薪酬管理復(fù)習(xí)題庫(kù)

薪酬管理復(fù)習(xí)題庫(kù)常用考試題型：?jiǎn)芜x題25題每題1分，得分容易對(duì)應(yīng)書上重點(diǎn)A項(xiàng)多選題5題每題1分，得分難（一般有一題是選擇ABCDE的）對(duì)應(yīng)書上重點(diǎn)B項(xiàng)填空題5題每題1分，得分難，多數(shù)對(duì)應(yīng)書上重點(diǎn)看B項(xiàng)，少數(shù)D項(xiàng)名詞解釋5題每題3分，得分難度中等，這個(gè)多寫一點(diǎn)，字認(rèn)真一點(diǎn)簡(jiǎn)單題5題每題6分，得分難度中等，也是建議多寫，字認(rèn)真一點(diǎn)論述題2題每題10分，得分難度中等，把論述題當(dāng)作文寫，有條理一．填空題1.一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在運(yùn)用薪酬及相關(guān)概念的時(shí)候，通常把薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬,并且將薪酬稱為直接薪酬，而將福利稱為間接薪酬，同時(shí)把直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分。P22.薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面:薪酬戰(zhàn)略要素和薪酬政策。最核心的薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面:薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化及薪酬管理。P353.魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩種模式。他認(rèn)為，滯脹現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是傳統(tǒng)的工資制度。他在分析當(dāng)時(shí)滯脹產(chǎn)生的原因時(shí)，首先將雇員的報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度。P934.馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、社交與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。P965.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)又稱業(yè)績(jī)變量，是在明確工作職責(zé)的基礎(chǔ)上,對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定，包括衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)兩方面。P1266.知識(shí)技能包括三個(gè)子要素:技術(shù)知識(shí)、管理訣竅、人際技能，解決問(wèn)題的能力，包括兩個(gè)子要素:思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn);崗位責(zé)任中包括三個(gè)子要素:行動(dòng)的自由度、影響的性質(zhì)、影響的范圍。P154薪酬調(diào)查的客體是薪酬P(guān)158薪酬調(diào)查報(bào)告分為綜合性分析報(bào)告和專項(xiàng)分析報(bào)告。P190薪酬水平按照不同的層飲可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個(gè)人薪酬水平。P20710.影響薪酬水平定位的因素很多，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來(lái)說(shuō)，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃,再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。P21711.一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)要素:薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。P232確定薪酬等級(jí)寬度一般有兩種做法:一種是根據(jù)不同的新酬等級(jí)確定不同的等級(jí)寬度，即將薪酬寬度差別化，不設(shè)定具體的數(shù)值;二是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)確定,但這種以經(jīng)驗(yàn)確定的各個(gè)級(jí)差的等級(jí)寬度變化還是有一定的規(guī)律性。P235績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特征是將員工的收入與個(gè)人績(jī)效掛鉤，績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括員工對(duì)企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。P241企業(yè)生命周期-般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、衰退期。P247制定薪酬策略時(shí)要充分考慮員工特性，即員工的開放程度和知識(shí)共享程度P241在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，薪酬政策線是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)形態(tài)的集中體現(xiàn)，它是由每個(gè)薪酬等級(jí)的中值所構(gòu)成的條趨勢(shì)線,其主要作用是確定企業(yè)薪酬的總體趨勢(shì)。P254薪酬區(qū)間的重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，如果薪酬區(qū)間重疊度過(guò)大，就會(huì)出現(xiàn)薪酬壓縮現(xiàn)象，即不同職位或技能之間的薪酬差異太小，不足以反映它們之間的價(jià)值區(qū)別P25918.技能的培訓(xùn)主要應(yīng)解決兩個(gè)問(wèn)題:一是培訓(xùn)的形式,二是培訓(xùn)的費(fèi)用P310。19.這一模型認(rèn)為，一個(gè)人的勝任能力我的是由知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素構(gòu)成的P31220.能力薪酬體系在實(shí)際操作過(guò)程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面,即核心能力，能力模塊及能力指標(biāo)P31321.企業(yè)高級(jí)管理人員的現(xiàn)金薪酬包括兩個(gè)部分:基本薪酬和短期獎(jiǎng)勵(lì)。P37822.經(jīng)營(yíng)者年薪是對(duì)薪酬要索進(jìn)行組合的典型代表，通常包括基本薪酬和風(fēng)險(xiǎn)薪酬兩部分。P38323.一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則：公平性，差別性，實(shí)用性，可操作性P40624.補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式。分別是團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃和儲(chǔ)蓄計(jì)劃。P43225.薪酬預(yù)算,實(shí)際上是指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的-系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。P450一．單選題1.員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利稱為（）P1答案：中等口徑界定2.薪酬僅僅包括貨幣性薪酬(基本薪酬和可變薪酬或浮動(dòng)薪酬之和)，而不包括福利稱為（）P1答案：窄口徑的界定3.通常情況下，將一位員工為某個(gè)組織工作而獲得的各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為（）。P2答案：報(bào)酬4.物質(zhì)薪酬即勞動(dòng)者向組織或雇主出賣勞動(dòng)力獲得的現(xiàn)金等實(shí)物形式的薪酬（）則是指現(xiàn)金之外獲得晉升、榮譽(yù)等方面的報(bào)酬。P3答案：非物質(zhì)薪酬5.()是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。P9答案：可變薪酬6.（）處于第一象限，具有高剛性和差異性。P11答案：基本薪酬7.（）處于第二象限，具有高差異性和低剛性。P11答案：可變薪酬8.（）主要指津貼，他處于第三象限，具有低差異性和低剛性。P11答案：附加薪酬9.一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或者人數(shù)不多，規(guī)模較小的薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式是（）P23答案：領(lǐng)導(dǎo)決定模式10.（）是指企業(yè)通過(guò)與員工的協(xié)商確定員工在一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。P23答案：集體洽談模式11.（）是指在企業(yè)總體原則的初定的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問(wèn)題進(jìn)行個(gè)別洽談，確定這些員工的薪酬。P24答案：個(gè)別洽談模式12.（）是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它明確了企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，直接決定了企業(yè)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。它是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。P27答案：薪酬定位13.（）是人們選擇用來(lái)和外部環(huán)境進(jìn)行的互動(dòng)的方法。P33答案：戰(zhàn)略14.（)指確定薪酬的依據(jù)與條件，即員工的薪酬由什么來(lái)確定。P35答案:薪酬基礎(chǔ)15.（）指組織對(duì)自身總體戰(zhàn)略薪酬量的定位。P35答案：薪酬水平16（）指組織的薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念。答案：薪酬文化17（）實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。P47答案：成本領(lǐng)先薪酬戰(zhàn)略18.（）是企業(yè)通過(guò)采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同。P48答案：差異化戰(zhàn)略19.（）是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單二產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。P48答案：專一化薪酬戰(zhàn)略20.（）是一種強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或者運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略，它是一種關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。P49答案：穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略21.（）又可以分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。P49答案：快速發(fā)展戰(zhàn)略22.在現(xiàn)代工資理論發(fā)展史上生存工資理論是首先形成的一種工資理論，也有人把它叫作（）P73答案：糊口工資論23.魁奈與杜爾閣提出的（）理論。P73答案：最低限度工資理論 24.馬爾薩斯提出的（）論。P73答案:人口規(guī)律論25.法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，重農(nóng)學(xué)派的代表人物是（）P73答案：杜爾格26.美國(guó)的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主斯蒂格利茨于1976年在《牛津經(jīng)濟(jì)評(píng)論》雜志上發(fā)表了題為（）一文，這是效率工資理論的開山之作。P79答案：效率工資假說(shuō)、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)國(guó)家的收入分配27.（）公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯于1965年提出。P81答案：公平理論28.克拉克的（）一書的出版標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立。P84答案：《財(cái)富的分配》29.邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語(yǔ)是()于19世紀(jì)首創(chuàng)的。P85答案：約翰克拉克30.（）用邊際分析方法,創(chuàng)立了所謂邊際生產(chǎn)力工資理論。P85答案：克拉克31.分享經(jīng)濟(jì)理論是（）在1984年提出的。P93答案：馬丁魏茨曼32.在報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,基本工資、符合要求的工作條件等都是為了滿足員工的這類需要設(shè)計(jì)的稱為（）P96答案：生理需要33.勞動(dòng)合同、終身雇傭制、養(yǎng)老保險(xiǎn)等均屬于滿足此類需要的報(bào)酬形式稱為（）P97答案：安全需要34.在實(shí)踐工作中,非正式群體的建立、工余活動(dòng)、各種社團(tuán)的組建都是滿足員工社交和愛的需要的基本措施稱為（）P97答案：歸屬需要35.（）這是人際關(guān)系學(xué)派的代表人物梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。P102答案：社會(huì)人假設(shè)36.（）是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性、微發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度，它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。P106答案：激勵(lì)力37.（）是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估計(jì)，也可以理解為個(gè)人對(duì)可能達(dá)到目標(biāo)的重視程度。P106答案：效價(jià)38.（）是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說(shuō)，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)P106答案：期望值39.（）是人力資源管理的基礎(chǔ)工作和第一個(gè)主要環(huán)節(jié)P116答案：崗位分析40.（）是指由崗位分析者通過(guò)對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、記錄,了解任職者工作內(nèi)容,收集有關(guān)工作信息的方法。P119答案：觀察法41（）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作。P109答案：觀察法42.（）的作用是用來(lái)區(qū)別特定工作與組織中的其他工作P124答：工作標(biāo)志43.（）是對(duì)工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任等的簡(jiǎn)要概括，因而可只用簡(jiǎn)單的語(yǔ)簡(jiǎn)勾畫出工作的主要職責(zé)，不必細(xì)分工作職責(zé)的任務(wù)和活動(dòng)。P125答：工作概要44.（）是指組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍層級(jí)與控制力度P126答：工作權(quán)限45.（）指某崗位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動(dòng)范圍P126答：工作范圍46.（）表明該崗位的任職者與組織內(nèi)外相關(guān)崗位因工作所發(fā)生的聯(lián)系。P126答：工作關(guān)系47.（）是制定薪酬的基礎(chǔ)P134答：崗位評(píng)價(jià)48.（）是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求P141答：勞動(dòng)技能49.（）是勞動(dòng)的繁重，緊張或密集程度，決定于勞動(dòng)者勞動(dòng)能量消耗量的大小。P142答：勞動(dòng)強(qiáng)度50.（）是指勞動(dòng)者在社會(huì)中所處地位和人與人之間的關(guān)系對(duì)勞動(dòng)者在心理上的影響程度。P142答：勞動(dòng)心理51.（）是最原始，最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)價(jià)方法。P144答：崗位排序法52.（）是事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)P146答：崗位分類法53.（）是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。P148答：要素比較法54.薪酬調(diào)查的客體是（）P158答：薪酬55.（）調(diào)查的主體一般是專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)，收集相關(guān)資料主要采取問(wèn)卷調(diào)查和實(shí)地訪談等方式P162答：正式薪酬56.（）主要是通過(guò)企業(yè)電話詢問(wèn)報(bào)紙招聘信息、非正式交流等手段獲取信息P162答：非正式調(diào)查57.公平是薪酬滿意度的核心，提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的就是（）P179答：公平問(wèn)題58.（）水平指一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況P207答：宏觀薪酬水平59.（）主要是指以組織、企業(yè)為單位計(jì)算的員工的平均薪酬水平，P207答：微觀薪酬水平60.（）是企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值，計(jì)算公式為:薪酬平均率=實(shí)際平均薪酬:薪酬幅度的中間數(shù)。P211答：薪酬平均律61.（）是指薪酬水平遞增的速率，它的計(jì)算公式為:平均增薪率=增薪幅度+上一年平均薪酬水平P212答：平均增薪率62.（）即根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來(lái)確定“有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬P(guān)215答：基于職位的薪酬定位63.人力資源管理的創(chuàng)業(yè)階段（）P222答：創(chuàng)新吸引人才64.人力資源管理的衰退階段（）P222答：減員管理成本控制65.薪酬策略的企業(yè)再造階段（）P222答：高激勵(lì)高福利66.基本薪酬的創(chuàng)業(yè)階段（）P223答：低于市場(chǎng)水平67.（）是指同.薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變動(dòng)比率。P233答：薪酬變動(dòng)比率68.與薪酬區(qū)間中值相關(guān)的一個(gè)概念是“相對(duì)比率”(comPa-ratio)，也稱為薪酬比較比率,我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率的計(jì)算公式是（）P235答：薪酬比較比率一(實(shí)際所得薪酬一區(qū)間最低值)/區(qū)間中值69.（）是指員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境的影響等來(lái)決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬隨職務(wù)(或崗位)的變化而變P238答：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)70.（）的主要特征是:薪酬等級(jí)數(shù)目較少，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小。P245答：平等式薪酬結(jié)構(gòu)71.（）主要特征是:薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大。P245答：等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu)72.（）的主要特征是:薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)多以市場(chǎng)、變動(dòng)為依據(jù)，同時(shí)比較關(guān)注跨組織之間的人員和能力的結(jié)合。P245答：網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)73.（）的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分，崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化P252答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)74.薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成（）P257答：反比關(guān)系75.(的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素P260答：橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整76.(是指企業(yè)根據(jù)工作族來(lái)建立的寬帶P262答：橫商寬帶77.員工持股計(jì)劃具體包括（）和股票獎(jiǎng)助計(jì)劃兩部分P281答：股票購(gòu)買計(jì)劃78.（）技能即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。P294答：深度技能79.（）是指可以用來(lái)表示每-能力群中可以觀察和測(cè)量的行為P313答：能力指標(biāo)80.一種是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果(如上級(jí)或主管評(píng)價(jià))應(yīng)用到基本薪酬的增加上，被稱為（）P329答：業(yè)績(jī)加薪81.一種形式是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果支付員工的獎(jiǎng)金(如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng))，被稱為（）P329答：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金82.（）是最古老的激勵(lì)形式，也是使用最廣泛的形式P351答：直接計(jì)件薪酬83.（）就是指將當(dāng)年的一部分利潤(rùn)直接在期末以現(xiàn)金方式向員工支付。P362答：現(xiàn)金利潤(rùn)分享84.（）即以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得的獎(jiǎng)金,余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶,留待將來(lái)支付。P362答：現(xiàn)付與遞延結(jié)合制85.（）或稱產(chǎn)量份額計(jì)劃，是建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃。P365答：魯克計(jì)劃86.經(jīng)理股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于（）P388答：美國(guó)87.（）是我國(guó)使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法P405答：月工資制88.福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)對(duì)員工福利的經(jīng)濟(jì)承受力，脫離企業(yè)支付能力的福利方案沒(méi)有可行性，甚至?xí)?duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)稱為（）P415答：適度性原則89.（）是世界各國(guó)較為普遍實(shí)行的一種社會(huì)保障制度P424答：養(yǎng)老保險(xiǎn)制度90.（）是指政府直接舉辦醫(yī)療保險(xiǎn)，通過(guò)稅收形式籌措醫(yī)療保險(xiǎn)基金,采取預(yù)算撥款給國(guó)立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的形式，向居民直接提供免費(fèi)醫(yī)療服務(wù)。P428答：國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)模式91.（）是指由國(guó)家通過(guò)立法形式強(qiáng)制實(shí)施的種醫(yī)療保障形式。社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)基金主要來(lái)源于雇主和雇員，按單位工資總額和個(gè)人收入的一定比例籌措，政府酌情給予補(bǔ)貼。P428答：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式92.（）是指由商業(yè)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供的，居民自愿購(gòu)買的醫(yī)療保險(xiǎn)。商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)的特點(diǎn)是自由、靈活、形式多樣，適應(yīng)社會(huì)多層次需求。P429答：商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)93.儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制度氏是根據(jù)法律規(guī)定,強(qiáng)制性地籌集儲(chǔ)蓄醫(yī)療基金。其主要特點(diǎn)是以家庭為單位的“縱向”籌資。P429答：儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制度94.（）是指國(guó)家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。P430答：工傷保險(xiǎn)95.（）由單位繳納，職工個(gè)人不繳納任何費(fèi)用,這是工傷保險(xiǎn)與養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)的區(qū)別之處。P430答：工傷保險(xiǎn)96.我國(guó)（）規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。P434答：《勞動(dòng)法》97.（）是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目P436答：健康服務(wù)98.薪酬費(fèi)用率薪酬費(fèi)用率是指薪酬總額與銷售額之比。如果用公式來(lái)表示，就是（）P456

答：薪酬費(fèi)用率=薪酬總額/銷售額99.勞動(dòng)分配率勞動(dòng)分配率是指薪酬總額與附加價(jià)值之比。如果用公式來(lái)表示，就是（）P456

答：勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值100.（）是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。P471答：薪酬整體調(diào)整多選題薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在（）三個(gè)方面？P4答案：經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能影響薪酬的因素有很多，從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的（）會(huì)影響員工的薪酬。P11-P12答案：負(fù)擔(dān)能力經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)發(fā)展階段薪酬政策企業(yè)文化在企業(yè)外部，同樣有諸多社會(huì)因素影響著員工的薪酬，這些影響薪酬的社會(huì)因素主要包括（）P12答案：國(guó)家的政策與法律全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平物價(jià)水平和居民生活費(fèi)用勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況任何一個(gè)組織的薪酬管理都必須實(shí)現(xiàn)以下（）目標(biāo)。

答案：（1）薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性（3）績(jī)效報(bào)酬的公平性（4）薪酬管理過(guò)程的公平性一個(gè)優(yōu)秀薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)企業(yè)起到（）作用P19答案：吸引優(yōu)秀的人才加盟保留核心骨干突出企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)與重點(diǎn)崗位保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)薪酬管理可以分為（）P36答案：戰(zhàn)略性薪酬管理技術(shù)性的業(yè)務(wù)管理戰(zhàn)略性薪酬管理研究的是整個(gè)組織薪酬管理的()P36答案：總體模式核心制度主體方式組織的薪酬資源應(yīng)考慮（）方面的投資P37答案：基本工資與福利可變工資績(jī)效管理企業(yè)內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的內(nèi)部能力。與薪酬戰(zhàn)略密切相關(guān)的，需要決策者從以下()方面進(jìn)行考察。P44答案：職能能力、人力資源能力、財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)類型10.()是以勞動(dòng)分工為基礎(chǔ)的，它適應(yīng)于穩(wěn)定的戰(zhàn)略環(huán)境和以控制為手段以任務(wù)為導(dǎo)向的小到中等規(guī)模的企業(yè)。p46答案：職能制組織11.（）以產(chǎn)品、地區(qū)、顧客、銷售渠道等為部門化依據(jù),實(shí)行總公司P46集中央策、事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的管理體制,各事業(yè)部獨(dú)立核算,自負(fù)盈虧,統(tǒng)管所屬產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售、采購(gòu)等全部活動(dòng)。P46答案：事業(yè)部制組織12.一般而言，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略表現(xiàn)為()不同的戰(zhàn)略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。P47答案：低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略，創(chuàng)新型戰(zhàn)略13.企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及哪些()個(gè)層面的戰(zhàn)略P61答案：公司戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略14.在研究經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的整合中，另一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的分類似乎更加引人注目，即米爾斯和斯諾提出的（）戰(zhàn)略。P62答案：御者戰(zhàn)略分析者戰(zhàn)略15.從總體上看，戰(zhàn)略薪酬的視角要求薪酬戰(zhàn)略應(yīng)注重以下()方面的轉(zhuǎn)變。P67答案：戰(zhàn)略基準(zhǔn)的轉(zhuǎn)變薪酬管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變薪酬工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變管理方式的轉(zhuǎn)變16.在使用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行工作信息收集時(shí),一般采用兩大類方法（）P120答案：開放性問(wèn)卷結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷17.工作說(shuō)明書的編制步驟P132答：工作信息的獲取綜合處理工作信息工作說(shuō)明書的撰寫薪酬調(diào)查的對(duì)象（）P159答：區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境業(yè)務(wù)上的相關(guān)環(huán)境日標(biāo)市場(chǎng)的相關(guān)環(huán)境針對(duì)不同層次不同崗位設(shè)定的相關(guān)環(huán)境按照內(nèi)容的不同又可分為（）P162答：薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查目前比較流行的薪酬調(diào)查類型（）P162答：政府部門薪酬調(diào)查專業(yè)薪酬調(diào)查公司人才服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)查企業(yè)薪酬調(diào)查薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好（）P164答：外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平外部環(huán)境分析主要對(duì)（）P185答：行業(yè)狀況競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)產(chǎn)品市場(chǎng)要求勞動(dòng)力狀況23.內(nèi)部環(huán)境分析主要對(duì)（）P186答：核心職能現(xiàn)有薪酬經(jīng)濟(jì)承受能力成本結(jié)構(gòu)企業(yè)可選擇的薪酬水平定位策略主要有（）P219答：1.領(lǐng)先型薪酬策略2.跟隨型薪酬策略滯后型薪酬策略混合型薪酬策略根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)可以分為（）P238答：工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適合用于（）企業(yè)P241答：任務(wù)飽滿,有超額工作的必要;績(jī)效能自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素有哪些（）P246答：企業(yè)特性員工的特性經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的特性薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的類別P253答：1.管理序列2.職能序列3.技術(shù)序列4.銷售序列5.操作序列在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)該考慮（）P255答：企業(yè)的規(guī)模工作的復(fù)雜程度薪酬級(jí)差企業(yè)文化薪酬管理上的便利職位薪酬體系的三種形式（）P289

答：一職一薪制一職數(shù)薪制復(fù)合職薪制技能的類型（）P294答：深度技能廣度技能垂直技能技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下（）方面P297答：1.激勵(lì)員工不斷提高知識(shí)和技能，使生產(chǎn)效率得以提升2.技能薪酬體系有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作3.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性4.有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成5.滿足員工的多種需要基于能力的薪酬體系產(chǎn)生的原因（）P314

答：1.組織發(fā)展的需求2.員工成長(zhǎng)的需求能力定價(jià)最基本的兩種方法（）P318答：市場(chǎng)定價(jià)法與績(jī)效相關(guān)的方法員工績(jī)效受到多種因素的影響（）P327答：技能，機(jī)會(huì)，激勵(lì)、環(huán)境35.根據(jù)與績(jī)效掛鉤的形式分為（）。P328答：業(yè)績(jī)薪酬激勵(lì)薪酬業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的特征（）P337答：靈活性及時(shí)性特殊業(yè)績(jī)薪酬的基本特征（）P341答：獨(dú)立運(yùn)作形式多樣定制化與個(gè)性化群體激勵(lì)計(jì)則的內(nèi)在局限性主要體現(xiàn)在（）P358

答：（1）偷懶行為（2）搭便車"行為(3)社會(huì)惰性(4)活塞效應(yīng)當(dāng)高績(jī)效員工認(rèn)為別人在分享自己針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃主要包括（）P379

答:股票期權(quán)份面股票增值權(quán)限制性股票虛擬股票針對(duì)高級(jí)管理人員的福利主要包括（）P380答：在職福利退休福利.高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括（）P382答：基本薪酬短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬福利年薪制的確定原則（）P384答：效率激勵(lì)原則科學(xué)評(píng)價(jià)原則激勵(lì)約束對(duì)稱原則適度兼顧公平原則股票期權(quán)計(jì)劃的基本要素（）P388答：股票期權(quán)計(jì)劃的受益人股票期權(quán)計(jì)劃的有效期股票期權(quán)的施權(quán)價(jià)股票期權(quán)的數(shù)量失業(yè)保險(xiǎn)的主要特點(diǎn)（）P427答：普遍性強(qiáng)制性互濟(jì)性影響薪酬預(yù)算的宏觀因素（）P452答：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求和競(jìng)爭(zhēng)狀況當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變政府的宏觀調(diào)控薪酬的指標(biāo)體系有哪些（）P462答：平均勞動(dòng)力成本勞動(dòng)力成本利潤(rùn)率全員勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)薪酬費(fèi)用比率四．簡(jiǎn)答題1.薪酬的含義？P1答案：薪酬是員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞，體現(xiàn)的是-種公平的交易或交換的關(guān)系，也反映了一定的勞動(dòng)力價(jià)格水平。2.工資的含義？P2答案：是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)以后，以貨幣形式得到的勞動(dòng)報(bào)酬。3.薪酬對(duì)企業(yè)的功能有哪些？P6-P7答案：（1）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效(2)控制經(jīng)營(yíng)成本(3)塑造企業(yè)文化（4）支持企業(yè)變革薪酬的影響因素有哪些?P11-P12答案：（1）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力（2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況（3）企業(yè)的發(fā)展階段（4）企業(yè)的薪酬政策（5）企業(yè)文化影響薪酬水平的個(gè)人因素有哪些方面？P13答案：（1）不管按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬，還是按績(jī)效計(jì)酬，通常工作量較大時(shí),薪資水平也較高。（2）從個(gè)人的工作表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬很大程度上是由個(gè)人工作表現(xiàn)決定的。（3）個(gè)人的資歷和年齡在薪酬中起著很大作用。通常資歷高的員工比資歷低的員工薪酬水平要高,其主要原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時(shí)所耗費(fèi)的時(shí)間體能、金錢和機(jī)會(huì),甚至是心理上的壓力等直接成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會(huì)成本，而且還帶有激勵(lì)作用。（4）從個(gè)人的工作技能來(lái)看，如今科技進(jìn)步，資訊發(fā)達(dá)，企業(yè)之爭(zhēng)便是人才之爭(zhēng),掌握關(guān)鍵技能的人，已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器。（5）崗位和職務(wù)的差別也在很大程度上影響著薪酬。職務(wù)既包含著權(quán)力，同時(shí)也負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任。薪酬管理的原則有哪些？P16答案：（1）公平性原（2）有效性原則（3）合法性原則薪酬管理的內(nèi)容有哪些？P17答案：(1)薪酬體系（2）薪酬水平（3）薪酬結(jié)構(gòu)（4）薪酬形式（5）薪酬管理政策8.宏觀環(huán)境中的影響因素主要包括哪些？P41答案：1.通貨膨脹水平2.勞動(dòng)力供求關(guān)系3.宏觀經(jīng)濟(jì)政策4.經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性9.戰(zhàn)略性薪酬管理的提出標(biāo)志著哪些？P52答案：1.人力資源戰(zhàn)略性地位的提升2.薪酬管理環(huán)境的不確定性3.薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大4.轉(zhuǎn)變"唯技術(shù)論”的薪酬管理10.崗位分析的流程P107答案：1.崗位分析的準(zhǔn)備階段2.崗位分析的執(zhí)行階段3.崗位信息的分析整理階段4.崗位分析結(jié)果的運(yùn)用和修訂階段11.工作說(shuō)明書的編制準(zhǔn)則P132工作說(shuō)明書是從“工作(事)”和“人”兩方面來(lái)考慮人力資源管理工作的，因此工作說(shuō)明書的編制必須遵循以下準(zhǔn)則:(1)邏輯性(2)準(zhǔn)確性（3）實(shí)用性（4）完整性（5）統(tǒng)一性12.要發(fā)揮崗位評(píng)價(jià)工作的作用，還必須注意幾個(gè)方面的問(wèn)題P138答：1.要有科學(xué)的態(tài)度2.崗位評(píng)價(jià)要把握重點(diǎn)。3.崗位評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)員工的參與，還要提高工作的透明度4.注意運(yùn)用集中評(píng)價(jià)與分散評(píng)價(jià)相結(jié)合5.注意待定評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合13.崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)確定的原則P140答：1，實(shí)用性2.普遍性3.可評(píng)價(jià)性4.全面性薪酬調(diào)查的原則P183答：有效的薪酬調(diào)查對(duì)崗位評(píng)價(jià)企業(yè)工資制度的建立十分有益:無(wú)效的薪麗調(diào)查，不僅對(duì)企業(yè)無(wú)益反而有可能產(chǎn)生負(fù)面和不準(zhǔn)確的工資信息，不利于企業(yè)薪酬制度的建立。因此，要想使薪酬調(diào)查有效，一般應(yīng)該遵守以下基本原則:1.被調(diào)查者認(rèn)可原則2.準(zhǔn)確性原則3.更新原則確定薪酬調(diào)查的范圍主要需要確定幾個(gè)范圍P187答：1.確定調(diào)查的企業(yè)2，確定調(diào)查的崗位3.確定調(diào)查的數(shù)據(jù)4.確定調(diào)查的時(shí)間段企業(yè)薪酬水平內(nèi)部衡量P211答：企業(yè)薪酬水平的內(nèi)部衡量是指本企業(yè)內(nèi)部按時(shí)間序列根據(jù)數(shù)據(jù)指標(biāo)來(lái)判斷自身薪酬發(fā)展水平,可以采用薪酬平均率、增薪幅度和平均增薪率三個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量一個(gè)企業(yè)的薪酬水平的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。17.薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性P213答：所謂斷酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性，并不簡(jiǎn)單地表現(xiàn)為企業(yè)的整體平均薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)的水平，而是指企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似職位的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。企業(yè)要選擇適合自身的具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平策略，通過(guò)薪酬調(diào)查，確定比市場(chǎng)平均水平較高、較低、類似或混合型的薪酬定位，以支持薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施。本企業(yè)的薪酬水平若高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則招聘、吸引并激勵(lì)優(yōu)秀員工的優(yōu)勢(shì)較大;若低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，則可能導(dǎo)致人才流失。18.薪酬水平定位P215答：薪酬水平定位是指在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過(guò)程，它直接決定了薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)范圍的基礎(chǔ)。18.薪酬定位的基本過(guò)程P218答：當(dāng)我們對(duì)這些因素都進(jìn)行了認(rèn)真的考慮，并且都獲得了答案之后，我們通常就能夠知道，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平究竟定多高比較合適?，F(xiàn)在，再來(lái)看一下薪酬定位的基本過(guò)程:1.內(nèi)部環(huán)境審視2.外部環(huán)境審視3.對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析4.確定薪酬定位19.薪酬結(jié)構(gòu)P231答：同組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。20,薪酬等級(jí)P232答：薪酬等級(jí)是指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。21.薪酬區(qū)間滲透度P232答：薪酬區(qū)間滲透度是指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。22.薪酬等級(jí)差P238答：薪酬等級(jí)級(jí)差也稱為級(jí)差，包括中點(diǎn)級(jí)差和中值級(jí)差,是指相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)中值之間的差距。23薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素P246答：企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是在特定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境中進(jìn)行的，具體的載體是企業(yè)，最終作用對(duì)象是員工，要使設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮預(yù)期的作用，提高可行性以及認(rèn)同感，就需要統(tǒng)籌考慮以下三個(gè)方面的因素。(一)企業(yè)特性（2）員工的特性（3）經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的特性24薪酬結(jié)構(gòu)的作用P249答：薪酬結(jié)構(gòu)既是薪酬管理的重要組成部分.也是企業(yè)新酬體系的重要構(gòu)成要素，它具有其他制度不可替代的作用。1.對(duì)管理者有顯著的激勵(lì)效果2.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)3、體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模式4.促進(jìn)組織變革與發(fā)展值步5.增值作用25.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟P271答：確定薪酬寬帶的數(shù)量對(duì)寬帶進(jìn)行定價(jià)將員工放入薪酬寬帶中的特定位置跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整26.寬帶薪酬制度的實(shí)施條件答：實(shí)施寬帶薪酬制度的企業(yè)，必須具備以下幾個(gè)方面的條件1.積極參與型的管理風(fēng)格2.以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素3.具有良好的溝通文化5.擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍6.建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作27.實(shí)施職位薪酬體系的前提P287答：1.企業(yè)的職位工作必須明確，規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)3.企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置4.企業(yè)存在著相對(duì)較多的職級(jí)5.企業(yè)具有足夠高的薪酬水平28.技能薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵決策答：1.技能的范圍2.技能的廣度和深度3.單一職位族與跨職位族4.培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證5.學(xué)習(xí)的自主性6.管理方面29.績(jī)效薪酬制度的缺陷P331

答：1.在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確2.過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作精神產(chǎn)生不利的影響3.刺激高績(jī)效員工與實(shí)際收入相背離的現(xiàn)象,難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平4.破壞心理契約.誘發(fā)多種矛盾30.一線員工獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原：P406答：公平性，差別性，實(shí)用性，可操作性31.員工福利的特點(diǎn)P414答：補(bǔ)償性均等性集體性補(bǔ)充性多樣性人性化32.員工福利規(guī)劃與管理的意義P438答：減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)提升企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)核心員工的留任意愿避免年資負(fù)債33.影響薪酬預(yù)算的因素P452答：企業(yè)確定薪酬預(yù)算的因素有很多,只有在做好分析的基礎(chǔ)上，才能制定出理的新潮預(yù)算力案。一般從宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境兩個(gè)方面來(lái)分析影響薪酬預(yù)算的因素34.薪酬預(yù)算的原則P455答：雙低原則增長(zhǎng)原則恰當(dāng)原則五．名詞解釋基本薪酬P(guān)7-P8答案：指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)的或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或薪酬管理P15答案：是指企業(yè)針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過(guò)程。戰(zhàn)略性薪酬管理P53答案：是指以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用有哪些()P54答案：價(jià)值性難以模仿性有效執(zhí)行性關(guān)鍵事件分析法P123答：指分析人員、本崗位任職人員或與本崗位有關(guān)的人員,將勞動(dòng)過(guò)程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法。額度分析P193答：額度分析是一種最簡(jiǎn)單也最直觀的分析方法，即將調(diào)查所得到的與每一崗位相對(duì)應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)從高到低排列,然后看落人每一薪酬范圍內(nèi)的企業(yè)數(shù)目。數(shù)量越多,表示越接近于目前市場(chǎng)薪酬水平。分析結(jié)果可以用頻數(shù)表來(lái)顯示，也可以用直方圖來(lái)顯示。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)P261答：就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶中的“帶”指薪酬級(jí)別，寬帶則指薪酬。縱向?qū)拵262答：是指企業(yè)根據(jù)機(jī)構(gòu)的等級(jí)由下而上建立起來(lái)的一套立式寬帶系統(tǒng)。在縱向?qū)拵w系中，每一個(gè)寬帶所包含的職別都是自下而上的?？?jī)效薪酬P(guān)327答：績(jī)效薪酬有廣義和狹義之分。廣義上說(shuō)，與績(jī)效相關(guān)的薪酬即為績(jī)效薪酬，它是由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成的。但廣義的內(nèi)涵界定。狹義地講,績(jī)效薪酬就是與績(jī)效管理相關(guān)的薪酬形式;或者說(shuō)，只有與員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)的薪酬形式才是績(jī)效薪酬。10.業(yè)績(jī)薪酬P(guān)331答：業(yè)績(jī)薪酬是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效薪酬的形式個(gè)人激勵(lì)薪酬計(jì)劃P346答：又稱個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，就是對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效對(duì)員工個(gè)體提供獎(jiǎng)勵(lì)的種薪酬計(jì)劃.群體激勵(lì)薪酬計(jì)劃P355答：是指主要通過(guò)物質(zhì)報(bào)酬等手段來(lái)激勵(lì)員工創(chuàng)造集體績(jī)效，而不是激勵(lì)他們的個(gè)人績(jī)效。收益分享計(jì)劃P363答：也稱增益分享，是企業(yè)與員工團(tuán)隊(duì)分享生產(chǎn)率收益的一種手段，也就是將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較,然后按照某一個(gè)事先確定的比例把節(jié)約額度在這個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配。員工持股計(jì)劃P369答;是指通過(guò)讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。股票期權(quán)計(jì)劃P387答：最初更多是針對(duì)高級(jí)管理人員設(shè)計(jì)的，是授予高級(jí)管理人員在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利員工福利管理P437答：是指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道