崗位評價培訓(xùn)資料

導(dǎo)讀（1）后續(xù)工作評分法方法概述崗位評價概念步驟作用2023/11/31第一頁，共三十五頁。低價轉(zhuǎn)讓:超低價轉(zhuǎn)讓3800元買回的管理咨詢資料,有興趣的朋友請聯(lián)系.mail:qq:2821481792023/11/32第二頁，共三十五頁。“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關(guān)方法、工具及成果。“咨詢?nèi)纲Y料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具。“咨詢?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進行資料品質(zhì)的校驗。2023/11/33第三頁，共三十五頁。在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)中心是“事”而非人。是對各類崗位的相對價值進行衡量的過程。崗位評價的概念概念說明2023/11/34第四頁，共三十五頁。崗位評價的作用對崗位進行科學(xué)測評，以表現(xiàn)崗位相對價值大小使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準，便于比較崗位間價值的高低，使工作間的聯(lián)系公平、有序為組織中的崗位歸檔列等奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少工資內(nèi)部不公，實現(xiàn)同工同酬作用可以對崗位進行深層次分析，是解決企業(yè)難題一系列措施的組成部分2023/11/35第五頁，共三十五頁。崗位評價的步驟完成各崗位的職務(wù)說明書先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正總結(jié)、調(diào)整組建崗位評價專家組、操作組培訓(xùn)，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案全面實施。包括：崗位評價、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段確定評價方法2023/11/36第六頁，共三十五頁。導(dǎo)讀（2）后續(xù)工作評分法方法概述方法比較方法簡介2023/11/37*第七頁，共三十五頁。崗位評價的基本方法方法是否量化評估的對象比較的方法優(yōu)點缺點職位排序法是非量化的方法對職位整體進行評估是在職位與職位之間進行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性大、無法準確確定相對價值、適用于小型企業(yè)職位分類法是非量化的方法對職位整體進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準進行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價值因素比較法是量化的方法對職位要素進行評估是在職位與職位之間進行比較可以較準確確定相對價值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法是量化的方法對職位要素進行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準進行比較可以較準確確定相對價值、適用于多類型崗位工作量大，費時費力2023/11/38第八頁，共三十五頁。就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。職位排序法（1）1.對排序的標(biāo)準達成共識。雖然排序法是對崗位的整體價值進行評價而排序，但也需要參與評估的人員對什么樣的“整體價值”更高達成共識，如責(zé)任更大，知識技能更高，工作更加復(fù)雜，環(huán)境因素惡劣等。2.選定參與排序的職位。如果公司較小可以選取全部職位進行排序。3.選擇排序的方法進行比較和排序。排序的方法一般有直接排序法和交替排法。概念步驟2023/11/39第九頁，共三十五頁。生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)職位排序法（2）主觀性強。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定適用問題2023/11/310第十頁，共三十五頁。是通過制定一套職位級別標(biāo)準，然后將職位與標(biāo)準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法（1）1.確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。3.將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。概念步驟2023/11/311第十一頁，共三十五頁。是通過制定一套職位級別標(biāo)準，然后將職位與標(biāo)準進行比較，將它們歸到各個級別中去。職位分類法（2）1.確定崗位等級的數(shù)量。等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定、便于操作并能有效地區(qū)分職位即可。2.為每一等級確定定義并進行描述。對每個等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，而這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。如責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。3.將組織中的各個職位歸到合適的級別中去。適用問題2023/11/312第十二頁，共三十五頁。是一種量化的工作評估方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。這種方法選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法—概念1.選擇基準崗位。選擇一些在不同企業(yè)中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的、具有得到公認的市場工資水平的職位做為基準崗位（也稱為標(biāo)桿）2.分析這些基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素應(yīng)該是一些能夠體現(xiàn)職位之間本質(zhì)區(qū)別的因素。如責(zé)任、工作的復(fù)雜程度等。3.將每個基準職位的工資分配到相應(yīng)的報酬因素上。4.將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的工資率。將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分數(shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。概念步驟2023/11/313第十三頁，共三十五頁。也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。評分法—概念1.確定崗位評價的主要因素。四個方面：責(zé)任因素，知識技能因素，崗位性質(zhì)因素，環(huán)境因素。并確定主要因素的權(quán)重。2.根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定崗位評價的具體因素。根據(jù)公司的實際情況為各個因素分配權(quán)重。3.對各評價因素區(qū)分出不同檔別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.對個崗位進行評價。對各崗位每一因素打分，然后匯總，計算出各崗位的總點數(shù)。概念步驟2023/11/314第十四頁，共三十五頁。導(dǎo)讀（3）后續(xù)工作評分法方法概述評分法步驟因素及權(quán)重等級劃分應(yīng)注意的問題2023/11/315*第十五頁，共三十五頁。評分法：崗位評價的步驟完成各崗位的職務(wù)說明書組建崗位評價專家組、操作組先以幾個重點崗位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正對統(tǒng)計反映波動較大的因素、崗位重新討論、打分總結(jié)、調(diào)整討論崗位評價因素表，明確統(tǒng)一衡量標(biāo)準，指標(biāo)、權(quán)重、分數(shù)等培訓(xùn)，制定具體崗位評估工作計劃，確定詳細實施方案全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等準備階段培訓(xùn)階段評價階段總結(jié)階段2023/11/316第十六頁，共三十五頁。評分法—評價角度責(zé)任方面：對崗位承擔(dān)的責(zé)任、組織工作的重要性進行綜合評估知識技能方面：對崗位須具備技能進行綜合評估崗位性質(zhì)：對崗位工作實際開展的所需表現(xiàn)進行綜合評估環(huán)境方面：崗位工作環(huán)境對承擔(dān)者造成的影響進行綜合評估2023/11/317第十七頁，共三十五頁。評分法：評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分配責(zé)任因素（權(quán)重400）風(fēng)險控制的責(zé)任經(jīng)營損失的責(zé)任決策的層次領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任組織人事的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作責(zé)任范圍法律上的責(zé)任環(huán)境因素（權(quán)重40）職業(yè)病危險性崗位性質(zhì)因素（權(quán)重190）工作壓力腦力辛苦程度工作地點穩(wěn)定性創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性知識技能因素（權(quán)重370）最低學(xué)歷要求勝任工作時間知識多樣性工作復(fù)雜性工作的靈活性創(chuàng)新與開拓計算機知識專業(yè)技術(shù)知識技能專用技術(shù)知識技能管理知識技能溝通能力公關(guān)能力綜合能力對各因素及子因素的理解2023/11/318第十八頁，共三十五頁。崗位評價因素：責(zé)任因素（1）風(fēng)險控制的責(zé)任：指在不確定的條件下，為保證項目爭取、投資、產(chǎn)品研發(fā)、試驗、裝備生產(chǎn)及其他項目順利進行，并維持七一0合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準。經(jīng)營損失的責(zé)任：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成成本、費用等額外損失所承擔(dān)的責(zé)任。決策的層次：指在正常的工作中需要參與決策，其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準。領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式領(lǐng)導(dǎo)管理職責(zé)。其責(zé)任的大小根據(jù)所領(lǐng)導(dǎo)管理人員的層次和數(shù)量進行判斷。組織人事的責(zé)任：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)力。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任：指在正常工作中，與內(nèi)部單位協(xié)調(diào)共同開展業(yè)務(wù)活動所需要承擔(dān)的責(zé)任。其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對七一0所的影響程度作為判斷基準。外部協(xié)調(diào)的責(zé)任：指在正常工作中需要與外界維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責(zé)任。其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和對方重要性對七一0所形象的影響程度作為判斷標(biāo)準工作責(zé)任范圍：指對工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任的范圍。以工作結(jié)果對七一0所影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準。法律上的責(zé)任：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。2023/11/319第十九頁，共三十五頁。崗位評價因素：知識技能因素（2）最低學(xué)歷要求：指順利履行工作職責(zé)所要求的最低學(xué)歷要求，其判斷基準按同等學(xué)力判斷。勝任工作時間：指達到最低資格條件的畢業(yè)學(xué)生需多長時間才能基本勝任本職工作。知識多樣性：指在順利履行工作職責(zé)時，學(xué)歷學(xué)科知識之外需要使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。工作復(fù)雜性：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。工作的靈活性：指工作需要處理正常程序化之外事情的靈活性。判斷基準取決于工作職責(zé)要求。創(chuàng)新與開拓能力：指順利進行工作所必需的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的要求。計算機知識：指工作所要求的實際計算機操作水平。判斷以常規(guī)使用的最低程度為基準。專業(yè)技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能。專用技術(shù)知識技能：指為順利履行工作職責(zé)應(yīng)具備的專業(yè)技術(shù)知識和技能，而該項知識或技能在其他單位很少能應(yīng)用，并且該項知識或技能其他的知識或技能對七一0所的正常運轉(zhuǎn)是必需。管理知識技能：指為了順利完成工作目標(biāo)，組織協(xié)調(diào)相關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是：工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。溝通能力：指工作交流中表達自身信息與獲取對方信息的能力。主要從溝通的頻繁與難度考慮。公關(guān)能力：指為順利履行工作職責(zé)在社交場合員工表現(xiàn)的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性綜合能力：指為順利履行工作職責(zé)具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求。2023/11/320第二十頁，共三十五頁。崗位評價因素：崗位性質(zhì)（3）工作壓力：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策的迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作變動性以及工作是否被經(jīng)常打斷來判斷。工作緊張程度：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感。腦力辛苦程度：指在工作時所需腦體辛苦程度的要求。工作地點穩(wěn)定性：指工作時是否經(jīng)常變換工作地點，主要根據(jù)出差的頻繁程度進行判斷。保密性：指工作中產(chǎn)生或接觸保密信息情況。主要根據(jù)產(chǎn)生或接觸保密信息的密級及頻度情況。工作均衡性：指工作每天忙閑不均的程度。危險性：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。環(huán)境舒適性：指工作本身對任職者身心健康的影響程度。

崗位評價因素：工作環(huán)境因素

（4）2023/11/321第二十一頁，共三十五頁。評分法：評分表示意2023/11/322第二十二頁，共三十五頁。風(fēng)險控制的責(zé)任無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給七一0所造成多大影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給七一0所所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給七一0所帶來較嚴重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對七一0所造成的影響不僅不可挽回，而且會致使七一0所發(fā)生經(jīng)營危機評價因素的分級（1）2023/11/323第二十三頁，共三十五頁。風(fēng)險控制的責(zé)任評價等級x評價項目內(nèi)容點數(shù)y12345無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。有一定的風(fēng)險。有較大的風(fēng)險。有極大風(fēng)險。08244880其中y=4x2–4x初始值=最大值-D*N*（N-1）/2Y=初始值+D*N*（N-1）/2評價因素的分級——舉例2023/11/324第二十四頁，共三十五頁。評分法：崗位評價的原則就事原則：評價的是工作崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。討論的是該崗位的等檔分數(shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價結(jié)果到工資還有很長的路要走一致性原則：所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價

完備性原則：選定的評價因素，必須是一致的，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，而這些范圍彼此間是沒有重疊的針對性原則：評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合實際，這需要根據(jù)公司的實際情況，對崗位評價因素定義與分檔表的各類因素的權(quán)重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。獨立性原則：參加對崗位進行評價的專家小組成員必須獨立地對各個崗位進行評價，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動性原則：讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調(diào)整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。保密原則：崗位評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)。在完成整個工資制度的設(shè)計之后，崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。2023/11/325第二十五頁，共三十五頁。評分法：工作的幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)專家組的組建評價表因素的設(shè)計及對各項指標(biāo)的理解“游戲規(guī)則的確定”——主要由變異系數(shù)及相對標(biāo)準差決定的原則標(biāo)桿的選擇在對每個崗位打分之前的崗位介紹123452023/11/326第二十六頁，共三十五頁。定量性較為充分的體現(xiàn)能夠反映崗位間差距的大小評估流程的科學(xué)、規(guī)范性評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整容易被人理解和接受，評定準確性高工作量大，費時費力生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織評分法的優(yōu)點與不足優(yōu)點缺點適用2023/11/327第二十七頁，共三十五頁。導(dǎo)讀（4）后續(xù)工作評分法方法概述2023/11/328*第二十八頁，共三十五頁。崗位評價注意事項：常見問題及解決方法

把崗位看成是靜態(tài)的根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整評價的標(biāo)準并非完全客觀對這些指標(biāo)進行進行修正、更改、刪減和增設(shè)問題解決方法有些單位崗位不穩(wěn)定,經(jīng)常增設(shè)崗位或調(diào)整崗位對于一般崗位,可以由人力資源部門負責(zé)對該崗位進行評價,然后報上級主管批準即可評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的公司文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào)2023/11/329第二十九頁，共三十五頁。崗位評價注意事項應(yīng)該針對具體情況有效地使用崗位評價方法崗位評價方法選用應(yīng)依據(jù)組織實際情況進行選擇工資結(jié)構(gòu)中的崗位評價部分在總工資結(jié)構(gòu)比例一般會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差異等因素進行系統(tǒng)調(diào)整；規(guī)范化組織在崗位設(shè)置中對崗位的調(diào)整是通過人力資源部統(tǒng)一管理，對崗位增設(shè)、工資變化利用同樣的