如何做績效考核

績效考核基礎(chǔ)理論知識（1）概念與性質(zhì)1前言我們固有的長處，是人們的能力和創(chuàng)造力，它們來自一批不因循守舊，具有挑戰(zhàn)性，耐心而又好奇的人們。我們有能力贏得競爭，只要我們將幾十年控制的管理方法，改變成十年中的解放措施，讓人們敢想、敢干、敢于取得勝利。

——杰克.韋爾奇2篇首案例白銘的跳槽白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到笫三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)白己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。3

去年，小白干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)。盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不訴員工干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。4

他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對銷售員的業(yè)績做出評價(jià)，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員，想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。5上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。6

幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單，自己的貢獻(xiàn)沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。正是由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對小白做出評價(jià)并且給予相應(yīng)的獎勵，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。7第一節(jié)績效考評的性質(zhì)一績效管理的內(nèi)涵1、績效考核的基本概念（1）績效考核概念績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是管理工作中大量應(yīng)用的手段，也構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。8

“績效”一詞，英文為Performance，其含義是“表現(xiàn)”，是個體或群體的工作表現(xiàn)、直接成績和最終效益的統(tǒng)一體；“考核”一詞，其含義是評價(jià)、評估?？冃Э己耍侵笇T工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己说哪康氖?，確認(rèn)員工的工作成就，改進(jìn)員工的工作方式，提高工作效率和經(jīng)營效益。9

進(jìn)一步來看，廣義的考核不僅僅是對員工工作績效的考核，還可以對員工的各項(xiàng)素質(zhì)狀況及其是否適合從事某項(xiàng)工作進(jìn)行把握。

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（2）績效公式績效受多種因素影響，是員工個人素質(zhì)和工作環(huán)境共同作用的結(jié)果。了解績效的相關(guān)因素，對正確設(shè)計(jì)和實(shí)施績效考評有著重要作用，這些因素包括技能、激勵、環(huán)境和機(jī)會，可以用以下的公式來反映：11P=f（s、m、o、e）在這一函數(shù)式中，P（performance）是績效，s為技能，m為激勵，e為環(huán)境，o為機(jī)會，f則表示上述各因素之間的函數(shù)關(guān)系。12

技能（skill）指員工本身的工作能力，是員工的基本素質(zhì)；激勵（motivation）指員工的工作態(tài)度，包括工作積極性和價(jià)值觀等各種因素。這兩方面是主觀方面的原因，是創(chuàng)造績效的主動因素；13環(huán)境（environment）是指員工進(jìn)行工作的客觀條件，包括物質(zhì)條件、制度條件、人際關(guān)系條件等；機(jī)會（occasion）則指可能性或機(jī)遇，主要由大環(huán)境的變化提供。這兩方面是影響績效的客觀原因，是績效狀況的外部制約因素。14

2、績效考核的地位

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，它為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息?？梢哉f，沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理，它構(gòu)成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個重要部分。具體來說，績效考核具有如下作用：15

崗位分析、崗位評價(jià)和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的多方面情況進(jìn)行評估，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在適合的職位上，達(dá)到人職的匹配。

（1）考核是人員任用的依據(jù)16（2）考核是員工調(diào)動和升降的依據(jù)績效考核重于對員工的工作成果及工作過程進(jìn)行考察，通過績效考核，可以提供員工們的工作信息。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動等人力資源管理工作17（3）考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

培訓(xùn)開發(fā)必須有的放矢，才能收到事半功倍的效果?？冃Э己嗽诖朔矫娴淖饔檬牵喊l(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處給予發(fā)揚(yáng)；了解員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。通過持續(xù)的績效管理，還可以促進(jìn)培訓(xùn)開發(fā)工作的深入。18（4）考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行正確的計(jì)量和評定，按勞付酬。績效考評的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資的分配和調(diào)整時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。19

（5）考核有利于形成高效工作氣氛

通過考核經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行檢查，并及時進(jìn)行反饋，既能及時發(fā)現(xiàn)人員任用是否合理，又為適度的獎懲和公平的待遇提供依據(jù)。這兩個問題正是影響組織效率的敏感問題，因此，考核有利于形成高效率的工作氣氛。20

（6）考核有利于共同目標(biāo)的建立績效考核要求上下級對考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通，這有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過這樣的溝通，可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作，有助于員工的個人目標(biāo)同現(xiàn)代組織目標(biāo)達(dá)到一致，增強(qiáng)組織的凝聚力和競爭力。21

（7）考核有利于組織的決策提供績效考核，還可以深入了解生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等各種職能部門情況與問題，從而為組織的有關(guān)決策提供參考依據(jù)。22

福特汽車公司計(jì)劃針對那些工作績效不良的雇員，以及被公司評價(jià)為“潛力有限”的績效平平的雇員推出一項(xiàng)慷慨的買斷計(jì)劃。這一買斷計(jì)劃的內(nèi)容通常包括兩個部分，一是根據(jù)雇員的服務(wù)年限和工資水平向他們一次性支付一筆錢，二是為鼓勵雇員自愿辭職或提前退休而提供其他一些激勵措施。與其他公司相比，福特汽車公司的買斷計(jì)劃要慷慨得多。福特汽車公司的買斷計(jì)劃23

它在這一計(jì)劃中所提供的支付項(xiàng)目包括：最高相當(dāng)于雇員12個月工資總額的一筆錢；保險(xiǎn)福利費(fèi)用；為雇員支付租用一輛二手福特汽車兩年的租金；接受再培訓(xùn)或重新安置的費(fèi)用；現(xiàn)金獎勵以及利潤分享等等。福特汽車公司的此項(xiàng)買斷計(jì)劃是福特汽車公司、通用汽車公司以及戎姆勒－克萊斯勒汽車公司在降低成本、提高雇員生產(chǎn)力方面面臨來自華爾街以及外國競爭者的壓力的情況下出臺的。24

一般來說，如果雇員沒有能力在公司中獲得晉升，那么公司便會認(rèn)為這些人的潛力是有限的。福特公司建議自己的管理人員告訴該買斷計(jì)劃的候選人，他們在福特公司已經(jīng)沒有獲得晉升或加薪的機(jī)會了，他們所能夠獲得的獎金數(shù)登也將會是非常有限的。25

盡管這一買斷計(jì)劃是屬于自愿性的，但是公司卻建議管理人員直接告訴那些顯然應(yīng)當(dāng)成為這種計(jì)劃實(shí)施對象的雇員說，他們應(yīng)當(dāng)離開公司。福特公司希望接受買斷計(jì)劃的人有50％來自已經(jīng)有退休資格的雇員，25％的人來自為公司服務(wù)了11～29年的雇員，而剩下的25％來自剛為公司服務(wù)了1～10年的雇員。26

在1995年福特汽車公司進(jìn)行企業(yè)重組之前，公司的雇員或者管理者只要從他們的老板那里得到一個比較好的績效評價(jià)就有資格獲得晉升。而如今，由于許多工作都是以團(tuán)隊(duì)的形式完成的，因此確認(rèn)一位雇員是否屬于績效優(yōu)良者，往往需要由其同事、客戶以及老板來共同對其進(jìn)行評價(jià)。27

福特汽車公司的買斷計(jì)劃在幾個方面都是非常獨(dú)特的。（1）買斷計(jì)劃的對象是績效一般和績效不佳的雇員。而許多實(shí)施買斷計(jì)劃的公司卻發(fā)現(xiàn)，這種買斷計(jì)劃的實(shí)施結(jié)果是，績效優(yōu)等的雇員也會像績效不良的雇員一樣離開企業(yè)。28

（2）福特公司對待績效不良者的方法是十分獨(dú)特的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司都只是試圖將績效不佳者以解雇了之?？冃狡降墓蛦T通常都是因?yàn)榕渑嫉墓ぷ鞯攸c(diǎn)變動，或者僅僅是因?yàn)樽约旱纳霞壐嬖V自己在公司里發(fā)展的潛力是有限的而依靠自己的力量得到另外一份工作機(jī)會。29

不過，買斷計(jì)劃也招致了公司薪金員工的不滿和不安。這些薪金雇員直到最近才適應(yīng)了公司的重組。不僅如此，很多雇員還感覺到，福特汽車公司是一個家長式的雇主，因?yàn)樵谒恼咧惺菍⒐蛦T當(dāng)成家庭成員一樣來對待的。30

案例中指出了管理者所面臨的最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)之一就是如何讓績效不良的雇員離開公司。出于管理方面的目的，福特公司運(yùn)用績效評價(jià)的信息，實(shí)施了一種獨(dú)特的方法——慷慨的“買斷計(jì)劃”。31

3、績效考核的分類

（1）按考核性質(zhì)劃分①定性考核。定性考核是由評估人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對員工績效所作的較為籠統(tǒng)的評價(jià)。