績效管理-人力助師

績效管理精選ppt績效管理故事獵狗的故事精選ppt

關(guān)于HRM、績效管理——人群需要管理管理為了公平公平產(chǎn)生了HRM精選ppt

HRM平臺—崗位崗位要怎么設(shè)?——崗位清理

崗位要多少人？——定員定編崗位工作規(guī)范？——工作分析崗位勞動價值？——崗位測評崗位人力配置？——競聘設(shè)計

崗位工作表現(xiàn)？——績效考核崗位報酬給付？——薪酬設(shè)計

一套基于崗位平臺的制度！精選ppt管理診斷/構(gòu)建研究思路組織設(shè)計優(yōu)化︵定崗/定員︶工作分析(定責(zé)）績效制度設(shè)計薪酬制度設(shè)計

崗位評價（定薪）競聘設(shè)計與組織精選ppt本章結(jié)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)

績效管理的考評方法與應(yīng)用

績效管理程序的設(shè)計績效管理程序的運行績效管理程序的開發(fā)

行為導(dǎo)向型主觀考評方法行為導(dǎo)向型客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向型考評方法精選ppt績效管理案例：摩托羅拉的成功精選ppt第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運行與開發(fā)第一單元績效管理程序的設(shè)計一、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容P168

包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。

績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

精選ppt績效管理程序的設(shè)計

總流程設(shè)計：

例如“德、能、勤、績”、“平衡記分卡：”、“KPI法”確定績效考核指標體系

具體考評程序設(shè)計：

如何設(shè)計并使用具體的考評方法對不同部門、不同人員進行考核的操作程序，具體的考核方法將在第二節(jié)中重點講解

制度與程序，兩者相互制約、相互影響、相互作用。

精選ppt練習(xí)

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（）

A．績效管理內(nèi)容設(shè)計

B．績效管理程序設(shè)計

C．績效管理方法的設(shè)計

D．績效管理目標的設(shè)計

精選ppt二、對績效管理系統(tǒng)的不同認識P169-170（一）國內(nèi)：以員工為中心的干預(yù)活動

1、目標設(shè)計2、過程指導(dǎo)

3、考核反饋4、激勵發(fā)展

（二）國外

1、指導(dǎo)2、激勵

3、控制4、獎勵

精選ppt績效管理程序的設(shè)計[能力要求]準備實施考評總結(jié)應(yīng)用開發(fā)精選ppt

明確參與者選擇考評方法確定考評要素和標準考評時間和程序確定考評類型績效效標準備階段實施階段收集信息和資料績效溝通和管理考評的準確性考評的公正性考評結(jié)果反饋考核表格再檢驗考核方法再審核考評階段應(yīng)用開發(fā)階段

考評者績效管理能力開發(fā)被考核者職業(yè)能力的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)總結(jié)階段績效管理系統(tǒng)全面診斷部門主管的重要職責(zé)診斷內(nèi)容績效管理P146精選ppt績效管理程序的設(shè)計[能力要求]（一）準備階段1、明確績效管理的對象2、根據(jù)績效考評對象選擇考評方法3、根據(jù)考評方法提出考評要素和考評體系4、制度績效管理的運行程序、實施步驟

精選ppt（一）準備階段P172-1741、明確績效管理的對象

在設(shè)計績效考評的方案時，在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標和標準。

考評者被考評者被考評者者的同事被考評者的下級企業(yè)外部人員上級考評同級考評下級考評自我考評外部人員考評精選ppt

考評者應(yīng)具備的條件績效考評技能培訓(xùn)種類（按培訓(xùn)對象）績效考評技能培訓(xùn)內(nèi)容（制度，理論，指標，程序，誤差糾正，運行體系）被考評者種類（生產(chǎn)人員，管理人員，技術(shù)人員，營銷人員）精選ppt（一）準備階段P172-1742、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?；卮稹安捎檬裁礃拥姆椒ā苯M織企業(yè)績效管理活動，對員工進行全面的考評。

在選擇績效考評方法時，應(yīng)當考慮三個因素：

（1）管理成本（2）工作實用性

（3）工作適用性最完美的考核不一定是最合適的考核

例：搬桌子考核

精選ppt（一）準備階段在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則：

（1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；

（2）考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；

（3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；

（4）上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。

精選ppt（一）準備階段P174

3、根據(jù)考評的具體方法,提出考評指標和標準體系。

績效：凝結(jié)勞動，潛在勞動，流動勞動績效：勞動成果，勞動過程績效：勞動態(tài)度、行為、表現(xiàn)；潛質(zhì)精選ppt4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情”。

考評時間工作程序（P175圖）精選ppt“抓住兩頭，吃透中間”的策略，其具體辦法是：

（1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持。

（2）贏得一般員工的理解和認同。

（3）尋求中間各層管理人員的全心投入。

精選ppt（二）實施階段P176-178

注意以下兩個問題：

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

（1）目標第一（2）計劃第二（3）監(jiān)督第三

（4）指導(dǎo)第四（5）評估第五

2、收集信息并注意資料的積累。原始記錄登記制度要求。

精選ppt（三）考評階段P178-179

（重心）1、考評的準確性。

2、考評的公正性。（績效評審系統(tǒng)+員工申訴系統(tǒng)）

3、考評結(jié)果的反饋方式。（績效面談）

4、考評使用表格的再檢驗。（相關(guān)性，準確性，復(fù)雜難易程度）

5、考評方法的再審核。（成本、適用性和實用性）

精選ppt考評失誤的6個原因：

1）考評標準缺乏客觀性和準確性；

2）考評者不能堅持原則；

3）觀察不全面，記憶力不好；

4）行政程序不合理、不完善；

5）政治性考慮；

精選ppt多選公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）

A．使考評者了解員工意愿

B．減少矛盾和沖突

C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議

D．提高員工的工作積極性考試大編輯

E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取

精選ppt（四）總結(jié)階段P180-182績效管理的最終目標是為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。

1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷,主要內(nèi)容是：

（1）對績效管理制度的診斷

（2）對績效管理體系的診斷。

（3）對績效考評指標和標準體系的診斷。

（4）對考評者全面全過程的診斷

（5）對被考評者全面的、全過程的診斷

（6）對企業(yè)的組織診斷

精選ppt總結(jié)階段2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。月度、季度、年度會議

1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會，態(tài)度應(yīng)當有的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。2）召開年度績效管理總結(jié)會，目的：把年度績效考評的結(jié)果以及該結(jié)果將使的情況（如晉升、加薪）告知員工，進行績效反饋，有利于激勵被考評者，達到考評目的。

精選ppt3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。

實現(xiàn)”自己解放自己”

精選ppt總結(jié)階段要完成的4項工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；

2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；

4）匯總個個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和個性的具體計劃。

精選ppt（五）應(yīng)用開發(fā)階段P182-184

1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。

2、被考評者的績效開發(fā)。

3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。

4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。

精選ppt對考評著的培訓(xùn)全員的動員貫徹績效制度的策略如何準備如何反饋種類培訓(xùn)動員績效面談分析差距原因企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境個人條件心理條件改進方法分析績效差距目標比較法水平比較法橫向比較法績效管理的有效運行精選ppt第二單元績效管理系統(tǒng)的運行[知識要求]績效面談的種類P184

1、績效計劃面談—初期。

2、績效指導(dǎo)面談—過程中。

3、績效考評面談—末期。

4、績效總結(jié)面談—完成。

精選ppt第二單元績效管理的有效運行績效面談績效改進方法與策略績效管理中矛盾沖突與解決精選ppt績效面談可以分為以下四種類型P184

1、單向勸導(dǎo)式面談。

2、雙向傾聽式面談。

3、解決問題式面談。

4、綜合式績效面談。

精選ppt多選按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）

A．單向勸導(dǎo)式面談

B．雙向傾聽式面談

C．解決問題式面談

D．綜合式面談

E．分析問題式面談

精選ppt多選按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）

A．單向勸導(dǎo)式面談

B．雙向傾聽式面談

C．解決問題式面談

D．綜合式面談

E．分析問題式面談

精選ppt第二單元績效管理系統(tǒng)的運行[能力要求]一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法P186

（一）績效面談的準備工作

1、擬定面談計劃

2、收集各種與績效相關(guān)的信息資料

精選ppt一、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法（二）提高績效面談有效性的具體措施

采取有效的信息反饋方式，并達到以下要求：

1、具有針對性。

2、具有真實性。

3、具有及時性。

4、具有主動性。

5、具有適應(yīng)性精選ppt多選為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）

A．真實性

B．針對性

C．及時性

D．主動性

E．適應(yīng)性

精選ppt二、績效改進的方法與策略P188-189

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標比較法

（2）水平比較法

（3）橫向比較法

精選ppt多選屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標比較法

B．水平比較法

C．縱向比較法

D．橫向比較法

E．組合比較法

精選ppt2、查明產(chǎn)生差距的原因（魚刺圖)

（1）組織原因：例如作業(yè)流程不合理等

（2）個人原因：德、能、勤、績

（3）管理原因：管理制度有待改善或公司中（不理解）、高層（不重視）問題

（4）其他原因：例如信息手段落后，例如工作地點分散，信息收集工具落后

電腦方便面

精選ppt二、績效改進的方法與策略P189-193（二）制定改進工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略

2、正向激勵策略與負向激勵策略

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略

精選ppt二、績效改進的方法與策略P192

為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求：

（1）及時性原則。

（2）同一性原則。

（3）預(yù)告性原則。

（4）開發(fā)性原則。

精選ppt三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194

考評者與被考評者間的三種矛盾：

1、員工自我矛盾

2、主管自我矛盾

3、組織目標矛盾

精選ppt三、績效管理中的矛盾沖突與解決方法P193-194建議采用一些措施和方法：

1、以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段。

2、將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開。

3、適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。

精選ppt第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)[能力要求]一、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估P194-197

檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的方法：

1、座談法。2、問卷調(diào)查法。3、查看工作記錄法。

4、總體評價法。

精選ppt二、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)P197

對總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時地發(fā)現(xiàn)問題，查找原因，及時地進行必要的調(diào)整和改進。

精選ppt第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用

第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法

[知識要求]

一、品質(zhì)主導(dǎo)型

二、行為主導(dǎo)型

三、效果主導(dǎo)型

精選ppt品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型特征性效標——潛質(zhì)——他這個人怎么樣指標優(yōu)缺點（適用范圍）行為性效標——工作行為——干什么，如何干的指標優(yōu)缺點（適用范圍）結(jié)果性效標——工作效果——他干出了什么指標優(yōu)缺點（適用范圍）考評類型精選ppt案例1：銷售員的面試案例2：面試中的學(xué)術(shù)會議案例3：貓與老鼠的協(xié)議精選ppt行為導(dǎo)向主觀考評方法行為導(dǎo)向客觀考評方法結(jié)果導(dǎo)向主觀考評方法排列法選擇排列法強制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法目標管理法績效標準法直接指標法成績記錄法考評方法精選ppt第一單元行為導(dǎo)向型主觀考評方法

[能力要求]一、排列法P198

二、選擇排列法P198

三、成對比較法P199

四、強制分布法P199

精選ppt第二單元行為導(dǎo)向型客觀考評方法

[能力要求]一、關(guān)鍵事件法P200

二、行為錨定等級評價法

是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。具體步驟見P201

三、行為觀察法P202-203

是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的,只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。

四、加權(quán)選擇量表法P203-205

其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。

精選ppt關(guān)鍵事件法，是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實。它是由兩個美國學(xué)者FLANGAN和BARA創(chuàng)立的，包含了三個重點：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實精選ppt行為錨定等級法行為錨定等級法是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。

行為錨定等級評價法實質(zhì)上是把關(guān)鍵事件法與評級量表法結(jié)合起來，兼具兩者之長。行為錨定等級評價法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效，更公平。精選ppt步驟（1）進行崗位分析，獲取關(guān)鍵事件，以便對一些代表優(yōu)良績效和劣等績效的關(guān)鍵事件進行描述。

（2）建立進行評價等級。一般分為5—9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。

（3）對關(guān)鍵事件重新加以分配。由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。

（4）對關(guān)鍵事件進行評定。審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進行排列。

（5）建立最終的工作績效評價體系。精選ppt行為定位法舉例當組織發(fā)生危機時，可以依靠該員工在日常工作中，員工能達到工作的基本標準和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當工作中出現(xiàn)問題時，他不會向上匯報該員工以極高的熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下，可以自覺地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當工作負擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作，或者消極怠工1765234精選ppt行為觀察量表法

行為觀察量表法也稱行為評價法、行為觀察法、行為觀察量表評價法,行為觀察量表法適用于對基層員工工作技能和工作表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法包含特定工作的成功績效所需求的一系列合乎希望的行為。運用行為觀察量表，不是要先確定員工工作表現(xiàn)處于哪一個水平，而是確定員工某一個行為出現(xiàn)的頻率，然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計算出得分。行為觀察量表法具體指出了員工需要做什么才能獲得高績效得分。經(jīng)理也可以根據(jù)行為量表去監(jiān)控員工行為，并用具體的行為條件給出反饋，這樣員工們便知道他們正在做什么正確的事，哪些行為需要加以矯正。精選ppt加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列于量表中，考評者評定被考評者是否符合所列項目及語句。對每一項目要進行多等級的評定賦值，行為表現(xiàn)越好，等級分值越高。精選ppt第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法:

是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。

精選ppt第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法一、目標管理法P205-206

目標管理法的基本步驟是：

1、戰(zhàn)略目標設(shè)定2、組織規(guī)劃目標

3、實施控制

精選pptMBO目標管理中的目標應(yīng)滿足以下要求：（1）目標不宜過多；（2）目標是可以用數(shù)量、質(zhì)量等標準進行衡量的；（3）目標是可以接受的，一般而言，目標的高度要以略高于員工本人能力，但是經(jīng)員工努力是可以達到的為準；（4）目標是與員工的工作與發(fā)展前途相關(guān)的；（5）員工目標與企業(yè)目標是一致的；（6）目標是有時間約束的。精選pptMBO目標管理法的實施：（1）制定目標（2）執(zhí)行目標（3）考核目標（4）跟蹤反饋精選ppt第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法[能力要求]二、績效標準法P206

它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標一組織目標的一致性。精選ppt三、直接指標法P206

在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

精選ppt四、成績記錄法P207

精選ppt第三單元結(jié)果導(dǎo)向型考評方法[注意事項]1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)。

3、側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上。

4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。

5、根據(jù)上述分析，重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)培訓(xùn)。

6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評的過程中各個環(huán)節(jié)的管理。精選ppt練習(xí)單選1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與()。

(A)績效管理目標的設(shè)計

(B)績效管理制度的設(shè)計

(c)績效管理方法的設(shè)計

(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計2、()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

(A)雙向傾聽式面談

(B)績效指導(dǎo)面談

(c)單向勸導(dǎo)式面談

(D)績效計劃面談

3、()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。

(A)橫向比較法

(B)目標比較法

(c)縱向比較法

(D)水平比較法

精選ppt練習(xí)1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與(B)。

(A)績效管理目標的設(shè)計

(B)績效管理制度的設(shè)計

(c)績效管理方法的設(shè)計

(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計2、(C)有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

(A)雙向傾聽式面談

(B)績效指導(dǎo)面談

(c)單向勸導(dǎo)式面談

(D)績效計劃面談

3、(B)通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工柞績效的差距和不足。

(A)橫向比較法

(B)目標比較法

(c)縱向比較法

(D)水平比較法

精選ppt4、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

(A)效果主導(dǎo)型考評方法

(B)行為主導(dǎo)型考評方法

(c)價值主導(dǎo)型考評方法

(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

5、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。

(A)工作能力

(B)工作態(tài)度

(c)工作行為

(D)工作潛力

6、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。

(A)績效考評面談

(B)績效總結(jié)面談

(c)績效計劃面談

(D)繢效指導(dǎo)面談

精選ppt4、(A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

(A)效果主導(dǎo)型考評方法

(B)行為主導(dǎo)型考評方法

(c)價值主導(dǎo)型考評方法

(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

5、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種(C)。

(A)工作能力

(B)工作態(tài)度

(c)工作行為

(D)工作潛力

6、(B)是在本期績效管理活動完成之后的面談。

(A)績效考評面談

(B)績效總結(jié)面談

(c)績效計劃面談

(D)繢效指導(dǎo)面談

精選ppt7、(

)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度

(B)績教管理目標(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容8、在考評的組織實施階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括(

)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式

(D)考評的公正性9、(

)要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談10、關(guān)鍵事件法的缺點是(

)．(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

(B)記錄和觀察費時費力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評期始終精選ppt7、(

A)是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度

(B)績教管理目標(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容8、在考評的組織實施階段．應(yīng)關(guān)注的事項不包括(

A)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式

(D)考評的公正性9、(A

)要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談10、關(guān)鍵事件法的缺點是(

B)．(A)無法為考評者提供客觀事實依據(jù)

(B)記錄和觀察費時費力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評期始終精選ppt11、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強制分布法

(D)目標管理法12、(

)應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計精選ppt11、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(

C)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強制分布法

(D)目標管理法12、(C

)應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。(A)績效管理程序設(shè)計

(B)績效管理方法設(shè)計(C)績效管理制度設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計精選ppt13、(

)應(yīng)當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

（B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計

14，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

15、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（

)。

(A)改善組織的環(huán)境

（B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)

精選ppt13、(

A

)應(yīng)當從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。

(A)績效管理程序設(shè)計

（B)績效管理制度設(shè)計

(C)績效管理方法設(shè)計

(D)績效考評標準設(shè)計

14，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

B

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

15、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（

C

)。

(A)改善組織的環(huán)境

（B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)

精選ppt16、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

17、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（

）。

（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標的先后順序

（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

(D)采用的指標要具體、合理、明確

18、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(

)。

(A)成績記錄法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)360度考評法

精選ppt16、適用于促進員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

D

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

17、以下關(guān)于績效標準法的說法錯誤的是（

A

）。

（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標的先后順序

（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

(D)采用的指標要具體、合理、明確

18、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是(

C)。

(A)成績記錄法

(B)績效標準法

(C)直接指標法

(D)360度考評法

精選ppt多選19、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()?

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定

(C)績效管理對象的確定

(D)標準體系的確定

(E)對實施步驟提出具體要求

20、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性?

(A)預(yù)告性

(B)及時性

(C)同一性

(D)明確性

(E)開發(fā)性

21、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手?

(A)總體的功能分析

(B)總體的方法分析

(C)總體的結(jié)構(gòu)分析

(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

精選ppt多選19、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(ACDE)?

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定

(C)績效管理對象的確定

(D)標準體系的確定

(E)對實施步驟提出具體要求

20、遵守(ABCE)等原則，可以保障激勵策略的有效性?

(A)預(yù)告性

(B)及時性

(C)同一性

(D)明確性

(E)開發(fā)性

21、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應(yīng)從(ABCD)等內(nèi)容入手?

(A)總體的功能分析

(B)總體的方法分析

(C)總體的結(jié)構(gòu)分析

(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

精選ppt22、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(

)。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取23、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(

)。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談24、(

)等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵精選ppt22、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(

ADE)。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取23、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(ACDE

)。(A)績效計劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談24、(

ACDE)等策略的制定可以促進工作績效的改進與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵精選ppt25、關(guān)于目標管理法說法正確的是(

)．(A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)精選ppt25、關(guān)于目標管理法說法正確的是(

ABDE)．(A)目標管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標管理法適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)精選ppt27、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

29、分析工作績效的差距的具體方法（

）。

(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

30、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

精選ppt27、設(shè)計績教考評方法時，需要進行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括(

BDE)。

(A)不可抗拒力造成的費用

(B)預(yù)付成本

(C)考評者定時觀察的費用

(D)改進績教的成本

(E)考評方法的研制開發(fā)的成本

29、分析工作績效的差距的具體方法（

DE

）。

(A)行為比較法(B)目標比較法(C)水平比較法

(D)縱向比較法(E)橫向比較法

30、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有（

BD

）。

(A)只包含有效的工作行為

(B)描述了員工的行為

(C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果

(D)描述了行為產(chǎn)生的背景

(E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件

精選ppt多選31、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）

A．選擇考評方法

B．收集考評資料

C．明確績效管理對象

D．提出考評要素和標準體系

E．對運行程序、實施步驟提出具體要求

精選ppt32、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（）

A．使考評者了解員工意愿

B．減少矛盾和沖突

C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議

D．提高員工的工作積極性

E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取

33、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（）

A．單向勸導(dǎo)式面談

B．雙向傾聽式面談

C．解決問題式面談

D．綜合式面談

E．分析問題式面談

精選ppt32、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）

A．使考評者了解員工意愿

B．減少矛盾和沖突

C．允許員工對績效考評結(jié)果提出異議

D．提高員工的工作積極性

E．使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取

33、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）

A．單向勸導(dǎo)式面談

B．雙向傾聽式面談

C．解決問題式面談

D．綜合式面談

E．分析問題式面談

精選ppt34、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（ABCDE）

A．真實性

B．針對性

C．及時性

D．主動性

E．適應(yīng)性

5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標比較法

B．水平比較法

C．縱向比較法

D．橫向比較法

E．組合比較法

精選ppt34、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應(yīng)具有（）

A．真實性

B．針對性

C．及時性

D．主動性

E．適應(yīng)性

5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標比較法

B．水平比較法

C．縱向比較法

D．橫向比較法

E．組合比較法

精選ppt35、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)（）

A．明確性原則

B．及時性原則

C．同一性原則

D．預(yù)告性原則

E．開發(fā)性原則

36、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（）

A．員工目標矛盾

B．管理目標矛盾

C．員工自我矛盾

D．組織目標矛盾

E．主管自我矛盾

精選ppt35、為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)（BCDE）

A．明確性原則

B．及時性原則

C．同一性原則

D．預(yù)告性原則

E．開發(fā)性原則

36、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）

A．員工目標矛盾

B．管理目標矛盾

C．員工自我矛盾

D．組織目標矛盾

E．主管自我矛盾

精選ppt37、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（）

A．品質(zhì)導(dǎo)向型

B．目標導(dǎo)向型

C．行為導(dǎo)向型

D．過程導(dǎo)向型

E．結(jié)果導(dǎo)向型38、目標管理法的優(yōu)點包括（）

A．結(jié)果易于觀測

B．適合對員工提供建議

C．直接反映員工工作內(nèi)容

D．適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

E．便于對不同部門間的績效做橫向比較

精選ppt37、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）

A．品質(zhì)導(dǎo)向型

B．目標導(dǎo)向型

C．行為導(dǎo)向型

D．過程導(dǎo)向型

E．結(jié)果導(dǎo)向型38、目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD）

A．結(jié)果易于觀測考試大編輯

B．適合對員工提供建議

C．直接反映員工工作內(nèi)容

D．適合對員工進行反饋和輔導(dǎo)

E．便于對不同部門間的績效做橫向比較

精選ppt39、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫ǎ?/p>

A．系統(tǒng)分析法

B．座談會

C．問卷調(diào)查法

D．查看工作記錄法

E．總體評價法

精選ppt39、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（BCDE）

A．系統(tǒng)分析法

B．座談會

C．問卷調(diào)查法

D．查看工作記錄法

E．總體評價法

精選ppt簡答題

請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12分)精選ppt評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：

由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：

①員工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③組織目標矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

④在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導(dǎo)為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)

③簡化科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

精選ppt簡答考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實施工作?(10分)精選ppt（1）確?？荚u的準確性。