薪酬設(shè)計(jì)篇 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)法寶3PM模型

薪酬設(shè)計(jì)篇企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)法寶3PM模型薪酬構(gòu)成是指薪酬由哪些項(xiàng)目構(gòu)成以及各項(xiàng)目間的比例關(guān)系，比如某企業(yè)薪酬項(xiàng)目由基本工資、工齡工資、績效工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年底獎(jiǎng)金等構(gòu)成，基本工資、績效工資占80%，其他大約占20%。實(shí)行不同的基本工資制度有不同的薪酬構(gòu)成元素，無論實(shí)行何種工資制度，工資收入都可分為固定部分薪酬和浮動(dòng)部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動(dòng)部分薪酬占主體，是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題。員工貢獻(xiàn)度是指企業(yè)相對重視員工業(yè)績的程度，對高績效員工的重視和激勵(lì)程度直接影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。平均主義導(dǎo)向和個(gè)人業(yè)績導(dǎo)向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻(xiàn)是沒有關(guān)系的，員工一般不會(huì)有業(yè)績壓力；而在某些組織中，員工會(huì)感受到比較大的業(yè)績壓力，如果不能給組織帶來價(jià)值，將被組織淘汰。3PM薪酬體系綜合考慮了薪酬的保障與激勵(lì)功能，兼顧員工和企業(yè)的短期與長遠(yuǎn)發(fā)展，為廣大企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成提供了最佳解決方案。具體而言：一、3PM薪酬構(gòu)成內(nèi)容3PM薪酬體系由保健因素薪酬、短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。保健因素薪酬包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利；短期激勵(lì)薪酬包括績效工資和獎(jiǎng)金；長期激勵(lì)薪酬是股權(quán)期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。3PM薪酬體系構(gòu)成如圖所示。3PM薪酬體系構(gòu)成1、崗位工資崗位工資是任職者的工資標(biāo)準(zhǔn)，是任職者正常完成該崗位工作時(shí)預(yù)期應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。一個(gè)任職者的崗位工資與以下因素有關(guān)：1）、崗位基準(zhǔn)工資崗位基準(zhǔn)工資是該崗位的工資基準(zhǔn)等級，一般情況下，試用期滿合格者就定在這個(gè)等級。2）、任職者個(gè)人因素任職者個(gè)人因素有兩個(gè)方面：一個(gè)是任職者技能因素，一個(gè)是任職者資歷因素。根據(jù)任職者技能因素，可以在崗位工資基準(zhǔn)等級基礎(chǔ)上下浮動(dòng)一定等級；在薪酬變革實(shí)施中，可以考慮任職者資歷因素對任職者崗位工資等級進(jìn)行一定程度的晉級調(diào)整。崗位工資之所以考慮任職者個(gè)人因素，是為了更好地實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平。3）、組織和個(gè)人績效因素如果組織獲得了較為優(yōu)異的效益，可以將所有員工崗位工資都進(jìn)行晉級，實(shí)行整體激勵(lì)；如果組織年度業(yè)績大大低于預(yù)期目標(biāo)，可以將所有員工崗位工資進(jìn)行降級處理，以體現(xiàn)員工與組織休戚與共的特征。如果員工績效考核結(jié)果等級連續(xù)優(yōu)秀，可以對員工崗位工資進(jìn)行晉級激勵(lì)；如果員工績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)待改進(jìn)，那么可以對員工崗位工資進(jìn)行降級處理。4）、人力資源市場行情為了保持員工收入水平與物價(jià)上漲水平保持同步，當(dāng)物價(jià)上漲幅度較大時(shí)，應(yīng)對公司各崗位工資基準(zhǔn)等級進(jìn)行整體調(diào)整，同時(shí)對現(xiàn)有員工崗位工資進(jìn)行同步晉級調(diào)整，以保持公司薪酬水平的外部競爭性。當(dāng)某些崗位人力資源供給出現(xiàn)問題，這些崗位員工招聘以及保留變得更加困難時(shí)，應(yīng)該將這些崗位工資基準(zhǔn)等級進(jìn)行調(diào)整，以保持薪酬水平外部競爭性。2、固定工資和績效工資崗位工資由固定工資和績效工資兩部分構(gòu)成的。固定工資是崗位工資中的固定部分，是滿足員工基本生活需要的工資，通常是崗位工資的一定比例?？冃ЧべY是崗位工資的變動(dòng)部分，可以由月度績效工資、季度績效工資和年度績效工資（或稱風(fēng)險(xiǎn)工資）構(gòu)成。固定工資按月發(fā)放，實(shí)際發(fā)放固定工資數(shù)額只與出勤有關(guān)?？冃ЧべY除了與出勤因素有關(guān)外，還與組織、部門以及個(gè)人的績效掛鉤?？冃ЧべY可以按月度、季度、年度發(fā)放。3、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是比較強(qiáng)的激勵(lì)因素，通常情況下，是任職者超額勞動(dòng)或超額完成績效目標(biāo)后給予的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金比績效工資激勵(lì)效應(yīng)更強(qiáng)。獎(jiǎng)金和績效工資的區(qū)別在于：一般情況下，績效工資是由基數(shù)乘以系數(shù)得來的，基數(shù)是事先約定或確定的，系數(shù)則根據(jù)績效完成情況在一定范圍內(nèi)變動(dòng)，除非極端情況，績效工資系數(shù)一般在0.8～1.2之間；大多數(shù)情況下，績效工資是預(yù)期可以得到的，具有一定保健性質(zhì)的因素，同時(shí)具有更多的激勵(lì)性質(zhì)因素。而獎(jiǎng)金是根據(jù)一定規(guī)則計(jì)算或評定出來的，員工最終能否得到獎(jiǎng)金根據(jù)業(yè)績完成情況而定，有可能獎(jiǎng)金數(shù)額比較大，也可能不會(huì)得到任何獎(jiǎng)金，因此獎(jiǎng)金的不確定性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于績效工資，是激勵(lì)性質(zhì)的因素。專家提示，在制定獎(jiǎng)金激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)充分考慮人力資源市場行情因素，實(shí)現(xiàn)足夠的激勵(lì)，以便吸引和保留優(yōu)秀員工。員工能否得到獎(jiǎng)勵(lì)，要根據(jù)部門和個(gè)人績效完成情況來確定。部門績效和個(gè)人績效都很優(yōu)秀的情況下，獎(jiǎng)金激勵(lì)就應(yīng)在較高水平；部門績效和個(gè)人績效都較低的情況下，就不適合進(jìn)行較大程度的獎(jiǎng)金激勵(lì)了。4、津貼補(bǔ)貼津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目主要應(yīng)用在三個(gè)方面：一是反映崗位任職者個(gè)人因素差別而給予的補(bǔ)償；二是反映與工作環(huán)境、工作條件、工作時(shí)間、物價(jià)生活等工作生活方面有關(guān)差別因素而給予的補(bǔ)償；三是在崗位工資調(diào)整比較困難的情況下，對崗位價(jià)值差別給予的補(bǔ)償。津貼補(bǔ)貼具有以下特點(diǎn)：①它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，多數(shù)津貼所體現(xiàn)的不是勞動(dòng)本身，即勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別，而是勞動(dòng)所處環(huán)境和條件的差別，從而調(diào)整地區(qū)、行業(yè)、工種之間在這方面的工資關(guān)系；②具有單一性，多數(shù)津貼是根據(jù)某一特定條件、為某一特定目的而制定的，往往“一事一貼”；③具有較大的靈活性，可以隨工作環(huán)境、勞動(dòng)條件的變化而變化，可增可減，可減可免。依據(jù)個(gè)人因素以及崗位因素設(shè)置的津貼，除非崗位發(fā)生變動(dòng)，一般情況下不能輕易取消或降低。在薪酬管理實(shí)踐中，很多企業(yè)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目繁多，設(shè)置項(xiàng)目過多，事實(shí)上津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目過多會(huì)影響整體薪酬結(jié)構(gòu)，對薪酬的內(nèi)部公平帶來嚴(yán)重影響。因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量將有關(guān)崗位差別因素反映在崗位價(jià)值中，體現(xiàn)在崗位工資差別上，而不必單獨(dú)設(shè)置津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。5、福利員工的福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等社會(huì)福利以及企業(yè)集體福利兩個(gè)方面。社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)保費(fèi)是由企業(yè)和個(gè)人共同繳納，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)保費(fèi)完全是由企業(yè)承擔(dān)，個(gè)人不需要繳納。除了法定的“五險(xiǎn)”外，很多企業(yè)還為員工提供其他保險(xiǎn)計(jì)劃。住房公積金是指國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)以及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位及其在職職工繳存的長期住房儲(chǔ)金，由單位和個(gè)人根據(jù)員工收入共同繳納，住房公積金不是法定繳納的。企業(yè)集體福利是為了吸引人才或激勵(lì)員工而自行為員工采取的福利措施，主要有帶薪假期、員工培訓(xùn)、工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢等方面。帶薪休假（不含國家規(guī)定天數(shù)內(nèi)的帶薪年假）是某些企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績優(yōu)異員工的一種激勵(lì)方式，是一種福利。員工培訓(xùn)也屬于福利，可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)或在職培訓(xùn)，一方面提高員工的素質(zhì)，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。6、股權(quán)期權(quán)股權(quán)期權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營者持有股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營者個(gè)人利益和公司利益緊密聯(lián)系在一起，以激勵(lì)經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價(jià)值來增加自己的個(gè)人財(cái)富，是一種長期激勵(lì)薪酬。激勵(lì)對象一般包括企業(yè)高管層、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干等。二、薪酬構(gòu)成各項(xiàng)目的特點(diǎn)固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼等都是工資性質(zhì)的收入，這四項(xiàng)構(gòu)成了3PM薪酬體系的主體部分。各構(gòu)成元素的特點(diǎn)如下圖所示。圖中橫軸表示剛性，指的是這部分薪酬能否降下來，如果不能輕易向下浮動(dòng)，那么下降就會(huì)引起員工較大不滿意，即剛性大，比如作為固定收入的基本工資是不能隨便降低的，如果降低會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿，因此基本工資剛性就大。圖中縱軸表示差異性，指的是不同層級、不同崗位員工差距大小，一般以百分比來衡量。?固定工資按固定數(shù)額發(fā)放，即使有差別也是考勤等因素的差別，這部分薪酬不會(huì)與績效掛鉤。固定工資的特點(diǎn)是剛性比較大，如果降低固定工資會(huì)給員工帶來嚴(yán)重不滿。一般情況下，不同崗位之間固定工資差異性適中。?績效工資的本質(zhì)是一個(gè)基數(shù)乘以一個(gè)系數(shù)，基數(shù)是預(yù)先確定的，是不變的，但系數(shù)是根據(jù)績效考核來確定的，這個(gè)系數(shù)有一個(gè)范圍，規(guī)定最大及最小值，通常情況下這個(gè)系數(shù)變動(dòng)范圍不大。因此，績效工資一方面具有保健因素性質(zhì)，同時(shí)也具有激勵(lì)因素性質(zhì)?？冃ЧべY剛性適中，但一般情況下也不適宜降低員工的績效工資基數(shù)，不同崗位績效工資差異適中。?獎(jiǎng)金是根據(jù)一定的規(guī)則確定或評定，其本質(zhì)是一系列基數(shù)乘以系數(shù)的疊加，根據(jù)激勵(lì)效應(yīng)要求設(shè)計(jì)不同的基數(shù)檔差和累進(jìn)系數(shù)。一般情況下，基數(shù)的完成不是確定的，因此獎(jiǎng)金是激勵(lì)性質(zhì)的因素。獎(jiǎng)金的剛性較小，一般情況下，降低獎(jiǎng)金不會(huì)引起員工的不滿，同時(shí)不同崗位之間獎(jiǎng)金差別比較大。?津貼補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償特定崗位或特定任職者額外價(jià)值貢獻(xiàn)或額外勞動(dòng)消耗而設(shè)定的薪酬元素，在工資體系已經(jīng)順暢運(yùn)行后，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部一致性問題，往往通過增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來解決。薪酬結(jié)構(gòu)體系的調(diào)