企業(yè)文化與員工績效關(guān)系探討

III引言在企業(yè)發(fā)展的過程當中，建立良好的企業(yè)文化對于提高職工的凝聚力和向心力都有著積極的促進作用。同時也能夠?qū)τ趩T工進行良好的思想道德教育，從而使得企業(yè)能夠形成良好的工作氛圍，這對于企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展都有著積極的意義。同時建立良好的企業(yè)文化對于企業(yè)在發(fā)展的過程當中是否能夠形成濃郁的工作氛圍都有著重要的影響作用，這也決定了企業(yè)是否能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。目前一些企業(yè)在運營的過程當中不注重企業(yè)文化的創(chuàng)設，這對于員工績效也產(chǎn)生了一定的影響，使得員工的工作積極性不能夠得到有效的提升。因此本文的研究針對企業(yè)文化與員工的關(guān)系進行探討，這對于企業(yè)創(chuàng)設企業(yè)文化進而提高員工績效的相關(guān)策略都起到了一定的指導作用，同時對于該課題研究程度的豐富都起到了積極的促進作用，從而為以后學者在該課題的研究方面提供一定的借鑒。1企業(yè)文化與員工績效的內(nèi)涵1.1企業(yè)文化的概念企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的發(fā)展過程當中所形成的，具有本企業(yè)特色的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營思想和企業(yè)精神。它是員工在工作過程當中普遍認同的價值觀念和行為規(guī)范，是企業(yè)在運營過程當中物質(zhì)文明和精神文明的總和。企業(yè)文化通過對于員工進行意識方面的熏陶，從而使得員工能夠在企業(yè)發(fā)展理念的引導下規(guī)范工作行為，為企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展打下基礎。1.2企業(yè)文化的特征1.2.1人文性企業(yè)發(fā)展的過程當中，企業(yè)文化是以人為中心的，這也與傳統(tǒng)的以物為中心的管理思想有著較大的區(qū)別。所謂企業(yè)文化的人文性是指在企業(yè)發(fā)展的過程當中，從企業(yè)文化的角度來看，企業(yè)內(nèi)外的一切活動都應該以人為中心。從企業(yè)的內(nèi)部來看，企業(yè)的運營不應該以單純的追求利潤為目標，而是應該使得員工能夠充分的發(fā)揮其聰明才智，提高員工工作的積極性，進而使得企業(yè)員工能夠和睦相處，形成一個和睦的大家庭。從企業(yè)外部來看，企業(yè)不應該與社會是一種單純的商品交換關(guān)系，而是應該通過一系列的運作從而滿足人們的需求，促使人類社會的發(fā)展為根本目標。1.2.2獨特性不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化。這是由于企業(yè)運營的方式、內(nèi)容、形式存在著較大的不同。即便是生產(chǎn)同種類型產(chǎn)品的公司，由于公司領(lǐng)導者的能力、氣質(zhì)和性格，進而導致公司的運營氛圍也會有所不同。加之員工的工作能力、管理員工的態(tài)度、激勵模式、培訓模式、管理制度等均有所不同，從而導致了不同的企業(yè)有著獨特的企業(yè)文化。1.2.3普遍性在企業(yè)運營的過程當中，企業(yè)文化普遍存在于企業(yè)運營當中的方方面面。這種普遍性不僅表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程當中承擔義務與責任，同時還表現(xiàn)在管理制度、經(jīng)營目標、經(jīng)營理念、經(jīng)營思想和組織形式方面?？傊髽I(yè)文化普遍存在于企業(yè)運營中的各個環(huán)節(jié)，這對于企業(yè)健康的發(fā)展也都能夠起到積極的促進作用。1.3員工績效的概念員工績效是指在企業(yè)運營的過程當中，員工職位的任務被完成的程度。它反映了在實際工作的過程當中，員工能夠多大程度上可以履行自身的職責要求，這也是員工工作能力的具體反映。1.4員工績效的特征1.4.1員工績效是內(nèi)部性與外部性的統(tǒng)一在企業(yè)運營的過程當中，員工績效會受到多種因素的影響，它是內(nèi)部性與外部性的統(tǒng)一。員工績效在實現(xiàn)的過程當中，會受到企業(yè)績效的產(chǎn)生機制、企業(yè)文化的形成狀況、企業(yè)的運營規(guī)章制度是否完善以及企業(yè)人力資源管理的相關(guān)情況等的影響。要做好員工的績效工作，企業(yè)需要大力推進企業(yè)文化建設，創(chuàng)設良好的績效文化氛圍，從而提升員工的績效期望。1.4.2員工績效決定企業(yè)的發(fā)展狀況在企業(yè)發(fā)展的過程當中，員工擁有較高的績效成果，這也能夠在一定程度上代表著員工在工作的過程當中工作積極性較高，工作能力較強，工作態(tài)度端正，這也是員工高效率工作的基礎與保障。在激烈的社會競爭中，只有擁有了一支高素質(zhì)的員工隊伍，員工在工作過程當中能夠保持較高的工作積極性，這也是企業(yè)提高自身競爭力的重要支撐和保障。使得企業(yè)在發(fā)展中有了堅強的支撐，因此員工績效在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展狀況。2企業(yè)文化與員工績效的關(guān)系2.1組織環(huán)境是影響員工績效的重要前提和條件企業(yè)發(fā)展的過程當中，企業(yè)文化是良好組織環(huán)境創(chuàng)設的基礎與保障。只有擁有了良好的企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展的過程當中才能夠形成互幫互助團結(jié)奮進的工作氛圍。在這一個工作氛圍中，員工都能夠以充分履行自身的工作職責，最大程度的幫助同事為工作己任。在這種和諧的工作氛圍中，員工的凝聚力和團結(jié)力也會相應增強，這也能夠在一定程度上提高員工工作的積極性。傳統(tǒng)激勵理論認為在良好的工作氛圍中，員工的心態(tài)也會更加的放松，對于環(huán)境的認可也會相應增強，這都能夠在一定程度上提高員工對于企業(yè)的歸屬感和認同感。同時這也為建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，最大程度的提高員工工作的積極性打下了良好的基礎與保障。因此在企業(yè)文化的熏陶下，企業(yè)建立了良好的工作環(huán)境。在這種工作環(huán)境中，員工都能夠保持一種健康向上的工作態(tài)度，企業(yè)員工能夠全身心的投入到工作當中，這在一定程度上提高員工的工作效率，激發(fā)員工的工作積極性和榮譽感，從而在一定程度上提高員工的績效。由此也可以看出組織環(huán)境作為影響員工績效的重要前提條件，其對于員工績效都產(chǎn)生著重要的影響作用和促進意義。2.2精神激勵是影響員工績效的重要手段要最大程度的提高員工的績效水平和員工工作的積極性，激勵措施必不可少。激勵措施可分為外部激勵和內(nèi)部激勵。外部激勵是提高員工的工作福利薪酬待遇、評優(yōu)評先重點考慮等一些因素，這種因素雖然可以在一定程度上提高員工對于公司的滿意度，但卻未必能夠提高員工對于公司的認同感，當然也不能夠在一定程度上提高員工工作的績效水平。而精神激勵作為一種內(nèi)部激勵方式，卻能夠從根本上提高員工對于公司的認同感和歸屬感，提高員工工作的積極性，這也是員工績效水平得到提高的重要保障。良好的企業(yè)文化能夠創(chuàng)設和諧的工作氛圍，在這種和諧的工作氛圍中，員工的關(guān)系越來越和諧，工作態(tài)度越來越端正，對公司的企業(yè)文化越來越認同，自身的價值觀念與企業(yè)的價值觀念越來越融合，這都可以在一定程度上提高員工的績效水平。也正是這種精神激勵方式，作為提高員工工作積極性的最根本途徑，它也是影響員工績效水平的重要手段。2.3企業(yè)文化各組成部分對員工績效的不同激勵功能2.3.1精神層面精神層面包含了企業(yè)的倫理道德、企業(yè)精神和企業(yè)價值觀。企業(yè)倫理道德是調(diào)整員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與企業(yè)之間關(guān)系的相關(guān)準則。它通過一系列的標準來使得員工能夠?qū)τ谧陨淼男袨橛幸粋€根本性的判定，包括誠實與虛偽、正義與非正義、善與惡、公正與偏私、積極與消極等。正是這一系列的標準，從而使得員工在工作的過程當中能夠有意識的對于自身的消極工作行為進行改正，提高自身的工作能力和積極性。企業(yè)精神是企業(yè)在運營過程當中由管理者所培育的，能夠被全體員工所認同的一種精神支柱和信念。它能夠提高員工戰(zhàn)勝困難的勇氣，促使自己在實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的道路上勇往無前，對于企業(yè)的目標產(chǎn)生堅定的信心。企業(yè)精神也是激勵員工責任感和使命感的一個重要因素，它能夠促使員工產(chǎn)生較高的責任心來克服困難。企業(yè)價值觀是企業(yè)在發(fā)展過程當中所形成的對于自身行為、生產(chǎn)經(jīng)營和目標要求產(chǎn)生的一種根本看法和評價。價值觀的根本激勵作用在于它能夠?qū)τ趩T工的價值觀念進行影響和同化。對于原本就認同公司價值觀的員工，其能夠起到一定的加強和促進作用。而對對于企業(yè)價值觀不太認同的員工能夠起到一定的同化作用。也正是這種激勵的功能，從而使得員工的價值觀念能夠與企業(yè)的價值觀念相一致，這對于提高員工的對于企業(yè)的認同感都起到了積極的促進作用。2.3.2制度層面企業(yè)制度是企業(yè)穩(wěn)定運營的基礎與保障，它通過對于員工的工作行為進行規(guī)范，從而使得員工的工作行為方式能夠符合企業(yè)運營的狀況要求。只有這樣才能夠使得企業(yè)穩(wěn)定健康的運作。制度行為文化具有強制性的特點。無規(guī)矩不成方圓，在企業(yè)文化建設的過程當中，規(guī)范的制度也是企業(yè)文化能夠得到良好創(chuàng)設的必要條件。2.3.3物質(zhì)層面物質(zhì)層面主要包含了企業(yè)的標識、形象、名稱以及企業(yè)的文化傳播網(wǎng)絡，這可以對于員工起到一定的激勵作用。良好的企業(yè)形象可以在一定程度上提高員工的社會地位，使得員工產(chǎn)生自豪感和成就感，這都可以提高員工對于企業(yè)的忠誠度，使得員工對于企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。這也無疑可以在一定程度上提高員工工作的積極性，使得員工的工作績效得到提高。3基于企業(yè)文化提升員工績效的對策3.1培育良好的企業(yè)精神員工在工作的過程中，無可避免的會存在一定的壓力。壓力的存在使得員工的工作積極性會受到相應的影響，進而對于員工的工作效率產(chǎn)生消極作用。因此企業(yè)在創(chuàng)設工作環(huán)境的過程當中應適當?shù)谋苊夂蜏p少員工產(chǎn)生壓力，這就要求了企業(yè)在企業(yè)精神的創(chuàng)設過程當中一定要做到以人為本。無論是物質(zhì)環(huán)境的創(chuàng)設，還是工作環(huán)境的形成，均能夠以實現(xiàn)員工的價值、重視員工的情緒、滿足員工的需求、對于員工進行合適的激勵為原則。這能夠在一定程度上降低員工的工作壓力，提高員工的工作積極性，使得員工對于目前的環(huán)境產(chǎn)生歸屬感，這也能夠在潛意識中使得員工把企業(yè)當成自己的家。這種以人為本的企業(yè)精神也正是企業(yè)在運營過程當中的一個重要支柱。如惠普在企業(yè)精神的培育過程當中真正的做到了以人為本。其辦公桌、辦公椅的設計十分符合人體的生理結(jié)構(gòu)，使員工能夠在辦公中保持舒適的狀態(tài)。每天上午或下午惠普公司會設立專門的休息時間，在休息時間員工可以放輕松的音樂來調(diào)節(jié)身心，同時也可以喝果汁咖啡，或者是與同事進行聊天、開玩笑等。也正是這樣一種輕松的企業(yè)文化，真正的做到了以人為本的企業(yè)精神。使得員工都在良好的工作氛圍中保持較好的情緒，這都能夠在一定程度上提高員工的績效水平。3.2建立合理的企業(yè)制度環(huán)境要創(chuàng)設良好的企業(yè)文化，提高員工的績效水平，企業(yè)在運營的過程當中就應該創(chuàng)造科學合理的管理制度，從而為創(chuàng)設良好的工作環(huán)境、公平合理的工作氛圍打下基礎與保障。公平合理的制度環(huán)境包括了對于晉升、獎勵、定期考核、選拔、淘汰、約束方面都需要進行完善的規(guī)范。如在選拔方面，所選拔的員工也許并不是最優(yōu)秀的，但一定是最合適的。這種合適不僅表現(xiàn)在其綜合技能需要具備履行自身工作職能的要求，同時其價值觀念也應該與企業(yè)的價值觀念相融合和一致。在崗位的安排上應充分遵循員工的特長、興趣和個性化能力，這樣員工在工作的過程當中，積極性才能夠得到有效的提升和激發(fā)。企業(yè)在運營過程當中可建立人才內(nèi)部市場，對于一些崗位可采用公平競爭、公開競聘的方法，這也可以為員工提供流動和競聘的機會。績效考評時應采用多種方法來客觀、全面的評價員工的工作，通過采用定性和定量相結(jié)合的方式來對于員工的工作能力進行充分的綜合性考核。只有這樣在員工工作的過程當中制定規(guī)范的規(guī)章管理制度，對于員工的工作、晉升、獎勵等均采取合理的制度進行規(guī)范，這才可以創(chuàng)設良好的企業(yè)文化，從而使得員工的績效水平得到提高。3.3建立崇高的企業(yè)價值觀在企業(yè)文化創(chuàng)設的過程當中，要最大程度的提高員工的績效水平，就要建立崇高的企業(yè)價值觀。在一些價值觀的影響下，使得員工也能夠樹立與企業(yè)價值觀相一致的個人價值觀，這對于提高員工對于企業(yè)的認可感和歸屬感都起到了積極的促進作用。企業(yè)運營的過程當中，優(yōu)秀的企業(yè)管理者應能夠樹立崇高而明確的價值觀念，同時積極的向他人灌輸企業(yè)的價值觀念，使得他人能夠明白企業(yè)的價值觀念具備一定的可行性和崇高性。通過鼓勵他人的認可，使得他人能夠樹立與自身相一致的價值觀念。將個人目標與企業(yè)發(fā)展的目標充分的融為一體，這都能夠在一定程度上為員工的工作指明了方向，使得員工能夠愿意為追隨管理者的發(fā)展、促使企業(yè)的進步、實現(xiàn)自身的人生價值。也正是這種崇高的價值觀念，都能夠在一定程度上使得員工在工作的過程當中更有干勁，從而促使績效的提升。3.4建立公平合理的薪酬體系根據(jù)馬斯洛需求理論可得，薪酬是員工生存的基礎，同時也是員工的第一需求。因此只有最大程度的提高了員工的薪酬福利待遇，才能夠使得員工對于目前的工作狀況產(chǎn)生一定的滿意度，進而使得員工的工作積極性得到提升。因此企業(yè)在運作的過程當中，應根據(jù)員工的工作質(zhì)量、工作狀態(tài)、實際的崗位職責等工作的具體情況來采取合理的薪酬制度，這也能夠最大程度的提高員工的工作積極性，使得員工做工作效率得到保障，績效水平得到提高。另外在企業(yè)運作的過程當中也應具備合理的人才理念，從而使得員工人盡其才。在工作的過程當中能夠根據(jù)員工的特長和能力來安排到不同的崗位當中。同時企業(yè)也應建立科學合理的晉升機制，對于一些能力出色的員工在晉升評優(yōu)方面給予一定的傾斜，這也使得員工能夠明白在工作的過程，只有最大程度的做出了一定的成績才能夠獲得公司的重視?？茖W的人才理念，合理的薪酬制度在一定程度上都能夠提高員工對于公司的歸屬感，從而使得員工的工作積極性得到提升。3.5企業(yè)文化建設要注重員工的培訓在企業(yè)文化創(chuàng)設的過程中應注重員工的培訓。為最大程度的提高培訓的效果，進而促使員工培訓積極性的提升，企業(yè)可在員工培訓的過程當中建立員工培訓激勵機制。通過對于培訓效果較好的員工進行相應的獎勵，這種獎勵可包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵。將培訓效果與員工的績效、評優(yōu)評先、崗位晉升等進行綁定，通過這種方式可以最大程度的提高員工的培訓積極性，這對于員工的培訓也能夠起到一定的正向激勵作用。如在晉升的過程當中，企業(yè)也應加大對于員工平時工作表現(xiàn)的考核力度，包括員工的日常培訓效果、工作狀態(tài)、工作積極性以及是否在評優(yōu)評先方面獲得相應的獎勵和榮譽等。只有這樣，積極的結(jié)合員工平時的工作表現(xiàn)，加之建立和實施相應的數(shù)據(jù)量化體系，從而使得晉升制度可以成為面向任何一個員工的公平制度。員工是否晉升都可以通過相應的體系來進行衡量和推測，只有這樣公平合理的晉升制度才能夠最大程度的提高員工工作的積極性。結(jié)束語總之在企業(yè)發(fā)展的過程當中，為最大程度的提高員工的績效水平，使得員工在工作的過程當中積極性得到激發(fā)和提升，就需要企業(yè)創(chuàng)設良好的企業(yè)文化，從而為員工的工作創(chuàng)設良好的環(huán)境，這對于員工績效水平的提升起到了積極的促進作用。通過本文的研究，筆者認為在創(chuàng)設企業(yè)文化的過程當中，企業(yè)應培育良好的企業(yè)精神、建立合理的制度環(huán)境。同時建立崇高的企業(yè)價值觀、建立合理的薪酬體系。當然企業(yè)文化的建設也要注重員工的培訓，只有這樣才能夠創(chuàng)設良好的企業(yè)文化，這也是提高員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認同感的重要保障。致謝轉(zhuǎn)眼間論文寫作到此也告一段落了，看著即將定稿的論文，我的內(nèi)心涌現(xiàn)出很多的感慨。首先我要謝謝我的導師，從論文的選題到提綱的確定，最后到論文的完善，是導師給予了我細致入微的指導和無私的幫助，沒有導師的付出，就沒有這篇論文的完成。在論文寫作的過程當中，即便是一些細小的語法問題，導師都一一給為進行了糾正。也正是這些細微之處的錯誤修改，從而使得文章的內(nèi)容更加的完善，語句也更加的通順，本文的質(zhì)量也因此得到了相應的提升。另外我要謝謝我的家人，是我的家人給予了我這次受教育的機會。在以后的學習和生活中，我也一定會努力奮斗，絕不辜負老師、家人對我的期望，通過自己的努力來充分的實現(xiàn)自己的價值。參考文獻[1]曹大麗.企業(yè)文化認同與員工工作績效的關(guān)系研究[J].中外企業(yè)家,2019(34):99.[2]邱俊.基于企業(yè)文化的煤炭企業(yè)績效考核管理策略分析[J].河北企業(yè),2019(08):36-37.[3]方樂.企業(yè)文化對員工績效的影響——以蒙牛集團為例[J].納稅,2019,13(10):248+251.[4]郭航.建筑施工企業(yè)績效管理中的思想政治工作[J].決策探索(中),2019(01):89-90.[5]吳鈺萍.心理資本視角的企業(yè)文化對員工工作績效影響文獻綜述[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2018(14):99.[6]郭可心,JhonyChoonYeongNg,曹姜昕,譚清美.重視資歷的企業(yè)文化對員工的組織承諾和工作績效影響研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018,39(24):56-60.[7]王國鵬.企業(yè)績效考核存在問題及對策分析——以某公司績效考核體系為例[J].科技經(jīng)濟導刊,2018,26(14):202-203.[8]姚艷虹,孫芳琦.工作壓力、企業(yè)文化與員工偏離行為[J].湖南大學學報(社會科學版),2018,32(0