人力資源職業(yè)生涯計劃實驗報告

人力資源職業(yè)生涯計劃實驗報告背景：本小組針對課本268頁的案例（江蘇亞印集團的職業(yè)生涯計劃），發(fā)現(xiàn)其公司在職業(yè)生涯設計方面存在許多問題，我們對其問題進行了深入的分析，遂得出此篇報告。（此篇純屬個人觀點，如有異處，盡情犀利點評）實驗報告內容：人力資源職業(yè)生涯計劃的理解和闡述；對本案例人力資源職業(yè)生涯出現(xiàn)的問題進行分析和評價；對本案例人力資源職業(yè)生涯計劃的改進和建議。解決問題一：一、人力資源職業(yè)生涯的概念職業(yè)生涯規(guī)劃也可叫職業(yè)生涯設計。如：做出個人職業(yè)的近期和遠景規(guī)劃、職業(yè)定位、階段目標、路徑設計、評估與行動方案等一系列計劃與行動。職業(yè)生涯設計的目的決不只是協(xié)助個人按照自己資歷條件找一份工作，達到和實現(xiàn)個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環(huán)境的優(yōu)勢和限制，在“衡外情，量己力”的情形下設計出各自合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。借助教育測量學、現(xiàn)代心理學、組織行為學、管理學、職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展理論等相關科學經典理論，結合中國特色的企業(yè)管理實踐和個人性格特征，形成了比較成熟、完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。二、人力資源職業(yè)生涯的原理1．理性決策理論——源于經濟學的決策論在職業(yè)發(fā)展方面的應用，認為職業(yè)規(guī)劃的目的在于培養(yǎng)和增進個體的決策能力或問題解決能力。2．職業(yè)發(fā)展理論——是從發(fā)展的觀點來探究職業(yè)選擇的過程，研究個體職業(yè)行為、職業(yè)發(fā)展階段和職業(yè)成熟的職業(yè)指導理論。3．心理發(fā)展理論——用心理分析的方法研究職業(yè)選擇過程，認為職業(yè)選擇的目的在于滿足個人需要、促進個體發(fā)展。心理發(fā)展理論主張職業(yè)指導應著重“自我功能”的增強，因為如果個人的心理問題獲得解決，那么包括職業(yè)選擇在內的生活問題就會順利完成而不需另行指導。4．人－職匹配理論——認為每個人都有自己獨特的能力模式和人格特質，而某種個性特質與某些特定的社會職業(yè)相關聯(lián)。人人都有選擇與其特質相適應的職業(yè)的機會，而人的特性是可以用客觀手段加以測量的。職業(yè)指導就是要幫助個人尋找與其特性相一致的職業(yè)，以達到人與職業(yè)的合理匹配。人－職匹配已成為職業(yè)選擇的至理名言。在實施職業(yè)指導的國家，人－職匹配理論的咨詢模式一直占據著主流地位。三、人力資源職業(yè)生涯的內容（P216頁）建立新員工入職培訓制度；建立職業(yè)信息資源中心；開展職業(yè)發(fā)展咨詢；進行員工評價；職業(yè)培訓；四、制定人力資源職業(yè)生涯計劃的步驟職業(yè)生涯計劃是一項長期的、系統(tǒng)的、持續(xù)的、有彈性的計劃，要做好職業(yè)生涯計劃就必須做好職業(yè)生涯計劃流程中的每個環(huán)節(jié)。具體步驟如下：設立職業(yè)生涯指導小組設立職業(yè)生涯指導小組制定員工個人職業(yè)生涯劃編制職業(yè)生涯計劃分析環(huán)境因素個人職業(yè)生涯計劃引導解決問題二：對本案例人力資源職業(yè)生涯出現(xiàn)的問題進行分析和評價該公司存在的問題：關于應屆大學畢業(yè)生現(xiàn)象一：公司70%的大學生選擇離開分析：一開始公司只給他們一個長遠的目標，并以了解生產實踐為由，將大學生們分配到各個車間學習，在他們實習半年中均表現(xiàn)優(yōu)秀，但公司在此期間對其不管不問，大學生們沒有得到及時的肯定，這不但滿足不了大學生們自我發(fā)展的需求，還使他們對于公司的承諾產生了懷疑，這是因為公司對大學生們只有一個漂亮的最終目標即口號，卻沒有對怎么來實現(xiàn)這個目標的具體思路和相關策略，這都要歸咎于公司沒有一個合理的職業(yè)生涯計劃，使得大學生們在進入公司之后就成了如沒人看養(yǎng)和管教的野孩子，這對于剛進入社會想一展抱負、充滿激情的大學生們來說是離開此公司的關鍵所在。關于普通操作工現(xiàn)象二：員工關系緊張分析：在本案例中，因為機長全部是從外部聘請，所以直接造成內部普通操作工晉升機會減少，并且因為機長擔心操作工技術提升后會搶其飯碗，所以不愿意向操作工傳授技術。最重要的是機長的工資約為操作工的3—5倍，這是造成其矛盾的核心。在案例公司中，普通操作工想要晉升為機長是需要經歷一系列的培訓過程，但在最初做人力資源規(guī)劃時為確保公司近期戰(zhàn)略目標的完成，機長幾乎全是外聘，是不得以的做法，可在企業(yè)成熟后，人力資源部門卻沒有做出及時的調整，既沒有對有潛力的普通操作工進行培訓也沒有做到及時的與員工們溝通，化解矛盾，造成公司組織不團結，間接使公司的生產效率降低。因此在解決此問題時，不但要解決員工職業(yè)生涯計劃的問題，還要重點著手于調整薪酬問題，最好使機長與普通操作員的薪酬掛鉤，使他們成為利益共同體，此可間接化解他們之間的矛盾。關于中層管理者現(xiàn)象三：公司內部管理松懈，員工士氣低落分析：公司中層管理者工作穩(wěn)定性差，其絕大多數(shù)者升遷后又會回到原來升遷之前的崗位上。這種情況會導致員工對中層領導不感冒的同時，中層管理者也看不到自己未來的發(fā)展方向。因此，中層管理者會花大量的精力在搞好與上級的關系和互相推諉扯皮上，在管理技能上就不會花太多的精力了。這些都是因為公司沒有對他們制定一個合理的職業(yè)生涯計劃，造成中層管理者對職位沒有安全感而衍生出來的問題。綜上所述，此案例中的公司缺乏一個合理的、完善的并與企業(yè)戰(zhàn)略目標相配套的人力資源職業(yè)生涯計劃。解決問題三：職業(yè)生涯的改進建議建立公司員工的職業(yè)生涯的咨詢小組，向員工個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。人力資源部門建立針對全體都開放的職位信息系統(tǒng)，及時更新、記錄公司職位的一切信息，主要是對員工公布企業(yè)職位的空缺信息，不讓員工因為不能及時得到信息而錯失機會。為此企業(yè)還要設立職業(yè)信息資源中心，以專門為員工提供職業(yè)開發(fā)活動的資源和信息，幫助員工進行職業(yè)開發(fā)，如：教育培訓信息、職業(yè)發(fā)展方面的資料，實施職業(yè)生涯計劃的資料以及企業(yè)內部發(fā)展的信息等。個人職業(yè)生涯管理手冊，公司向每一位員工發(fā)放一本職業(yè)生涯管理手冊，明確提出各個職位發(fā)展方向和晉升條件，概述員工、領導和公司在員工職業(yè)生涯發(fā)展方面的責任。同時提供一份員工職業(yè)生涯關注問題的表格。建立人力資源職業(yè)生涯計劃的管理體系：保障機制信息溝通機制實施機制建立合理的績效管理體系，在績效管理體系的運程當中，各個環(huán)節(jié)都要及時的做好反饋，使管理層或者上級能夠對被考核者做到及時的指導和輔助。并對于績效結果要合理運用（如：培訓、晉升、獎懲）建立一套人性化的薪酬福利系統(tǒng)，因為員工在職業(yè)生涯發(fā)展時期有不同需求，因此我們要創(chuàng)造更多的機會，讓員工自己來選擇，滿足其個性化的需求，從而最大限度的激烈員工。對薪酬的調整，將機長和普通操作工薪酬中的一部分變成績效薪，如果想要提高自己的績效薪就要使自己的班組在績效考評中表現(xiàn)優(yōu)異，因此，同班組中機長和普通操作工之間要相互合作才