組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力 詳解報(bào)告

領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建、植入與變革組織文化埃德加·沙因《組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力》詳解“企業(yè)管理者的自我修煉術(shù)”系列讀書報(bào)告之埃德加·沙因簡介

美國麻省理工大學(xué)榮譽(yù)退休教授，被授予斯隆管理學(xué)院管理學(xué)榮譽(yù)教授的稱號(hào)，擁有哈佛大學(xué)社會(huì)心理學(xué)博士學(xué)位。咨詢工作集中于組織文化、組織發(fā)展、過程咨詢和職業(yè)動(dòng)力領(lǐng)域，曾為蘋果、埃克森、惠普、殼牌、花旗銀行、國際原子能機(jī)構(gòu)等提供管理咨詢。除在專業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表了大量文章外，他還著書14部，包括《組織心理學(xué)》《職業(yè)動(dòng)力學(xué)》《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》、《過程咨詢》《企業(yè)文化生存指南》《職業(yè)錨》等暢銷著作。該書目錄內(nèi)容簡介

本書探討了領(lǐng)導(dǎo)力與文化是如何從根本上交織在一起的，解釋了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力與文化的重大發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)家，也是文化的重要設(shè)計(jì)者；文化一旦形成，又會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)模式的選擇；如果文化要素變得功能失調(diào)，那么采取行動(dòng)加速文化變革就是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。CONTENTS01文化的實(shí)質(zhì)是一種共享的基本假設(shè)模式02關(guān)于組織文化的維度03領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建、植入和發(fā)展文化04在組織不同階段領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)變革05領(lǐng)導(dǎo)者如何管理文化變革06多元文化下的學(xué)習(xí)型文化和領(lǐng)導(dǎo)者PART文化的本質(zhì)是一種共享的基本假設(shè)模式01為什么要研究組織文化組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系文化的四大關(guān)鍵要素文化的三個(gè)層次正式定義文化內(nèi)容摘要在學(xué)習(xí)組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)知識(shí)之前，我們必須要界定清楚其概念、關(guān)系。本部分從研究組織文化的原因、組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系、文化的定義、文化的關(guān)鍵要素、文化的層次這五個(gè)方面，圍繞文化與領(lǐng)導(dǎo)力，深層次詮釋與理解文化。為什么要研究組織文化當(dāng)我們與別人爭論或協(xié)商時(shí)，“為什么聰明的人會(huì)有如此謬誤的觀點(diǎn)或做愚蠢的事情”？當(dāng)我們?cè)噲D改變下屬的行為時(shí)，為什么對(duì)方有看似無理的“抵制”變革的現(xiàn)象？當(dāng)我們努力確保組織在嚴(yán)峻環(huán)境壓力下能有效應(yīng)對(duì)時(shí)，為什么個(gè)體和群體能安于低效現(xiàn)狀，即使這會(huì)威脅到組織的生存？……

組織現(xiàn)象文化創(chuàng)造了我們內(nèi)在的思維模式和參考構(gòu)架；通過該群體中共享的規(guī)范來引導(dǎo)和限制群體成員的行為。文化概念有助于解釋所有這些現(xiàn)象組織文化必知干貨組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系：同一硬幣的正反面領(lǐng)導(dǎo)力組織文化12

文化和領(lǐng)導(dǎo)力是同一硬幣的正反兩面。領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造群體和組織時(shí)，首先開始文化創(chuàng)造的過程。34文化出現(xiàn)后，決定領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)及誰能成為領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)一種文化要素失去作用，領(lǐng)導(dǎo)者需能識(shí)別有效和無效要素，并管理文化的演變和變革。文化的四大關(guān)鍵要素：模式化與整合是文化實(shí)質(zhì)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性不但被共享，而且很穩(wěn)定。

寬度滲透組織方方面面

模式化或整合慣例、氣氛、價(jià)值觀、行為，融合為一個(gè)整體。

——文化的實(shí)質(zhì)。深度最深層次的，無意識(shí)的。不可觸摸，不被注意。

正式定義文化：一種共享的基本假設(shè)模式一個(gè)群體在解決其外部適應(yīng)性問題以及內(nèi)部整合問題時(shí)，習(xí)得的一種共享的基本假設(shè)模式。它在解決此類問題時(shí)被證明有效，因此對(duì)于新成員來說，在涉及此類問題時(shí)，這種假設(shè)模式是一種正確的感知、思考和感受的方式。這種文化定義傾向于模式化及整合。共享基本假設(shè)模式被證明有效正確的感知、思考和感受方式123概念關(guān)鍵點(diǎn)文化的三個(gè)層次：基本潛在假設(shè)是文化本質(zhì)

人工成分信奉的信念和價(jià)值觀基本的潛在假設(shè)（文化的本質(zhì)）看到、聽到和感覺到的所有現(xiàn)象。觀察的組織行為。——表層、難以解釋與潛在假設(shè)保持一致的信念和價(jià)值觀。屬于意識(shí)形態(tài)或組織理念的信念和價(jià)值觀。合理但僅關(guān)乎未來的理想化的信念和價(jià)值觀。——僅僅反映合理化或愿望無意識(shí)的、理所當(dāng)然的信念和價(jià)值觀。共識(shí)、不容反駁、無須爭論。個(gè)體和群體層面上的心理認(rèn)知防御機(jī)制?！钌顚哟危袨椤⒏兄?、思想和情感的最終來源。PART關(guān)于組織文化的維度02關(guān)于外部適應(yīng)性問題的假設(shè)關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè)深層文化假設(shè)：事實(shí)和真理深層文化假設(shè)：時(shí)間和空間更深層次的文化假設(shè)：人性、活動(dòng)和關(guān)系內(nèi)容摘要基于文化的本質(zhì)是一種共享的基本假設(shè)模式。本部分內(nèi)容從內(nèi)外部假設(shè)、深層假設(shè)和更深層假設(shè)這幾個(gè)維度來幫助讀者了解組織文化的假設(shè)。關(guān)于外部適應(yīng)性問題的假設(shè)1234關(guān)于使命和戰(zhàn)略的共享假設(shè)源于使命目標(biāo)的共享假設(shè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方式的共享假設(shè)關(guān)于測量結(jié)果和修改機(jī)制的共享假設(shè)關(guān)于使命和戰(zhàn)略的共同假設(shè)對(duì)組織核心使命、主要任務(wù)及外顯和潛在功能達(dá)成理解。關(guān)于“我們是誰”“存在理由”假設(shè)就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)將使命具體化。群體需有共同語言和邏輯操作的共同假設(shè)。就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式達(dá)成共識(shí)。包括群體所用行動(dòng)流程、知識(shí)技能，組織機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)分工、薪酬體系、職權(quán)體系等。就測量什么、如何測量和當(dāng)需要修正時(shí)如何操作達(dá)成共識(shí)。測量什么：對(duì)如何評(píng)判自身績效達(dá)成共識(shí)。（測量標(biāo)準(zhǔn)）如何測量：收集信息的方式上達(dá)成一致。修正策略：如何收集外部信息、如何將信息傳遞相關(guān)部門、如何改進(jìn)內(nèi)部運(yùn)作過程達(dá)成一致。必知干貨關(guān)于管理內(nèi)部整合的假設(shè)內(nèi)部整合假設(shè)創(chuàng)建共同語言和概念范疇界定群體邊界和身份分配權(quán)力、權(quán)威和地位開發(fā)關(guān)系規(guī)則設(shè)置獎(jiǎng)賞與懲罰管理不可管理的，解釋難以解釋的界定誰在組織中、誰在組織外、以什么標(biāo)準(zhǔn)確定成員，達(dá)成共識(shí)。組織成員能夠相互溝通和理解。制定組織的社會(huì)等級(jí)，成員獲得、為支持和喪失權(quán)力的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，并達(dá)成共識(shí)。就同事關(guān)系、異性關(guān)系、與其他群體開放和親密關(guān)系等形成的規(guī)則達(dá)成共識(shí)。界定何為“英雄”，何為“有罪”的標(biāo)準(zhǔn)，以及在獎(jiǎng)賞與懲罰的內(nèi)容上，達(dá)成共識(shí)。對(duì)不可解釋的事件賦予意義，以避免成員解決不可解釋、不可控事件時(shí)出現(xiàn)焦慮。深層文化假設(shè)：事實(shí)和真理事實(shí)的層次物質(zhì)事實(shí)：能由客觀檢驗(yàn)或“科學(xué)”測驗(yàn)確定的事實(shí)。社會(huì)事實(shí)：由群體成員一致認(rèn)同，無需外部檢驗(yàn)的事實(shí)。個(gè)人事實(shí)：個(gè)體通過自身經(jīng)驗(yàn)獲得的事實(shí)。道德主義—實(shí)用主義二者用以檢驗(yàn)事實(shí)，是決定真理的基礎(chǔ)。道德主義：在普適的哲學(xué)觀、道德體系或傳統(tǒng)中，尋求真理、真知、解決辦法。實(shí)用主義：根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，尋求事實(shí)真相、事物有效性。高情境與低情境低情境（單向型）文化中，任何事件或結(jié)果都有明確、普遍性的意義。高情境（互為因果型）文化中，任何事件僅在一定情境下才可被解釋，其意義也因情境千差萬別，因果關(guān)系不能被明確界定。什么是信息對(duì)事實(shí)進(jìn)行測評(píng)并制定對(duì)應(yīng)策略時(shí)，需組織成員就過程中所涉及的數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)等問題達(dá)成一致意見。關(guān)于事實(shí)和真理的文化假設(shè)：能讓群體成員明確如何確定相關(guān)信息、如何理解相關(guān)信息、如何決定是否行動(dòng)、采取什么行動(dòng)。深層文化假設(shè)：時(shí)間和空間2基本的時(shí)間取向：組織偏于指向思考過去、現(xiàn)在、近期未來還是遙遠(yuǎn)未來。單向性時(shí)間和多項(xiàng)性時(shí)間：對(duì)多項(xiàng)活動(dòng)，組織傾向按順序活動(dòng)，還是同步活動(dòng)。計(jì)劃性時(shí)間和發(fā)展性時(shí)間：時(shí)間是可控、可計(jì)劃的，還是要順其自然，“事情需要花費(fèi)多久時(shí)間就是多久”。自主決定的時(shí)間范圍與準(zhǔn)確度：與任務(wù)相關(guān)的時(shí)間單位的大小。時(shí)間對(duì)稱性、步調(diào)和誘導(dǎo)：以何種方式確定活動(dòng)之間的步調(diào)。（例如，確定活動(dòng)步調(diào)一致或不對(duì)稱、誘導(dǎo)活動(dòng)步調(diào)對(duì)稱或不對(duì)稱。）

時(shí)間、空間、活動(dòng)相互作用時(shí)間本質(zhì)的假設(shè)空間本質(zhì)的假設(shè)距離和相對(duì)位置：就環(huán)境中物理對(duì)象位置含義達(dá)成共識(shí)，包含：

親密距離：親密人之間。碰觸算近，6~18英寸算遠(yuǎn)。

個(gè)人距離：交談時(shí)。18~30英寸算近，2~4英尺算遠(yuǎn)。

社會(huì)距離：研討會(huì)。4~7英尺算近，7~12英尺算遠(yuǎn)。

公共距離：演講時(shí)。12~25英尺算近，超25英尺算遠(yuǎn)。空間的象征意義：體現(xiàn)組織文化及領(lǐng)導(dǎo)者深層次價(jià)值觀和假設(shè)，既具有象征意義，又用于引導(dǎo)成員行為。肢體語言：如何用手勢、身體姿態(tài)、其他物理線索，表達(dá)特定情境下正在發(fā)生的事情及與他人的關(guān)系。單項(xiàng)時(shí)間假設(shè)對(duì)如何組織空間有特定蘊(yùn)涵。多項(xiàng)性時(shí)間要求空間要便于事件同時(shí)發(fā)生。依據(jù)某種預(yù)定工作模式，會(huì)再物理布局中將時(shí)間和距離考慮在內(nèi)。更深層次文化假設(shè)：人性、活動(dòng)和關(guān)系個(gè)人主義和集體主義：人際關(guān)系的基本維度。關(guān)于個(gè)人與集體，誰優(yōu)先于誰。權(quán)力距離：接受權(quán)力不平等分配的程度。分高權(quán)利距離和低權(quán)力距離。角色關(guān)系的基本特征：情緒化程度、明確與模糊程度、普適性與獨(dú)特性程度、地位歸屬與成就程度等?；?dòng)規(guī)則：將時(shí)間、空間、關(guān)系假設(shè)等結(jié)合，形成的互動(dòng)規(guī)則。（面子工作）關(guān)系本質(zhì)假設(shè)（解決攻擊性問題）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人是理性的經(jīng)濟(jì)人。社會(huì)人假設(shè)：人是社會(huì)需求主導(dǎo)的社會(huì)動(dòng)物。自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)：人是問題的解決者和自我實(shí)現(xiàn)者。復(fù)雜塑造假設(shè)：人是復(fù)雜且可塑造的。人性假設(shè)（人是什么，人的基本本能是什么）行動(dòng)導(dǎo)向：人應(yīng)采取適當(dāng)行動(dòng)主動(dòng)掌握自己的環(huán)境和命運(yùn)。存在導(dǎo)向：人應(yīng)關(guān)注當(dāng)下，關(guān)注個(gè)人樂趣，對(duì)事物采取順其自然的態(tài)度。在演化中存在的導(dǎo)向：介于以上二者之間。個(gè)體須充分發(fā)揮自己的能力，且與自然和諧共處。（人是什么，人能成為什么。非個(gè)人具體能獲得什么）活動(dòng)假設(shè)（組織如何處理與環(huán)境的關(guān)系）PART領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建、植入和發(fā)展文化03文化如何在新群體中出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建組織文化領(lǐng)導(dǎo)者如何植入和傳播文化“中年期”組織中領(lǐng)導(dǎo)者角色的變化內(nèi)容摘要領(lǐng)導(dǎo)者在組織成長的各個(gè)階段發(fā)揮著作用。本部分從文化如何在群體產(chǎn)生、領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化、領(lǐng)導(dǎo)者如何植入和傳播文化、當(dāng)組織發(fā)展到一定程度，領(lǐng)導(dǎo)者角色如何變化四個(gè)方面闡述領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織文化的引導(dǎo)作用。文化如何在新群體中出現(xiàn)事件導(dǎo)入群體形成群體建設(shè)群體運(yùn)作群體成熟始發(fā)事件和標(biāo)志性事件產(chǎn)生群體個(gè)體意愿變成群體結(jié)果通過共享感知和表達(dá)情感建立意義及時(shí)干預(yù)，產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)群體對(duì)權(quán)威形成依賴性假設(shè)圍繞權(quán)威建立新的規(guī)范對(duì)權(quán)威假設(shè)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)和宣泄形成群體工作和功能性親近（功能性親近：即使不喜歡彼此，也能共處合作）強(qiáng)化關(guān)于環(huán)境和自身的文化假設(shè)形成親密關(guān)系，感到與群體融合并拒絕差異對(duì)融合假設(shè)進(jìn)行現(xiàn)實(shí)檢驗(yàn)和宣泄通過經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)，選擇與留存規(guī)范必知干貨領(lǐng)導(dǎo)者如何創(chuàng)建文化文化的來源創(chuàng)立者的信念、價(jià)值觀以及假設(shè)群體成員在組織演變過程中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷新成員和新領(lǐng)導(dǎo)帶來的新信念、價(jià)值觀和假設(shè)最重要的文化起源。創(chuàng)始人不僅選擇了新群體的基本使命和運(yùn)營環(huán)境，還選擇了群體成員，塑造了群體成員的反應(yīng)方式。創(chuàng)立者們通常會(huì)對(duì)群體最初如何識(shí)別和解決外部適應(yīng)與內(nèi)部整合問題產(chǎn)生主要影響。領(lǐng)導(dǎo)者如何植入和傳播文化123456789領(lǐng)導(dǎo)者需要定期關(guān)注、檢測和控制的問題情感迸發(fā)從領(lǐng)導(dǎo)者不注意的事情中進(jìn)行推斷不一致和沖突領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)關(guān)鍵事件和組織危機(jī)的反應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者分配資源有意識(shí)地進(jìn)行角色示范、講授以及指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者如何分配薪酬和地位領(lǐng)導(dǎo)者如何招聘、選拔、晉升及解雇員工主要根植機(jī)制次要強(qiáng)化機(jī)制12組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)組織制度與組織程序3456組織的各種典禮和儀式物理空間、外觀及建筑物的設(shè)計(jì)重要事件和重要人物的故事描述組織哲學(xué)、信條既規(guī)章流程的正式聲明植入傳播文化中年期領(lǐng)導(dǎo)角色的變化

隨著組織的成長，組織需要按職能、地理區(qū)域、產(chǎn)品、市場或?qū)蛹?jí)單位進(jìn)行分化，逐漸形成各自的亞文化。

領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)：就是找到協(xié)調(diào)、聯(lián)合和/或整合不同亞文化的方法。組織發(fā)生分化的基礎(chǔ)職能/職業(yè)分化區(qū)域分化產(chǎn)品、市場或技術(shù)分化事業(yè)部制層級(jí)（等級(jí)和地位）分化PART在組織不同階段領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)變革04創(chuàng)立與成長初期向“中年期”過渡：繼任問題成熟期和潛在衰退期內(nèi)容摘要當(dāng)組織文化要素變得功能失調(diào)時(shí)，組織必須要進(jìn)行文化演變以適應(yīng)其發(fā)展。在組織的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)者引導(dǎo)變革的方式也不同。本部分闡述了組織發(fā)展的各個(gè)階段，領(lǐng)導(dǎo)者如何引導(dǎo)變革。創(chuàng)立與成長初期1.通過一般和特定的演變?cè)鰪?qiáng)變革2.借助洞見進(jìn)行自我指導(dǎo)式演變3.通過混合方式管理演變一般性演變方式：多元化、高差異化和整合化、創(chuàng)造性地合成新穎和更為復(fù)雜的形式。特定性演變方式：特定部門適應(yīng)各自的具體環(huán)境，以及由此帶來的文化多樣性對(duì)于組織核心文化的影響。洞見演變：對(duì)自身文化的優(yōu)勢和劣勢加以評(píng)估，幫助組織在需要時(shí)重新界定與修改自身的文化假設(shè)。重新界定包括：改變文化假設(shè)系列中優(yōu)先順序；拋棄障礙假設(shè)；或?qū)⒄系K假設(shè)歸入更高層次假設(shè)。用于保持和強(qiáng)化現(xiàn)存文化建立漸進(jìn)、累增機(jī)制：在組織中系統(tǒng)地提拔一部分持有更適應(yīng)新外部現(xiàn)實(shí)假設(shè)的員工。需注意：為促使機(jī)制有效運(yùn)行，領(lǐng)導(dǎo)者必須要了解需變革的對(duì)象，以及公司文化中缺失要素或阻礙變革因素。用于強(qiáng)迫組織進(jìn)行轉(zhuǎn)型和變革必知干貨向中年期過渡領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)價(jià)不同亞文化的優(yōu)缺點(diǎn)，然后系統(tǒng)性地提拔出身于特定亞文化的人員擔(dān)任重要職務(wù)。在選定的亞文化中進(jìn)行系統(tǒng)性晉升引發(fā)的文化變革通過改變內(nèi)部主導(dǎo)群體或聯(lián)盟（真正起作用的群體）的構(gòu)成，來變革共享的假設(shè)，借助引入外部人員引發(fā)的文化變革通過有意無意地引入新技術(shù)，并借助隨之帶來的細(xì)微的、遞增的甚至是意想不到的后果來改變組織的文化假設(shè)。通過技術(shù)誘導(dǎo)引發(fā)的文化變革123組織成熟期和潛在的衰退丑聞和神話的破滅引起的文化變革當(dāng)組織信奉的價(jià)值觀和基本假設(shè)不一致時(shí)，這成為文化變革的主要機(jī)制。

通過兼并和收購進(jìn)行的文化變革1.兩種文化獨(dú)立，并按各自方式演變；2.一種文化取得主導(dǎo)地位，改變或開除另一種文化員工。3.選擇原有兩種文化中的一些要素，加以混合。通過消亡和重生引發(fā)的文化變革一種文化或者其中重要成分，會(huì)因?yàn)橹匾幕休d人的離開而消亡。通過轉(zhuǎn)型進(jìn)行的文化變革1.對(duì)文化某些部分徹底揚(yáng)棄，從而幫助組織再次具備適應(yīng)性；2.通過并購、兼并或破產(chǎn)程序，實(shí)現(xiàn)全方位再組織。文化變革PART領(lǐng)導(dǎo)者如何管理文化變革055大文化變革原則如何對(duì)組織機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的變革文化評(píng)估10

步驟10個(gè)活動(dòng)創(chuàng)造心理安全內(nèi)容摘要當(dāng)正常的文化演變過程沒有進(jìn)展或進(jìn)展過于緩慢時(shí)，如何變革文化？本部分給予了領(lǐng)導(dǎo)者通過文化變革管理模型進(jìn)行變革的答案。同時(shí)授予了領(lǐng)導(dǎo)者如何快速評(píng)估文化要素幫助或妨礙變革的方法。如何對(duì)組織機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)的變革（文化變革管理概念模型）解凍認(rèn)知再重構(gòu)再凍結(jié)學(xué)習(xí)新概念、原有概念的新含義、新評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：a.模仿和認(rèn)同榜樣；b.尋找解決方法和試錯(cuò)學(xué)習(xí)。內(nèi)化新概念、新含義、新標(biāo)準(zhǔn)：a.納入自我概念和身份中；b.納入長期關(guān)系中。失驗(yàn)信息引發(fā)強(qiáng)烈失衡感；產(chǎn)生生存焦慮；產(chǎn)生學(xué)習(xí)焦慮；創(chuàng)造心理安全。必知干貨10個(gè)活動(dòng)創(chuàng)造心理安全02提供正式培訓(xùn)01

一個(gè)令人信服、積極的愿景04

相關(guān)“家族”群體和團(tuán)隊(duì)的非正式培訓(xùn)。

05演練場、訓(xùn)練和反饋正面的行為榜樣06

鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)交流和討論學(xué)習(xí)中遇到的問題07與新的思維和工作方式一致的系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)

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學(xué)習(xí)者參與PS:這八項(xiàng)活動(dòng)必須幾乎同時(shí)進(jìn)行。創(chuàng)造心理安全5大文化變革原則3.必須用要解決的具體問題來清晰地定義變革目標(biāo)。2.必須降低學(xué)習(xí)焦慮而不是增強(qiáng)生存焦慮4.開除承載原有文化要素的員工，就會(huì)清除原有的文化要素。5.需要有一段拋棄過去的成功經(jīng)驗(yàn)和故步自封觀念的時(shí)期。外部適應(yīng)性問題假設(shè)1.生存焦慮或內(nèi)疚感必須必學(xué)習(xí)焦慮更強(qiáng)烈。文化評(píng)估10步驟選擇開展自我評(píng)估的群體獲得領(lǐng)導(dǎo)承諾為群體的自我評(píng)估選擇一個(gè)適宜的環(huán)境闡明群體會(huì)議的目的做關(guān)于如何思考文化的簡短演講12345識(shí)別信奉的價(jià)值觀引出對(duì)人工成分的描述識(shí)別共享的潛在假設(shè)識(shí)別文化的促進(jìn)和阻礙作用決定接下來的任務(wù)678910PART多元文化下的學(xué)習(xí)型文化和領(lǐng)導(dǎo)者06學(xué)習(xí)型文化的10大特征不同階段的組織中學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的變化學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者必備的5項(xiàng)特質(zhì)和技能用“文化島嶼”管理多文化群體內(nèi)容摘要面對(duì)日趨復(fù)雜、多元的文化，領(lǐng)導(dǎo)者必須成為學(xué)習(xí)者和文化管理者。本部分主要闡述了什么是學(xué)習(xí)型文化、學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者需具備哪些特質(zhì)和技能、不同組織階段學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者角色的變化，以及通過建立文化島嶼管理多文化群體。學(xué)習(xí)型文化的10大特征9.對(duì)系統(tǒng)思考的承諾學(xué)習(xí)型文化7.承諾全面、開放地進(jìn)行與工作相關(guān)的溝通

4.相信環(huán)境可以被管理2.學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的承諾10.相信文化分析是理解和改善世界的有效途徑5.承諾基于實(shí)用主義和調(diào)查探究真相6.指向未來的積極取向1.積極主動(dòng)

3.對(duì)人性的積極假設(shè)8.對(duì)文化多樣性的承諾必知干貨不同階段的組織中學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)者的變化文化創(chuàng)建中的學(xué)習(xí)型領(lǐng)導(dǎo)組織中年期的領(lǐng)導(dǎo)力成熟期和衰退期組織中的領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)合并和并購中的領(lǐng)導(dǎo)力和文化合伙經(jīng)營、合資經(jīng)營和戰(zhàn)略聯(lián)盟中的領(lǐng)導(dǎo)力及文化

必須具有洞察力、恒心、耐心。必須具有可塑性并做好改變準(zhǔn)備。幫助組織找出問題并解決問題。焦慮承擔(dān)者，穩(wěn)定成員情緒。支持型角色。有洞察