小企業(yè)如何招人

小企業(yè)如何招人對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)什么是重要的，有人說(shuō)是市場(chǎng)，有人說(shuō)是品牌，有人說(shuō)是產(chǎn)品，有人說(shuō)是資金，然而這一切都離不開人的操控，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)人才是最重要的，如果我們的企業(yè)沒有人才，我們的市場(chǎng)會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一點(diǎn)一點(diǎn)的蠶食，如果沒有人才，我們有再好的產(chǎn)品也只能在倉(cāng)庫(kù)里自我欣賞，如果沒有人才，我們的資金可能一次投資就再也收不回來(lái)了，既然人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是這么寶貴，那么我們?cè)趺慈ふ胰瞬挪⒘糇∪瞬拍?，?duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們有著雄厚的資金和寬闊的發(fā)展空間，系統(tǒng)的培訓(xùn)體制，舒適的工作環(huán)境，對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)大企業(yè)提供的這些優(yōu)厚待遇我們只能望而卻步，茫茫人海我們的人才到底在何方？第一：制定計(jì)劃

對(duì)小企業(yè)來(lái)說(shuō)資金少，規(guī)模小，我們更有必要做每一件事情以前制定計(jì)劃，節(jié)約成本，減少事情的盲目性，因此制定科學(xué)系統(tǒng)的招聘計(jì)劃對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分必要的，首先我們因該明白我們需要什么樣的人才，比如我們打算招聘一個(gè)負(fù)責(zé)縣級(jí)區(qū)域的市場(chǎng)經(jīng)理，那么我們就需要考慮先進(jìn)行崗位描述，編制是幾個(gè)人，直接上司是誰(shuí)，權(quán)責(zé)是什么，有什么下屬，然后進(jìn)行綜合考慮，這個(gè)職位是要男性還是女性，年齡在多大左右，學(xué)歷有什么要求，要求有什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)，面試分幾次進(jìn)行，由誰(shuí)進(jìn)行面試，試用期有多久，是否需要相關(guān)技能的培訓(xùn)、要求具有什么樣的性格，企業(yè)能給于什么樣的薪酬制度和什么樣的發(fā)展空間等等，這樣企業(yè)在招聘人的時(shí)候不會(huì)太盲目，可以按照事先的要求順利的挑選自己所需要的人才，而下屬在執(zhí)行招聘計(jì)劃的時(shí)候能夠更好的按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做，不會(huì)出現(xiàn)偏差，從而使整個(gè)招聘過程，有條有序，方便企業(yè)招到自己需要的人才。

第二：選擇渠道

制定計(jì)劃后，我們要面對(duì)的就是選擇什么樣的渠道去招聘，一般來(lái)說(shuō)有以下幾種途徑，招聘會(huì)、專業(yè)報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘、內(nèi)部選拔、熟人推薦、對(duì)這幾種途徑企業(yè)可以靈活選擇，現(xiàn)將這幾種招聘渠道的優(yōu)劣進(jìn)行說(shuō)明：

另外企業(yè)還可以參加大學(xué)校園專業(yè)招聘會(huì)，對(duì)小企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有大學(xué)學(xué)歷和現(xiàn)代化市場(chǎng)營(yíng)銷觀念的大學(xué)生也是非常具有可培養(yǎng)性的。

第三：面試選擇

面試對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)都是非重要的事情，企業(yè)要想真正招聘人才，面試時(shí)必須實(shí)事求是，不搞虛假，不欺騙應(yīng)聘者，關(guān)于薪水，空間有多少是多少，把我們能給應(yīng)聘者提供的條件如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，其實(shí)有很多人在大企業(yè)郁郁不得志，很希望到小企業(yè)里能一展才華，只要企業(yè)真心相待一定能找到合適的人才，如果企業(yè)為了吸引人才，許以重金，而后又以各種原因消減，那么再多的人才企業(yè)也留不住，不搞無(wú)薪制，很多企業(yè)對(duì)業(yè)務(wù)員是完成任務(wù)有錢，完不成沒錢，這種制度不值得提倡，一個(gè)連生活都無(wú)法保障的人是無(wú)法努力工作的，因?yàn)樗紤]的事情太多了，企業(yè)一定要給員工提供一個(gè)起碼保證生活的薪水阿，對(duì)于員工企業(yè)有必要對(duì)收集的信息進(jìn)行相關(guān)的驗(yàn)證和考核，對(duì)不誠(chéng)實(shí)的員工堅(jiān)決不能錄取。

第四：留住人才

招到人才，并不見得就留住了人才，要想留住人才，企業(yè)管理者應(yīng)該了解你的員工心里面是什么樣的想法，包括對(duì)企業(yè)，對(duì)工作，對(duì)薪水只有了解自己的員工心里面的想法，你才能更好的管理他們，滿足他們，發(fā)揮他們的最大潛力，為企業(yè)為他們自己創(chuàng)造效益，從而實(shí)現(xiàn)工作的樂趣！

小企業(yè)一般制度不完善，或者執(zhí)行力不夠，人員流動(dòng)較快，企業(yè)不要因此放棄一些原則問題，天下之難事，必作于易；天下之大事，必作于細(xì)，堅(jiān)定自己的人才計(jì)劃，企業(yè)一定能找到自己合適的人才，快速突破發(fā)展瓶頸，迅速走向成功

中小企業(yè)如何做好人力資源工作？http://Job.VeryEast.Cn2006-8-114:29:00人力資源網(wǎng)

目前,令一些中小企業(yè)的掌門人最頭痛的事情，不再是技術(shù)上的問題，也不再是企業(yè)賺多賺少的問題，而是中小企業(yè)人力資源短缺的問題。筆者在工作期間，就曾遇到過這樣一位老板，時(shí)下他已擁有兩個(gè)小公司，年?duì)I業(yè)額達(dá)到100萬(wàn)，本應(yīng)該也是個(gè)成功的案例，但直到現(xiàn)在兩個(gè)公司都無(wú)法離開他，因?yàn)楣窘?jīng)過五年的洗理，留下的人才微乎其微。這就值得我們?nèi)ド钏剂?。時(shí)下，向這樣的公司不少見。

筆者認(rèn)為其主要存在以下問題：

一、企業(yè)自身的問題

1、一般無(wú)人力資源部門來(lái)專項(xiàng)負(fù)責(zé)人員招、育等工作

中小企業(yè)由于所需人力資源有限，很多中小企業(yè)沒有專門設(shè)立人力資源部門，當(dāng)然這是出于成本運(yùn)營(yíng)的考慮，人力資源工作沒有歸于戰(zhàn)略內(nèi)容，從而總是什么時(shí)候需要，就什么時(shí)候去招，對(duì)人才需求沒有一個(gè)整體規(guī)劃。在人才培育方面，大多是企業(yè)掌門人憑借自身的經(jīng)驗(yàn)，將一些技巧傳輸給內(nèi)部人員，而很難做到系統(tǒng)性。

2、中小企業(yè)沒有建立起很完善的激勵(lì)機(jī)制

由于一些中小企業(yè)的掌門人錯(cuò)誤的認(rèn)為，企業(yè)人員太少，不必建立什么機(jī)制，一切都憑一張嘴。當(dāng)然如果老板說(shuō)的話就是皇上的玉旨那多少有點(diǎn)作用，但是很多老板說(shuō)的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行為變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，確定一套完善的機(jī)制，不光是對(duì)員工的一種激勵(lì)，而且也是對(duì)掌門人的一種約束。

3、沒有很多的預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上

中小企業(yè)由于資金有限，每年預(yù)算投入到人才培養(yǎng)上的資金很少，甚至沒有。沒有學(xué)習(xí)，就沒有進(jìn)步。

4、組織一般較零散，個(gè)人英雄比較多，無(wú)很強(qiáng)勁的團(tuán)隊(duì)。

由于中小企業(yè)分工不精確，很多時(shí)候一人兼數(shù)職，使得個(gè)人英雄比較多，沒有一個(gè)很強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)體。每個(gè)人員都認(rèn)為你不需要我，我不需要你，從而促使人員缺乏一種團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。

5、中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)的情況下，很難吸引到好的人才。

中小企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)有限，現(xiàn)在人才與企業(yè)形成的雙向選擇，造成了好的人才看不上中小企業(yè)，中小企業(yè)失去了魅力。

6、根據(jù)企業(yè)自身情況，有時(shí)篩選人才，過多地考慮聘金問題，而導(dǎo)致了選不上好的人才

現(xiàn)在企業(yè)流行的一句話：合適的人才是最好的。這句話本身是對(duì)的，但有些中小企業(yè)把他歪曲了。比如，考慮企業(yè)自身的資金問題，而用毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬去聘任一個(gè)好的人才，可想而知這幾乎是不可能的。企業(yè)有時(shí)往往給自己設(shè)了一道門，讓人才不敢進(jìn)來(lái)。當(dāng)然，筆者不是說(shuō)不要去考慮資金的問題，而是說(shuō)只能做有一個(gè)綜合考慮的因素，遇有好的人才時(shí)，適當(dāng)?shù)赝黄七@個(gè)坷。

7、在運(yùn)用過程中，角色不明晰，很難以將人才的潛能發(fā)揮到極致

中小企業(yè)分工不明確，一人身兼數(shù)職，這時(shí)人才的很多缺點(diǎn)就突顯出來(lái)了。有些人善長(zhǎng)交際而不會(huì)做管理，而你硬要他兩樣都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，還要花費(fèi)很多時(shí)間，從而使交際也作的不是很出色。

8、人才周轉(zhuǎn)率很低，不能及時(shí)招到相關(guān)人才

由于中小企業(yè)通常不做人人儲(chǔ)備工作，只有用到時(shí)才會(huì)想著去招人，而大家都知道現(xiàn)在人才雖多，但不是想招就能招到的，有時(shí)為了盡快補(bǔ)缺，企業(yè)無(wú)心眷戀要招一個(gè)比較好的，求速不求質(zhì)也是中小企業(yè)招人的一大弊端；就算你能夠盡快招到一個(gè)比較合適的人，也要經(jīng)過一段時(shí)間才能用，有些企業(yè)就等不及，一來(lái)了就趕快上馬，邊干邊看。

二、人才的問題

1、在人才眼里，大企業(yè)象征著有發(fā)展前途，小企業(yè)終無(wú)出頭之日

這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)了他的行為。其實(shí)各有各的優(yōu)缺點(diǎn)，大企業(yè)分工明細(xì)，如果你想做個(gè)比較全面的人，就不適合了，小企業(yè)就能做到這一點(diǎn)，麻雀雖小，但五臟齊全，他能提供一個(gè)平臺(tái)，讓你展示各個(gè)優(yōu)點(diǎn)。小企業(yè)發(fā)展空間不如大企業(yè)發(fā)展空間大。具體的選擇要看你自身的素質(zhì)，你想從企業(yè)中得到點(diǎn)什么？

2、好的人才，有更大的選擇能力

好的人才，他有很大的選擇權(quán)。企業(yè)單方面地看上了這個(gè)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須人才對(duì)你企業(yè)也感興趣，這樣就如同姑娘與小伙子戀愛一樣，要雙方都相互滿意，才有可能走到一起。他才能為你企業(yè)效力。

3、好的人才，有時(shí)受不了金錢的誘惑

行話里，有這樣一句話：中小企業(yè)是大企業(yè)的人才培訓(xùn)基地。中小企業(yè)很多時(shí)候確實(shí)很無(wú)奈，隨著時(shí)光的推移，中小企業(yè)的人才慢慢成長(zhǎng)起來(lái)，這時(shí)，大企業(yè)看中了你這塊資源，開始打歪主意了。時(shí)不時(shí)向中小企業(yè)的人才拋出一些誘惑，人都很難經(jīng)受住這種金錢的誘惑，從而丟下曾經(jīng)對(duì)你有恩的中小企業(yè)，一走了之，誰(shuí)知后面會(huì)發(fā)生什么？

4、職業(yè)道德觀念不強(qiáng)，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才

現(xiàn)在人才的職業(yè)道德越來(lái)越差，使得一些中小企業(yè)不愿冒險(xiǎn)去大力培養(yǎng)人才?，F(xiàn)有人才難招，而企業(yè)又不去培養(yǎng)人才，人才從哪出？

三、社會(huì)問題

1、人才與企業(yè)之間的誠(chéng)信危機(jī)，沒有相關(guān)政策出臺(tái)

人才與企業(yè)之間的誠(chéng)信危機(jī)，真的沒辦法解決嗎？答案是否定的，在日本，只有你有不良的行為，被公司解雇或你公司被人告上法庭，你就會(huì)被列入誠(chéng)信檔案，別人一查，就知道你這人的歷史，以后你再想有所作為，相當(dāng)之難，因?yàn)闆]有人再相信你。

2、人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得一些好的人才被獵頭公司獵走

人才本來(lái)就很難求，有時(shí)偶爾碰上一個(gè)或剛剛培養(yǎng)出來(lái)一個(gè)，獵頭公司利用他的敏感，一下子就把你的人才奪走了。

中小企業(yè)如何做好人力資源建設(shè)呢

中小企業(yè)要想做好人力資源建設(shè)，還得從自身做起，有些因素不是靠企業(yè)力量就能扭轉(zhuǎn)的。

根據(jù)中小企業(yè)的自身發(fā)展，每個(gè)中小企業(yè)都必須建立起一套人力資源規(guī)劃體系。不要走一步算一步，這樣是做不好人才工作的。

1、中小企業(yè)要增強(qiáng)自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，做到小而精。

現(xiàn)在國(guó)內(nèi)很多中小企業(yè)稍有成功，就只求大，拼命地去擴(kuò)張。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是行不通的，所以很多中小企業(yè)做不了多少年，隨著規(guī)模的擴(kuò)大而倒閉了。掌門人有時(shí)就納悶，怎么擴(kuò)張的越快死的就越快呢？其實(shí)就象一個(gè)剛會(huì)爬的小孩，腳在沒硬之前，他是不站不起來(lái)的，只有腳長(zhǎng)硬了，才會(huì)去嘗試著爬起來(lái)，經(jīng)過幾次摔交之后，也就站穩(wěn)了。而有些中小企業(yè)就不是這樣了，腳沒長(zhǎng)硬，硬要撐著走，摔破皮就不見怪了。中小企業(yè)要利用自身優(yōu)勢(shì)，將優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致，這是中小企業(yè)活得更好的一大法寶。要做精做細(xì)，突出自己的優(yōu)勢(shì)，才會(huì)置于不敗之地。

2、建立起完善的激勵(lì)體系

人很多時(shí)候是要靠激勵(lì)，才能夠做到最好。一些小孩子，聽到別人的鼓勵(lì)，會(huì)全力以赴的去搬起那塊正常時(shí)無(wú)法搬起的石頭。在中學(xué)里，曾聽老師講過這樣一個(gè)故事，有一個(gè)田徑教練為了訓(xùn)練其學(xué)生，設(shè)計(jì)了一個(gè)特殊的跑道，跑道上灑滿了汽油。一下命令，老師就將汽油點(diǎn)燃。學(xué)生看著汽油很快就要燒到自己了，所以拼命地往前跑，最后一看表，成績(jī)超出了平時(shí)的很多倍。這就是一種恐懼的激勵(lì)，當(dāng)然企業(yè)絕不能用恐懼去激勵(lì)員工。我們要用獎(jiǎng)懲制度去激發(fā)員工的潛能，讓員工的潛能發(fā)揮到極致。

3、要建立起培訓(xùn)機(jī)制

不要因?yàn)樗砷L(zhǎng)了就要走，而不去培養(yǎng)人才。這種觀念只會(huì)阻礙你企業(yè)人才的成長(zhǎng)，從而導(dǎo)致你企業(yè)的不前。培訓(xùn)機(jī)制是一定要建立起來(lái)的，只是我們要想辦法把企業(yè)為他們付出的雙倍要回來(lái)，這才是企業(yè)要做的事情。所以我們要堅(jiān)定不移的去培養(yǎng)人才，同時(shí)我們也要讓培養(yǎng)起來(lái)的人才在企業(yè)里發(fā)揮其最大的潛能為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

4、善待員工，讓員工有一種家的感覺

善待員工，是留住人才的唯一法寶。這種善待，不光是指精神的給予人才的滿足，適當(dāng)?shù)囊惨湟晕镔|(zhì)利益。很多時(shí)候，中小企業(yè)都老板都拼命地對(duì)手下好，但最終結(jié)果還是不歡而散。這是為什么，中小企業(yè)老板簡(jiǎn)直被他們搞懵了，我對(duì)他這么好，他還是背叛了我。想不通，實(shí)在想不通。其實(shí)，最關(guān)鍵的是你只強(qiáng)調(diào)情感的投入，而沒有物質(zhì)的投入，員工不可能看著高出現(xiàn)有幾倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你對(duì)他的好，這樣就情感就顯得太空洞了。從另一個(gè)角度，員工會(huì)怎么想，你在大把大把的賺錢，從來(lái)都不照顧一下我們，從而可見，你對(duì)我們的好都是虛偽的。

5、要量才而用，不要為了節(jié)省開支而湊合著

很多中小企業(yè)由于每年的營(yíng)業(yè)收入不是很多，過份依靠節(jié)支來(lái)產(chǎn)生利潤(rùn)，所以不愿花大把的錢聘一些有真才實(shí)干之人。從而導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的缺乏。孰不知人才的招與育也是一種投資，要想產(chǎn)生更大的效益，前期必須舍得投入，招到了好的人才和培養(yǎng)出了一批得力干手，企業(yè)必將走上良性循環(huán)。而且企業(yè)要時(shí)刻記住要用人的長(zhǎng)處，控制人的短處，這是用人必勝之法。

6、分工盡可能明確，但可根據(jù)職務(wù)的重要與否適當(dāng)?shù)丶媛?/p>

有些中小企業(yè)有這樣的一個(gè)錯(cuò)覺，總覺得企業(yè)太小，分工明確之后會(huì)給企業(yè)加大運(yùn)營(yíng)成本。其實(shí)分工明確之后，并不是說(shuō)不能兼職，只要將職務(wù)分清楚了，也就分清了其職責(zé)，比如：做文秘工作的可兼做會(huì)計(jì)，但職務(wù)一定要分，這樣你就知道該人要承擔(dān)文秘與會(huì)計(jì)兩份職責(zé)，只要任何一項(xiàng)出了問題，你就可追究他的責(zé)任，也讓他明確了該做些什么。當(dāng)然，切記在運(yùn)營(yíng)過程中有些職務(wù)不能相通，最好不要讓一人兼職，比如會(huì)計(jì)與出納就不能讓一人來(lái)兼職。

7、引入外部力量，來(lái)協(xié)助你快速找到自己所需要的人才

目前，社會(huì)上的培訓(xùn)班越來(lái)越多，適當(dāng)?shù)呐c他們保持良好的關(guān)系，讓你受益非淺。

當(dāng)然中小企業(yè)要想做人力資源工作，必須有一套人才需要計(jì)劃書。盡可能地設(shè)置一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源部，雖然他不能充當(dāng)培訓(xùn)師的角色，但至少可充當(dāng)一個(gè)人才資源庫(kù)管理的角色，對(duì)企業(yè)所需人才及時(shí)做出反應(yīng)，讓企業(yè)在時(shí)間上有更多的對(duì)人才的篩選的余地。民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理：走在專業(yè)化之外

2006年12月11日8:43

來(lái)源：中國(guó)人力資源網(wǎng)

網(wǎng)友評(píng)論0條

進(jìn)入論壇小王從一家集團(tuán)公司的人力資源部主管跳到了一家小公司做人力資源經(jīng)理，原以為可以擺脫大公司的條條框框，到小公司一展身手。然而卻由于這份工作給自己帶來(lái)了無(wú)盡的煩惱。這家公司是從事品牌服飾代理銷售的企業(yè)，員工人數(shù)近二百人。公司內(nèi)所有的人力管理制度從無(wú)到有，小王做了詳盡的工作，并且她為了幫助老板認(rèn)識(shí)到公司內(nèi)的人力狀況，每個(gè)月為老板提高人力狀況報(bào)告，包括離職分析、本月獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰情況、正負(fù)激勵(lì)的效果等等分析。

同時(shí)在小王的努力下，建立了有效的考核與激勵(lì)體系。工作剛開始進(jìn)展的比較順利，但是好景不長(zhǎng)，小王的做法引起了銷售部經(jīng)理的不滿，一是他認(rèn)為人力資源部和銷售部的在管理人員方面是重復(fù)甚至是沖突的。二是他認(rèn)為小王給員工的待遇太好了。他對(duì)老板建議試用期480元，轉(zhuǎn)正后600元加提成，而每當(dāng)員工過了試工期公司可以叫他走人，因?yàn)檫@樣做導(dǎo)致了工資成本很低，老板自然非常高興。從此以后，老板開始把小王的人力資源部打入"冷宮"，每當(dāng)小王再拿月報(bào)給他看時(shí)，他說(shuō)"以后不要拿這種亂七八糟的東西給我看，你的人事報(bào)表都是理論上的東西"。小王認(rèn)為老板思想觀點(diǎn)落后，不理解人力資源工作的內(nèi)涵，也無(wú)法識(shí)別先進(jìn)科學(xué)的東西，終于在最后憤而離開公司，另謀高就。

分析：誰(shuí)造成了HR部門的尷尬局面？在我國(guó)企業(yè)中，特別是民營(yíng)企業(yè)，類似小王經(jīng)歷和感受的人有很多。民營(yíng)企業(yè)與生俱來(lái)的問題和不足是導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)人力資源處于尷尬境地的主要原因。首先，民營(yíng)企業(yè)老板自身的素質(zhì)和認(rèn)識(shí)存在較大局限性。民營(yíng)企業(yè)老板幾乎全都是靠小打小鬧發(fā)展起來(lái)的，他們的成功不是靠管理，而是靠經(jīng)驗(yàn)、魄力和機(jī)緣，所以老板本身對(duì)人力資源管理（以下簡(jiǎn)稱HR）就不熟悉，更談不上了解了。第二，民營(yíng)企業(yè)老板對(duì)HR部門的認(rèn)識(shí)有所偏差。由于HR部門不是公司盈利的主導(dǎo)部門，即便是通過績(jī)效管理或培訓(xùn)來(lái)聯(lián)系其他部門，多少都有點(diǎn)裝飾門面的意義。而對(duì)于民企內(nèi)的HR人員本身來(lái)講是不是就沒有問題呢？小王在這個(gè)問題上犯了的一個(gè)錯(cuò)誤就是，她認(rèn)為人力資源的管理是相通的，因此她急于將原來(lái)獲得管理經(jīng)驗(yàn)和方法移植到這家公司。但是人力資源理論的普遍性結(jié)論是沒有考慮中國(guó)民營(yíng)企業(yè)以及老板的管理現(xiàn)狀的。民營(yíng)企業(yè)靠老板的勤勞加上機(jī)遇起家，所以民營(yíng)的老板更加珍惜自己來(lái)之不易的基業(yè)。而帶有"成功經(jīng)驗(yàn)"的人力管理人員們自己卻不了解老板對(duì)HR的期望值和潛在需求。對(duì)HR理念和模式生搬硬套的結(jié)果就是：HR的投入變成了沒有產(chǎn)出效益的沉沒成本。作為精明商人的老板自然不能忍受企業(yè)中發(fā)生這種事情。這樣我們不禁要問：民營(yíng)企業(yè)的人力資源還能進(jìn)行嗎？如何進(jìn)行下去？成功的人力資源理論離民營(yíng)企業(yè)的需求有多遠(yuǎn)？HR管理者們是直接搬用經(jīng)驗(yàn)和理論，還是認(rèn)清實(shí)際，將其靈活運(yùn)用？HR部門再定位：從"發(fā)號(hào)施令"轉(zhuǎn)變?yōu)?服務(wù)公司"從理論上講，人力資源部是為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的，"爭(zhēng)取發(fā)言權(quán)，作戰(zhàn)略性伙伴，高瞻遠(yuǎn)矚。"是對(duì)HR部門工作的建議。但是對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，把自己定位于"戰(zhàn)略伙伴"的地位，導(dǎo)致人力資源部門身處發(fā)號(hào)施令的定位但是又得不到其他部門充分理解和配合。對(duì)于這種"看著簡(jiǎn)單，做起來(lái)難"問題，其解決思路可以從下面臺(tái)積電"用營(yíng)銷手段經(jīng)營(yíng)HR部門"的案例得到一些啟示。1998年8月，臺(tái)積電人力資源由傳統(tǒng)的行政人事向戰(zhàn)略HR轉(zhuǎn)型，人力資源部便提出了"HRProfessionalServicesInc."的概念，要求HR部門把自己定位成一個(gè)"虛擬的專業(yè)服務(wù)公司"。HR主管們是這個(gè)"虛擬公司"的投資者及經(jīng)營(yíng)者，這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來(lái)獲取報(bào)酬、維系營(yíng)運(yùn)。"臺(tái)積電是他們唯一的客戶，并且他們之間簽訂服務(wù)合約，公司提供的服務(wù)對(duì)客戶有用，公司才有存在的價(jià)值。若客戶不滿意，可以終止服務(wù)合約"，臺(tái)積電人力資源副總經(jīng)理李瑞華如是說(shuō)，"HR要設(shè)計(jì)、開發(fā)、制造HR的各種產(chǎn)品，然后還要去做這些產(chǎn)品的營(yíng)銷工作"，這就是"人力資源產(chǎn)品的營(yíng)銷"。他還認(rèn)為，"這樣做的目的是，讓大家有危機(jī)意識(shí)、客戶意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也是為了提高人力資源管理的價(jià)值，提升HR在企業(yè)中的地位。"這種"營(yíng)銷HR"的思想在我國(guó)的企業(yè)中也有過類似的體現(xiàn)。某公司小李從營(yíng)銷管理轉(zhuǎn)行去做人力資源管理雖然僅一年，但是工作成績(jī)非常出色。而小李的做法只不過把以前做營(yíng)銷經(jīng)理的工作方法移植到人力資源管理中。他把人事政策當(dāng)作部門的產(chǎn)品，老板和其他員工是自己的客戶。產(chǎn)品設(shè)計(jì)的盡量滿足老板和其他部門的需要。然后再努力說(shuō)服他們接受人力資源部的工作成果。因此，我認(rèn)為實(shí)施"營(yíng)銷HR"的幾個(gè)關(guān)鍵問題在于：（1）建立良性的HR管理鏈條。從部門的運(yùn)作過程來(lái)看，多數(shù)人力資源活動(dòng)(比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等)的實(shí)施將由各職能部門的一線經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給一線經(jīng)理完成，因?yàn)橹挥幸痪€經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。因此，如果把人力資源部看作市場(chǎng)交易主體，人力資源管理服務(wù)視為產(chǎn)品，企業(yè)上上下下各級(jí)員工就是產(chǎn)品的消費(fèi)者。那么，職能部門的一線經(jīng)理毫無(wú)疑問就是HR產(chǎn)品的代理商。因此，HR部門的工作能否得到公司"客戶"的認(rèn)可，