第4章 員工招聘與甄選

人力資源管理與開發(fā)第4章員工招聘與甄選RecruitmentandSelection4.1員工招聘概述1、招聘的定義2、招聘的意義確保用人的的質(zhì)量，提高企業(yè)核心的競爭力。降低招聘成本，提高招聘效率。為企業(yè)諸如新的活力，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象。減少離職，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。有利于人力資源的合理流動(dòng)，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。員工招聘的原因公司的成立；調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才。員工招聘的要求符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益。確保錄用人員的質(zhì)量。(努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。公平原則。員工招聘的內(nèi)容招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘過程人力資源計(jì)劃職位說明書招聘計(jì)劃時(shí)間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動(dòng)了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價(jià)思路程序效率方法招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來源招聘理念——人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力開放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)招聘理念——提供誘因金錢vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質(zhì)富招聘程序中人力資源部門與使用部門的職責(zé)分工

人力資源部工作內(nèi)容和職責(zé)

使用部門工作內(nèi)容和職責(zé)1．負(fù)責(zé)招聘廣告的審批手續(xù)辦理2．負(fù)責(zé)招聘廣告的聯(lián)系、刊登3．負(fù)責(zé)應(yīng)聘信件的登記4．負(fù)責(zé)組織筆試和介紹公司情況5．負(fù)責(zé)體格檢查和背景調(diào)查6．負(fù)責(zé)正式錄用通知的寄發(fā)7．負(fù)責(zé)報(bào)到手續(xù)的辦理8．負(fù)責(zé)加盟公司的培訓(xùn)

1．負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃的制定和報(bào)批2．負(fù)責(zé)招聘崗位要求的撰寫3．負(fù)責(zé)新崗位工作說明的撰寫4．負(fù)責(zé)協(xié)助外地招聘廣告的刊登5．負(fù)責(zé)筆試考卷的設(shè)計(jì)6．負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員初篩7．負(fù)責(zé)面試和候選人員的確定員工招聘影響的因素外部的影響因素內(nèi)部的影響因素應(yīng)聘個(gè)人的影響因素人員招聘的基本內(nèi)容（1）招聘的崗位、人員需求量、每個(gè)崗位的具體要求；(2)招聘信息發(fā)布的時(shí)間、方法、渠道與范圍；(3)招聘對象的來源與范圍；(4)招聘方法；(5)招聘測試的實(shí)施部門；（6）招聘預(yù)算；(7)招聘結(jié)束時(shí)間與新員工到位時(shí)間。

應(yīng)聘者求職申請表

要求從事的工作：日期：姓名社會(huì)保險(xiǎn)號碼地址電話號碼身高體重家庭成員數(shù)口未婚口已婚口離婚口分居口鰥居用圈標(biāo)明最高學(xué)歷：123456789101112大學(xué)：l234發(fā)生意外情況時(shí)通知誰_____________地址__________電話_____________經(jīng)歷(先寫最后受雇經(jīng)歷)日期______工種_________離職的原因_____________________________________________________企業(yè)___________其于何時(shí):地址_______________________止于何時(shí):工資____________上級管理者_(dá)_____________企業(yè)___________其于何時(shí):地址____________________止于何時(shí):工資____________上級管理者_(dá)_____________主考人評語_________________________________________________________家庭填寫家庭成員的年齡及與你的關(guān)系______________________________你同本企業(yè)的員工有親屬關(guān)系嗎?________誰_______生活情況你在現(xiàn)住處居住了多久?_________在本地區(qū)嗎?____________你如何來上班?_______________需要多少時(shí)間?_____________興趣你的愛好有哪些?________________其他你現(xiàn)在有職業(yè)嗎?______在哪家企業(yè)?________________你為什么申請來本公司工作?______________________你過去在本公司工作過嗎?________什么崗位?____________________你愿意上夜班嗎?________你要求多少工資?_______你的制服尺寸?______使用右手還是左手?_____你會(huì)打字嗎?___你是本國公民嗎?____你在本國軍隊(duì)服過役嗎?_________軍銜____________你對公司集體保險(xiǎn)計(jì)劃感興趣嗎?__________________我保證上述所填內(nèi)容均屬事實(shí)，虛假陳述應(yīng)被解雇。簽字______4.3招聘的方式內(nèi)部獲取外部獲取校園招聘熱點(diǎn)問題：CEO從哪里來？《企業(yè)不敗》的調(diào)查與結(jié)論——在目光遠(yuǎn)大公司共計(jì)170多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠(yuǎn)大的公司提拔內(nèi)部人任總裁的可能性是對應(yīng)公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結(jié)論：從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔管理人才更有助于維持企業(yè)核心價(jià)值觀，他們同樣可以進(jìn)行變革核心：保持核心價(jià)值觀&適應(yīng)環(huán)境招聘途徑——內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗/競爭上崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲備

來源

方法

廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)）

AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡單評價(jià)：近期報(bào)紙上的一則招聘廣告內(nèi)部招聘與外部招聘的比較校園招聘的優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)針對性強(qiáng)。選擇面大。選擇層次是立體的。適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備校園招聘的人才比較單純，可塑性大。由于沒有任何工作經(jīng)歷，企業(yè)對應(yīng)聘者今后可能的表現(xiàn)和績效缺少充分的把握。由于學(xué)生缺乏經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的培訓(xùn)成本高。由于學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的概率高，造成招聘成本高。如果培養(yǎng)、任用小當(dāng)，學(xué)生可能會(huì)不認(rèn)同企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。校園招聘的誤區(qū)

招聘觀念的誤區(qū)。篩選材料的誤區(qū)。筆試的誤區(qū)。面試的誤區(qū)。招聘結(jié)果反饋的誤區(qū)。

莊子識人九征

凡人心險(xiǎn)于山川，難于知天；天猶有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有長若不肖，有順懷而達(dá)，有堅(jiān)而曼，有緩而纖，故其就義若渴者，其去義若熱。故智子遠(yuǎn)使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財(cái)而觀其仁，告之以危而觀其節(jié)，醉之以酒而觀其則，雜之以處而觀其色。九徵至，不肖人得矣。

4、4人員測評與甄選諸葛亮

“識人七法”

諸葛亮“識人七法”認(rèn)為：

夫知人之性，莫難察焉。美惡既殊，情貌不一。有溫良而為詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者。然知人之道有七焉：一日問之以是非而觀其志；二日窮之以辭辯而觀其變；三日咨之以計(jì)謀而觀其識；四日告之以禍難而觀其勇；五日醉之以酒而觀其性；六日臨之以利而觀其廉；七日期之以事而觀其信。求職者信息類型求職者的信息:知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等.信息類型：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠、對經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料人員測評與甄選的技術(shù)申請表書面考試工作模擬心理測驗(yàn)評價(jià)中心面試體格檢查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題人員測評與甄選的技術(shù)—申請表舉例：語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____

A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實(shí)際，好象抽象之于_____

A.實(shí)際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____

A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代人員測評與甄選的技術(shù)—書面考試

文件簍測試法無首領(lǐng)小組討論法商業(yè)游戲人員測評與甄選的技術(shù)—工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書寫表達(dá)能力決策能力對風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營管理能力主動(dòng)性說服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員測評與甄選的技術(shù)

——心理測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)（成就測驗(yàn)）人格測驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化vs.非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)文字測驗(yàn)vs.非文字測驗(yàn)個(gè)別測驗(yàn)vs.團(tuán)體測驗(yàn)常模參照vs.標(biāo)準(zhǔn)參照人員測評與甄選的技術(shù)

——心理測驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5人員測評與甄選的技術(shù)

——心理測驗(yàn)另一種答案：0人員測評與甄選的技術(shù)

——心理測驗(yàn)關(guān)于人類智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授瑟斯頓音樂身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識能力人員測評與甄選的技術(shù)

——心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)的問題能力測驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場發(fā)揮人格測驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問題投射法：復(fù)雜測驗(yàn)的信度和效度

經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法

人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測試）工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬

職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗(yàn)法核心：幾種測評方法的綜合人員測評與甄選的技術(shù)—評價(jià)中心人員測評與甄選的技術(shù)—面試一、面試與筆試的比較筆試：以紙筆形式（廣義）對被試的能力、性格及行為特征進(jìn)行考核評價(jià)。題型：主觀題、客觀題特點(diǎn)：A.重結(jié)果，輕過程

B.易標(biāo)準(zhǔn)化（誤差控制）2.面試：主試通過觀察或與被試的交流來對被試的能力、性格及行為特征進(jìn)行考核評價(jià)。（1）特點(diǎn)：A.重過程

B.不易標(biāo)準(zhǔn)化（2）形式：二、結(jié)構(gòu)化面試的基本特征1。什么是結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)化面試中的標(biāo)準(zhǔn)化主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面：（1）以工作分析為基礎(chǔ)。（2）每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況選擇該職務(wù)測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出參與答案及評分標(biāo)準(zhǔn)。（3）對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題。（4）考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)。（5）有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表。（6）每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同（一般30－40分鐘）三、結(jié)構(gòu)化面試的程序1、面試前的準(zhǔn)備（1）根據(jù)工作分析確定測評要素（2）命題（3）培訓(xùn)主試2、實(shí)施（1）導(dǎo)入語（2）提問（主考與其他評委的責(zé)任）（3）評分（評分表）（4）分?jǐn)?shù)組合四、結(jié)構(gòu)化面試的命題1、測評要素2、命題原則（1）思想性原則（2）科學(xué)性原則（3）理解性原則（4）開放性原則面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制一對一面試（單獨(dú)面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試人員測評與甄選的技術(shù)—面試如何使面試有效面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價(jià)申請者人員測評與甄選的技術(shù)—面試××公司面試評價(jià)表

姓名性別年齡編號

應(yīng)征職位所屬部門評價(jià)等級評價(jià)要素

1(差)

2(較差)

3(一般)

4(較好)

5(好)1．個(gè)人修養(yǎng)

2．求職動(dòng)機(jī)

3．語言表達(dá)能力

4．應(yīng)變能力

5．社交能力6．自我認(rèn)識能力7．性格內(nèi)外向8．健康狀況9．掩飾性10．相關(guān)專業(yè)知識11．總體評價(jià)

評價(jià)

口建議錄用口有條件錄用口建議不錄用部門意見簽字—————人力資源部門意見簽字———————總裁（總經(jīng)理）意見簽字————————部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel

“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預(yù)測如何？”經(jīng)理們希望聽到真實(shí)的回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時(shí)候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應(yīng)聘者面試的影響因素第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)

面試者缺乏工作的相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術(shù)——面試

多級障礙式補(bǔ)償式結(jié)合式人員測評與甄選技術(shù)的使用如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化招聘與甄選工作的技巧國內(nèi)企業(yè)招聘測評的誤區(qū)與對策人才測評不只是紙筆測試人才測評的指標(biāo)不只是分?jǐn)?shù)人才測評并非只是軟件才科學(xué)人才測評工具是否可信人才測評不只是人才測評不只是招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫建設(shè)對面試人員的培訓(xùn)人才庫建設(shè)招聘工作考核與評價(jià)申請人的數(shù)量申請人的質(zhì)量平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的成本用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間思考與練習(xí)招聘對企業(yè)有何意義？招聘的途徑有哪些，各有何利弊？人才測評的方法有哪些？各有何特征？如何衡量招聘的信度和效度？附：心理測量方法（PPT72張）第一章概論第一節(jié)心理測量學(xué)的產(chǎn)生及其發(fā)展一、心理測量的性質(zhì)與功能1、幾個(gè)概念測量（measurement）：按照某種規(guī)則使用某種工具對某一特征賦值的過程測驗(yàn)（test）：泛指心理測量的工具（標(biāo)準(zhǔn)化）、手段評定（rating）：按照某種規(guī)則借助主觀判斷對某一特征賦值的過程評價(jià)（evaluation）：也叫評估、評量。對對象進(jìn)行質(zhì)或量的描述和價(jià)值判斷?？梢栽跍y量的基礎(chǔ)上進(jìn)行（量），也可以不用測量（質(zhì)）。測評：即評價(jià)。但強(qiáng)調(diào)量的基礎(chǔ)。心理測量方法心理測量方法2、心理測量的特點(diǎn)（1）心理測量是間接測量

心理測量的誤差一方面來自測量工具、測量過程。另一方面是由于其間接性，即測量對象大部分不能直接測量。（2）心理測量在測量體系中的位置心理測量與自然科學(xué)的測量不同：

A自然科學(xué)：可以重復(fù)多次相同的測量 心理測量：有時(shí)可以重復(fù)，但多了導(dǎo)致疲勞；有時(shí)不可以重復(fù)

B測量工具的信效度不同

C自然科學(xué)：通常只測一個(gè)對象，即推斷總體 心理測量：常常測量一組，以推斷總體。或推斷個(gè)人與該組的關(guān)系心理測量方法心理測量與經(jīng)濟(jì)學(xué)測量不同：例：測定某年份國民收入，必然有誤差，不可以重復(fù)

心理測量是介于經(jīng)濟(jì)科學(xué)與自然科學(xué)之間的測量3、心理測量的功能是研究的有力工具人員選拔與安置組織管理臨床診斷、咨詢與治療學(xué)校輔導(dǎo)考試的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化心理測量方法二、心理測量的產(chǎn)生與發(fā)展1、心理測量在西方的產(chǎn)生與發(fā)展（1）德國實(shí)驗(yàn)心理學(xué)對同一對象的觀察因個(gè)人辨別力不同而產(chǎn)生差異的結(jié)果——發(fā)現(xiàn)個(gè)體差異——心理物理學(xué)（2）英國高爾頓（FrancisGalton）

公認(rèn)為心理測量的創(chuàng)始人。發(fā)明了可以用來測量感知覺的工具與方法（3）法國比奈（Binet）

認(rèn)為理解力、記憶力、想象力、判斷力才是智力的核心。編出第一個(gè)公認(rèn)的心理測驗(yàn)。（4）美國卡特爾（J.M.Cattell）

馮特的學(xué)生，曾到英國師從高爾頓后回到美國。第一個(gè)使用“心理測驗(yàn)”（mentaltest）這一名詞。心理測驗(yàn)孕育在德國、萌芽于英國、產(chǎn)生于法國、發(fā)展在美國心理測量方法2、心理測量發(fā)展的兩個(gè)方向（1）測驗(yàn)方向：（2）統(tǒng)計(jì)學(xué)方向3、我國心理測量學(xué)的發(fā)展發(fā)端期1915-1930陸志韋修訂比奈量表成長期1930-1949成立中國測驗(yàn)學(xué)會(huì)，出版專著1950年之后，臺灣地區(qū)繼續(xù)發(fā)展測量學(xué)，大陸中斷1978年至今 吳天敏新版比奈測驗(yàn)； 林傳鼎、張厚粲韋氏兒童智力測驗(yàn) 1984年成立心理測量專業(yè)委員會(huì)心理測量方法三、正確對待心理測量1、歷史的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)2、不能從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端3、《資格認(rèn)定手冊》不公開出版4、中國心理學(xué)會(huì)頒布條例心理測量方法第二節(jié)心理測驗(yàn)的類型一、按測驗(yàn)的目的劃分1、能力測驗(yàn)實(shí)際能力ability“所能為者”潛在能力、能力傾向、性向aptitude“可能為者”一般能力——智力特殊能力2、成就測驗(yàn)：測量個(gè)人經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練所獲得的知識技能3、人格測驗(yàn)：測量個(gè)人的性格、氣質(zhì)、動(dòng)機(jī)、情緒興趣、態(tài)度、價(jià)值觀也屬于人格范疇1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)2、非標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn)二、按測驗(yàn)編制的規(guī)范性劃分心理測量方法三、按測驗(yàn)材料劃分1、文字測驗(yàn)2、非文字測驗(yàn)四、按測驗(yàn)方式劃分1、個(gè)別測驗(yàn)2、團(tuán)體測驗(yàn)五、按解釋分?jǐn)?shù)的依據(jù)劃分1、常模(norm)參照2、領(lǐng)域（domain)參照,也稱目標(biāo)參照或標(biāo)準(zhǔn)參照六、按受試者的表現(xiàn)性質(zhì)劃分1、最佳作為2、典型表現(xiàn)第二章心理測驗(yàn)的編制第一節(jié)心理測驗(yàn)編制的一般程序一、測量目標(biāo)的分析心理測量方法1、理論界定2、結(jié)構(gòu)分析：（1）訪談，開放式問卷；（2）封閉式問卷；（3）因素分析二、編題1、形式：一般以客觀題為主2、編排：三、試測1、抽樣2、定量分析四、形成正式題本，進(jìn)行信、效度分析心理測量方法五、取常?；蛑贫?biāo)準(zhǔn)六、編寫測驗(yàn)手冊第二節(jié)題目分析一、通過率（難度）1、公式

（1）二值計(jì)分P=m/n(m為答對該題的人數(shù)，n為總?cè)藬?shù)）（2）非二值計(jì)分

（為全體被試該題目的平均分，X為答對該題應(yīng)得分?jǐn)?shù)）心理測量方法2、通過率多大是合適的題目（1）常模參照能力測驗(yàn)：

A.一般P=0.50的題目為好，因?yàn)樗箍傮w的變異最大。

B.當(dāng)題目之間正相關(guān)時(shí)，題目難度值應(yīng)分布的廣些但平均難度應(yīng)以0.50為好。

C.當(dāng)題目有猜測可能時(shí)，題目的P值應(yīng)適當(dāng)加大。

D.選拔性測驗(yàn)還要考慮錄取率。（2）標(biāo)準(zhǔn)參照能力測驗(yàn)

P=1.0或P=0有可能也是好題（3）人格測驗(yàn)

P≧0.95或P≦0.05的題目考慮刪除二、區(qū)分度（discrimination）

測驗(yàn)題目對所測量的心理特質(zhì)的區(qū)分程度。1、高分組--低分組

根據(jù)測驗(yàn)總分取兩端的人作為高分組低分組（一般取上下各占27%的人）

D=PH–PLPH為高分組該題通過率

PL為低分組該題通過率2、點(diǎn)二列相關(guān)系數(shù)（pointbiserialcorrelation)其中p為該題通過率

q為該題未通過率為通過該題的那部分人測驗(yàn)總分的平均值為未通過該題的那部分人測驗(yàn)總分的平均值

St

為全體被試測驗(yàn)總分的標(biāo)準(zhǔn)差[例]學(xué)生ABCDEFGHIJKLMNO總分657031498050351081697855779042對錯(cuò)0101101001101103、特征曲線三、選項(xiàng)分析備選項(xiàng) A B C D*

人數(shù)比例 55% 5% 10% 30%第三章心理測驗(yàn)的實(shí)施與分?jǐn)?shù)解釋第一節(jié)心理測驗(yàn)的實(shí)施一、主試1、準(zhǔn)備（指導(dǎo)語、步驟、條件）2、操作

傾聽（暗示、反饋、期望效應(yīng)）評分（光環(huán)效應(yīng)）二、被試1、情緒（焦慮）2、訓(xùn)練第二節(jié)分?jǐn)?shù)解釋一、早期對測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的解釋年齡當(dāng)量（智齡）、年級當(dāng)量比率智商二、以常模來解釋測驗(yàn)分?jǐn)?shù)1、百分位數(shù)

把測驗(yàn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為百分?jǐn)?shù)年齡%2030405060955757575454905655545252755452504846505048474237254443413430103837312422533282821192、四分位數(shù)3、標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（1）（2）（3）離差智商三、解釋測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的原則1、測驗(yàn)分?jǐn)?shù)須用所測量的真正特質(zhì)來解釋

（瑞文—智商，SCL90—心理健康）2、解釋測驗(yàn)分?jǐn)?shù)必須考慮被試的具體狀況

（文化背景，情緒狀態(tài)）3、測驗(yàn)分?jǐn)?shù)要以分?jǐn)?shù)區(qū)間來解釋第三節(jié)常模樣本的抽取一、總體與樣本

常模是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)在被試總體中的分布實(shí)際操作時(shí)是指在總體的代表性樣本中的分布1、目標(biāo)總體與被抽樣總體2、總體與子總體

地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)—性別—年齡二、抽樣方法1、隨機(jī)抽樣與非隨機(jī)抽樣2、簡單隨機(jī)抽樣3、分層隨機(jī)抽樣（注意與整群抽樣的區(qū)別）4、階段抽樣三、抽樣誤差與樣本容量的確定1、抽樣誤差（以總體均值的估計(jì)為例）

設(shè)總體均值為μ，樣本平均數(shù)為為抽樣誤差一般在抽樣時(shí)都規(guī)定最大允許抽樣誤差，即2、分層隨機(jī)抽樣的抽樣誤差小于簡單隨機(jī)抽樣的抽樣誤差3、樣本容量的確定第四章測量的信度與效度第一節(jié)信度（reliability）一、定義1、信度是指測量的一致性程度，或者說是測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性程度2、統(tǒng)計(jì)定義：X=T+E（1）信度是觀測分?jǐn)?shù)與真分?jǐn)?shù)的相關(guān)（2）真分?jǐn)?shù)的變異在觀測變異中所占的比例（3）平行測驗(yàn)之間的相關(guān)二、信度的種類1、再測信度同一測驗(yàn)對同一組被試的先后兩次測量之間的相關(guān)2、復(fù)本信度兩個(gè)內(nèi)容、結(jié)構(gòu)相同的測驗(yàn)對同一組被試測量結(jié)果的相關(guān)3、分半信度4、克倫巴赫α系數(shù)（cronbach-α）和庫-理（Kuder-Richardson）信度5、評分者信度[例]一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被評者評定者公式中K=3（評定者數(shù)）

N=6（被評者數(shù)）三、影響信度的因素1、測驗(yàn)的長度2、測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布范圍3、測驗(yàn)的難度4、測驗(yàn)題目的客觀化程度四、信度系數(shù)與誤差來源信度系數(shù)類型誤差方差再測信度時(shí)間取樣復(fù)本信度（即時(shí)）內(nèi)容取樣復(fù)本信度（延遲）時(shí)間取樣和內(nèi)容取樣分半信度內(nèi)容取樣庫-理信度和α系數(shù)內(nèi)容取樣和內(nèi)容異質(zhì)性評分者信度評分者之間差異五、測量的標(biāo)準(zhǔn)誤差第二節(jié)效度（Validity）一、定義

測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到對象的程度，或者根據(jù)測驗(yàn)分?jǐn)?shù)所作解釋的有效性。二、與信度的關(guān)系信度是效度的必要條件，不是充分條件三、效度的種類1、內(nèi)容效度2、預(yù)測效度（predictivevalidity）

也稱效標(biāo)（criterion）關(guān)聯(lián)效度3、構(gòu)想效度（constructvalidity）四、影響效度的因素1、測驗(yàn)本身的因素（題目、結(jié)構(gòu)）2、實(shí)施3、信度第五章能力測量第一節(jié)有關(guān)能力的理論一、因素分析理論1、兩因素學(xué)說（Spearman）2、瑟斯頓群因素學(xué)說（Thurstone）3、卡特爾流體智能與晶體智能學(xué)說（Cattell）二、認(rèn)知加工理論戴斯的認(rèn)知過程PASS模型三、多元智能理論加德納（Gardner）的多元智能學(xué)說1、音樂智能2、身體運(yùn)動(dòng)智能3、數(shù)學(xué)邏輯智能4、語言智能5、空間智能6、人際關(guān)系智能7、自我認(rèn)知智能第二節(jié)能力測驗(yàn)一、比奈智力測驗(yàn)（Binet）1905190819111916（斯坦福–比奈測驗(yàn)）193719601972二、韋克斯勒智力測驗(yàn)（Wechsler）1、韋氏成人智力測驗(yàn)（1939195519811997）2、韋氏兒童智力測驗(yàn)（194919741991）3、韋氏幼兒智力測驗(yàn)（19671988）三、瑞文推理測驗(yàn)（Raven）1、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)2、瑞文高級推理測驗(yàn)3、彩色瑞文推理測驗(yàn)第六章人格測量第一節(jié)人格與人格心理學(xué)研究一、人格概念人格（Personality）是個(gè)體所具有的獨(dú)特而穩(wěn)定的特征，這些特征決定了個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境時(shí)的行為模式。二、人格的研究取向1、臨床（動(dòng)機(jī)理論）2、因素分析（特質(zhì)理論）3、實(shí)驗(yàn)（認(rèn)知理論）第二節(jié)人格測量一、人格測驗(yàn)的編制方法1、理論法（內(nèi)容效度）2、實(shí)證法（效標(biāo)效度）3、內(nèi)部一致性法（因素分析）二、人格測驗(yàn)的具體形式1、投射測驗(yàn)2、自陳量表3、評定量表三、人格測量中的問題1、特質(zhì)與情境的爭論2、社會(huì)稱許性作答（sociallydesirableresponding,SDR）（1）迫選法（2）統(tǒng)計(jì)法（因素分析是否有SDR因子）（3）減壓（指導(dǎo)語）（4）加入稱許性量表（估計(jì)受稱許性影響的程度、測量情境壓力、檢驗(yàn)主試是否合格）

RD-16量表（Schuessler等人1978）常模（美國全國1522人，平均值12.7，標(biāo)準(zhǔn)差2.4）內(nèi)部一致性系數(shù)0.64RD-16量表請?jiān)陬}前的字母上畫圈，以顯示您“同意”（畫A）或是“不同意”（畫D）右邊的那句陳述。請不要漏題。AD1.我發(fā)現(xiàn)自己可以用很多方式來幫助他人。AD2.我覺得我比父母在我這個(gè)年齡時(shí)的狀況要好得多了。AD3.盡管外界變化很大，賴以生存的準(zhǔn)則還是有的。AD4.只要一個(gè)人肯去交，他總能找到朋友的。AD5.只要愿意去做，任何人都能提高自己的生活水平。AD6.大多數(shù)人都真的相信，誠實(shí)是最好的行事準(zhǔn)則。AD7.總的來說，我對自己的生活尚算滿意。AD8.只要你以誠待人，別人也會(huì)以誠待你。AD9.現(xiàn)實(shí)很難講清楚什么是對的、什么是錯(cuò)的。*AD10.許多人對你友善僅僅是因?yàn)樗麄冇星笥谀恪?AD11.如果你時(shí)運(yùn)不佳，你不可能出人頭地。*AD12.我有時(shí)覺得自己好像是另一個(gè)陌生人。*AD13.前景看起來很暗淡。*AD14.我常常覺得沒有人需要我。*AD15.我受夠了，不能再忍受了。*AD16.為了與他人和睦相處，每個(gè)人都必須假裝。*注：標(biāo)*的錯(cuò)題的標(biāo)準(zhǔn)答案是“否”。第三節(jié)人格測驗(yàn)一、愛德華個(gè)人偏好量表（EPPS）1、成就（Achievement）9、支配（Dominance）2、順從（Deference）10、謙卑（Abasement）3、秩序（Order）11、撫助（Nurturance）4、表現(xiàn)（Exhibition）12、求變（Change）5、自主（Autonomy）13、堅(jiān)毅（Endurance）6、親和（Affiliation）14、異性愛（Heterosexuality）7、省察（Intraception）15、攻擊（Aggression）8、求助（succorance）二、卡特爾16種人格因素量表（16PF）

19491956196219681993樂群（Warmth）L.警戒（Vigilance）聰慧（Reasoning）M.幻想（Abstractedness）穩(wěn)定（Stability）N.隱私（Privateness）恃強(qiáng)（Dominance）O.憂慮（Apprehension）興奮（Liveliness）Q1.變通（Change）規(guī)則（Rule-consciousness）Q2.獨(dú)立（Self-reliance）敢為（Boldness）Q3.求全（Perfectionism）情感（Sensitivity）Q4.緊張（Tension）三、五因素量表（NEO-PI）1、神經(jīng)質(zhì)（Neuroticism,N）量表：測量情緒穩(wěn)定性、識別容易有心理煩惱、不現(xiàn)實(shí)想法的個(gè)體。高分：煩惱、緊張、情緒化、不安全、憂郁低分：平靜、放松、不情緒化、安全、自我陶醉2、外傾性（Extraversion,E）量表：測人際互動(dòng)、活動(dòng)水平、刺激的需求高分：社交、活潑、健談、樂群、樂觀、重感情低分：謹(jǐn)慎、冷靜、冷淡、退讓、不愛說話3、開放性（OpennesstoExperience,O）量表：測對經(jīng)驗(yàn)本身積極尋求和欣賞，喜歡接受并探索不熟悉的經(jīng)驗(yàn)高分：好奇、興趣廣泛、有創(chuàng)造力、非傳統(tǒng)、富于想象低分：習(xí)俗化、講實(shí)際、興趣少、無藝術(shù)性4、宜人性（Agreeableness,A）量表：評鑒某人思想、感情和行為方面在同情至敵對這一連續(xù)體上的人際取向的性質(zhì)高分：心腸軟、信任、助人、容忍、易輕信、直率低分：憤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好報(bào)復(fù)5、認(rèn)真性（Consciousness,C）量表：測個(gè)體的組織性、持久性和動(dòng)力性的程度，把認(rèn)真的人和懶散的人區(qū)分開來高分：有條理、可靠、勤奮、自律、有毅力低分：無目標(biāo)、懶惰、不檢點(diǎn)、意志弱、享樂第七章人格測量與社會(huì)調(diào)查的問卷設(shè)計(jì)第一節(jié)問卷設(shè)計(jì)一、問卷、量表1、問卷與量表2、社會(huì)調(diào)