組織績(jī)效考核中的行為策略分析

組織績(jī)效考核中的行為策略分析

1績(jī)效考核與組織效率績(jī)效評(píng)估是人力資源資源管理的重要職能之一。根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)，組織應(yīng)確定員工的工作習(xí)慣和結(jié)果，并收集、分析、評(píng)估和反饋?？?jī)效考核作為一種有效的組織管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)組織活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)組織發(fā)展和提高組織市場(chǎng)地位等方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但在實(shí)際的操作過(guò)程中,由于組織監(jiān)督、懲處的有效性等等情況使得績(jī)效考核在許多組織中出現(xiàn)失衡現(xiàn)象。在目前的績(jī)效考核和組織效率理論研究中,有學(xué)者將組織效率問(wèn)題引向了對(duì)組織和制度的演進(jìn)和變化理論與經(jīng)驗(yàn)的研究。Alchian和Demsetz認(rèn)為,解決組織中的偷懶問(wèn)題應(yīng)該引入監(jiān)督者,為了使監(jiān)督者有積極性監(jiān)督,監(jiān)督者應(yīng)該成為剩余索取者。而Holmstrom則證明,在確定性的環(huán)境里,引入委托人的作用并不是為了監(jiān)督組織成員,而是打破預(yù)算平衡約束使得激勵(lì)規(guī)則發(fā)揮作用,能夠解決組織工作中的偷懶問(wèn)題。1998年Macleod發(fā)展成為一個(gè)基于重復(fù)博弈思想的合作組織的理論模型,認(rèn)為組織內(nèi)部的平等分配原則可以與效率保持一致,只要組織成員退出的可能性不大或者說(shuō)退出的成本很高,并且所有成員都明白均衡的策略,即都采用“以牙還牙”的冷酷策略。本文從參與者的收益結(jié)構(gòu)出發(fā),針對(duì)在同一個(gè)管理系統(tǒng)內(nèi),績(jī)效考核的考核者和被考核者作為平等承擔(dān)不同職能的行為主體,在績(jī)效考核機(jī)制運(yùn)行過(guò)程中相互了解、相互作用以求追求自身效用最大化并對(duì)績(jī)效考核的業(yè)績(jī)及組織的效率產(chǎn)生影響,借用博弈論的方法,通過(guò)建立組織人力資源績(jī)效考核博弈模型來(lái)分析人力資源績(jī)效考核失衡管理的問(wèn)題,探討組織體制中監(jiān)督、激勵(lì)、懲處等因素對(duì)人力資源績(jī)效考核過(guò)程中考核者和被考核者行為策略的影響。2考核者的收益分析在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,績(jī)效考核者獲得一定工資、獎(jiǎng)金等顯性收入,記作E,并付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本,記作l;同樣,被考核者在接受績(jī)效考核時(shí)也獲得一定的顯性收入E′并付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l′。在績(jī)效考核過(guò)程中考核者可能存在偷閑、專橫、各種特權(quán)以及不正當(dāng)收入等獲得的隱性“灰色”收入e,而被考核者也可能存在偷閑、不正當(dāng)行為等獲得的隱性“灰色”收入e′,同時(shí),在考核業(yè)績(jī)低效時(shí),組織收益會(huì)降低,最終可能導(dǎo)致考核者和被考核者顯性收入損失,分別記作λ和λ′。對(duì)于考核者而言λ也稱組織對(duì)考核者的懲罰。被考核者在組織考核結(jié)果低下時(shí)的懲罰記作p′。而考核者在實(shí)施組織績(jī)效考核過(guò)程中也會(huì)影響到考核者和被考核者的人際關(guān)系,導(dǎo)致內(nèi)部人員關(guān)系緊張,從而在兩者間產(chǎn)生結(jié)怨成本p。我們?cè)O(shè)定考核者的收益R分為兩部分,即顯性收入E與隱性“灰色”收入e,則R=E+e。而被考核者的收益R′也顯性收入E′和隱性“灰色”收入e′兩部分,則R′=E′+e′。同時(shí)設(shè)定考核者的成本C由考核者的付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l、績(jī)效考核者因嚴(yán)格考核懲處被考核者而招致的結(jié)怨成本p以及組織對(duì)考核者的懲罰λ三者組成,則C=l+p+λ。被考核者成本C′由被考核者努力工作所付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l′、被考核者被處罰的損失p′以及組織收益會(huì)降低時(shí)顯性收入損失λ′組成,則C′=l′+p+λ′。記:考核者收益X=R-C,被考核者收益Y=R′-C′。在非合作的博弈下,當(dāng)考核者采取忠于職守策略時(shí),則付出相應(yīng)勞動(dòng)等成本l>0,同時(shí)不謀取隱性“灰色”收入,e=0,若被考核者配合時(shí),l′>0,也不謀取隱性“灰色”收入,e′→0。此時(shí)考核者不存在因考核嚴(yán)格而與被考核者產(chǎn)生的結(jié)怨成本和考核效果低下而造成顯性收入減少的損失,p→0,λ→0。被考核者也不存在處罰成本和因考核績(jī)效低下而導(dǎo)致顯性收入減少的損失,p′→0,λ′→0。此時(shí)考核者和被考核者的收益函數(shù)為:X=E-l,Y=E′-l′。同理可得被考核者消極時(shí),考核者和被考核者的收益函數(shù):X=E-l-p,Y=E′-l′-p′-λ′。當(dāng)考核者采取松懈策略時(shí),重復(fù)上述分析可以得到,被考核者配合時(shí)考核者和被考核者的收益函數(shù)為:X=E+e-λ,Y=E′-l′;被考核者消極時(shí),考核者和被考核者的收益函數(shù):X=E+e-λ,Y=E′+e′-l′。從而可得考核者和被考核者的博弈模型:3模型解決方案3.1被考核者的行為策略對(duì)于組織人力資源績(jī)效考核管理博弈模型來(lái)說(shuō),根據(jù)參與人的目標(biāo)函數(shù),求出績(jī)效考核者與被考核者行為對(duì)策組合的穩(wěn)定狀態(tài),也就是該模型的博弈納什均衡解。根據(jù)基本假設(shè),下面采用博弈論最基本的個(gè)體理性效用最大法求解人力資源績(jī)效考核管理模型的均衡解。3.1.1當(dāng)績(jī)效考核者在績(jī)效考核失衡時(shí)不會(huì)受到懲處,即懲處的威脅是不可置信時(shí),即:λ→0。則在被考核者配合工作的情況下,有績(jī)效考核者的收益E+e-λ>E-l,因此,組織的績(jī)效考核者的最佳行為策略為:松懈。在被考核者消極的情況下,由于有收益:E+e-λ≥E-l-p,則績(jī)效考核者的最佳行為策略為:松懈。其次,在組織的績(jī)效考核者采取忠于職守行為策略的情況下,被考核者隱性收入e′→0,消極時(shí)的顯性收入損失λ′>0,其收益E′-l′>E′-l′-p′-λ′,因此,被考核者的最佳行為策略為:配合工作。在績(jī)效考核者采取松懈行為策略的情況下,被考核者消極時(shí)的顯性收入損失λ′→0,同時(shí)隱性收入e′>0。其收益:E′+e′-l′>E′-l′因此,被考核者的最佳行為策略為:消極。再次,組織的績(jī)效考核者不論在什么情況下的最佳行為策略均為松懈,雖然被考核者的行為對(duì)策是不穩(wěn)定的狀態(tài),但作為共同知識(shí)被考核者也知道績(jī)效考核者穩(wěn)定的行為策略為松懈,這樣被考核者肯定采取消極的行為策略予以回應(yīng)。由以上分析可以看出,在此種情況下的均衡解為:{績(jī)效考核者松懈、被考核者消極}。3.1.2如果績(jī)效考核者在組織的績(jī)效考核失衡時(shí)將受到懲處(λ具有可置信性,λ>0),此時(shí),有兩種情況:一是0<λ<e+l+p,此時(shí)因懲處而導(dǎo)致的顯性收入的降低還沒(méi)有達(dá)到忠于職守時(shí)所有成本與松懈時(shí)獲得的隱性“灰色”收入之和,即懲處威脅無(wú)懲處性,仍可視為懲處威脅不可置信;二是λ>e+l+p,此時(shí)因懲處而導(dǎo)致的顯性收入的降低還大于忠于職守時(shí)所有成本與松懈時(shí)獲得的隱性“灰色”收入之和,所以有:在被考核者配合的情況下E-l>E-λ;在被考核者消極的情況下E-l-p>E-λ。因此,組織的績(jī)效考核者的最佳行為策略是忠于職守。同理:在組織的績(jī)效考核者采取忠于職守行為策略的情況下,被考核者隱性收入e′→0,消極時(shí)的顯性收入損失λ′>0,其收益E′-l′>E′-l′-p′-λ′,因此,被考核者的最佳行為策略為:配合工作。在績(jī)效考核者采取松懈行為策略的情況下,被考核者消極時(shí)顯性收入損失λ′→0,同時(shí)隱性收入e′>0。其收益:E′+e-l′>E′-l′,因此,被考核者的最佳行為策略為:消極。這時(shí)組織的績(jī)效考核者不論在什么情況下的最佳行為策略均為忠于職守,雖然被考核者行為對(duì)策是不穩(wěn)定的狀態(tài),但作為共同知識(shí)被考核者也知道績(jī)效考核者穩(wěn)定的行為策略為忠于職守,這樣被考核者肯定采取配合的行為策略予以回應(yīng)。所以這種情況下績(jī)效考核博弈模型的均衡狀態(tài)為:{績(jī)效考核者忠于職守,被考核者配合}。3.2被考核者的行為策略在參與者的目標(biāo)函數(shù):考核者追求Max{X},被考核者追求Max{Y}的過(guò)程中,當(dāng)參與者的顯性收入是固定的,即參與者收益與組織績(jī)效無(wú)關(guān)時(shí),即E和E′均為常數(shù),對(duì)于考核者而言:在同等成本條件下,收益浮動(dòng)和隱性“灰色”收入趨于一致,為追求最大收益,考核者只有通過(guò)獲得更大隱性“灰色”收入,同時(shí),懲處失去威脅,即λ→0。同理可分析出被考核者也在同樣條件下也有同樣的行為取向,考核者和被考核者行為策略的均衡解為:{績(jī)效考核者松懈,被考核者消極}。而在參與者的顯性收入與組織收益相關(guān)且正相關(guān)時(shí),收益浮動(dòng)取決于隱性“灰色”收入和顯性收入浮動(dòng)的代數(shù)和,此時(shí)參與者的行為策略符合模型均衡解。4考核者的行為策略通過(guò)上述博弈模型分析,我們可以知道,在顯性收入為固定時(shí),組織的監(jiān)督、懲罰都失去作用。而在顯性收入為非固定時(shí),非合作博弈下的考核者和被考核者的行為策略的對(duì)策集合是不穩(wěn)定的,在組織對(duì)參與者的懲處威脅為不可置信時(shí),