)明性地、完全超乎預(yù)期地到達目的；80分——明顯超越目的；60分——到達目的并有所超越；40分——基本到達目的，但有所局限性；20分——與目的存在明顯差距；0分——未進行此項工作撰寫述職匯報75~100分闡明——就《季度計劃/考核表》中自評超過75分的工作任務(wù)進行闡明，論述評分理由。0~25分改善措施——就《季度計劃/考核表》中自評低于25分的工作任務(wù)進行闡明，并提出改善措施。工作體會——總結(jié)本季度工作的收獲、體會和經(jīng)驗教訓(xùn)。直接上級評價在《季度述職/考核表》就工作體現(xiàn)進行評分——占總體績效的20%與被考核者完全相似，事例闡明寫在上級闡明欄。在《季度計劃/考核表》上就本季度重要工作任務(wù)完畢狀況進行評分——占總體績效的80%與被阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com考核者完全相似。撰寫上級評估75~100分補充闡明——就《季度計劃/考核表》中評分超過75分的工作任務(wù)進行闡明，論述評分理由。0~25分補充闡明及改善提議——對《季度計劃/考核表》中評分低于25分的工作任務(wù)進行闡明，論述評分低于25分的原因，并提出改善提議?？傮w評價與提議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和體現(xiàn)。計算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作體現(xiàn)方面的得分相加即可?？冃嬲勲p方就工作任務(wù)完畢狀況和工作體現(xiàn)進行溝通，確認事實。針對工作中的問題制定改善計劃與措施。最終確定所有的考核得分。制定下一季度的工作計劃。對考核成果進行綜合評估，排序、定級助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評估成果共分6級，各等級定義如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出重大奉獻或在工作措施方面有極大的推廣價值。A-：杰出——超越崗位常規(guī)規(guī)定；并完全超過預(yù)期地到達了工作目的。B+：良好——完全符合崗位常規(guī)規(guī)定；全面到達工作目的，并有所超越。B：合格——符合崗位常規(guī)規(guī)定；保質(zhì)、保量、準時地到達工作目的。B-：有所局限性——基本符合崗位常規(guī)規(guī)定，但有所局限性；基本到達工作目的，但有所欠缺。C：難以勝任——不符合崗位規(guī)定，需立即調(diào)崗或解雇。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評估等級不作比例限制。助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評估等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.9處級經(jīng)理（含）如下干部和員工綜合評估成果共分7級，按照計算出的考核分數(shù)分派比例：等級AA-B+BB-CD人數(shù)比例10%20%40%20%10%處級阿薩里爾官方網(wǎng)址：.com經(jīng)理（含）如下干部和員工綜合評估等級定義A：非常杰出——就自身崗位而言，以發(fā)明性的方式作出重大奉獻或在工作措施方面有極大的推廣價值。對被評為A的員工，部門必須有詳細的書面闡明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報主管人力資源的副總裁審批。D：難以勝任——不符合崗位規(guī)定，需立即調(diào)崗或解雇。對于處級經(jīng)理（含）如下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，僅僅表達在人群中的相對位置。處級經(jīng)理（含）如下干部和員工綜合評估等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CDQ值310.970.90.8分組排序部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨構(gòu)成小組按照比例評估等級，員工仍以部門