人力資源及其管理全套

人力資源及其管理全套一、人力資源管理概述資源是指為顧客（客戶）開發(fā)、生產(chǎn)和提供產(chǎn)品與服務(wù)的組織性資產(chǎn)。管理是通過協(xié)調(diào)和監(jiān)控他人的活動，從而既有效率又有質(zhì)量與效果地完成工作。人的資源可以劃分為：1.人口資源，這屬于基礎(chǔ)資源，指所有的人口資源，范圍最大，小到一個地方，比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣城、省市，大到一個國家，甚至是全世界、全人類，既包括勞動力人口和非勞動力人口，非勞動力人口包括嬰幼兒、兒童、青少年、老年人、殘疾人等不能夠提供勞動能力的人員；2.人力資源，作為社會、國家的主體資源，范圍指所有具備勞動條件和勞動能力的資源；3.人才資源，具有一定的能力素質(zhì)、學(xué)歷等的資源精英，指最富有創(chuàng)造性的核心資源，區(qū)別于普通勞動者，諸如專家學(xué)者、高技能領(lǐng)軍人才、跨國人才、高級白領(lǐng)。人力資源的形成，亦即人力資源的生產(chǎn)。作為一種過程，需要多方面的條件。人力資源形成的條件，除自身物質(zhì)條件——具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人口外，還需要一定的外部物質(zhì)條件。人力資源形成的外部基本物質(zhì)條件是：生活資料、教育、還有時間。所以，人力資源管理的任務(wù)是：將豐富的人口資源轉(zhuǎn)化為人力資源，進(jìn)而將人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源。著名管理大師彼得.德魯克認(rèn)為：“在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源作為知識的擁有者和載體必將發(fā)揮舉足輕重的作用?！比肆Y源是以生命為載體的社會資源，是人的體力與腦力（勞動能力）的總和；是制約組織生存與發(fā)展的組織人的技能和創(chuàng)造力。其資源的大小程度和實現(xiàn)程度因條件而異。人力資源管理是指組織在自己的文化理念和戰(zhàn)略的指導(dǎo)下獲取、配置、開發(fā)、使用和保護(hù)人力資源的活動，這種活動同時也受到環(huán)境要素的制約。簡單地說，人力資源管理就是識人、選人、聘人、用人、育人、留人。人力資源管理的本質(zhì)是堅持了“以人為中心”的柔性管理法則。人力資源管理不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)人事管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。此種管理，它承認(rèn)人的價值和尊嚴(yán)，相信人的本性、潛能、經(jīng)驗、價值、生命意義、創(chuàng)造力和自我實現(xiàn)，認(rèn)為人皆蘊藏潛能，人性是積極的、建設(shè)性與社會性的，追求組織行為與人的主體性的有機結(jié)合，通過滿足不同人的不同需求，以激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理是一種管理模式，也是一種管理哲學(xué)，它強調(diào)管理要以人為中心，尊重人的價值，重視人性的完整性和人需要的多樣性，人力資源具有以下精神內(nèi)涵：（1）依靠人—全新的管理理念。在過去相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們曾經(jīng)熱衷于片面追求產(chǎn)值和利潤，卻忽視了創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財富的人和使用產(chǎn)品的人。在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，人們越來越認(rèn)識到，決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要并不在于機器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經(jīng)濟(jì)行為，都是由人來進(jìn)行的；人沒有活力，企業(yè)就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經(jīng)營理念，通過全體成員的共同努力，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。（2）培養(yǎng)人—最主要的管理任務(wù)。日本大榮公司的“大榮原則”是：“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”他們認(rèn)為：企業(yè)首先是一個培養(yǎng)人才的學(xué)校，其次才是企業(yè)。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。我們目前所進(jìn)行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境和機制。（3）尊重人—企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。每一個人作為大寫的人，無論是領(lǐng)導(dǎo)人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴(yán)和做人應(yīng)有的權(quán)利。無論是東方還是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當(dāng)然地應(yīng)當(dāng)使人受到最大的尊重，使人的權(quán)利得到更好的保護(hù)；不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。一個有尊嚴(yán)的人，他會對自己有嚴(yán)格的要求，當(dāng)他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應(yīng)盡的責(zé)任。這就順應(yīng)了“溫暖勝于嚴(yán)寒，得人心者得天下”的“南風(fēng)法則”。尊重和關(guān)心下屬，以下屬為本，多點人情味，使下屬真正感覺到組織和領(lǐng)導(dǎo)者給予的溫暖，從而徹底去掉包袱，激發(fā)工作的積極性。(北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先寒風(fēng)凜冽，冰冷刺骨，結(jié)果行人把身上的大衣裹得緊緊的。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，因為行人感覺春意上身，開始是解開紐扣，繼而脫掉身上的大衣，最后，南風(fēng)獲得了比賽的勝利。)作為一個企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。（4）塑造人—企業(yè)組織管理成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊伍，對企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學(xué)習(xí)，以適應(yīng)環(huán)境的變化并重新塑造自己。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。（5）發(fā)展人—社會管理工作的終極目標(biāo)。改革的時代，必將是億萬人民精神煥發(fā)、心情舒暢、勵精圖治的時代；必將為人的自由而全面發(fā)展創(chuàng)造出廣闊的空間。進(jìn)一步地說，人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會進(jìn)步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。（6）凝聚人—企業(yè)組織的有效運營重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質(zhì)要求出發(fā)，一個有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)是齊心合力、配合默契、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊。如何增強組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強大競爭力的團(tuán)隊，也是人力資源管理所要研究的重要內(nèi)容之一。二、人力資源管理的特征及其要求人是人力資源的有機組成體，研究人力資源的特征，有助于做好人的工作，促進(jìn)企業(yè)以人為本和人才戰(zhàn)略的實施。人力資源的特征受人的因素和環(huán)境因素的影響。其特征主要有：1、能動性。人力資源是由一個個有思想、會思維、特別是二十一世紀(jì)是掌握了豐富的科學(xué)知識和技能的勞動者組成的，所以具有強烈的能動性是人力資源鮮明的特點。這一特征要求我們在企業(yè)管理中必須樹立“以人為本”的思想，企業(yè)和員工要進(jìn)行心與心的交流，相互進(jìn)行忠誠的合作。作為企業(yè)要最大限度地滿足員工的發(fā)展需求，充分調(diào)動他們工作的積極性和創(chuàng)造性。作為員工要努力工作，實現(xiàn)個人最大價值，進(jìn)而回報企業(yè)。2、兩重性。我們大家都知道，人既是社會物質(zhì)財富和精神財富的生產(chǎn)者，同時人又是社會物資財富和精神財富的消費者。因此，人力資源具有既是生產(chǎn)者又是消費者的兩重性。人力資源兩重性的特征也要求企業(yè)在關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)的同時，首先要關(guān)心職工，關(guān)心職工生活。企業(yè)的首先目標(biāo)是滿足自己職工（內(nèi)部用戶）發(fā)展的需要。因為關(guān)心員工，第一可以增加消費，第二這種關(guān)心會轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)力，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的增長。3、時效性。每個人都有自己的生命，人的生命是人的載體，生命是有時間的，也是有限的。因而人力資源就具有了時效性的特征，所以我們必須不適時宜地有效地利用人力資源，以免錯過人才發(fā)展的最好時機，從而杜絕人力資源的浪費。特別是在目前國際國內(nèi)競爭非常激烈的環(huán)境下，浪費人力資源就是最大的浪費。如果浪費是犯罪，那么浪費人力資源就是最大的犯罪。4、再生性。人都有巨大的潛能?？茖W(xué)證明，一個正常人大腦智能的利用是非常有限的，并且是越用越靈；同樣人的體能也有巨大的潛力，經(jīng)常參加體力勞動或鍛煉的人，不僅有力氣，而且還會增進(jìn)身體的健康。因此我們應(yīng)該不斷對人力資源進(jìn)行開發(fā)利用，通過提供持續(xù)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)計劃的實施，不斷提升員工的人力資本價值。5、社會性。人都是生活在社會中，社會上出現(xiàn)的各種事物，都會在人腦中留下烙印。因而反過來說，人的生存、發(fā)展也都會受到社會制約。人力資源社會性的特征要求我們要注意環(huán)境的影響。目前全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化必然導(dǎo)致人力資源的全球化、信息化。這將是最大的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為人力資源的開發(fā)創(chuàng)造好的政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境，徹底解除他們的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡赝度氲狡髽I(yè)的各項事業(yè)（自己的發(fā)展）中去?，F(xiàn)代企業(yè)管理雖內(nèi)容繁雜，但按其類別劃分，一類是人的管理；一類則是物的管理。物是理性的、硬的、被動的，可以用定量方法來測試和描述，以邏輯推斷來分析與控制；人則是感情性和心理性為主的，是軟的、有能動性的，只能用定性的方法來描述，要憑經(jīng)驗?zāi)酥林庇X來感知和掌握。管理不是單純的科學(xué)，而包含有藝術(shù)的成分；管理者的層次越高，所處理的問題越復(fù)雜而多因，其藝術(shù)成分也越多?？茖W(xué)講求精確，所歸納出的規(guī)律可使相同結(jié)果反復(fù)再現(xiàn)，較易于傳授和學(xué)會；藝術(shù)則講求分寸火候，很難準(zhǔn)確描述，需要反復(fù)實踐去靈活掌握及體驗。由此可見，在一定的生產(chǎn)力條件下，在人與物這一對事物因素中，人是決定性的。因為，一切物的因素只有通過人的因素才能更好地加以開發(fā)和利用。在未來企業(yè)發(fā)展中，有知識的職業(yè)企業(yè)家會成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)，這種權(quán)力是人才的基礎(chǔ)，也是它的理論根據(jù)。未來企業(yè)對知識和智力資本的強烈需求，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺現(xiàn)象加劇。這種人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資源的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才，人才也選擇資本，用知識雇傭資本，通過知識轉(zhuǎn)化為資本的方式，來實現(xiàn)知識的資本化。這樣就使二十一世紀(jì)變?yōu)橐粋€人才的主權(quán)時代和贏家通吃時代。使人才資源與知識資本優(yōu)勢獨特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值已成為衡量企業(yè)整體競爭的標(biāo)志，所以有知識有技能的人也就成為企業(yè)最寶貴的財富了?，F(xiàn)代企業(yè)管理的科技和人才戰(zhàn)略要求實施人力資源管理。人力資源管理是為實現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)、管理組織對其勞動力資源進(jìn)行全面科學(xué)有效的管理，使這部分資源得到充分的開發(fā)和利用，以確保組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的一系列活動的總稱。即把企業(yè)所需的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們工作的積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，來為本企業(yè)服務(wù)。人力資源包括對企業(yè)各層次、各類型從業(yè)人員從招聘、錄用、崗位設(shè)置、薪酬管理、培訓(xùn)、激勵、升遷、社會保險直至退休的全過程管理。在實施人力資源管理過程中，思想認(rèn)識上必須明確兩點：一是要把人力資源管理和傳統(tǒng)的勞動人事管理區(qū)別開來。人力資源管理比人事管理的范圍更寬泛；人事管理是事務(wù)性的工作，而人力資源管理則把人的管理融入到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中去；人事管理以管理制約為中心，工作以控制和指導(dǎo)為主；而人力資源管理則重視放權(quán)和創(chuàng)造性工作，工作以激勵和服務(wù)為主。其管理的目的是創(chuàng)造出一種敢于承擔(dān)風(fēng)險去創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)性文化氛圍。因而人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著決定性的作用。二是要把人力資源同人才兩個概念區(qū)別開來。人才是過去“有才能”、“有貢獻(xiàn)”、“有價值”、“有創(chuàng)造性”等等界定人才的定語。曾經(jīng)組織鑒定為有中專以上的學(xué)歷和有技術(shù)員以上的技術(shù)職稱的人為人才。既然有人才這樣一類人，那么就會還有非人才的另一類人，這樣很容易挫傷非人才的另一類人的積極性。而人才的定義很難科學(xué)化，又難以操作。另外不同的人在不同的情況下會有不同的有效性。在研究單位的人員首先要有扎實的理論功底，其次也要有一定的實踐經(jīng)驗；而在基層站隊工作的人員則首先要有扎實的操作技能，其次也要有一定的理論知識。還有一點是人才概念不全面。他只包含有學(xué)歷和職稱的一類人員，把有職業(yè)技能的大批人員沒有包括進(jìn)來。人力資源管理則比較全面，其目的是要調(diào)動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)從上到下，從內(nèi)到外全方位形成合力，充分發(fā)揮團(tuán)隊整體的作用。三、如何搞好人力資源管理二十一世紀(jì)，國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才。企業(yè)應(yīng)堅持人本管理思想，加速實施人才戰(zhàn)略。在實施人才戰(zhàn)略的過程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)盡快構(gòu)建人力資源管理體系，實施人力資源管理。為此，當(dāng)前主要應(yīng)做好如下工作，加速人力資源管理的實施：第一，要轉(zhuǎn)變觀念，加強企業(yè)文化建設(shè)。各級人力資源管理部門要樹立以人為本的管理思想，不斷更新管理理念，盡快地從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式、方法向企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對人事業(yè)務(wù)的分散性、事務(wù)性的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。每個企業(yè)按已形的帶有自己特色的“人本主義”的企業(yè)文化，并使這種文化中的價值取向深入員工心中，得到廣泛的認(rèn)可和接受。同時要使人力資源管理不斷溶入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為之提供方向和依據(jù)，使其相互配合，共同支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。第二，不斷實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理?；緲?gòu)建了人力資源管理制度和體系的企業(yè)。應(yīng)該實現(xiàn)吸引、保留、激勵和開發(fā)企業(yè)人力資源的目的，各項對人的管理制度都要從統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略角度出發(fā)，講求各種政策的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，使之為充分調(diào)動全員的積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮作用；同時應(yīng)加強企業(yè)發(fā)展研究、技術(shù)管理、市場營銷、資本運營及人力資源管理的職能，并使這些職能高度協(xié)調(diào)，形成整體合力。第三，健全多元化的薪酬分配制度和激勵機制。實施人力資源管理，為了調(diào)動了企業(yè)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，吸納和留住人才，應(yīng)不斷完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，在分配上要向在企業(yè)發(fā)展中起關(guān)鍵作用的高級經(jīng)營管理者，高層次科技人員及高級操作員工傾斜，并逐步拉大距離，從而真正建立起獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制。激勵員工奮發(fā)工作，為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。應(yīng)該說，建立健全科學(xué)合理的激勵機制，是人力資源管理過程中的核心或者關(guān)鍵機制。第四，建立健全科學(xué)有效的人力資源配置機制。加快培育人才市場，建立市場配置人力資源的機制。企業(yè)在選人、用人方面，應(yīng)逐步打破身份、行業(yè)、單位的界限，使優(yōu)秀員工向效益好的單位和部門流動，讓不加強管理、效益差的部門和單位留不住優(yōu)秀員工，從而迫使效益好的部門和單位向更好發(fā)展，使效益差的部門和單位不得不以人為本，加強管理，盡快改善經(jīng)營狀況，從而全力推動企業(yè)的各項事業(yè)方興未艾。在用人過程中，要注意“破窗理論”的運用。因為環(huán)境具有強烈的暗示性和誘導(dǎo)性，必須及時修理好“第一扇被打碎玻璃的窗戶”，以防止“第一扇被打碎玻璃的窗戶”引起的觸景生情的作用。一個企業(yè)，如果重用的人員都是有知識有能力的勇于創(chuàng)新者，那么就會形成人人學(xué)知識，個個練本領(lǐng)，人才輩出的局面；反之，一個企業(yè)，如果都是重用哪些花言巧語、溜須拍馬的庸才，那么這個企業(yè)一定是拉關(guān)系、走后門成風(fēng)，歪風(fēng)邪氣盛行，不要說出不了人才，即使有人才也會離開而遠(yuǎn)去。（美國心理學(xué)家詹巴斗曾進(jìn)行試驗：把兩輛一樣的汽車分別停放在兩個不同的街區(qū)，其中一輛原封不動的停放在泊羅阿爾托的中產(chǎn)階級社區(qū)；另外一輛則摘掉車牌，打開頂蓋，停放在相對雜亂的布郎克斯街區(qū)。結(jié)果，停放在中產(chǎn)階級街區(qū)的那輛7天后完好無損；而另一輛不到一天就被人偷走了。于是，詹巴斗又把完好無損的那輛汽車敲碎一塊玻璃，結(jié)果幾小時后，這輛汽車就不見了。根據(jù)這個試驗，詹巴斗和美國政治學(xué)家就提出了“破窗理論”。他們認(rèn)為一個人無論是學(xué)好還是學(xué)壞，受環(huán)境暗示性和誘導(dǎo)性的影響非常大。）第五，建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系。完善業(yè)績考核制度，建立科學(xué)的員工工作績效考核評價體系。同時要加大考核結(jié)果的運用力量，對考核出的優(yōu)秀人員，不但應(yīng)進(jìn)行物質(zhì)獎勵，還應(yīng)提拔或重點培養(yǎng)；對經(jīng)營業(yè)績不好的，應(yīng)給予黃牌警告，分值低下的應(yīng)解除聘用合同。這里強調(diào)業(yè)績考核結(jié)果的運用的基礎(chǔ)或者關(guān)鍵在于科學(xué)的工作績效考核評價體系的運用。第六，建立新的培訓(xùn)機制，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)項目，要以市場為導(dǎo)向，以效益為中心。把知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)結(jié)合起來進(jìn)行，杜絕培訓(xùn)中的不正之風(fēng)，實行歸口管理，培訓(xùn)計劃的根據(jù)是人才市場的需求，需要干什么的人，就培訓(xùn)什么樣的人。突出培訓(xùn)重點，提高培訓(xùn)的針對性和實效性，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)開發(fā)機制。第七，建立健全科學(xué)的社會保障體系。社會保障體系是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的有力保障。同時也是國家在一次分配的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)公平公正的原則，實行的二次分配制度。各種企業(yè)都應(yīng)建立和健全社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險，工傷保險，生育保險，有條件的企業(yè)，還應(yīng)建立企業(yè)年金，補充醫(yī)療保險以及意外傷害保險，這些保險制度的建立，可以為健全的人力資源管理系統(tǒng)起到保障作用，使員工安心為事業(yè)而奮斗，徹底解除他們的后顧之憂。第八，扎實做好各項基礎(chǔ)工作。在人力資源管理工作中，搞好勞動定員、定額標(biāo)準(zhǔn)的制訂和修訂、搞好人事檔案工作、做好統(tǒng)計報表和分析工作，建立人工成本統(tǒng)計分析評價制度、健全人事信息（包括員工的一般簡況、經(jīng)歷、能力、特長等基本的基礎(chǔ)資料），是做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)工作。因此，應(yīng)下大力氣抓好工作，夯實業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。第九，加強人力資源管理部門思想作風(fēng)建設(shè)，樹立人力資源管理部門的良好形象。人力資源管理部門要不斷更新思想觀念，提高業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高人力資源的管理水平和效率，充分發(fā)揮在企業(yè)管理中人力資源管理即第一生產(chǎn)力的強大作用。四、人力資源管理創(chuàng)新（一）什么是人力資源管理創(chuàng)新？要回答這個問題，我們首先看看什么是創(chuàng)新？創(chuàng)新是一種新的創(chuàng)意。奧地利出生的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得提出：企業(yè)“創(chuàng)新”是指“對生產(chǎn)要素的新的結(jié)合”，它包括以下五種情況：①引入一種新的產(chǎn)品或提供一種產(chǎn)品的新質(zhì)量；②采用一種新的生產(chǎn)方法；③開辟一個新的市場；④獲得一種新的原料或半成品的新的供給來源；⑤實行一種新的企業(yè)組織形式，例如建立一種壟斷地位或打破壟斷地位。美國通用電氣公司杰克.韋爾奇說：知識在將來并不重要，因為大家都有了知識，關(guān)鍵的是要有新意，即創(chuàng)意。有個三個和尚挑水吃的故事。說的是：有三個廟，第一個廟的三個和尚輪流挑水，來回接力挑水，水缸就滿了。這是組織創(chuàng)新。第二個廟的老和尚把三個徒弟叫來說：你們挑水去，誰挑的水多晚上吃飯加一道菜；誰挑的水少沒菜吃。于是，三個和尚你追我趕，一會就把水缸挑滿了。這是機制創(chuàng)新。第三個廟的三個和尚一商量，就把山上的竹子砍了一些，把竹節(jié)打通，連成一道輸水管道，河邊上裝一個轆轤，一個和尚在下面盛水，一個和尚搖轆轤并把水倒入漏斗灌入水管，一個和尚在廟里裝滿這個水缸又裝滿那個水缸，三個和尚輪流作業(yè)。這是技術(shù)創(chuàng)新。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效在資源整合范式，這種范式既可以是以新的有效資源整合來完成組織目標(biāo)和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。一般包括以下情況：一是提出一個新的能提高生產(chǎn)效率的管理方式方法；二是創(chuàng)建一個新的支撐能提高生產(chǎn)效率有效運轉(zhuǎn)的組織機構(gòu)；三是設(shè)計一種對所有組織都是新的發(fā)展思路并加以有效實施；四是建立一種對所有組織都是新的綜合管理模式；五是進(jìn)行一項有助于資源整合的制度創(chuàng)新。所謂人力資源管理創(chuàng)新，就是在人力資源管理工作中，創(chuàng)造一種新的更有效的人力資源整合方式，這種方式既可以是以新的有效人力資源整合來完成組織目標(biāo)和責(zé)任的全過程管理，也可以是新的具體人力資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。從而使人力資源工作，有所創(chuàng)造、發(fā)明及發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用新觀念、使用新方法、實施新手段、科學(xué)地激勵、周密地服務(wù)、充分調(diào)動一切人的工作積極性和創(chuàng)造性。（二）人力資源管理為什么創(chuàng)新？1.互聯(lián)網(wǎng)的普及。網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時空觀念,也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競爭越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。2.組織的變革。知識化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對彈性工作時間和工作自主權(quán)的要求,以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會扼殺人才的積極性與活力。3.傳統(tǒng)人事管理的局限性。知識經(jīng)濟(jì)時代,技術(shù)管理成為競爭力的核心,人才成為競爭力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。4.科學(xué)人才觀的要求。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性;大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價值;改革各類人才的評價方式,建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標(biāo)體系,建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。人力資源管理要創(chuàng)新，除了目前人力資源管理不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求之外，還有一個更為重要的原因是，人力資源管理創(chuàng)新確實能夠極大地解放生產(chǎn)力，提高勞動生產(chǎn)率。例如：有個生產(chǎn)木頭梳子的工廠，聘用了四個推銷員，要他們帶著訂單到指定的和尚廟里推銷梳子。第一個推銷員到了廟里，和尚說，我們都是光頭沒有頭發(fā)，要梳子沒有用，梳子一把也沒有推銷出去。第二個推銷員到了廟里說，梳子不一定只是梳頭的，你經(jīng)常刮刮頭皮，可以止癢活血，明目、清腦，就銷出去十來把梳子。第三個推銷員到了廟里觀察后說，這里香火這么旺盛，香客又很虔誠，你看他們燒香磕頭后頭發(fā)有點亂，你們應(yīng)該買點梳子放在那里，頭發(fā)亂了梳一梳，他們心情好了，明天就會再來，推銷了三百把。第四個推銷員到了廟里找方丈說，你們廟里經(jīng)常有人捐錢送禮，你們應(yīng)該有禮品回贈，梳子是最便宜的，還可以刻上“積善為本，佛祖在心”。香客得到了回贈的紀(jì)念品會大勢宣傳，給你廟里捐錢的人會更多，你們辦事會更加方便。結(jié)果推銷出去了大量梳子。（1.這里是說市場是可以創(chuàng)造的；2.人的能力是不同的、也是可以解放的。）（三）人力資源管理如何創(chuàng)新？1.人力資源管理層次的戰(zhàn)略化企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。2.人力資源管理模式的動態(tài)化在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代,要求有與之相應(yīng)的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。市場導(dǎo)向的動態(tài)管理。人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動,還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場的走向,對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。3.人力資源管理形式的虛擬化人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會或?qū)I(yè)公司來完成。4.人力資源管理創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)管理的誤區(qū)第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢θ瞬诺睦斫庖叱銎嫘缘恼`區(qū)。第三，人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價制度；有效的激勵機制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。五、進(jìn)行人力資源管理教育的意義思想總是走在行動前面，因為想到才能做到。世界上最豐富的資源就藏在我們腦海里，我們的思想蘊含著豐富的寶藏。1.

人力資源管理教育是堅持科學(xué)發(fā)展觀的要求。人力資源是特殊的資源。因為，它是以生命為載體的社會資源，是人的體力與腦力（勞動能力）的總和；其資源的大小程度和實現(xiàn)程度因條件而異。同時，人力資源是第一資源。因為，人力資源是掌控其他資源的關(guān)鍵因素，人力資源管理的出發(fā)點和落腳點都是人。同時，人力資源管理又是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)內(nèi)容和基本要求。2.進(jìn)行人力資源管理教育是建設(shè)和諧社會的需要和要求。在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下，走中國特色社會主義道路，實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興，這就是現(xiàn)階段我國各族人民的共同理想和政治路線。為了實現(xiàn)這個共同理想，人力資源管理就是要凝聚一切有利于國家富強、社會進(jìn)步、人民幸福的人員、思想及精神，加強家庭、單位、團(tuán)體、社會的和諧。由此可見，和諧的文化不僅是實現(xiàn)文化自身和諧的關(guān)鍵，也是促進(jìn)整個社會和諧的中心環(huán)節(jié)，是社會主義社會各項事業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的“生命線”。3.進(jìn)行人力資源管理教育能夠提高員工的自身素質(zhì)和工作績效。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，充分發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，也全面提高企業(yè)工作效率。4.進(jìn)行人力資源管理教育是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因為企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，準(zhǔn)確貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持。對企業(yè)員工進(jìn)行人力資源管理教育也體現(xiàn)了員工的知情權(quán)，讓員工知道企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其自身的位置和作用，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性及智力潛能，各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。5.進(jìn)行人力資源管理教育是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯克需漫說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！泵绹ㄓ秒姎夤窘芸?韋爾奇認(rèn)為：“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們的工作能力?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的依賴和約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的至關(guān)重要的因素。六、人力資源管理發(fā)展趨勢在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展中，信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅速進(jìn)行，由于高科技和信息化在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的運用和普及，不僅能夠促使經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，同時也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現(xiàn)以下大的趨勢：（1）人力資源管理理念將由基礎(chǔ)型和理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型。人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為基礎(chǔ)型和理性型管理理念是，從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)的個人化，成長結(jié)果是企業(yè)的相互組化；而發(fā)展型管理理念是從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng)，成長的結(jié)果是人、企業(yè)和社會都獲得自然實現(xiàn)和自我發(fā)展。因此，發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ)，強調(diào)科學(xué)和理性、硬性和數(shù)量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導(dǎo)人與企業(yè)、企業(yè)與社會之間的交易行為，促進(jìn)企業(yè)與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統(tǒng)意義上的個人、資本、設(shè)備，而是行動、思想和感情。（2）人力資源管理方式向集成管理轉(zhuǎn)變。由于全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢，使傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立的競爭管理模式的“束縛視野、限制創(chuàng)新，影響應(yīng)變和活力”缺陷，而受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了計算機集成制造的概念，從此，集成實際上就成為了集成思想運用于管理實踐的過程(包括人力資源的管理)。集成管理，是以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ)，以實現(xiàn)社會責(zé)任為條件，以整體優(yōu)化、優(yōu)勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協(xié)同推進(jìn)中實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一種管理方式。（3）人力資源管理對象以無形生產(chǎn)要素為主。傳統(tǒng)的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著科技含量在生產(chǎn)領(lǐng)域的增大，科技知識等無形生產(chǎn)要素對企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要。知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，人力資源管理的對象重點也隨之進(jìn)行轉(zhuǎn)變。無形生產(chǎn)要素為主的管理體現(xiàn)為：一是企業(yè)要有能力并善于運用全球信息網(wǎng)絡(luò)，不斷獲取全球的新知識、新信息，進(jìn)行知識的自我積累，知識的優(yōu)化組合和創(chuàng)新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業(yè)的發(fā)展；二是企業(yè)需要高度重視員工知識素質(zhì)的提高和潛能的發(fā)掘。通過對員工的培訓(xùn)、終生教育，不斷提高員工的知識水平和獲取、創(chuàng)新知識的能力；三是充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創(chuàng)新。（4）人力資源管理目標(biāo)，從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)和社會目標(biāo)的統(tǒng)一。知識的信息化，科技的進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)步。越來越多的企業(yè)家反思企業(yè)和社會的關(guān)系，不斷調(diào)整自己的價值觀念、行為準(zhǔn)則，從而調(diào)整自己的目標(biāo)取向。一批優(yōu)秀的企業(yè)家脫穎而出，把自己的目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇，進(jìn)入了倫理世界，更多的意識到了社會的責(zé)任，把自己當(dāng)作社會的一員，認(rèn)為自己存在的價值就是對社會有所貢獻(xiàn)。這是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)家境界的追求。是當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任的統(tǒng)一。（5）人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。傳統(tǒng)的組織模式是根據(jù)物流過程而設(shè)計的，分工越細(xì)，專業(yè)化程度越強，“金字塔”型的組織結(jié)構(gòu)，組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。隨著企業(yè)管理中標(biāo)準(zhǔn)化信息如生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、勞動工資等都實行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化的市場信息和環(huán)境信息，則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策，這樣，企業(yè)人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業(yè)“流程再造”成為可能。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)為以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)。（6）人力資源管理效益模式從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度效型。速度效益型模式的本質(zhì)就是降低時間成本。在