公務(wù)員績效考核新動向

公務(wù)員績效考核新動向關(guān)于公務(wù)員，每一個單位都到年終末尾的時候都要進行考核。公務(wù)員考核在我們的工作過程當(dāng)中發(fā)揮著非常重要的作用。公務(wù)員考核制度作為現(xiàn)代政府資源制度的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到公務(wù)員個人的成長，政府效率的提高，公共效勞質(zhì)量的改進。同時，公務(wù)員考核的質(zhì)量還直接關(guān)系到公共部門，整個公共部門效率的提高和效勞質(zhì)量的改進。同時，公務(wù)員的考核還直接反映了公共部門的人力資源管理工作的科學(xué)化程度。正是由于公務(wù)員考核的重要的作用，所以在本世紀20年代以來，考核和績效評估已經(jīng)成為各國行政開展的新主題。我們在介紹公務(wù)員考核、公務(wù)員績效考核之前，我們先來看一個小例子。我們可以從例子當(dāng)中來感受一下考核和評估的重要性。這個小例子主要是關(guān)于黑熊和棕熊養(yǎng)蜜的故事。黑熊和棕熊它們都特別喜歡吃蜂蜜，而且都以養(yǎng)蜂為生，同時它們各有一個蜂箱，黑熊和棕熊各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂。有一天它們就決定比賽來看一看，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多，黑熊和棕熊想比一比，是黑熊，同樣的一個蜂箱，同樣數(shù)量的蜜蜂，看看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多。這樣它們就開始比賽了。當(dāng)比賽開始了之后，黑熊和棕熊都開始想策略，想招，我怎么樣能夠在比賽當(dāng)中取勝，我怎么能夠多采蜜。這個時候黑熊就想蜜的產(chǎn)量是取決于蜜蜂每天對花的訪問量，蜜蜂每天對花的“訪問”次數(shù)越多，采蜜量就越高。基于這樣一種考慮，它就買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)。它認為，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是它的工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量，就是訪問花的數(shù)量。同時黑熊還設(shè)立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂，誰的訪問量最高，把這個獎項就給它。但是，它從不告訴蜜蜂們，它是在與黑熊比賽。本來黑熊是和棕熊在比賽，它沒有告訴這些蜜蜂，我們現(xiàn)在正在跟人家比賽，它只是設(shè)立了一個獎項，并且通過一個績效管理系統(tǒng)來看它們對蜜蜂訪問量的上下，并且給訪問量最高的蜜蜂給以獎勵。這就是黑熊的做法。棕熊是不是也是這樣做的呢?棕熊的想法和黑熊的想法還不完全一樣。棕熊認為，蜜蜂能多少蜜，不僅僅在于它對花的訪問量，關(guān)鍵在于它們每天采回了多少花蜜。黑熊認為我訪問的次數(shù)越多，花蜜采得越多。而棕熊覺得，不管你訪問了多少次，我要看你回來采回了多少花蜜，以此為準。你采回的花蜜越多，釀的蜂蜜也就越多?；谶@樣的考慮，棕熊就直接了當(dāng)?shù)母嬖V它的蜜蜂們：“我們現(xiàn)在正在和黑熊進行比賽，比賽什么呢?我們的蜜蜂和黑熊的蜜蜂比，誰的蜜蜂產(chǎn)的蜜多?！蓖瑫r它也花了錢，但這個錢也不算太多，它花了不多的錢買了一套績效管理系統(tǒng)，這個績效管理系統(tǒng)不是測訪問量的，它是測量每只蜜蜂，每天采回花蜜的數(shù)量和整個蜂箱每天釀出的蜂蜜的數(shù)量。并且，它把測量結(jié)果張榜公布，每個人每天采蜜多少，整個釀出的蜂蜜的數(shù)量是多少，它把這一點整個張榜公布。同時它也設(shè)立了一套獎勵制度，重獎當(dāng)月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂的總產(chǎn)量，如果這個月的蜜蜂總產(chǎn)量高于兩個月，那么所有蜜蜂都會受到不同程度的獎勵。這里我們可以看到，黑熊和棕熊，它采用的這種考核的方式和獎勵的方式是不一樣的。黑熊，它買了一個非常昂貴的績效考核系統(tǒng)，它來測的是什么呢?來測的是每一個蜜蜂對花的訪問量，而棕熊測的是什么呢?是你采回來的蜜的數(shù)量以及釀出的蜂蜜的數(shù)量。它們還有一個不同，黑熊不告訴這些蜜蜂，我們正在和棕熊比賽。這些蜜蜂在不知情的情況下去采蜜，而棕熊把它們和黑熊進行比賽的事實告訴了所有的蜜蜂，我們正在和黑熊比賽。所以在這樣一種情景下，棕熊的蜜蜂的整個斗志和采蜜的愿望是不一樣的。同時，它也進行獎勵，這個獎勵不僅僅是是獎勵給那個采蜜最多和釀出蜂蜜最多的人。同時，如果說你不是釀蜜最多的人，而你有進步，你這個月比上個月進步了，根據(jù)進步量的多少，還會分別給予你不同程度的獎勵。這樣的話，黑熊和棕熊分別考核自己的蜜蜂，考核鼓勵自己蜜蜂的方法和手段就出來了。大家可以猜想一下，你覺得黑熊和棕熊，它們倆相比誰能贏呢?誰的采蜜量能最多呢?你獲勝呢?一年之后，結(jié)果出來了。結(jié)果是什么呢?結(jié)果是黑熊的蜂蜜總量還不及棕熊的一半。這就是結(jié)果。我們從結(jié)果反推它們的方法，我們會發(fā)現(xiàn)，其實這個結(jié)果并不意外。因為黑熊和棕熊，它們所采用的評估體系，以及它們的獎勵方式是不同的。黑熊評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)。黑熊的蜜蜂為了盡可能提高訪問量，它一般都不采太多的花蜜，如果它的訪問量反復(fù)地去訪問，只有次數(shù)多了才能有獎勵。反復(fù)去訪問，每次如果采的蜜太多的話，它會因為太重而背不動，所以，它每次只采一點點。所以這樣的話，由于它片面追求訪問量，所以總量就比較低。另外，它的獎勵訪問非常小，只獎勵第一名，訪問量最高的。在這樣一種情況下，就容易造成蜜蜂之間相互封鎖信息，相互競爭，使蜜蜂之間彼此沒有形成一種有效的合作。而棕熊的獎勵不僅僅是是限于獎勵抑制蜜蜂，它為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏，飛得快的蜜蜂，它們就開始合作了，飛得快的蜜蜂都負責(zé)打探哪兒的花最多、最好?；貋砀嬖V這些力氣大的蜜蜂一起到那兒去采集花蜜，而剩下的蜜蜂那么負責(zé)儲存、采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。不能跑，你在這兒釀。你能跑、能扛的，你去背。你能夠飛得快的，你去打探哪里最多。所以在這樣一種情況下，它們就自然地形成了分工。最后在集體相互配合的情況下到達了蜂蜜量的最多。由黑熊和棕熊，它們的采蜜比賽我們可以看到，在人的群體，公務(wù)員的群體也是這樣。我們整個群體的績效高地和考核關(guān)系是非常大的。和我們的考核，和我們的獎勵的相關(guān)度是非常高的。你是一種什么樣的考核的方式，你是以結(jié)果考核，還是以投入考核，還是什么方式的考核直接決定著考核對象，它是否能夠使自己的行為指向你的目標(biāo)。如果你的考核非常有效，對于你整個個人的目標(biāo)就容易達成，整個績效也容易提高。這是我們從一個動物界的競爭來看，考核是非常重要的。公務(wù)員的考核也是非常重要的。我們在授課之前先舉了這么一個小例子。下面我們來正式開始介紹我們今天的內(nèi)容。我們今天的授課內(nèi)容主要包括這四大方面的內(nèi)容。第一個方面，從一個總括的角度來了解一下我國的公務(wù)員績效考核，或者說我國的公務(wù)員考核現(xiàn)在是一個什么樣的狀態(tài)。我國的公務(wù)員考核規(guī)定是怎樣的。有著什么樣的開展歷程，還存在著哪些問題，我們先從總體上了解一下我國的公務(wù)員績效考核的狀態(tài)。了解了我國的公務(wù)員績效考核狀態(tài)之后，第二個方面我們來看一下國外公務(wù)員績效考核以及借鑒。既然是我國，我們?yōu)榱颂岣咦约海覀儺?dāng)然就要吸取國外先進經(jīng)驗。我們就要看國外的公務(wù)員績效考核，它們是怎么做的，有哪些特點，哪些我們可以借鑒。國外的介紹完了之后，我們再來看一下，我們國家自從有了公務(wù)員考核制度之后，我們國家全國各地一些典型的城市和地區(qū)它的公務(wù)員績效考核的一些新實踐，通過其他地方的一些有益的嘗試，一些實踐，我們可以從中吸取一些經(jīng)驗，對我們的績效考核能有一些啟發(fā)。最后一個，我們第一個方面是從總體角度介紹我國公務(wù)員的績效考核是一個什么樣的狀態(tài)，第二從國外的角度看一下國外有哪些可以借鑒的。第三個是通過我國的實踐來看公務(wù)員考核的一個新動向或者是未來的開展趨勢。最后一個，領(lǐng)導(dǎo)干部考核方法。我們說公務(wù)員群體包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。我們一般的公務(wù)員考核制度一般都是針對非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，領(lǐng)導(dǎo)干部也是公務(wù)員，而領(lǐng)導(dǎo)干部，國家對于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方法，還有在公務(wù)員考核的根底之上，還有專門針對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式。我們最后用一個標(biāo)題，一個主題的方式，我們來介紹領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式是怎樣的，我們未來的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核方式有哪些要求和走向。以上我們就從這四個方面，我們的現(xiàn)狀、我們的嘗試來看，未來公務(wù)員考核的一個新動向。以上，今天我們的課程主要講的都是從一個實踐的角度來看公務(wù)員考核是一個什么樣的情況，國外是一個什么樣的情況，國內(nèi)是一個什么樣的情況。其實，我們國家是非常非常重視公務(wù)員考核這項杭州精英在線系列課件工作。我們國家公務(wù)員局早在xx年的時候就已經(jīng)出臺了《公務(wù)員考核規(guī)定》，當(dāng)然是試行。我在公務(wù)員管理研究室我們也正在承擔(dān)著關(guān)于公務(wù)員考核的量化二級指標(biāo)體系的這樣一個研究工作，大家知道我們公務(wù)員的考核主要是“德、能、勤、績、廉”，這個“德、能、勤、績、廉”具體我們在進行好的過程當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)可操性有一定的問題。這個“德、能、勤、績、廉”相對來講定性比較強，定量化比較弱，所以在這種情況下，我們要通過指標(biāo)、體系，通過對一維指標(biāo)的分解，使我們的績效能夠從量化的方面能更具有可操性。這也是我們正在研究的。為了使我們國家的公務(wù)員的考核能夠更多地吸取國外的經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們國家人力資源和社會保障部還專門組織了隊伍，到瑞典等一些歐洲國家來學(xué)習(xí)西方現(xiàn)金國家，它們的公務(wù)員考核制度。在我們學(xué)習(xí)的過程當(dāng)中，確確實實是深有體會。一是體會到我們的國情和西方的國情有些不同，考核方式也會有一些差異。再一個，我們也看到了在公務(wù)員考核的方式、方法方面，我們確實和西方的興旺國家還存在著一些差距。在這樣的一種情況下，我們切實都需要，也就是我們講的第一個問題，要解決我們目前是一個什么樣的狀況。二，我們要知道先進的興旺國家是一種什么樣的狀態(tài)。三，我們要看到我們各地的積極嘗試。在這種對國外的先進的一個學(xué)習(xí)和了解，對我們自身的了解，對先進的考核實踐的學(xué)習(xí)，對我們以往的我們國家其他地區(qū)考核實踐的一個學(xué)習(xí)根底之上，我們對未來的公務(wù)員考核的新動向或者我們未來的開展方向，我們就會有清晰的思路和我們對自己的這樣一種考核方式，也會做出相應(yīng)的一些有效的規(guī)定。這樣的話，對于我們本單位這樣一個群體的績效考核就會起到一個很大的作用。一、我國公務(wù)員績效考核下面，我們就來看第一個方面。我們的第一個局部介紹我國的公務(wù)員的績效考核。在我國公務(wù)員績效考核這一局部，我們主要從四個方面來分別介紹。第一個方面，我們來看一下公務(wù)員績效考核的意義，它有什么作用。第二個方面，我們來看一下，我們國家公務(wù)員績效考核工作的歷程。第三個方面，我們來看一看我們國家現(xiàn)在到底執(zhí)行的是一個什么樣的考核規(guī)定，制度內(nèi)容是什么。最后一個內(nèi)容，我們來看一下，我們國家目前的公務(wù)員考核存在那些問題。(一)公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度中的作用首先，我們來看一下，公務(wù)員績效考核在公務(wù)員制度當(dāng)中的作用。我一開始就說了，我們今天介紹的公務(wù)員考核是公務(wù)員制度當(dāng)中的`一個。公務(wù)員制度最大的就是《公務(wù)員法》，xx年《公務(wù)員法》公布之后，涉及到公務(wù)員管理各個環(huán)節(jié)的相關(guān)規(guī)定一一地出臺。比方說，我們今天談到的公務(wù)員考核，公務(wù)員，公務(wù)員的獎勵，公務(wù)員的處分，公務(wù)員的調(diào)配等等這些方面都已經(jīng)分別地公布了。其中公務(wù)員考核，它在我們所有的這些公務(wù)員的制度當(dāng)中起著一個怎樣的作用呢?下面我們再來看一以以下圖。從這個圖我們可以看到，公務(wù)員制度，所有的公務(wù)員制度往往是通過公務(wù)員的“進、管、出”這樣的一個環(huán)節(jié)分別來制定的。公務(wù)員的進口，公務(wù)員的考入;公務(wù)員的出口，比方說公務(wù)員的退休、離職、、開除等，這是進口和出口;在進口，是非公務(wù)員進入到這個群體，出口是從公務(wù)員離開這個公務(wù)。而你在這個隊伍期間的管理，這個管理涉及到公務(wù)員的培訓(xùn)，公務(wù)員的調(diào)任和轉(zhuǎn)任，公務(wù)員的獎勵，公務(wù)員的職務(wù)晉升，公務(wù)員的工資晉升，比方說你的降職、降級、懲罰等等。這些方面都是涉及到公務(wù)員管理的內(nèi)容。但是我們說，所有的這些管理的內(nèi)容必須得有一個依據(jù)，為什么給你職務(wù)晉升?為什么升遷?我要培訓(xùn)你什么呢?為什么給你調(diào)任，為什么給人轉(zhuǎn)任，我們?yōu)槭裁匆獞土P呢?所有這些環(huán)節(jié)上的問題，它都必須有一個根底，這個根底就是考核。比方說培訓(xùn)，我們通過公務(wù)員的考核，我們發(fā)現(xiàn)，你在某些方面的能力欠缺，通過考核發(fā)現(xiàn)你在某些方面的能力欠缺，我們在公務(wù)員培訓(xùn)的時候就會針對你欠缺的能力進行培訓(xùn)。比方說升遷，我通過考核發(fā)現(xiàn)，你在這個群體當(dāng)中你是屬于優(yōu)秀的，你某些能力非常突出，這就是升遷的依據(jù)?？傊?，公務(wù)員的“進、管、出”，無不和公務(wù)員的考核、考核指標(biāo)、考核內(nèi)容相關(guān)。所以說，公務(wù)員的績效考核在公務(wù)員的制度當(dāng)中，它是起著一個核心的作用。(二)我國公務(wù)員考核工作開展歷程第二個，我們來看一下，我國公務(wù)員考核工作的開展歷程。剛剛我們把公務(wù)員考核在整個公務(wù)員管理制度當(dāng)中的作用、定位，我們了解清楚了，它屬于核心。公務(wù)員考核這個制度、這個工作不是今天就有的，它是歷經(jīng)了幾個開展階段。我們把公務(wù)員的考核工作，它的開展階段分成四個階段。這四個階段，我們分別把它稱為，第一個我們叫做醞釀階段，它的時間段主要是從1985年—1989年。為什么定在這樣一個時間呢?因為在20世紀80年代中期，為了適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程，那個時候還沒有公務(wù)員制度，那個時候就準備開始要建立公務(wù)員制度。在1985年的時候就起草了《國家機關(guān)工作人員法》，這個《國家機關(guān)工作人員法》在1987年的時候明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度。當(dāng)1989年的時候，中組部與部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司是等級層次清晰。第三個特點是管理權(quán)限明確。第四個特點是結(jié)果注重運用。內(nèi)容過程完整，主要是指考核內(nèi)容上，我國公務(wù)員考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。這五個方面綜合表達了公務(wù)員的素質(zhì)以及履行崗位職責(zé)的情況，較為完整的概括。我們說過去最早的是“德、能、勤、績”，還沒有涉及到廉的內(nèi)容。近幾年，根據(jù)現(xiàn)實的情況和問題，我們加進了廉的內(nèi)容。所以說，就是“德、能、勤、績、廉”。另外，公務(wù)員的年度考核也既包括了考核的實施過程，也包括了考核結(jié)果的反響，被考核者通過反響得悉考核結(jié)果，有助于明確工作成績，了解存在的問題和今后努力的方向。通過考核結(jié)果的反響，使整個考核的程序具有了完整性。過程的完整性還表達在公務(wù)員對年度考核定位不稱職等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。以此，我們可以看到，內(nèi)容過程的完整性。四個特點之二是等級層次清晰。在這里邊我們首先要了解一下公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為四個等次，這四個等次分別是優(yōu)秀、稱職、根本稱職和不稱職。這四個等次，這種劃分相對較好地區(qū)分了公務(wù)員的工作實際和能力情況，同時公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員的總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。這也就是說，優(yōu)秀等次的比例把它限定在15%到20%之內(nèi)。通過這種限定，優(yōu)秀真正地凸顯出來，分處優(yōu)劣，并且把優(yōu)秀的進行獎勵，也兌現(xiàn)了這么一種獎勵和懲罰，同時對于不稱職的也提出一些懲罰的規(guī)定。我們過去相對來講優(yōu)秀的比例比這個偏高一些，我們這一次的規(guī)定，通過適當(dāng)?shù)南拗颇甓瓤己说膬?yōu)秀率，將各等級分出清晰的層次是公務(wù)員管理的特點之一，等級層次清晰。第三個特點，管理權(quán)限明確。公務(wù)員考核等次要由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定。上述法律規(guī)定，決定了公務(wù)員的年度考核，也應(yīng)表達首長負責(zé)制要求。在考核具體實施中，有些機關(guān)負責(zé)人需要考核的下屬人員數(shù)量較多，可以授權(quán)考核委員會進行考核。考核委員會的組成人員一般包括機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員、機關(guān)公務(wù)員管理部門人員、有關(guān)部門負責(zé)人以及本機關(guān)的公務(wù)員代表，年度考核委員會主任由機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。一般來說，考核委員會中公務(wù)員代表不少于三分之一。這我們說的第三個特點。第四個特點，結(jié)果更加注重運用。這是涉及到績效考評結(jié)果和反響的。在《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》專門規(guī)定了：“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！惫珓?wù)員法第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)?！睆囊粋€制度的角度結(jié)果更加注重運用。這就是四大特點。還有五個根本原那么，這五個根本原那么是“兩個堅持，三個結(jié)合”?！豆珓?wù)員考核規(guī)定(試行)》指出“公務(wù)員考核堅持兩個堅持——客觀公正、注重實績。三個結(jié)合——實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準和程序進行?！币陨?，《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》有“一個根底，三個區(qū)分，四個特點，五個原那么”，這樣就概括了現(xiàn)行《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的特點。以上，我們把公務(wù)員考核規(guī)定的主要特點做了介紹。這個公務(wù)員考核規(guī)定我們在實施當(dāng)中還應(yīng)該注意幾個問題。第一個問題，關(guān)于考核的范圍，在《公務(wù)員考核規(guī)定》的第二條里邊指出，本規(guī)定所稱的《公務(wù)員考核》這指對非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員考核，對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。所以，第四局部主要是介紹什么呢?主要是介紹領(lǐng)導(dǎo)成員的考核。我們現(xiàn)在的公務(wù)員考核規(guī)定主要是針對非領(lǐng)導(dǎo)成員的，這是第一個要注意的考核。第二個，考核中的民-主、評議。考核中的民-主、評議，碰到一些難點問題，一個就是要看票數(shù)，一個是不能簡單以票取人。在考核的過程當(dāng)中，如果是屬于有爭議的情況，我們一般要看票數(shù)，同時，我們要注意透過票數(shù)看本質(zhì)，不能簡單以票取人，這是要注意，考核中民-主評議要處理的問題。第三個，我們要注意定性與定量，怎么結(jié)合的問題。我們經(jīng)常說，在考核當(dāng)中，我們要注意，對于考核指標(biāo)的定性和定量相結(jié)合的問題。一般來說，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，大家可以看，在“德、能、勤、績、廉”當(dāng)中，哪些更適合進行量的考核呢?哪些更適合進行定性的考核呢?一般來說，德更適合定性的考核，能也可以采用定性的考核，你有什么能力。廉，也比較適合定性的考核。哪兩個適合定量的考核呢?比方說，勤，你是否勤政，我