傳統(tǒng)價值觀、上下屬關(guān)系與沉默行為一個整合模型

傳統(tǒng)價值觀、上下屬關(guān)系與沉默行為一個整合模型

一、沉默行為的定義事實(shí)上，與童話《皇帝的新衣》中描述的情況類似。雖然人們知道真相，但他們選擇了一種安全的反應(yīng)方法。原因有幾個（何權(quán)等，2006）。并且如美國安然公司破產(chǎn)等事件所揭示的,沉默極易給組織帶來嚴(yán)重的后果(Fulleretal.,2007)。然而,在以往很長的一段時間里,學(xué)術(shù)界很少有人對沉默行為進(jìn)行深入的研究。當(dāng)然這也有其客觀原因:(1)沉默并不是一種外顯的行為,因此不易引起注意;(2)研究沉默行為比研究外顯、公開的行為要困難得多(Johannesen,1974;吳蕙萍、黃家齊,2010)。組織管理學(xué)界對于沉默的探討,始于Morrison和Milliken(2000)發(fā)表在《管理學(xué)評論》(AcademyofManagementReview)上的一篇文章。在該文中,他們認(rèn)為沉默是一種強(qiáng)大的力量,卻并未得到應(yīng)有的重視和嚴(yán)格的研究。此后,沉默現(xiàn)象開始逐漸引起學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。特別是在2003年,《管理研究雜志》(JournalofManagementStudies)發(fā)表了一期?？?就沉默這一主題進(jìn)行了系統(tǒng)的討論。Morrison和Milliken(2000)將沉默定義為“多數(shù)員工面對組織中潛在的問題而選擇保留他們觀點(diǎn)”的集體文化現(xiàn)象。Pinder和Harlos(2001)則從員工個人角度出發(fā),將沉默行為定義為:當(dāng)員工有能力改進(jìn)組織的狀況時,卻保留了真正想表達(dá)的行為、認(rèn)知或內(nèi)心感受。需要指出的是,雖然這兩種定義關(guān)注的層面不同,但都強(qiáng)調(diào)“保留(withholding)”是沉默的基本成分(何銓等,2006)。亦即并非任何不發(fā)言或不交流的情形都代表員工表現(xiàn)出了沉默;只有當(dāng)不發(fā)言源自于個體有意識地保留重要信息(如建議、擔(dān)憂和問題等)時,才屬于沉默行為(Morrison&Milliken,2000)。沉默的前提是個體對事情或議題已經(jīng)有所認(rèn)識并形成了一定的想法或觀點(diǎn)。因此,個體由于無心的,或者確實(shí)沒有什么意見或建議需要表達(dá)的非有意的不發(fā)言行為均不屬于沉默行為的范疇(VanDyneetal.,2003)?；谏鲜龇治?本研究將沉默行為定義為:員工原本已具有或形成了對其單位有益的建議、意見及觀點(diǎn),或者發(fā)現(xiàn)單位中存在或潛在的一些問題,但卻由于種種原因而選擇保留自己的真實(shí)想法或信息。在沉默行為的結(jié)構(gòu)方面,Pinder和Harlos(2001)將沉默分為兩種:默許沉默和無作為沉默。前者是指個體消極保留觀點(diǎn),意味著消極地順從;后者指的是較為積極地保留觀點(diǎn),目的是保護(hù)自己或擔(dān)心發(fā)表意見會引發(fā)人際隔閡。VanDyne等(2003)則從員工保持沉默的內(nèi)在動機(jī)角度將沉默劃分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。默許性沉默和防御性沉默的內(nèi)涵分別與Pinder和Harlos(2001)的默許沉默和無作為沉默相同;親社會性沉默則是個體基于利他或合作的動機(jī),為了他人和組織的利益而保留相關(guān)的信息和觀點(diǎn)的行為。我國學(xué)者鄭曉濤等(2008)在中國情境下通過訪談和問卷調(diào)查等方法,得出沉默的三維模型:漠視性沉默、默許性沉默和防御性沉默,其中漠視性沉默在西方的文獻(xiàn)中沒有提及過,指的是員工因?qū)Ξ?dāng)前工作或組織的依戀、認(rèn)同不足而消極保留觀點(diǎn)。不過該研究側(cè)重于分析中國企業(yè)中導(dǎo)致員工沉默的原因(何軒,2009),本研究則主要關(guān)注員工沉默行為本身表現(xiàn)的多寡,并不對其背后的原因或動機(jī)做細(xì)分。在沉默行為的研究中,一個非常重要的問題就是認(rèn)識沉默行為的影響因素及其作用機(jī)制。針對這一問題,國外學(xué)者已經(jīng)進(jìn)行了一定的探索。在理論探討方面,一些學(xué)者分析了領(lǐng)導(dǎo)的特征、組織和環(huán)境的特征、同事的行為或歸因、員工之間的互動、員工個人的自尊和公平感等因素對沉默行為的影響(Morrisonetal.,2000;Pinderetal.,2001;VanDyneetal.,2003);Milliken等(2003)還根據(jù)訪談結(jié)果提出“危機(jī)模型”,認(rèn)為個體特征(如缺乏經(jīng)驗(yàn)、地位低)、組織特征(如結(jié)構(gòu)層級、組織不支持的文化)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(如領(lǐng)導(dǎo)不支持風(fēng)格、缺乏親近感)這三類因素會使員工產(chǎn)生負(fù)面的心理預(yù)期,進(jìn)而引發(fā)沉默行為。在實(shí)證研究方面,Huang等(2005)發(fā)現(xiàn),在低權(quán)力距離的文化中,正式的員工參與(指員工正式參與各種活動的程度)和參與氣氛(指員工對管理層鼓勵新觀點(diǎn)、新建議的程度的集體知覺)均有助于促使員工打破沉默;在高權(quán)力距離的文化中,只有當(dāng)參與氣氛較強(qiáng)時,正式的員工參與才與沉默負(fù)相關(guān)。Tangirala和Ramanujam(2008)的研究表明,程序公正氣氛對群體認(rèn)同、職業(yè)承諾與沉默行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。Park和Keil(2009)的研究顯示,不鼓勵上行信息流的組織結(jié)構(gòu)或政策、阻礙上行溝通的管理實(shí)踐以及員工與高管之間人口學(xué)差異性這三類因素會共同營造一種沉默的氛圍,進(jìn)而對員工沉默產(chǎn)生直接或間接的影響。在國內(nèi),近幾年也有一些學(xué)者對中國企業(yè)員工沉默行為的成因問題進(jìn)行了本土化探討。例如何軒(2009)的研究顯示中庸這一傳統(tǒng)價值觀體系在互動公平與員工沉默之間存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng);魏昕和張志學(xué)(2010)的研究發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)員工具有關(guān)注表面和諧和遵循權(quán)力距離的傾向,這使得他們對于建言的結(jié)果持有負(fù)面預(yù)期,導(dǎo)致他們在與上級意見不一致時不愿說出自己的想法。這兩項(xiàng)研究在員工沉默的本土化研究方面做了有益的嘗試,表明在國內(nèi)進(jìn)行員工沉默的研究時,非常有必要將具有中國文化特色的因素納入考慮范圍,以探索出本土組織中員工沉默的形成機(jī)制與相應(yīng)的管理規(guī)律。徐淑英和張志學(xué)(2011)指出,本土化研究的特征即是指在研究中將本土情境因素(1)(無論作為自變量還是調(diào)節(jié)變量)明顯地作為理論構(gòu)建的因素之一。另外,針對某一理論或構(gòu)念來探索在特定文化中是否存在獨(dú)特的影響要素,也一直是跨文化學(xué)者呼吁的研究議題之一(Tsui,2004)。以沉默行為這一構(gòu)念為出發(fā)點(diǎn)來考量中國本土文化中的相關(guān)元素,我們推斷,集體主義傾向(collectivism)和個人傳統(tǒng)性(individualtraditionality)這兩個頗具典型性和代表性的中國傳統(tǒng)價值觀因素可能與我國企業(yè)員工的沉默行為尤為相關(guān)。集體主義者的超越自我和以集體利益及目標(biāo)為先等傾向與沉默行為顯然是不相容的。而中國傳統(tǒng)文化非常強(qiáng)調(diào)甚至推崇沉默,并且上尊下卑的觀念比較重。受之影響,高傳統(tǒng)性的個體應(yīng)更有可能表現(xiàn)出沉默行為。因此,本研究將首先聚焦于這兩種傳統(tǒng)價值觀,探討它們與員工沉默行為之間的關(guān)系。然而個體的價值觀是否被激活并產(chǎn)生相應(yīng)的行為,會受到情境狀況的影響:有些情境會促進(jìn)價值觀的展現(xiàn);有些情境則會限制價值觀的表達(dá)(Higgins,1996;Utz,2004)。在組織中,領(lǐng)導(dǎo)對于員工工作情境的塑造發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用(Lord&Brown,2001)。領(lǐng)導(dǎo)通過建立期望、控制資源等方式而造就某種情境或氛圍,進(jìn)而決定員工的價值觀能否被激活,以及是否表現(xiàn)出與價值觀相一致的行為(Shaoetal.,2011)。由于中國社會中強(qiáng)烈的關(guān)系取向,對于中國企業(yè)員工而言,他們與領(lǐng)導(dǎo)(2)之間的關(guān)系(supervisor-subordinateguanxi,以下簡稱為“上下屬關(guān)系”)對于其工作情境的性質(zhì)或狀況就具有相當(dāng)特殊的決定意義。在中國組織情境下,“表面看來,組織內(nèi)的人際交往似乎是遵循著正式身份和角色;實(shí)際上,與領(lǐng)導(dǎo)引而不宣或幽暗未明的關(guān)系才是最重要的主導(dǎo)因素”(鄭伯塤,1995);上下屬關(guān)系也是下屬進(jìn)行工作行為決策時最重要的考量因素之一(鄭伯塤,1999)。據(jù)此本研究預(yù)期,較佳的上下屬關(guān)系及其所激發(fā)的互惠信念和回報(bào)義務(wù)感,一方面應(yīng)會影響員工是否保持沉默的決策,另一方面也將形成明確的行為期望或要求,從而很可能會在一定程度上決定員工的個人傳統(tǒng)性等價值觀激活與否,進(jìn)而影響它們對沉默行為的預(yù)測效果?；诖?本研究亦將中國社會特有的關(guān)系因素納入研究框架,檢驗(yàn)上下屬關(guān)系對員工沉默行為的影響及其作用機(jī)制,并結(jié)合特征激活理論(traitactivationtheory)考察此種關(guān)系對傳統(tǒng)價值觀與員工沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)(一)傳統(tǒng)價值觀與沉默行為1.中國近代社會集體主義傾向與個人主義的關(guān)聯(lián)性根據(jù)Triandis(1995)的觀點(diǎn),所謂集體主義是指:“個體將自己視為某一個或多個集體中的一份子,彼此緊密相連,并重視與集體中其他成員之間的連結(jié)關(guān)系。受集體規(guī)范與責(zé)任的驅(qū)動,集體主義者愿意將集體目標(biāo)置于個人目標(biāo)之上,為了集體利益甚至犧牲自我利益?！迸c集體主義相對,個人主義則是指:“個體認(rèn)為自己獨(dú)立于集體而存在,個人與集體的連結(jié)是微弱松散的。個人主義者行動的驅(qū)動力主要來自于其自身的喜好與需要,他們強(qiáng)調(diào)對自己與集體或他人之間關(guān)系的理性利害分析,把個人目標(biāo)放在第一位”(Triandis,1995)?？缥幕芯空咧赋?華人社會與西方社會最主要的文化差異,即在于集體主義與個人主義的分野(Triandis,1994;Yang,2003)。集體主義是中國文化和價值觀的重要特征之一(Hofstede,1991)。中國的文化傳統(tǒng)也體現(xiàn)出比較濃厚的集體主義色彩,如“敬業(yè)樂群”(《禮記·學(xué)記》)、“人之生,不能無群”(《荀子·富國》)等,均是此一傳統(tǒng)的體現(xiàn)。我國近代思想家嚴(yán)復(fù)也曾在其《天演論》中指出:“能群者存,不群者滅;善群者存,不善群者滅?！比欢袊说募w主義并非“普遍性的集體主義”(universalcollectivism),而是一種典型的“內(nèi)群體的集體主義”(in-groupcollectivism)(Schwartz,1990;楊國樞,2008),集體福祉、和諧與責(zé)任通常只適用于內(nèi)群體,而不會擴(kuò)及外群體(Kimetal.,1994)。在以往的研究中,大多數(shù)研究者都是將集體主義/個人主義作為重要的文化間特征(即文化或國家層面的變量)來進(jìn)行探討。事實(shí)上,在以個人主義為特征的國家或文化里,亦會存在集體主義傾向較高的個體,反之亦然,只是比例不同(Triandis,1995)。換言之,對于集體主義/個人主義這一構(gòu)念,除了不同國家之間存在差異外,同一國家或文化內(nèi)的個體之間也會存在差異。這一點(diǎn)已為多項(xiàng)研究所證實(shí)(Early,1989,1994;Probst&Lawler,2006;Erdogan&Liden,2006)。本研究也是將集體主義作為一種個體層面的變量進(jìn)行分析。本研究推測個人的集體主義傾向與其沉默行為之間可能存在負(fù)向的關(guān)聯(lián)性。我們從兩個方面對此推斷進(jìn)行分析。首先,過去的研究指出,高集體主義者不但會表現(xiàn)出對集體福祉的強(qiáng)烈關(guān)注與敏感性(Earley,1989),而且還具有保護(hù)和提升集體福祉的目標(biāo)(Moorman&Blakely,1995)。研究顯示,高集體主義者較少表現(xiàn)出社會惰化和偷懶行為(Earley,1989;Wagner,1995)。Moorman和Blakely(1995)、Cohen和Keren(2008)等學(xué)者的研究還發(fā)現(xiàn)集體主義傾向與組織公民行為正相關(guān),員工會采用此種對組織有利的角色外績效形式來表現(xiàn)他們對組織福祉及利益的重視。根據(jù)上述研究結(jié)果可以推斷,集體主義傾向可能會與沉默行為負(fù)相關(guān)。因?yàn)閭€體的沉默行為顯然不利于實(shí)現(xiàn)提升集體福祉的目標(biāo)(如保留建設(shè)性意見或建議),甚至在有些情形下還會直接損及集體的福祉和利益(如發(fā)現(xiàn)了問題卻保持沉默)。其次,華人社會文化強(qiáng)調(diào)角色規(guī)范行為而非自主意識行為,個人的行為應(yīng)該、也必須符合角色規(guī)范的期望,因此,角色規(guī)范下的責(zé)任義務(wù)成為個人活動的重要核心(姜定宇、鄭伯塤,2003)。就個人與內(nèi)群體之間的關(guān)系而言,華人的集體主義相當(dāng)強(qiáng)調(diào)個人與內(nèi)群體之間的角色義務(wù):個人應(yīng)無條件忠誠于內(nèi)群體;相應(yīng)地,內(nèi)群體則會保護(hù)其成員,讓他們感受到歸屬感及安全感,并給予他們正向的回饋(楊國樞,2008)。簡言之,忠誠于內(nèi)群體被視為一種重要的個人角色義務(wù)與責(zé)任。高集體主義者的行為更有可能受社會規(guī)范、義務(wù)及責(zé)任的驅(qū)動(Triandis,1995)。姜定宇、鄭伯塤和任金剛(2003)的研究也發(fā)現(xiàn)員工的集體主義傾向與組織忠誠顯著正相關(guān)。而忠誠于組織的一個重要表現(xiàn)即為“建議獻(xiàn)策”(姜定宇、鄭伯塤、任金剛,2003)?？梢?對于高集體主義者而言,沉默行為顯然是不符合其角色規(guī)范的。假設(shè)1:員工的集體主義傾向?qū)ζ涑聊袨榫哂胸?fù)向預(yù)測效果。2.傳統(tǒng)性與反應(yīng)的主要表現(xiàn)為個人傳統(tǒng)性是指傳統(tǒng)社會中個人所最常具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意向;與之相對應(yīng)的概念為個人現(xiàn)代性(individualmodernity),指現(xiàn)代化社會中個人所最常具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意向(楊國樞、余安邦、葉明華,1991)。以楊國樞為代表的一批華人本土心理學(xué)家從20世紀(jì)70年代起,針對個人傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性進(jìn)行了近20年的系列研究,其主要目的是分析現(xiàn)代人心理與行為特征的內(nèi)涵與關(guān)系,并了解在現(xiàn)代化社會變遷過程中華人心理和行為的變遷情形(陸洛、翁克成,2007)。楊國樞等(1991)將傳統(tǒng)性視為一種多維度的心理組型(syndrome),在不同文化中具有不同的內(nèi)涵。他們的實(shí)證研究顯示,華人的個人傳統(tǒng)性涵蓋5個成分:(1)遵從權(quán)威:強(qiáng)調(diào)在各種角色關(guān)系與社會情境中應(yīng)遵守、順從、尊重及信賴權(quán)威。(2)孝親敬祖:主要強(qiáng)調(diào)孝事父母與敬祭祖先,尤以前者為重。(3)安分守成:強(qiáng)調(diào)自守本分、與人無爭、少知為妙、不做非分之想,以及逆來順受、接受現(xiàn)實(shí)、不求進(jìn)取等。(4)宿命自保:強(qiáng)調(diào)少管閑事以避免麻煩、保護(hù)自己與家庭,也包括自利行為;(5)男性優(yōu)越:主要代表一種男性優(yōu)于或超越女性的態(tài)度。楊國樞(2002)指出,個人舊有的傳統(tǒng)性心理與行為并不會因社會的變遷而消失不見,而會與適應(yīng)現(xiàn)代化生活的心理與行為共同并存,形成其獨(dú)特復(fù)雜的心理特征。本研究預(yù)期個體的傳統(tǒng)性對其沉默行為具有正向預(yù)測效果。理由如下:首先,中國文化歷來注重等級制度,企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是一種“上尊下卑”的關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)和下屬的角色義務(wù)并不是對等的,領(lǐng)導(dǎo)可對下屬施加影響而較不受角色規(guī)范的約束;領(lǐng)導(dǎo)控制了下屬的各種資源和命運(yùn),下屬唯有無條件地服從,否則就會導(dǎo)致近期的或者遠(yuǎn)期的個人利益損失(龍立榮、劉亞,2004;Farhetal.,2007)。高傳統(tǒng)性的個體由于具有較強(qiáng)的遵從權(quán)威的取向,因而往往更為恪守傳統(tǒng)社會所普遍強(qiáng)調(diào)的“上尊下卑”的角色關(guān)系;高傳統(tǒng)性者也更習(xí)慣于接受組織中不平等的權(quán)力分配(Chen&Aryee,2007)。因此,當(dāng)這類員工與其領(lǐng)導(dǎo)意見相左或無法認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)時,他們更有可能壓制自己真正想表達(dá)的行為、認(rèn)知或內(nèi)心感受,即傾向于不表達(dá)個人意見而接受領(lǐng)導(dǎo)的意見。其次,在組織情境下,員工的建言獻(xiàn)議由于經(jīng)常涉及對于組織現(xiàn)狀的或直接或間接的批評或挑戰(zhàn),往往具有“逆耳”的特點(diǎn)。正是這一特點(diǎn),導(dǎo)致建言獻(xiàn)議行為常常伴隨較大的風(fēng)險(xiǎn)性。這在中國組織情境下表現(xiàn)得尤為突出。因?yàn)橹袊鴤鹘y(tǒng)文化一向強(qiáng)調(diào)群體的和諧與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,在組織中表達(dá)有關(guān)工作問題的意見時,常被視為是對組織和諧的威脅或者對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的挑戰(zhàn)(Yang,1993);許多組織也暗示員工不該隨意挑戰(zhàn)公司的政策或管理模式。而高傳統(tǒng)性者具有安分守成、宿命自保等特點(diǎn),他們重視順應(yīng)生活的重要性,認(rèn)為自己無力改變事情,因此更愿意接受現(xiàn)實(shí)、維持現(xiàn)狀(Yeung,2008)。因此,這類個體對建言獻(xiàn)議的潛在風(fēng)險(xiǎn)可能會更為敏感,進(jìn)而更有可能通過保持沉默來避免因公開表達(dá)意見而招致的個人利益損失。Chen和Aryee(2007)的研究也指出,高傳統(tǒng)性的員工會因?yàn)闊o力感(senseofpowerlessness)和較低的控制感(senseofagency)而不愿接受或承擔(dān)與工作活動相關(guān)的責(zé)任。最后,中國人的傳統(tǒng)性植根于以儒家思想為主,道、佛為輔的中華傳統(tǒng)文化之中(陸洛等,2006)。而儒家思想非常強(qiáng)調(diào)“少說話,多做事”的行為方式和價值觀,認(rèn)為沉默是慎重,是謙讓;道家和佛家思想亦將沉默視為一種智慧?！办o坐常思己過,閑談莫論人非”、“禍從口出,言多必失”、“謹(jǐn)言慎行”、“三緘其口”、“知者不言,言者不知”等說法均是上述價值取向的體現(xiàn)。儒家思想的創(chuàng)立者孔子亦有很多言論直接表達(dá)了他對沉默的強(qiáng)調(diào),如《論語·里仁》中記載的“君子欲訥于言而敏于行”,《論語·為政》中記載的“多聞闕疑,慎言其余,則寡尤;多見闕殆,慎行其余,則寡悔。言寡尤,行寡悔,祿在其中矣?！憋@然,相較于低傳統(tǒng)性的個體,高傳統(tǒng)性者受制于儒家思想等傳統(tǒng)文化教誨的程度更深,這導(dǎo)致他們在組織情境下表達(dá)個人觀點(diǎn)及意見時,也就顯得比較保守和拘謹(jǐn)。假設(shè)2:個人傳統(tǒng)性對員工的沉默行為具有正向預(yù)測效果。(二)下屬關(guān)系與沉默1.組織情境下的上被定義為職業(yè)特征關(guān)系是理解中國社會結(jié)構(gòu)和中國人心理與行為的一個核心概念(彭泗清,1999)。通過尋找關(guān)系的文化根源,King(1991)發(fā)現(xiàn)儒家思想中的“倫”指的即是關(guān)系。在儒家看來,人是一種關(guān)系的存在,社會秩序及社會穩(wěn)定均取決于個體間合理的、相互有別的角色關(guān)系(King,1991)。“五倫”即定義了5種基本的角色關(guān)系:君臣有義、父子有親、夫妻有別、長幼有序、朋友有信?！拔鍌悺币竺總€進(jìn)入關(guān)系的人都必須依角色劇本來扮演,行其所應(yīng)行、言其所當(dāng)言。為了成功地扮演角色,個體在很多情境下需要抑制或隱藏某些個人特征,此即為何中國人被認(rèn)為是偏向情境決定論或情境中心的(楊國樞,2008)。在中國組織情境下,上下屬關(guān)系指的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的私人關(guān)系(Cheungetal.,2009),包含了工作之外的私人交往、情感互動與責(zé)任認(rèn)知(Lawetal.,2000)。此種關(guān)系主要通過與工作無關(guān)的社會互動(如吃飯、送禮、幫忙等)發(fā)展而來,卻會影響工作中的互動(Lawetal.,2000)。中國的上下屬關(guān)系與西方文獻(xiàn)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)這一概念相似,后者反映的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的工作關(guān)系質(zhì)量,由與工作相關(guān)的互動發(fā)展而來。但是LMX被嚴(yán)格限定于工作場合,只涉及與工作相關(guān)的交換,強(qiáng)調(diào)“公平匹配”(equity-matching),即下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間公平的貢獻(xiàn)(績效)與回報(bào)交換;而上下屬關(guān)系則涉及更多工作之外的活動以及與工作無關(guān)的交換,強(qiáng)調(diào)“共享法則”(communalsharing),即彼此基于特殊連帶或情感連帶而形成較強(qiáng)的個人義務(wù)(Chenetal.,2009)。在華人組織中,員工的工作或生活層面均會受到領(lǐng)導(dǎo)的深切影響(蔡松純等,2009),因此對于員工而言,上下屬關(guān)系無疑是他們組織人際關(guān)系中最為關(guān)鍵的部分(Weietal.,2010)。2.與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系嘴唇的關(guān)系根據(jù)鄭伯塤(1995)的觀點(diǎn),華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)通常會根據(jù)下屬與自己的關(guān)系親疏等因素對他們進(jìn)行歸類,并依此給予他們差別反應(yīng)或差別待遇。據(jù)此本研究推斷,這種差別對待方式很可能會進(jìn)而對下屬的沉默行為表現(xiàn)產(chǎn)生影響。例如在互動與溝通方面,關(guān)系親近的下屬與領(lǐng)導(dǎo)在私下聚會等非正式場合進(jìn)行的接觸較多(Lawetal.,2000),領(lǐng)導(dǎo)也較喜歡與關(guān)系親近的下屬接觸(鄭伯塤,1995)。而頻繁的接觸與雙向溝通使得這類下屬能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的想法、意圖、偏好、價值取向等方面產(chǎn)生較為深刻的了解和洞察。因此,在開會等正式場合,與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的下屬應(yīng)比較敢于說出自己的想法,領(lǐng)導(dǎo)也較愿意傾聽和考慮他們的意見;與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬則更有可能會保持沉默。在非正式場合,相比于后者,前者也有更多機(jī)會表達(dá)自己的觀點(diǎn)或提出建言。在情感依附方面,對于關(guān)系親近的下屬,上下屬之間不但具有親密的感情,而且相互信賴、互具吸引力;而對于關(guān)系疏遠(yuǎn)的下屬,上下屬之間的關(guān)系純粹是因工作或契約而來,并無親密的情感(Tsui&O’Reilly,1989;鄭伯塤,1995)。由于情感深淺與信任度高低的差異,領(lǐng)導(dǎo)者對于不同下屬的同種行為的對待方式及解釋亦會存在差異。關(guān)系親近者的意見或建議較易引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視,當(dāng)它們?nèi)〉昧溯^佳的效果時,領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為這是下屬才能與忠誠的表現(xiàn),從而進(jìn)一步增強(qiáng)對下屬的信任和情感,下屬也會因此獲得更多的收益。如果沒有達(dá)到預(yù)期的效果,領(lǐng)導(dǎo)往往也會對此進(jìn)行積極的歸因,對待下屬的方式較為寬容,能給予充分的諒解(汪林等,2010)。相反,關(guān)系疏遠(yuǎn)者的意見、建議一方面不易引起領(lǐng)導(dǎo)的重視,甚至?xí)徽J(rèn)為是在挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威;另一方面如果這些意見或建議未取得預(yù)期效果,也較難獲得領(lǐng)導(dǎo)的理解,甚或在領(lǐng)導(dǎo)那里留下負(fù)面的印象。因此,上下屬關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近,將決定建言獻(xiàn)議的風(fēng)險(xiǎn)大小與收益多少,從而成為員工是否保持沉默的重要決定因素。在資源分配方面,關(guān)系意味著相互的義務(wù)(彭泗清,1999)。對于關(guān)系親近的下屬,領(lǐng)導(dǎo)會感到有義務(wù)予以照顧,因此會給他們提供較多的晉升與獎勵機(jī)會(鄭伯塤,1995;Lawetal.,2000);這類下屬也有更多的機(jī)會去使用或獲取相關(guān)資源(Pfeffer,1981)。而中國人歷來強(qiáng)調(diào)“知恩圖報(bào)”的觀念,回報(bào)性的義務(wù)也是關(guān)系的核心因素(彭泗清,1999)。一個人如果不履行自己的義務(wù),他就會失去面子,不僅會受到別人的譴責(zé),而且可能會付出極大的代價——失去關(guān)系中所包含的資源(Bian,1997)。因此在組織中,面對領(lǐng)導(dǎo)給予自己的特別待遇,員工會產(chǎn)生比較強(qiáng)烈的感激、虧欠與報(bào)恩意識,更加忠誠于領(lǐng)導(dǎo)、努力達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的要求、展現(xiàn)良好的績效、積極建言獻(xiàn)策等,均是報(bào)答領(lǐng)導(dǎo)的可行途徑。假設(shè)3:上下屬關(guān)系對員工沉默行為具有負(fù)向預(yù)測效果。3.影響領(lǐng)導(dǎo)信任的因素信任是個體基于對他人行為或意圖的積極預(yù)期而產(chǎn)生的一種愿意向他人暴露自己的弱點(diǎn)并且不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)(Rousseauetal.,1998)。關(guān)系所促成的最重要效果應(yīng)該是兩個人的相互信任(Farhetal.,1998)。事實(shí)上,考慮到關(guān)系在中國社會中獨(dú)一無二的重要性,可以認(rèn)為關(guān)系運(yùn)作是中國人建立信任的主要機(jī)制(彭泗清,1999)。正如Yang(1995)所說,在社會交往中,關(guān)系的主要功能在于它保證了交往各階段所需要的信任。在華人組織中,由于上下屬關(guān)系涉及領(lǐng)導(dǎo)與下屬彼此之間的社會連帶與情感深淺,因此上下屬之間良好的關(guān)系不僅會正向影響領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任程度,亦會直接提高下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平(Farhetal.,1998;鄭伯塤,1999)。信任是社會交換和互惠的前提與基礎(chǔ)(Blau,1964)。信任的增減會伴隨著社會交換關(guān)系的變化。根據(jù)社會交換理論及互惠原則,下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任程度的提高將會增強(qiáng)下屬回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感和義務(wù)感。故此,主動說出自己發(fā)現(xiàn)的問題,并積極向領(lǐng)導(dǎo)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策以改善所在部門或組織的運(yùn)作,無疑是回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的最佳方式之一。另外,在員工選擇是保持沉默還是建言獻(xiàn)議的決策中,領(lǐng)導(dǎo)信任亦是一種相當(dāng)關(guān)鍵的心理狀態(tài)。如前文所述,指出問題或者提出新的建議等行為,因其會打破組織的和諧而具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。對領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任感的員工對于公開發(fā)表意見或說出想法的風(fēng)險(xiǎn)性及其可能會給自己帶來的負(fù)面后果更為敏感,因此他們更有可能選擇保持沉默,以免招致會影響自身地位、形象及職業(yè)發(fā)展的人際代價。而在領(lǐng)導(dǎo)信任水平較高的情況下,個體會較少知覺及顧慮坦陳自己的想法甚至批評現(xiàn)狀和質(zhì)疑現(xiàn)行做法的風(fēng)險(xiǎn)性,因而其保持沉默的可能性也相應(yīng)較小。假設(shè)4:領(lǐng)導(dǎo)信任在上下屬關(guān)系與沉默行為之間起中介作用。(三)以人格特征為視角的企業(yè)間契合性對工作行為的預(yù)測力根據(jù)特征激活理論的觀點(diǎn),個體對情境的知覺會調(diào)節(jié)其個人特征對行為的影響效果(Tett&Burnett,2003)。情境依其強(qiáng)度(strength)可以分為強(qiáng)情境(strongsituations)和弱情境(weaksituations)兩類,情境強(qiáng)度的強(qiáng)弱決定了個體所感知的期望行為是否具有一致性(Beatyetal.,2001;Cooper&Withey,2009)。強(qiáng)情境指的是在該情境下,對個體行為表現(xiàn)的要求或期望較為具體、明確、統(tǒng)一,它促使個體對情境做出相對一致的反應(yīng)。相反,弱情境則是指在該情境下,對個體行為的要求或期望并不明確,個體對情境的認(rèn)知與反應(yīng)傾向于存在差異。強(qiáng)情境會將個體的一些重要的個人特征模糊化,因而在行為表現(xiàn)上差異較小。例如當(dāng)大樓發(fā)生火災(zāi)時,樓內(nèi)無論是A型性格的人(急性子)還是B型性格的人(慢性子),都會選擇快速逃生。而在弱情境下,個體的行為反應(yīng)主要由個體差異變量和穩(wěn)定特征決定,因而其行為表現(xiàn)存在較大的變異?？傊?與個體特征相關(guān)的情境提供了與個體特征一致或相反的條件,起到放大或減弱個體特征對行為的影響的作用。組織管理領(lǐng)域的一些實(shí)證研究亦證實(shí)了特征激活理論的相關(guān)觀點(diǎn)。例如Colbert等(2004)的研究顯示,個體的積極工作情境知覺(3)會弱化責(zé)任心(conscientiousness)、宜人性(agreeableness)等人格特征對職場偏差行為的負(fù)向預(yù)測力。因?yàn)楫?dāng)工作情境知覺較為積極時,即使員工的責(zé)任心或宜人性較低,受社會交換和互惠原則的驅(qū)動,他們亦會較少做出偏差行為。Hochwater等(2006)的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工的組織支持感較高時,社會技能(socialskills)對工作績效的預(yù)測效果較低。Kamdar和VanDyne(2007)則將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換(LMX)作為重要的情境變量,結(jié)果亦證實(shí)了LMX會弱化相關(guān)人格特征與個體工作績效、助人行為等變量之間的關(guān)系。在華人組織情境下,相比上述國外學(xué)者研究中所涉及的組織支持感和LMX等變量,上下屬關(guān)系可能是更為重要的情境因素。在權(quán)力距離較大的華人組織中,員工更易于接受領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,領(lǐng)導(dǎo)也更易于被視為組織的象征或代理人,甚至是替代(李海、張勉,2010);再加上領(lǐng)導(dǎo)對工作或資源的分配多寡、分配程序以及相關(guān)信息的控制,這使得上下屬關(guān)系成為下屬進(jìn)行工作決策或表現(xiàn)工作行為時最重要的考量因素之一(鄭伯塤,1999)。Hui等(2004)指出,在注重關(guān)系的中國社會背景下,員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的親近關(guān)系足以誘發(fā)員工的互惠動機(jī)(reciprocity)(既包括與領(lǐng)導(dǎo)的互惠,也包括與領(lǐng)導(dǎo)所代表的組織的互惠),并且相比于員工與組織的關(guān)系,員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間關(guān)系對員工行為的影響更大。結(jié)合特征激活理論本研究推斷:當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,傳統(tǒng)價值觀對員工沉默行為的預(yù)測力較弱。因?yàn)檩^強(qiáng)的上下屬關(guān)系會激發(fā)員工的互惠信念和回報(bào)意識,這種明確的行為期望或要求將會弱化個體價值觀對沉默行為的影響。首先,就個人的集體主義傾向來講,前面我們曾推測,高集體主義者所具有的對集體福祉的積極關(guān)注、較高的忠誠度以及愿意為集體利益犧牲個人利益等特點(diǎn),會促使他們較少表現(xiàn)出沉默行為。相反,低集體主義者則相對缺少此類打破沉默的內(nèi)在驅(qū)動力。但這并不代表低集體主義者就不會做出建言獻(xiàn)議行為,而是僅僅意味著這類員工需要其他的誘因來激勵他們打破沉默。其中一個可能的誘因即是他們與領(lǐng)導(dǎo)之間較佳的關(guān)系。低集體主義傾向的員工可能會由于其回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)所給予的善待或恩惠的愿望而主動說出自己發(fā)現(xiàn)的問題或積極提出自己的觀點(diǎn)、建議。亦即在是否保持沉默的決策過程中,低集體主義者更易受上下屬關(guān)系的影響:在關(guān)系較弱的情況下,他們保持沉默的可能性較高;在關(guān)系較強(qiáng)的情況下,他們保持沉默的可能性則較低。而對于高集體主義者而言,較強(qiáng)的上下屬關(guān)系同樣會減少他們的沉默行為;但即使上下屬關(guān)系較弱,由于受個人價值取向的影響,此類員工也會較少表現(xiàn)出沉默行為。簡言之,當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,受互惠信念和回報(bào)意識的驅(qū)動,無論員工的集體主義傾向高低,其表現(xiàn)出的沉默行為應(yīng)均較少;當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時,員工的沉默行為更有可能會受到其集體主義傾向高低的影響。其次,就個人傳統(tǒng)性而言,由于具有遵從權(quán)威、安分守己、宿命自保等內(nèi)在特征,并深受儒家思想等傳統(tǒng)文化中關(guān)于沉默重要性教誨的影響,高傳統(tǒng)性的個體在組織情境中會表現(xiàn)出較多的沉默行為。對于這類員工,高質(zhì)量的上下屬關(guān)系在其沉默與否的決策中,能夠起到誘因的作用,激發(fā)他們打破沉默、積極建言獻(xiàn)策,以此回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的信任與關(guān)照。較佳的上下屬關(guān)系和較高的信任水平,也能為高傳統(tǒng)性者營造安全的心理氛圍,從而降低他們對建言獻(xiàn)議的種種顧慮。相反,低傳統(tǒng)性的個體并不具有上述的內(nèi)在特征,也較少受傳統(tǒng)文化相關(guān)思想的束縛,所以當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)問題或產(chǎn)生了對單位有益的觀點(diǎn)、建議時,更傾向于表達(dá)出來,而較少因各種顧慮而保持沉默。也就是說在是否保持沉默的決策過程中,高傳統(tǒng)性的個體更易受上下屬關(guān)系質(zhì)量的影響,在關(guān)系較弱的情況下,他們選擇沉默的可能性較大;在關(guān)系較強(qiáng)的情況下,他們保持沉默的可能性則較小。而對于低傳統(tǒng)性的個體而言,較強(qiáng)的上下屬關(guān)系同樣能促使他們減少沉默行為;但即使上下屬關(guān)系較弱,由于受個人價值取向的影響,這類員工也會較少做出沉默行為。簡言之,當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,受互惠信念和回報(bào)意識的驅(qū)動,無論個人傳統(tǒng)性的高低,員工表現(xiàn)出的沉默行為應(yīng)均較少;當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時,個人傳統(tǒng)性則更有可能會影響員工的沉默行為。假設(shè)5:上下屬關(guān)系在集體主義傾向與沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,集體主義傾向與沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系較弱。假設(shè)6:上下屬關(guān)系在個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間的正向關(guān)系較弱。三、學(xué)習(xí)方法(一)問卷的發(fā)放和回收利用情況本研究的樣本由兩部分構(gòu)成。第一部分樣本中的員工來自于廣東省各地區(qū)的電信企業(yè)。研究者于這些員工在廣東電信培訓(xùn)中心接受培訓(xùn)期間實(shí)施調(diào)查?？偣舶l(fā)放問卷300份,最終回收完整、有效的問卷202份,有效回收率67.33%。第二部分樣本中的員工來自于廣州、珠海、鄭州、無錫、石家莊5市的企業(yè)組織,涉及的行業(yè)有制造、服務(wù)、信息技術(shù)、房地產(chǎn)以及設(shè)計(jì)工程等?？偣舶l(fā)放問卷190份,最終回收完整、有效的問卷114份,有效回收率60%。全部316份問卷的描述性統(tǒng)計(jì)顯示:從性別來看,男性160人,占50.6%,女性145人,占45.9%,11人未填該信息,占3.5%;從年齡來看,20~29歲的有162人,占51.3%,30~39歲的有138人,占43.7%,40~49歲的人有10人,占3.2%,6人未填該信息,占1.9%;從受教育程度來看,高中或中專25人,占7.9%,專科79人,占25.0%,本科173人,占54.7%,碩士研究生及以上37人,占11.7%,2人未填該信息,占0.6%;從職位來看,普通員工134人,占42.4%,基層管理人員128人,占40.5%,中層管理人員或部門經(jīng)理46人,占14.6%,高層管理人員5人,占1.6%,3人未填該信息,占0.9%。另外,差異性檢驗(yàn)分析表明兩部分樣本在以上幾方面均不存在顯著差別。(二)對領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)進(jìn)行評估調(diào)查分兩次進(jìn)行,以時間區(qū)隔的方式盡量降低共同方法偏差的影響(第一部分樣本兩次調(diào)查中間間隔兩周,第二部分樣本兩次調(diào)查中間間隔一周)。在第一次調(diào)查里,調(diào)查對象對其自身的集體主義傾向、個人傳統(tǒng)性進(jìn)行評估,并對其與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系以及對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度做出評價;在第二次調(diào)查中,調(diào)查對象對其自身的沉默行為表現(xiàn)進(jìn)行評估,并填寫人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息。所有的問卷均裝入封口處已貼好雙面膠的信封發(fā)放給調(diào)查對象,并明確告知調(diào)查對象調(diào)查的匿名性以及調(diào)查結(jié)果僅供科學(xué)研究之用,調(diào)查不會對他們及其所在的單位產(chǎn)生任何不利的影響,并承諾對他們填寫的所有信息絕對保密。(三)測量工具1.集體主義測量表測量集體主義傾向的題項(xiàng)取自Earley(1993)采用中國、以色列和美國管理人員樣本進(jìn)行的一項(xiàng)跨文化研究中所發(fā)展的集體主義量表。原量表含8個項(xiàng)目,研究者從中選取5個因子負(fù)荷最高的項(xiàng)目進(jìn)行測量,如:“比起一個人獨(dú)立工作,我更愿意在一個集體里工作”(1=非常不同意,6=非常同意)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.71。2.中國內(nèi)地、香港和臺灣的研究量表系采用Farh等(1997)研究中所使用的個人傳統(tǒng)性量表,共5個項(xiàng)目,如:“要避免發(fā)生錯誤,最好的辦法是聽領(lǐng)導(dǎo)的話”(1=非常不同意,6=非常同意)。該量表已被多次應(yīng)用于中國內(nèi)地、香港和臺灣的被試樣本。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.66。其他一些研究也顯示該量表的信度系數(shù)相對較低,如Farh等(1998)的研究中為0.60,Hui等(2007)的研究中為0.67,Farh等(2007)的研究中為0.68。Farh等(2007)認(rèn)為,這是由于該量表涵蓋了政治、家庭以及社會關(guān)系等較廣的領(lǐng)域所致。3.“給他/婦或東南角隨訪”采用由Law等(2000)開發(fā)的上下屬關(guān)系量表,共6個項(xiàng)目,如:“在工作之余或假期里,我會打電話給他/她或上門拜訪”(1=完全不符合,6=完全符合)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.83。4.“他/他人”采用Farh等(1998)研究中所使用的領(lǐng)導(dǎo)信任量表,共4個條目,如:“他/她不會通過欺騙員工來獲取他/她自身的利益”(1=完全不符合,6=完全符合)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.90。5.員工沉降量表本研究所使用的沉默行為量表發(fā)展自Tangirala和Ramanujam(2008)研究中的員工沉默量表,共5個項(xiàng)目,如:“盡管我有可以改善單位工作的想法或建議,但我并沒有提出來”(1=從不,6=非常頻繁)。在本研究中,該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(α系數(shù))為0.81。6.口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在本研究中,研究者選擇4個組織行為學(xué)中常見的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量——性別、年齡、學(xué)歷和職級來作為控制變量。過去的文獻(xiàn)指出這些變量與組織行為和員工心理反應(yīng)似乎有一定程度的關(guān)聯(lián)性(吳宗佑,2008)。(四)驗(yàn)證性因子分析本研究采用SPSS15.0和Lisrel8.7進(jìn)行所有的統(tǒng)計(jì)分析。具體的統(tǒng)計(jì)分析包括:首先,采用Lisrel8.7針對研究所涉及的變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,以考察所使用量表的區(qū)分效度(discriminantvalidity);然后,運(yùn)用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析;最后,采用層次回歸分析方法考察傳統(tǒng)價值觀、上下屬關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任與沉默行為之間的關(guān)系。四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果(一)共同方法偏差檢驗(yàn)我們采用Harman單因子檢驗(yàn)法考察本研究的共同方法偏差問題。其做法是將所有變量的測量項(xiàng)目放在一起進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)(unrotated)的因子分析,如果只析出一個因子或第一個因子解釋了絕大部分變異,即可判定存在嚴(yán)重的共同方法偏差;反之,則不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題(周浩、龍立榮,2004)。本研究按照上述方法進(jìn)行操作,結(jié)果顯示第一個主成分解釋的變異為20.75%,未占到總變異解釋量(61.39%)的一半。由此可見,共同方法偏差在本研究中并未造成嚴(yán)重的問題。(二)與同時測量相關(guān)的變量的擬合度檢驗(yàn)為了檢驗(yàn)本研究所涉及變量的構(gòu)念區(qū)分性,我們對集體主義傾向、個人傳統(tǒng)性、上下屬關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任和沉默行為進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。測量項(xiàng)目的載荷、T值見表1,擬合度指數(shù)見表2。從表1可見,五因子模型中所有因子載荷的t檢驗(yàn)結(jié)果都達(dá)到0.001的顯著水平,這表示同一因子下的測量項(xiàng)目,能有效反映出同一構(gòu)念。另外,盡管個人傳統(tǒng)性和集體主義兩個變量的項(xiàng)目載荷相對不高,但是將這兩個變量單獨(dú)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,結(jié)果顯示其擬合度指數(shù)均比較理想(其中前者的擬合度指數(shù)為:χ2/df=1.09,CFI=0.99,NNFI=0.98,RMSEA=0.02;后者的擬合度指數(shù)為:χ2/df=1.80,CFI=0.97,NNFI=0.94,RMSEA=0.07)。由表2可見,五因子模型的各項(xiàng)擬合度指數(shù)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并且與其他3個模型相比,五因子模型對實(shí)際數(shù)據(jù)擬合得最為理想,說明本研究所涉及的5個變量具有良好的區(qū)分效度,的確代表了5個不同的構(gòu)念。(三)個人傳統(tǒng)性與上屬關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任的相關(guān)分析各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。集體主義傾向與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.34,p<0.01),個人傳統(tǒng)性與沉默行為顯著正相關(guān)(r=0.18,p<0.01),上下屬關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)信任與沉默行為均顯著地負(fù)相關(guān)(r=-0.24,p<0.01;r=-0.29,p<0.01)。而且,上下屬關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)(r=0.57,p<0.01)。這些結(jié)果為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。(四)上家屬關(guān)系對原因中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)為了驗(yàn)證傳統(tǒng)價值觀和上下屬關(guān)系與沉默行為的關(guān)系,以及上下屬關(guān)系對傳統(tǒng)價值觀與沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng),本研究采取Baron和Kenny(1986)的程序:在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后,依次置入自變量和交互效應(yīng)項(xiàng),以預(yù)測結(jié)果變量。為了避免自變量與交互效應(yīng)項(xiàng)相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題,研究者根據(jù)Aiken和West(1991)的建議,先將自變量進(jìn)行中心化處理,使其平均數(shù)換移至0,再計(jì)算交互效應(yīng)項(xiàng)。結(jié)果如表4所示。由表4可以看出,集體主義傾向?qū)Τ聊袨榫哂酗@著的負(fù)向預(yù)測效果(M2,β=-0.32,p<0.01),個人傳統(tǒng)性對沉默行為具有顯著的正向預(yù)測效果(M2,β=0.17,p<0.01)。上下屬關(guān)系對沉默行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測力(M2,β=-0.22,p<0.01)。因此,假設(shè)1~3均得到了支持。在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面,回歸結(jié)果顯示,上下屬關(guān)系對集體主義傾向與沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用達(dá)到顯著水平(M3,β=0.15,p<0.01),上下屬關(guān)系對個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間的關(guān)系也具有顯著調(diào)節(jié)作用(M4,β=-0.14,p<0.01)。為了進(jìn)一步確認(rèn)上下屬關(guān)系對于集體主義傾向和個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)型態(tài)是否如原先預(yù)期,研究者參考Aiken和West(1991)的做法,分別取集體主義傾向/個人傳統(tǒng)性與上下屬關(guān)系的平均數(shù)加減一個標(biāo)準(zhǔn)差的值代入回歸模型中,并進(jìn)行繪圖。結(jié)果如圖1和圖2所示。由圖1可以看出:當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,集體主義傾向與沉默行為之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性較弱;當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時,集體主義傾向與沉默行為之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng),與原先預(yù)期相符,假設(shè)5得到支持。由圖2可見:當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間的正向關(guān)聯(lián)性較弱;當(dāng)上下屬關(guān)系較弱時,個人傳統(tǒng)性與沉默行為之間的正向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng),與原先預(yù)期一致,假設(shè)6亦獲證。對于領(lǐng)導(dǎo)信任在上下屬關(guān)系與沉默行為之間中介作用的假設(shè)(假設(shè)4),我們采用Baron和Kenny(1986)提出的檢驗(yàn)中介變量的3個步驟來進(jìn)行檢驗(yàn):首先檢驗(yàn)自變量與結(jié)果變量的關(guān)系;然后是自變量對中介變量的效應(yīng);最后,當(dāng)控制了中介變量對結(jié)果變量的影響之后,檢驗(yàn)自變量的效應(yīng)是否有顯著變化。結(jié)果如表5所示,上下屬關(guān)系與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)(M8,β=-0.24,p<0.01);領(lǐng)導(dǎo)信任與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)(M9,β=-0.28,p<0.01),上下屬關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)(M6,β=0.57,p<0.01)。將上下屬關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)信任同時置入回歸模型之后,結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)信任對沉默行為具有顯著的負(fù)向影響(M10,β=-0.22,p<0.01),而上下屬關(guān)系的影響變得不再顯著(M10,β=-0.11,ns)。因此,領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用(假設(shè)4)得到了證實(shí)。五、傳統(tǒng)價值觀與上家屬關(guān)系的交互效應(yīng)本研究從傳統(tǒng)價值觀和上下屬關(guān)系兩個視角研究員工沉默行為的影響因素,并在此基礎(chǔ)上結(jié)合特征激活理論的觀點(diǎn),將這兩個視角加以整合,檢驗(yàn)在影響個體沉默行為的過程中,傳統(tǒng)價值觀與上下屬關(guān)系之間的交互效應(yīng)。概括而言,本研究發(fā)現(xiàn):(1)員工的傳統(tǒng)價值觀會影響他們的沉默行為表現(xiàn),其中集體主義傾向?qū)Τ聊袨榫哂酗@著的負(fù)向預(yù)測效果,個人傳統(tǒng)性對沉默行為具有顯著的正向預(yù)測效果;(2)上下屬關(guān)系質(zhì)量對員工的沉默行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測效果,領(lǐng)導(dǎo)信任在其中起完全中介作用;(3)上下屬關(guān)系對傳統(tǒng)價值觀與沉默行為之間的關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)上下屬關(guān)系較強(qiáng)時,傳統(tǒng)價值觀與沉默行為之間的關(guān)系較弱。(一)高集體主義者更傾向于對集體目標(biāo)的認(rèn)同鑒于不同文化下的價值觀會影響個體對自我與情境的解讀,進(jìn)而對其心理和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,我國學(xué)者張志學(xué)(2010)建議研究者將文化價值觀作為自變量或調(diào)節(jié)變量引入相關(guān)研究中,以實(shí)現(xiàn)組織管理理論的情境化。本研究首先證實(shí)了集體主義傾向和個人傳統(tǒng)性這兩種中國傳統(tǒng)價值觀是影響個體沉默行為的重要因素(其中前者對員工沉默行為具有顯著的負(fù)向影響,后者對員工沉默行為則具有顯著的正向影響),這一結(jié)果進(jìn)一步佐證了張志學(xué)(2010)的上述觀點(diǎn)和建議。在這里,有一點(diǎn)需要特別指出的是,集體主義傾向和個人傳統(tǒng)性存在一個相似之處,即都非常重視和諧(Triandis,1995;Spreitzeretal.,2005)。然而從本研究的結(jié)果看,這兩種價值觀對沉默行為的影響方向卻相反。這可能與維持和諧的動機(jī)存在差異有關(guān)。Leung(1997)認(rèn)為中國人維持和諧的動機(jī)有兩類:增進(jìn)和諧(harmonyenhancement)與避免關(guān)系惡化(disintegrationavoidance)。魏昕、張志學(xué)(2010)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步將人們注重和諧的動機(jī)分為真誠和諧與表面和諧兩種,前者是指個體發(fā)自內(nèi)心地與他人保持融洽的、長期互惠的關(guān)系,因而并不回避爭論;后者則是指個體出于功利性目的與他人保持和諧,避免自己的利益受損,因而回避與他人的沖突。就集體主義者而言,如前文所述,此類個體愿意將群體目標(biāo)置于個人目標(biāo)之上,并且當(dāng)個人利益與集體利益發(fā)生沖突時,他們也會放棄個人利益而優(yōu)先考慮集體利益。另外,Markus和Kitayama(1991)指出,在集體主義者的自我建構(gòu)中,基于群體成員身份的社會認(rèn)同是意識的主要單元,在調(diào)節(jié)行為過程中起著更為重要的作用。因此,對這類個體而言,維護(hù)集體的利益和提升集體的福祉,亦有利于他們實(shí)現(xiàn)或維持積極的社會認(rèn)同;相反,如果出于功利性目的而維持表面和諧,有可能會使組織錯失糾正偏誤或改進(jìn)提升的機(jī)會,進(jìn)而對組織福祉及效能造成不利影響,最終將會對個體的社會認(rèn)同形成威脅?；谏鲜龇治?我們認(rèn)為,高集體主義者看重的和諧更可能屬于真誠和諧。而高傳統(tǒng)性的個體在安分守成、宿命自保等動機(jī)的驅(qū)動下所追求的和諧,則可能更接近于表面和諧。Spreitzer等(2005)也指出,高傳統(tǒng)性者甚至愿意以犧牲績效為代價來避免沖突、維持和諧。魏昕和張志學(xué)(2010)的研究亦證實(shí)重視表面和諧會導(dǎo)致員工不愿指出工作中已經(jīng)存在或潛在的問題。總之,不同的維持和諧的動機(jī),最終對沉默行為亦產(chǎn)生了不同的影響。其次,關(guān)系是華人社會很重要的現(xiàn)象,而且在中國社會里已有很長的歷史,對組織內(nèi)的人際行為具有廣泛而深遠(yuǎn)的影響力。本研究的實(shí)證結(jié)果再一次印證了在華人組織情境下,關(guān)系對于個體行為的重要性,表明較佳的上下屬關(guān)系有利于減少員工的沉默行為。以往研究指出情感性、工具性以及角色義務(wù)性3個成分最能彰顯華人社會的關(guān)系內(nèi)涵(楊國樞,2008)。在高質(zhì)量的上下屬關(guān)系中,情感性和角色義務(wù)性居主導(dǎo)地位。因此作為領(lǐng)導(dǎo),會出于情感和義務(wù)的驅(qū)動而對關(guān)系親近的下屬展現(xiàn)出照顧、體諒及支持等行為;作為下屬,則相應(yīng)地表現(xiàn)出盡職、盡忠、獻(xiàn)議等行為。只有這樣,才能符合“君仁臣忠”的對偶角色模范。本研究中發(fā)現(xiàn)的上下屬關(guān)系與沉默行為之間的負(fù)向關(guān)系,與汪林等(2010)的研究結(jié)果也是間接一致的。他們有關(guān)家族企業(yè)經(jīng)理人建言行為的研究顯示,與高層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系和經(jīng)理人的建言顯著正相關(guān)。此外,本研