企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)對(duì)策的研究以菲亞公司為例

PAGEPAGE14題目：企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)對(duì)策的研究以菲亞公司為例企業(yè)薪酬制度與激勵(lì)對(duì)策的研究以菲亞公司為例摘要在社會(huì)新形勢(shì)下，創(chuàng)建科學(xué)的薪酬制度和以人為本的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持人性化管理及市場(chǎng)機(jī)制等差異性原則，是一個(gè)企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。一個(gè)完善的薪酬制度對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)有著關(guān)鍵的作用，一個(gè)合理有效的薪酬政策不但可以起到吸引、保留、充分激勵(lì)員工的作用，還能避免產(chǎn)生消極影響。本文以菲亞公司為例，針對(duì)菲亞公司現(xiàn)行薪酬體系目前的情況做薪酬制度與薪酬滿意度調(diào)查方案設(shè)計(jì)，在明確調(diào)查內(nèi)容和目標(biāo)的前提下，論述調(diào)查內(nèi)容設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)與步驟，分析了該企業(yè)在薪酬管理上出現(xiàn)的問題，并根據(jù)影響薪酬滿意度因素的理論，提出薪酬管理與績(jī)效管理相結(jié)合方法，針對(duì)問題提出如何初步建立有效的薪酬體系，對(duì)提高薪酬制度的公平性與科學(xué)性提出一些建議。關(guān)鍵詞薪酬管理；薪酬制度；員工激勵(lì)；薪酬調(diào)查；員工滿意度ResearchonCompensationSystemandIncentiveMeasuresofEnterprisesTakeFIACO.asanexampleABSTRCTInthenewsocialsituation,thekeytoimprovethecompetitivenessofanenterpriseistoestablishascientificsalarysystemandapeople-orientedincentivemechanism,adheretotheprincipleofhumanmanagementandmarketmechanism.Aperfectsalarysystemplaysakeyroleinthemobilizationofemployees'enthusiasm.Areasonableandeffectivesalarypolicycannotonlyattract,retainandfullymotivateemployees,butalsoavoidnegativeeffects.ThispapertakesFIAcompanyasanexample,designsthesalarysystemandsalarysatisfactionsurveyplanaccordingtothecurrentsituationofthecurrentsalarysystemofFIAcompany,discussesthelinksandstepsofthesurveycontentdesignonthepremiseofclarifyingthesurveycontentandobjectives,analyzestheproblemsinthesalarymanagementofthecompany,andputsforwardthesalarymanagementandthesalarysatisfactionmanagementaccordingtothetheoryofinfluencingthesalarysatisfactionfactors.Basedonthemethodofperformancemanagement,thispaperproposessomesuggestionsonhowtoestablishaneffectivesalarysystemandhowtoimprovethefairnessandscientificityofthesalarysystem.KeyWordsSalaryManagement;SalarySystem;EmployeeIncentive;SalarySurvey;EmployeeSatisfaction目錄TOC\o"1-6"\h\z\u23216摘要 II18564ABSTRCT III24949一、引言 1710二、薪酬制度以及薪酬滿意度調(diào)查相關(guān)理論 124594（一）薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容 113153（二）薪酬滿意度的影響因素 1110211、薪酬管理制度 255572、員工對(duì)薪酬的期望值 2116263、薪酬制度的公平性 2146414、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性 2203105、薪酬的激勵(lì)性 325336、薪酬的經(jīng)濟(jì)性 399707、薪酬的合法性 324209（三）薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)與應(yīng)用 4277911.薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì) 4164962.薪酬滿意度調(diào)查實(shí)施 513805三、菲亞公司在薪酬管理中存在的問題 7521（一）薪酬戰(zhàn)略缺失 722572（二）缺乏薪酬理念 89672（三）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不一 83735（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡 823092（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一 813423（六）薪酬沒有“動(dòng)”起來，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng) 816633（七）薪酬激勵(lì)不及時(shí) 94700四、針對(duì)問題初步建立合理完善的薪酬體系 97969（一）設(shè)定薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn) 910801、確立員工獲得薪酬的原因 9184782、確定崗位 987763、合理薪酬結(jié)構(gòu)比例 925336（二）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平 9125741、內(nèi)部對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估 9241832、評(píng)估薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 10301433、制定公司福利制度 1024033（三）注重員工發(fā)展和薪酬提升 10142701、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用 10242652、管理者樹立以人為本的薪酬管理理念 11187983、建立健全績(jī)效考核體系 1112577結(jié)論 1128243致謝 1222599參考文獻(xiàn) 13一、引言菲亞公司是一家德國(guó)企業(yè)在華分公司，成立近十幾年來依靠社會(huì)趨勢(shì)發(fā)展及國(guó)家宏觀調(diào)控政策影響發(fā)展迅速，但是近幾年由于全球金融危機(jī)的沖擊以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，導(dǎo)致該公司業(yè)績(jī)一直無法大幅度提升，公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也沒有得到有效的擴(kuò)大，根本原因是管理層忽視管理，公司各項(xiàng)管理基礎(chǔ)都很薄弱，規(guī)章制度非但不健全而且滯后，特別是在人力資源管理方面，大多數(shù)員工對(duì)公司目前的薪資制度是不滿意的，甚至怨聲載道，導(dǎo)致士氣低落、指揮不靈、信息不暢，近幾年來的離職率也是居高不下，人員流動(dòng)頻繁，嚴(yán)重影響菲亞公司正常運(yùn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。該公司目前的薪資結(jié)構(gòu)和薪酬組成成分單一，工資僅由基本工資和津貼按7:3的比例構(gòu)成，除法定假期之外，再無其他福利制度，缺乏績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，月度甚至年度都沒有任何績(jī)效評(píng)估管理，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)公司薪資制度進(jìn)行全面調(diào)整，為制定合理薪酬制度，有效提高公司薪酬管理水平，菲亞公司針對(duì)薪酬體系、福利政策、管理體系通過滿意度調(diào)查來改善以及優(yōu)化公司薪酬管理制度。二、薪酬制度以及薪酬滿意度調(diào)查相關(guān)理論（一）薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容薪酬是保證企業(yè)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的必要條件，也是勞動(dòng)分配原則的重要體現(xiàn)。從薪酬滿意的角度出發(fā)，員工認(rèn)為薪酬是勞動(dòng)所得、是身份和社會(huì)的象征、是生活水平的保健因素、是工作的動(dòng)力、是與其他員工縮小差距的依據(jù)。往往會(huì)將獲得報(bào)酬與自己的期望值相比較，然后產(chǎn)生各種態(tài)度和想法。薪酬滿意度是企業(yè)重要因素的報(bào)酬能否契合員工心理的期望值。薪酬滿意度有以下幾個(gè)方面：（參見表1-1）。薪酬滿意度調(diào)查表的內(nèi)容薪酬滿意度員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度

表1－1（二）薪酬滿意度的影響因素改善薪酬滿意度的影響因素對(duì)薪酬管理具有重大的指導(dǎo)意義，才能提高員工薪酬滿意度，員工薪酬滿意度受影響的要素有以下幾點(diǎn)：1、薪酬管理制度薪酬制度是一個(gè)企業(yè)最基本的制度，它密切關(guān)系著員工的切身利益，同時(shí)也是吸引優(yōu)秀人才的重要組成部分。隨著行業(yè)之間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，首先，企業(yè)應(yīng)秉持以人為本的理念，建立科學(xué)有效的薪酬制度，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更大的優(yōu)勢(shì)。其次應(yīng)不遺余力地去調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的工作積極性，從員工的年齡段、性別、文化層次、家庭條件、追求目標(biāo)、工作崗位等方面著手，關(guān)注每個(gè)員工的需求差異，并且縮小與員工之間的距離，分析員工所想所盼，有針對(duì)性地利用激勵(lì)措施，從而達(dá)到激勵(lì)的效果。2、員工對(duì)薪酬的期望值薪酬的滿意度跟員工的期望值往往是成反比的，員工在很大程度上是通過自己的收入與他人的收入的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己的工資，他們的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)受到這種比較的影響，實(shí)際收入與期望值之間的比較結(jié)果決定員工對(duì)薪酬是否滿意。員工通常是從自身的的客觀條件出發(fā)做出評(píng)估的，他們將實(shí)際得到的薪酬與自己期望的相比較，產(chǎn)生的感覺。3、薪酬制度的公平性美國(guó)心理學(xué)家思達(dá)西·亞當(dāng)斯于1967年提出了薪酬公平理論。該理論認(rèn)為，決定員工對(duì)薪酬認(rèn)可的，往往不是絕對(duì)薪酬，而是相對(duì)薪酬以及本人對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)。員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受實(shí)際收入影響，也受其他相對(duì)收入影響（與他們的收入相比較），員工對(duì)薪酬分配的公平感，受主觀性和相對(duì)性的影響所決定的。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：首先是外部公平性，員工將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬進(jìn)行比較，當(dāng)收益比例相等時(shí)，則感到公平，高于平均水平滿意度則提高；反之則降低。其次是內(nèi)部公平，員工把自己的收入與企業(yè)內(nèi)其它員工薪酬進(jìn)行比較產(chǎn)生的感覺。如果自己付出的努力比別人高，但收益卻比別人低，這時(shí)會(huì)產(chǎn)生不公平感，因此付出和收益，這兩個(gè)要素產(chǎn)生的對(duì)比差異應(yīng)是合理的。4、薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性當(dāng)今社會(huì)，具備吸引力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，才足以打敗其他企業(yè)，招到合適的優(yōu)秀人才。要根據(jù)本單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、所需人才可獲得性的高低等詳細(xì)條件來定位應(yīng)將本企業(yè)擺在市場(chǎng)價(jià)格范圍的哪一個(gè)階段，但要有競(jìng)爭(zhēng)力，至少是不應(yīng)低于甚至要高于當(dāng)前市場(chǎng)平均水平的。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2019年二季度，全國(guó)平均薪酬為8452元，環(huán)比上升402元，相較去年同期上升620元，同比漲幅為7.9%，薪酬同比增速延續(xù)上升趨勢(shì)。從平均薪酬的細(xì)分來看，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1-2不同的統(tǒng)計(jì)角度統(tǒng)計(jì)結(jié)果不同城市的平均薪酬統(tǒng)計(jì)的37個(gè)城市中，所有城市的平均薪酬環(huán)比和同比均屬于上漲趨勢(shì)。

平均薪酬超過1萬的城市再增加一個(gè)，目前有北京、上海和深圳

它們的平均薪酬分別為11204、10662和10088元；不同性質(zhì)企業(yè)的平均薪酬上市公司和外商獨(dú)資企業(yè)平均薪酬在9000以上，目前屬于最高，

外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬同比漲幅是11.7%，也是最高的，

民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力平均薪酬僅在8300元左右，是較低的不同規(guī)模企業(yè)的平均薪酬企業(yè)薪酬分化和龍頭效應(yīng)較為明顯，企業(yè)薪酬水平的增加與企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大成正比。

小規(guī)模企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力明顯偏低。表1-25、薪酬的激勵(lì)性邊際效應(yīng)規(guī)律制約著員工薪酬滿意度，員工需要是有層次的，同時(shí)也具備多樣性，當(dāng)較低層面的需求相對(duì)滿足后，就會(huì)產(chǎn)生較高的精神層面的需要。員工對(duì)薪酬的需求重點(diǎn)是對(duì)著職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段而變化的，對(duì)于個(gè)人來講，只有未滿足需求才會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，這就需要企業(yè)增加激勵(lì)手段來提高員工的積極性。6、薪酬的經(jīng)濟(jì)性企業(yè)為了提高薪酬水平，在讓激勵(lì)性與競(jìng)爭(zhēng)性增加的同時(shí)，也必然導(dǎo)致人工成本增加，所以薪酬制度是不可避免地受經(jīng)濟(jì)性約束的。管理層在評(píng)估人工成本時(shí)，不僅要考慮薪酬水平的高低，還要考察員工績(jī)效的質(zhì)量水平，后者對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力的影響，遠(yuǎn)大于成本因素。另外，行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成也和人工成本有關(guān)。在勞動(dòng)力密集型行業(yè)中，人工成本有時(shí)可占總成本的70%，而技術(shù)密集型行業(yè)中，人工成本卻只占總成本的8%～10%，企業(yè)中技術(shù)人員的工作激情與創(chuàng)新性，決定企業(yè)在行業(yè)中的是否能持續(xù)穩(wěn)定地生存與發(fā)展。7、薪酬的合法性國(guó)家的政策法律法規(guī)及相關(guān)的勞動(dòng)法都對(duì)企業(yè)制度有明確的規(guī)定和要求，企業(yè)薪酬制度必須遵循這些法律，否則將難以順利推行，企業(yè)要綜合考慮這些原則，如果員工付出了正常的勞動(dòng)，企業(yè)應(yīng)按我國(guó)各省市自治區(qū)普遍執(zhí)行的《最低工資標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定支付工資（參見表1-3）。全國(guó)各地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況（單位：元）地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行日期第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔上海2019-4-12480北京2019-7-12200廣東2018-7-12200/2100172015501410天津2017-7-12050江蘇2018-8-1202018301620浙江2017-12-12010180016601500山東2018-6-1191017301550河南2018-10-1190017001500新疆2018-1-11820162015401460重慶2019-1-118001700陜西2019-5-1180017001600四川2018-7-1178016501550吉林2017-10-11780168015801480內(nèi)蒙古2017-8-11760166015601460湖北2017-11-11750150013801250山西2017-10-11700160015001400福建2017-7-117001650150013801280廣西2018-2-1168014501300貴州2019-12-1179016701570江西2018-1-1168015801470黑龍江2017-10-1168014501270海南2018-12-1167015701520云南2018-5-1167015001350寧夏2017-10-1166015601480西藏2018-1-11650河北2016-7-11650159014801380甘肅2017-6-11620157015201470遼寧2018-1-11620142013001120湖南2017-7-11580143012801130安徽2018-11-11550138012801180青海2017-5-11500數(shù)據(jù)來源：人社部以及各地人社廳表1-3（三）薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)與應(yīng)用1.薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)依據(jù)薪酬滿意度的影響因素結(jié)合菲亞公司現(xiàn)狀，初步了解到員工對(duì)薪酬的一些看法和不滿，以此為背景下，針對(duì)菲亞公司所有員工，做一次薪酬滿意度調(diào)查，采用問卷調(diào)查方式，調(diào)查員工對(duì)薪酬滿福利的水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與企業(yè)外部比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的發(fā)放方式、調(diào)整、決定因素、員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)因素的滿意度，了解員工離職率居高不下薪酬原因占比，以診斷菲亞公司當(dāng)前薪酬管理方面存在的問題并找出根源。本人按前述原則和步驟設(shè)計(jì)了一份薪酬滿意度調(diào)查表（表1－4）。收集回薪酬滿意度調(diào)查表問卷以后，進(jìn)行相關(guān)分析，并給出分析報(bào)告并提出解決方案。薪酬滿意度調(diào)查表菲亞公司薪酬滿意度調(diào)查表

說明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案、當(dāng)有50%的題目不作答時(shí)，視為無效問卷。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。例如：①你對(duì)目前獲得的收入感到滿意□非常滿意□滿意□說不清楚□不滿意□強(qiáng)烈不滿意所在部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）1、以你的資歷你對(duì)目前的收入感到□非常滿意□滿意□說不清楚□不滿意□強(qiáng)烈不滿意2、你的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)類似崗位相比，自己的工資□非常滿意□較滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意3、你對(duì)企業(yè)提供的員工的福利、津貼、補(bǔ)貼□非常滿意□基本滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意4、你目前的收入充分反映了你的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)嗎？□非常滿意□基本滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意5、你對(duì)公司目前薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是？□非常有吸引力□有吸引力□說不清楚□吸引力較小□沒有吸引6、按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性□非常滿意□基本滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意7、你認(rèn)為公司目前薪酬支付方式□非常滿意□基本滿意□說不清楚□不滿意□非常不滿意8、你對(duì)目前獲得薪酬漲幅度感到□非常滿意□滿意□說不清楚□不滿意□強(qiáng)烈不滿意9、公司有薪假期設(shè)置□多樣，靈活□多樣，呆板□說不清楚□少數(shù)有薪假期□完全沒有10、你認(rèn)為公司員工工資層級(jí)差別□有差別，合理□有差別較合理□說不清楚□無差別□差別過大/小11、與當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平相比，員工的基本工資□非常合理□基本合理□說不清楚□較低，不合理□太低，不合理12、公司薪酬方面的管理制度□非常完善□基本完善□說不清楚□不完善□沒有制度13、你的收入充分反映了你的工作能力□充分反映□基本反映□說不清楚□不能反映□毫無關(guān)系14、有一天你離開公司，僅從薪酬角度而言，原因是□薪酬不合理□和薪酬有關(guān)□說不清楚□基本無關(guān)□毫無關(guān)系我認(rèn)為我的年收入應(yīng)是

元我認(rèn)為在總收入中浮動(dòng)工資部分應(yīng)占

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日表1-42.薪酬滿意度調(diào)查實(shí)施問卷調(diào)查表經(jīng)初步審查修改后發(fā)給全公司208位員工作答，共回收181份問卷，回收率達(dá)87%。隨后，對(duì)收回的問卷進(jìn)行審查，剔除3份無效問卷，最后有效使用問卷178份，有效回收率達(dá)86%。（參見表1-5）。問卷調(diào)查表統(tǒng)計(jì)結(jié)果單位：份發(fā)放問卷收回問卷有效問卷無效問卷回收率有效回收率#181178387%86%表1-53、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析根據(jù)回收的178份有效問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，菲亞公司大部分員工比較看重薪酬并期望獲得更好的待遇，整個(gè)公司員工的平均薪酬滿意度只有5%，明顯偏低（見圖1），65%的員工認(rèn)為他們的工資水平低于目前各行業(yè)的平均水平，菲亞公司薪酬體系里沒有福利補(bǔ)貼，基本上可以忽略不計(jì)（見圖2）。所以，總體來說，激勵(lì)水平很差（見圖3），對(duì)于人才的吸引力可以忽略不計(jì)（見圖4）。這樣的結(jié)果和公司的戰(zhàn)略定位和用人策略分不開。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，位處經(jīng)濟(jì)發(fā)展前沿地區(qū)的菲亞公司目前時(shí)常將工資拖到月底發(fā)放，且時(shí)間不固定，因此，員工對(duì)支付時(shí)間準(zhǔn)確性、支付方式的滿意度只有3%（見圖5）。管理人員固定薪酬幾乎等同于一般崗位員工，管理人員的與一般員工的層級(jí)差別滿意度2%（見圖6）整個(gè)公司大多數(shù)人不愿意成為管理人員。菲亞公司經(jīng)營(yíng)的十幾年來，固定工資除了政府最低工資線不斷提高外，工作十年的員工與工作一年的員工拿同樣的固定工資，調(diào)查結(jié)果顯明薪酬漲幅滿意度為5%（見圖7）。同時(shí)因?yàn)榉苼喒粳F(xiàn)實(shí)行崗位固定工資加績(jī)效工資，績(jī)效工資占比非常少，僅僅只能反映技能差別，反映不出績(jī)效及各崗位勞動(dòng)差別，滿意度8%（見圖8）。由于對(duì)薪酬普遍不滿意，75%的離職與薪酬有很大關(guān)系（見圖9）三、菲亞公司在薪酬管理中存在的問題結(jié)合上述統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與結(jié)構(gòu)分析，菲亞公司對(duì)自身薪酬問題進(jìn)行檢討并發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬制度確實(shí)存在著很大的管理漏洞。（一）薪酬戰(zhàn)略缺失科學(xué)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的基石。企業(yè)須建立基本戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，其中薪酬戰(zhàn)略所要解決的問題是：我們經(jīng)營(yíng)什么？如何可持續(xù)地發(fā)展？如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力？菲亞公司目前并未制定清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，也不符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略，未來發(fā)展中的存在著不確定性，長(zhǎng)此以往，將會(huì)越來越難適應(yīng)環(huán)境變化、對(duì)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)極為不利，人力資源應(yīng)縱觀全局，做出明確的選擇和高度執(zhí)行力，以一系列薪酬方案幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在穩(wěn)定中尋求更大的發(fā)展。（二）缺乏薪酬理念薪酬理念是薪酬體系的靈魂，是企業(yè)在薪酬管理方面的價(jià)值觀，它具備保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)的作用。菲亞公司薪酬理念缺乏，不了解應(yīng)該對(duì)哪種價(jià)值付酬。該公司目前是按照員工的崗位、最高學(xué)歷和在工齡來進(jìn)行價(jià)值分配，而完全忽視了職位該承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、以及工作能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素。（三）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不一調(diào)查結(jié)果顯示，菲亞公司的薪酬制度目前明顯存內(nèi)部不公平的問題，管理者認(rèn)為員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相匹配就可以了，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開還是隱蔽并不重要，忽略了薪酬框架。菲亞公司200多名員工，共有76個(gè)職位，同一個(gè)職位的員工，薪資有的出現(xiàn)了30%-40%的差距，同一職位，老員工的薪資還低于新員工，這些問題的本質(zhì)上都是企業(yè)沒有定位職位的相對(duì)價(jià)值，這不僅打擊了員工信任感和依戀感，不利于企業(yè)打造良好的凝聚力，也是導(dǎo)致公司人才流失的要害。（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡隨著社會(huì)的發(fā)展，目前單一的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不再具有吸引力了，它應(yīng)該由基本工資、崗位工資、技能工資、資歷工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼等多種薪酬單元組成，菲亞公司在這一薪酬要素并沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致薪酬機(jī)構(gòu)失衡。該公司的薪酬結(jié)構(gòu)僅由基本工資和津貼按7:3的比例組成，績(jī)效激勵(lì)模塊完全缺失，也無其他福利，在行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)，留不住員工的同時(shí)也很難招到所需的員工。（五）職業(yè)發(fā)展通道缺乏，升薪通道單一在菲亞公司，員工的職業(yè)規(guī)劃空間狹窄，員工的升遷非常困難，有些工齡長(zhǎng)達(dá)10年以上的老員工長(zhǎng)期沒有得到提升，一些技術(shù)型員工被忽略，導(dǎo)致有能力的員工士氣低落，漸漸產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，單一的發(fā)展通道、晉升空間狹小都不利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，會(huì)埋沒企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工，造成工作效率低，工資成本高的想象，不利于員工以及企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（六）薪酬沒有“動(dòng)”起來，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)菲亞公司忽視了薪酬體系中的“精神價(jià)值”，這就從某種程度上體現(xiàn)不出薪酬的激勵(lì)作用。老板認(rèn)為薪酬就是錢，這種極其錯(cuò)誤的想法，挫傷了員工的工作積極性。菲亞公司并無績(jī)效考核這一組成部分，“精神價(jià)值”也就失去了意義。人們需要從工作本身中獲得滿足，它通常無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)正是因?yàn)檫@種“唯錢論”而忽視了這一方面，留不住高技術(shù)人才，不是因?yàn)楣べY太少，而是因?yàn)榭?jī)效激勵(lì)沒有做到位。（七）薪酬激勵(lì)不及時(shí)此次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，菲亞公司沒有重視員工的福利愿望并且激勵(lì)不及時(shí)，且整體管理水平相對(duì)較低，直線經(jīng)理不善于運(yùn)用有效激勵(lì)下屬的方法，激勵(lì)不及時(shí)。當(dāng)員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)就會(huì)激發(fā)努力，接著在工作中有了卓越表現(xiàn)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生期望值，企業(yè)給予相應(yīng)的鼓勵(lì)，從而滿足個(gè)人需求，這個(gè)循環(huán)的過程中往往持續(xù)不久，如果中間某一環(huán)節(jié)中斷，都會(huì)影響整個(gè)激勵(lì)的效果，因此我們強(qiáng)調(diào)激勵(lì)要及時(shí)，如果周期過長(zhǎng)，效果也會(huì)大打折扣。四、針對(duì)問題初步建立合理完善的薪酬體系基于上述薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果分析以及問題的發(fā)現(xiàn)，針對(duì)菲亞公司存在的問題采取以下措施建立合理完善的薪酬體系。（一）設(shè)定薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)1、確立員工獲得薪酬的原因企業(yè)應(yīng)明確本身的薪酬原則和戰(zhàn)略，分析各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)應(yīng)崗位的員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能。為人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息。2、確定崗位人力資源部門收集、分析、評(píng)估各工作崗位的相對(duì)價(jià)值在企業(yè)中的等級(jí)地位，建立統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使員工的薪酬具有可比性，確保工資制度的公平。3、合理薪酬結(jié)構(gòu)比例調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例，使經(jīng)濟(jì)性薪酬發(fā)揮應(yīng)用的導(dǎo)向性及時(shí)激勵(lì)作用，普通員工按職位等級(jí)制定工資，增加績(jī)效考核體系，采用計(jì)時(shí)工資加績(jī)效工資（按月支付）計(jì)薪形式，管理人員按職務(wù)高低支付工資，管理層實(shí)行季度關(guān)鍵指標(biāo)完成評(píng)估。每個(gè)部門按月完成績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付績(jī)效工資，績(jī)效工資水平占比不小于員工基本工資的40%。（二）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平確定企業(yè)所有工作的平均工資水平，建立不同工作之間的相對(duì)工資水平，管理人員根據(jù)薪酬機(jī)構(gòu)來進(jìn)行薪酬水平的確定。1、內(nèi)部對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估對(duì)各類工作崗進(jìn)行系統(tǒng)分析和評(píng)價(jià)，建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，營(yíng)造薪酬內(nèi)部公平公司環(huán)境。使薪酬制度既激勵(lì)先進(jìn)員工又能被大部分人接受。要向員工傳遞的正能量，如積極的的工作態(tài)度、有利于企業(yè)發(fā)展的行為、對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)，體現(xiàn)出合理差距，樹立共同的目標(biāo)和宗旨，從而引導(dǎo)員工最大限度地為企業(yè)服務(wù)，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況使薪酬差異合理化，體現(xiàn)出崗位之間的薪酬差距，從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平，從以下三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估（表4-1）：崗位評(píng)估崗位對(duì)知識(shí)技能的要求崗位對(duì)解決問題能力的要求崗位承擔(dān)責(zé)任的大小表4-12、評(píng)估薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力通過對(duì)本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)調(diào)查及掌握到的同行相似崗位最新數(shù)據(jù)，根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，結(jié)合菲亞公司自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，根據(jù)菲亞公司目前的情況，采取中檔薪資水平。3、制定公司福利制度菲亞公司決定根據(jù)年度效益狀況，決定年底發(fā)放年終獎(jiǎng)金，普通一線員工按工資的200-250%發(fā)放，中層管理按250%-350%，高層管理由總部管理評(píng)估增加年度分紅，同時(shí)增加政策性津貼、補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)金、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。滿足員工的福利愿望，能有效且大幅度提高薪酬滿意度，比如設(shè)立工齡獎(jiǎng)，優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，住房補(bǔ)貼、額外增加一些人性化的假期福利等。（三）注重員工發(fā)展和薪酬提升關(guān)注員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的工作技能的同時(shí)也提高了其工作的歸屬感和穩(wěn)定性，人力資源部門定制各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，提升員工的素質(zhì)和技能，提高員工覺悟，激發(fā)員工的工作熱情，有助于企業(yè)的管理。1、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用馬斯洛需求層次理論指出，人的需求按中需要性和層次性排序，低層次需求獲得滿足后，人將追求更高層次的需求，因此，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)針對(duì)員工不同的部門、年齡、性別等客觀因素，從不同的激勵(lì)角度，給予相匹配的激勵(lì)，以追求能最大限度地達(dá)到效果?？梢詮囊韵路矫嬷衷O(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制（見表4-2）激勵(lì)的類型激勵(lì)的內(nèi)容與作用(1)物質(zhì)激勵(lì)工資、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、各類津貼(2)目標(biāo)激勵(lì)確定目標(biāo)誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，調(diào)動(dòng)人的積極性(3)尊重激勵(lì)尊重員工的感受和勞動(dòng)成果(4)參與激勵(lì)創(chuàng)造、提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，提高歸屬感、認(rèn)同感(5)工作激勵(lì)增加工作的意義和挑戰(zhàn)性，給員工自我實(shí)現(xiàn)感(6)個(gè)人發(fā)展激勵(lì)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提升員工的個(gè)人能力(7)負(fù)激勵(lì)利用帶有強(qiáng)制性的控制技術(shù)，以否定某些不符合要求的行為表4-22、管理者樹立以人為本的薪酬管理理念管理者除了要學(xué)習(xí)、掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識(shí)外，建立通暢的溝通渠道，了解員工不同的需求。并做出積極的反應(yīng)，建立有效監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，確保薪酬管理系統(tǒng)有效建立實(shí)施監(jiān)督機(jī)制，避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為。實(shí)行薪酬透明化，做到薪酬高有其高薪依據(jù)，薪酬低也能找到差距。3、建立健全績(jī)效考核體系菲亞公司要根據(jù)面臨的實(shí)際情況來選擇激勵(lì)的因素，科學(xué)的薪酬體系離不開績(jī)效管理，合理的次薪酬度與績(jī)效管理是相輔相成的協(xié)調(diào)關(guān)系，它體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，提高員工的工作熱情；使員工從優(yōu)秀上升到卓越，為企業(yè)長(zhǎng)久效力。以下對(duì)績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議：見表4-3價(jià)值著重考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值以及創(chuàng)意價(jià)值因素重視考核中的不可抗拒因素，避開外界因素的干擾方法提高本身的考核方法，主管不懼怕考核的負(fù)面影響標(biāo)準(zhǔn)建立明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)需結(jié)合現(xiàn)實(shí)溝通避免考核失誤，積極地溝通，建立通暢的反饋通道表4-3結(jié)論綜上所述，此次菲亞公司薪酬滿意度調(diào)查暴露出的問題，也是大多數(shù)中小企業(yè)的普遍問題，他們大多產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、利潤(rùn)率低下，發(fā)展緩慢、經(jīng)營(yíng)困難掙扎在生存線上，無暇顧及管理問題，甚至有管理層只相信趨勢(shì)和蠻干，但是通過此次薪酬滿意度調(diào)查，讓公司管理層看到了公司管理體系的不足，找到了導(dǎo)致不足的原因，結(jié)合滿意度調(diào)查