仰望 關(guān)于上海市寶山人力資源有限公司薪酬管理情況的調(diào)查報(bào)告

關(guān)于上海市寶山人力資源有限公司薪酬管理情況的調(diào)查報(bào)告一、上海市寶山人力資源有限公司的概況上海市寶山人力資源有限公司是一家成立于2003年的有限責(zé)任公司，該公司至今已有10年的發(fā)展歷史。該公司地址坐落于上海市的寶山區(qū)，目前現(xiàn)有員工500人以上，該公司主要提供員工招募、入職體檢用工登記、工傷申報(bào)政策咨詢、保險(xiǎn)繳納工資發(fā)放、爭(zhēng)議處理等的各種服務(wù)。二、上海市寶山人力資源有限公司目前基礎(chǔ)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力存在的問(wèn)題及影響管理人員對(duì)自身職位認(rèn)識(shí)不足及公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)不大1、該公司人力資源管理部中負(fù)責(zé)薪酬管理的責(zé)任人對(duì)自己的職位定位不明確，甚至認(rèn)為薪酬管理的就是簡(jiǎn)單的工資和福利發(fā)放的工作。其實(shí)企業(yè)的薪酬管理涉及多方面的問(wèn)題，不僅是基本工資和相關(guān)獎(jiǎng)金、福利的發(fā)放問(wèn)題，還涉及對(duì)員工的績(jī)效考核、工資福利制度的調(diào)整、激勵(lì)制度的建立等等問(wèn)題。而上海寶山人力資源有限該公司的相關(guān)管理者對(duì)這些問(wèn)題明顯認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致該公司薪酬管理工作本應(yīng)發(fā)揮的對(duì)員工的激勵(lì)作用并沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。2、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力是吸引員工進(jìn)入企業(yè)的核心動(dòng)因，上海市寶山人力資源有限公司就是薪酬水平偏低，這樣就很難招募到合適的員工，勉強(qiáng)招聘到的員工在數(shù)量和質(zhì)量方面都讓公司煩惱，公司也覺(jué)得不如人意。薪資待遇過(guò)低導(dǎo)致員工流失率高及公司薪酬忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性不高1、該公司的薪資待遇已經(jīng)是幾年前制定的了，關(guān)于獎(jiǎng)金、提成等薪資的管理制度一直未得到完善，現(xiàn)行的薪資待遇已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展變化的要求更是影響到員工一個(gè)流失率的問(wèn)題，而員工的流失則直接意影響著組織的穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，尤其是當(dāng)銷售員工離職時(shí)，在一定程序上則直接帶來(lái)銷售額的降低與客戶的流失。員工流失有眾多的因素，那么薪資待遇一定是一個(gè)主要因素，加班的頻繁，工作量的增加，員工會(huì)將自己的所付出與所得與其他員工的所得與所付出相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，員工就會(huì)感到明顯的不公平感，如果在此時(shí)待遇還不提高的話，則很容易導(dǎo)致員工的流失。這就要求企業(yè)管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況，能力狀況，要求愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，讓員工在為該公司付出時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自身目標(biāo)，讓每位員工在同等的條件下享受同等的待遇。2、因?yàn)楣拘匠晏土?，使得很多員工另謀他就的收益上升，許多的員工離職機(jī)會(huì)成本降低，進(jìn)而導(dǎo)致許多員工流動(dòng)性上升，使得公司進(jìn)展很不好，開(kāi)始出現(xiàn)走下坡路。（三）福利設(shè)計(jì)欠缺及公司員工工作積極性不高1、上海寶山人力資源有限公司現(xiàn)如今的薪酬制度在關(guān)于福利設(shè)計(jì)方面僅僅是一些基本的國(guó)家要求的社會(huì)保障福利和一些傳統(tǒng)福利，諸如，醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、加班費(fèi)等，毫無(wú)其它一些實(shí)用性強(qiáng)的補(bǔ)貼。而這些相對(duì)西方國(guó)家的福利項(xiàng)目卻沒(méi)有得到該公司管理層的注意，例如，子女教育福利、員工培訓(xùn)福利、家屬福利、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼，探親假等等。而企業(yè)完善福利設(shè)施，偏偏又有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，同時(shí)該福利是企業(yè)也是對(duì)員工工作上的一種總體報(bào)償?shù)?。故上海寶山人力資源有限公司在考慮福利制度時(shí)，未考慮并結(jié)合實(shí)際情況與實(shí)際因素，將稅后利潤(rùn)提取一部分用作員工福利基金。在福利制度的設(shè)計(jì)上也沒(méi)有做到讓公司廣大員工進(jìn)行參與，故上海寶山人力資源有限公司在薪酬福利設(shè)計(jì)方面是做的有所欠缺的。2、一個(gè)公司企業(yè)要發(fā)展，必須要互動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠陠?wèn)題，導(dǎo)致了該公司員工對(duì)工作的熱情和積極性缺失，公司里的員工個(gè)個(gè)都是以完成任務(wù)就行，使得公司一直發(fā)展不見(jiàn)起色。三、上海市寶山人力資源有限公司為提升基礎(chǔ)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的理論依據(jù)1、公司吸納、保留和激勵(lì)員工，薪酬競(jìng)爭(zhēng)力是吸引員工進(jìn)入企業(yè)的核心動(dòng)因，如果企業(yè)薪酬水平偏低，將很難招募到合適的員工，勉強(qiáng)招募到的員工在數(shù)量和質(zhì)量方面也不會(huì)如人意。薪酬競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性。薪酬水平相對(duì)較低會(huì)使員工另謀他就的收益上升，員工離職的機(jī)會(huì)成本降低，進(jìn)而導(dǎo)致員工流動(dòng)性上升，這對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性具有顯著的影響。薪酬競(jìng)爭(zhēng)力還會(huì)激發(fā)員工工作積極性，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，降低企業(yè)監(jiān)管費(fèi)用。2、優(yōu)化勞動(dòng)力投入產(chǎn)出效率。酬薪水平的高低與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本關(guān)系密切，特別是對(duì)那些勞動(dòng)密集型企業(yè)和以低成本滲透作為競(jìng)爭(zhēng)策略的企業(yè)而言。在員工效率一定的前提下，企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，則相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的勞動(dòng)力成本也就越高，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力反而越差。3、要確立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，必須要先明確薪酬水平的參照系，即針對(duì)特定崗位，勞動(dòng)力市場(chǎng)中可比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平或市場(chǎng)平均薪酬水平。而要明確薪酬水平的參照系，必須要通過(guò)薪酬調(diào)查的方式。薪酬調(diào)查的對(duì)象是薪酬，但由于薪酬是與薪酬主體聯(lián)系在一起的，所以薪酬調(diào)查對(duì)象又可以具體化為薪酬主體和薪酬信息兩部分。4、薪酬調(diào)查可以給薪酬水平設(shè)定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)，但并不能直接形成有效的薪酬策略。領(lǐng)先策略就是在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)中保持優(yōu)勢(shì)的薪酬水平。追隨策略也稱為市場(chǎng)匹配策略，是競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中最常用的薪酬水平策略。拖后策略就是在同行業(yè)或同地區(qū)市場(chǎng)中保持相對(duì)較低的薪酬水平。拖后策略對(duì)于企業(yè)吸引人才是非常不利的，而且實(shí)施這種策略的企業(yè)，其員工的流失率也往往較高。混合策略是指企業(yè)在設(shè)定薪酬水平時(shí)，針對(duì)不同類型的崗位或者員工設(shè)定不同的薪酬水平，而不是對(duì)所有的崗位和員工采用相同的薪酬水平定位。四、上海市寶山人力資源有限公司基礎(chǔ)薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)力的方案或建議1、薪酬是指員工為企業(yè)付出勞動(dòng)并完成任務(wù)后得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬的總和。而上海市寶山人力資源有限公司給員工提供的薪酬又分直接薪酬與間接薪酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金、和津貼等一系列福利報(bào)酬。同時(shí)針對(duì)銷售類崗位還同時(shí)提供即包括基本月薪和提成，另外，該公司會(huì)按規(guī)定為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金，在工資方面也會(huì)做到以職位定工資從而做到相對(duì)公平。因?yàn)樾匠旮?jìng)爭(zhēng)力是吸引員工進(jìn)入企業(yè)的主要?jiǎng)右颍陨虾毶饺肆Y源有限公司就應(yīng)該提高員工薪水與獎(jiǎng)金，先給員工享受到福利，才能讓員工的心和讓更多的員工留在公司。公司這樣就能得到發(fā)展。2、企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)的人力資源管理者對(duì)本企業(yè)員工的薪資報(bào)酬的組成內(nèi)容、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等的確定和調(diào)整的管理過(guò)程。一些崗位高層的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為當(dāng)有新員工招錄用時(shí)，可依據(jù)企業(yè)薪酬管理體系手冊(cè)中的內(nèi)容包括評(píng)價(jià)員工職位、確定薪酬等級(jí)、制定薪酬管理計(jì)劃、測(cè)算人工成本以及調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等方面，對(duì)員工職位依據(jù)進(jìn)行分類，然后確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適時(shí)調(diào)整已制定的標(biāo)準(zhǔn)，而當(dāng)該員工的崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，則該員工則將按照按其變動(dòng)后的崗位進(jìn)行分值，納入其年度績(jī)效考核結(jié)果中，由部門主管填寫《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)該公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。公司發(fā)給員工的酬薪太底，那員工穩(wěn)定性就不高了，因?yàn)樗麄冇X(jué)得他們的生活已經(jīng)慢慢的得不到保障啦，所以公司只能把薪酬提高，效率，生產(chǎn)業(yè)就上來(lái)了。3、上海寶山人力資源有限公司的薪酬管理活動(dòng)一般都遵循了公平性原則和競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理活動(dòng)時(shí)，必須做到公平公正，這里既包括對(duì)員工職責(zé)定位的公平制定，也包括對(duì)應(yīng)職位必須有對(duì)應(yīng)薪資水平，上海寶山人力資源有限公司在對(duì)員工職責(zé)定位和對(duì)應(yīng)職位對(duì)應(yīng)薪資水平上基本保證了公平公正。企業(yè)存在的根本目標(biāo)是盈利，上海寶山人力資源有限公司規(guī)定員工薪資水平的主要參考標(biāo)準(zhǔn)是員工具體的工作實(shí)效，基本遵循了競(jìng)爭(zhēng)性原則。為了解決公司員工積極性，那就要公司多帶領(lǐng)員工搞活動(dòng)，多給員工找到快樂(lè)與工作激情，不斷的讓員工們喜歡上這樣的公司，并不斷的提高企業(yè)文化與風(fēng)采。綜上所述，基礎(chǔ)薪酬、激勵(lì)薪酬、要素薪酬、福利薪酬的構(gòu)成比重，只有公司發(fā)展了這樣才能給員工更多的薪酬，員工薪酬高了，也就說(shuō)明了公司的發(fā)展，它們是互利的。五、調(diào)查的結(jié)論通過(guò)這次調(diào)查結(jié)果來(lái)看,企業(yè)想要提升員工對(duì)薪酬的的滿意度，留住有用之材必須在薪酬福利的設(shè)計(jì)上有所改善，當(dāng)然在上海寶山人力資源有限公司在薪酬管理方面還是有一定的可借鑒之處，比如該公司的薪酬構(gòu)成、薪酬管理過(guò)程和管理原則；當(dāng)然，該公司本身的薪酬管理活動(dòng)也并非毫無(wú)缺陷，在制度設(shè)計(jì)的科學(xué)化、薪資結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計(jì)等問(wèn)題方面還是存在著諸多問(wèn)題的，相信只要在該公司福利設(shè)計(jì)與薪資方面多學(xué)習(xí)別家該公司好的地方，改善該公司自身的不足之處，