人力資源管理在質(zhì)量管理體系中的影響

人力資源管理在質(zhì)量管理體系中的影響本文在分析人力資源基本特征的基礎(chǔ)上,討論了質(zhì)量管理體系對(duì)人力資源管理在人員參與管理、人員能力和意識(shí)管理及人員培訓(xùn)管理方面的要求，對(duì)于組織建立和完善質(zhì)量管理體系并提高人力資源管理水平具有一定的理論指導(dǎo)意義。標(biāo)簽：人力資源管理質(zhì)量管理體系0引言在產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中,最根本、最關(guān)鍵、起決定作用的還是人的因素。只有管好了“人”廣人”才能去管好“物”,否則“物”不會(huì)自動(dòng)進(jìn)入管理規(guī)范之中。人是整個(gè)生產(chǎn)過程工作流和信息流的中樞。2008版IS09000族標(biāo)準(zhǔn)是建立在全面質(zhì)量管理基礎(chǔ)上的。其著特點(diǎn)就是它的全員性，也就是要求組織的所有員工,都要關(guān)心產(chǎn)品質(zhì)量，全體參加質(zhì)量管理。當(dāng)今世界，以人為本已經(jīng)成為潮流。在產(chǎn)品結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜,對(duì)可靠性的要求越來越高的情況下，不關(guān)心人、不尊重人,不發(fā)揮人的積極性，不鼓勵(lì)人的才能全面發(fā)展，質(zhì)量管理是搞不好的,產(chǎn)品質(zhì)量也是不能保證的。1994年的歐洲第38屆質(zhì)量組織年會(huì)上，世界質(zhì)量組織代表聲稱:21世紀(jì)是一個(gè)質(zhì)量的世紀(jì)。一個(gè)以適應(yīng)信息技術(shù)、新生產(chǎn)方式和消費(fèi)觀念為特征的新的質(zhì)量觀念悄然興起，主觀質(zhì)量觀念的崛起以及與客觀質(zhì)量的相對(duì)分離,使人力資源管理在質(zhì)量管理中的作用進(jìn)一步突顯出來。1人力資源在質(zhì)量管理中的特征1.1人有自己豐富的心理活動(dòng),心理活動(dòng)的穩(wěn)定與變化將支配產(chǎn)品質(zhì)量。人的任何行為,都是在心理控制之下完成的。而產(chǎn)品質(zhì)量形成過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié),又是由人的行為來實(shí)現(xiàn)的。許多研究成果表明，人的心理穩(wěn)定性與產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性高度相關(guān)，而人的心理變化往往會(huì)對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量構(gòu)成影響。1.2人生活在社會(huì)之中，都具有其特定的社會(huì)性。人的社會(huì)性對(duì)其勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量都會(huì)直接或間接,或大或小產(chǎn)生影響,更會(huì)對(duì)其接受或參與質(zhì)量管理產(chǎn)生影響。管理者應(yīng)弱化個(gè)體受某些有違質(zhì)量管理的社會(huì)觀念的影響，消除對(duì)質(zhì)量管理的認(rèn)知差異。這有賴于在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中不斷打造質(zhì)量管理的組織學(xué)習(xí)能力和文化融合能力。1.3員工有自身的利益需求，質(zhì)量管理必須因勢利導(dǎo)。員工的自身利益需求在行為上表現(xiàn)為與質(zhì)量管理規(guī)范的認(rèn)同度出現(xiàn)顯著差別。質(zhì)量管理必須面對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，采取合適的手段，使員工利益與組織目標(biāo)趨于一致，更加協(xié)調(diào)。人力資源管理的重要功效之一是通過培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感,使有形的東西（工資、福利、員工生產(chǎn)力和出勤率等）和無形的東西（如忠誠、公平和工作保障等）寓于其中，而形成“利益共同體”。1.4員工之間存在差異，質(zhì)量管理既要考慮員工的共性，也要顧及其個(gè)性。任何組織，其員工在世界觀、認(rèn)識(shí)論、道德品質(zhì)、知識(shí)才能、心理特征、性格愛好等各個(gè)方面，存在著極大的差異。管理者既要精心按質(zhì)量管理規(guī)范設(shè)計(jì)組織的政策、程序和規(guī)則，對(duì)員工構(gòu)成約束，還要充分考慮員工間的個(gè)性差異,為質(zhì)量管理的個(gè)性化留存空間。1.5員工存在巨大潛力，間接說明質(zhì)量管理也存在巨大潛力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,組織能否創(chuàng)新，包括體制上、管理上、技術(shù)上和產(chǎn)品上的創(chuàng)新，往往決定了組織能否發(fā)展壯大，而這一切均以產(chǎn)品質(zhì)量的競爭力為前提。任何正常的人都有創(chuàng)新的潛力，這種潛力如何挖掘出來，是組織管理者不可忽略的。挖掘潛力本身就是一種人力資源開發(fā)活動(dòng)，并且已成為一種持續(xù)性、常規(guī)性的活動(dòng)，成為組織核心競爭力。2質(zhì)量管理體系中的人力資源管理建立和完善質(zhì)量管理體系,對(duì)人力資源管理提出了新的要求，貫穿于人力資源管理的方方面面。2.1全員參與的管理。確定每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)人員能力的需求i人員的選擇、崗位培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展的策劃；明確崗位職責(zé)和權(quán)限;確定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，對(duì)其業(yè)績進(jìn)行管理并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià);為員工參與目標(biāo)的確定和決策提供方便條件:鼓勵(lì)對(duì)工作成績的承認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì);通過持續(xù)地評(píng)審員工的需求來促進(jìn)開放式的雙向溝通;創(chuàng)造條件以鼓勵(lì)創(chuàng)新:確保團(tuán)隊(duì)合作有效;利用信息技術(shù)促進(jìn)對(duì)建議和意見的溝通;利用員工滿意程度的測量結(jié)果進(jìn)行工作改進(jìn)。2.2人員能力與意識(shí)的管理。質(zhì)量管理體系中對(duì)員工“能力和意識(shí)”進(jìn)行管理,包括以下內(nèi)容:把握對(duì)人員能力的要求;對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)所需的能力進(jìn)行識(shí)別:對(duì)現(xiàn)有人員能力進(jìn)行評(píng)價(jià);使員工的能力達(dá)到要求。2,3把人員培訓(xùn)作為重要內(nèi)容。明確培訓(xùn)目的:一是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),二是為滿足員工的發(fā)展要求。確定培訓(xùn)目標(biāo):提高技術(shù)知識(shí)和技能;提高管理藝術(shù)和手段i提高溝通的技巧;增加有關(guān)市場及顧客的需求和期望方面的知識(shí);了解相關(guān)的法律和法規(guī)要求;了解內(nèi)部及適用的外部標(biāo)準(zhǔn);了解開展工作的文件。確定培訓(xùn)內(nèi)容:技術(shù)知識(shí)培訓(xùn);技能培訓(xùn):質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn);管理知識(shí)培訓(xùn)以及員工參與意識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)過程:制訂培訓(xùn)計(jì)劃;按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn):測量和評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性:保持適當(dāng)?shù)挠涗洝?結(jié)論“全員性”明確了組織中人力資源管理的重要性，并對(duì)其提出了更高的要求。質(zhì)量管理與人力資源管理這一新的融合昭示了一種新的以人為本的質(zhì)量觀，也進(jìn)一步體現(xiàn)了人力資源管理的新價(jià)值。然而，我們應(yīng)當(dāng)看到，由于我國人力資源管理的理念尚沒有完全普及,人力資源管理的手段也較為落后，質(zhì)量管理與人力資源管理相分離還具有普遍性。在質(zhì)量問題事關(guān)組織生死存亡的今天,質(zhì)量就是生命，質(zhì)量就是優(yōu)勢，質(zhì)量就是競爭力，質(zhì)量就是明天。任何一個(gè)組織沒有理由不關(guān)注質(zhì)量管理，而良好的質(zhì)量管理必須建立在有效的人力資源管理基礎(chǔ)