【百草味公司跨文化沖突管理問題及其優(yōu)化探析】文獻綜述開題報告4000字

文獻綜述開題報告學生姓名專業(yè)班級擬選題目杭州百草味公司跨文化沖突管理問題及其優(yōu)化探析1研究背景信息時代的到來，全球化浪潮的席卷，我國在國際商務交往中從規(guī)模和層次上都達到了前所未有的水平，因而國際商務合作也越來越重要。而在與國外的商務洽談中不可避免的會碰到多種文化要素的影響，而在眾多文化因素中起著關鍵的作用則是文化沖突因素(楊夢洋,陳思宇,張晨,2022)。不同文化差異造就的障礙早已滲透到了國際貿(mào)易的方方面面，所以全面的了解文化沖突因素并采取恰當?shù)牟呗裕瑢μ岣呶覈赓Q(mào)商務的水平和促進國際商務健康有序發(fā)展起著積極作用。不同文化模式下，人們的思想和行為方式是不一樣的，不同的行為方式和思想導致跨國企業(yè)并購中容易引起糾紛，對事情的處理方式也會有很大差異，能否解決跨文化沖突關系企業(yè)合作的順利還是坎坷，甚至在一定程度上決定跨國企業(yè)的并購和合作的成功與否(王雨萱,趙子昕,2021)。因此，在不同文化的貿(mào)易中，成敗的關鍵在于能否適應異國文化。消費者的購買欲望與購買行為是由需求決定的（即消費者偏好理論），而需求是受文化背景制約的。在對外貿(mào)易中，一個企業(yè)要想取得成功，就必須去適應特定的文化氛圍，只有這樣才能抓住消費者的需求，從而獲得成功(黃舒婷,朱欣,2021)。2文獻綜述由于各個國家之間的經(jīng)濟和貿(mào)易往來越來越頻繁，所以很多跨國企業(yè)的文化也在發(fā)生變化，其多元化特征越來越突出?？鐕髽I(yè)本身的工作環(huán)境比較特殊，在跨國企業(yè)內(nèi)部工作的員工來自不同的國家，生長的文化背景也存在差異，這種文化交叉往往會產(chǎn)生各種跨文化沖突，可能會帶來組織效率降低、經(jīng)營成本上升等風險，將影響和制約企業(yè)的管理與發(fā)展(韓婷婷,曾佳琪,唐瑜琳)。所以對于跨國企業(yè)而言，其運營管理的一個重要構成內(nèi)容就是對跨文化沖突的管理，并且當前跨國企業(yè)對跨文化沖突管理的關注度和重視度也在不斷提升?；舴蛩固┑拢℅erteHofstede）通過研究指出，對于跨國休閑食品企業(yè)的管理層而言，應當以更加客觀的角度對跨文化沖突進行分析和理解，并且應當尊重各種文化背景之間的不同點，正確對待和處理不同形態(tài)文化間在彼此認知、彼此影響和融合過程中的問題，實現(xiàn)有效的跨文化溝通(孫心怡,徐倩影,馬馨)，從而使跨文化管理的效果得到充分的發(fā)揮，據(jù)此，本次研究將基于大量參考文獻對其展開綜述。2.1關于跨文化管理界定的研究高子涵,林景妍,謝沛（2019）認為跨文化管理是指企業(yè)在國際市場運營時采取對包容融合東道國文化的管理方式，減少異質(zhì)文化之間的沖突，創(chuàng)建出具有包容性的企業(yè)文化，進一步提高管理效率，同時在相異文化背景下，提倡企業(yè)員工相互認同的價值觀和行為準則，實現(xiàn)合理地資源配置。鄧芷蕾,周雪婷（2015）認為跨文化管理是指有效率地管理擁有不同企業(yè)文化背景的公司里的人事物，在在跨文化背景下克服異質(zhì)文化沖突提高管理效率，增加企業(yè)的綜合效益。林筱琳,羅美雅,洪希（2013）認為，合資企業(yè)在去企業(yè)管理中需要解決的問題實質(zhì)上就是跨文化管理中遇到的問題。2.2關于合資企業(yè)跨文化管理沖突的研究陸欣怡,左瑞琳,潘宜（2019）認合資企業(yè)管理發(fā)展屢屢受挫的根本原因在于企業(yè)沒有及時合理地處理文化沖突，導致阻礙企業(yè)的運營效率，例如增加運營成本，措施發(fā)展機遇，文化沖突還會使得國際戰(zhàn)略難以正常實施。袁雨婷,熊瑋琪（2017）提出企業(yè)跨文化管理中產(chǎn)生的沖突的特征一般為潛在性、普遍性、復雜性和可控性，而這些沖突的具體表現(xiàn)形式是物質(zhì)文化沖突、制度文化沖突、行為文化沖突和精神文化沖突。吳文倩,阮秋艷,曹靜（2012）認為中外合資企業(yè)的跨文化管理中沖突產(chǎn)生的主要原因是因為兩國間的文化差異，這種差異主要是國家文化和企業(yè)文化的不同。戴娟娟,莫潔琳,樊倩（2012）提出，合資企業(yè)想要經(jīng)營成功的關鍵要素就是管理者是否能高效地解決跨文化沖突，實現(xiàn)文化融合。2.3關于合資企業(yè)跨文化管理融合適應的研究蔡佩君,何淑婷（2019）認為合資企業(yè)在進行國際化運營的時候需要尋找到有利于化解企業(yè)文化沖突并且向國際化方向發(fā)展的文化模式，也就是文化融合。文化融合是指尋找到兩種相異文化的共通點然后將其進行有機融合，而在這個過程中，通過跨文化管理將兩種不同文化的優(yōu)勢和潛能激發(fā)出來。姜子璇,盧倩雯,傅玨（2017）認為在合資企業(yè)設立的開始以決策層的文化傾向為主，當企業(yè)慢慢地過渡到下一階段，發(fā)展速度越來越快，之前存在的文化沖突慢慢浮現(xiàn)出來，這時需要根據(jù)執(zhí)行層的文化傾向?qū)ζ髽I(yè)目前的管理方式進行調(diào)整。然后企業(yè)需要全面調(diào)整價值觀系統(tǒng)來適應不同的文化理念。最后需要統(tǒng)一整合企業(yè)的價值觀體系。丁婷婷,龔靜怡（2019）提出“合金”企業(yè)文化建設，它是基于管理融合思想，將東道國企業(yè)文化視為主導，在此基礎上尊重了解他國文化，將其它國文化有所取地融入進本土文化中，使得本國企業(yè)文化帶有國際性企業(yè)文化的特征。還要注意員工的價值觀念，將擁有不同文化背景的員工進行培訓，使其文化差異逐漸融合，同時還要注重企業(yè)信息化的發(fā)展，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和大數(shù)據(jù)技術，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部和外部之間跨文化的信息共享、信息交流(邱慧琳,汪依萍,幸佳)。2.4關于中國和外國企業(yè)管理文化特征的研究閻筱琦,毛薇琳（2010）理性管理是外國企業(yè)管理的特征，他們強調(diào)規(guī)章制度和組織機構，在進行法制管理時也會重視員工的個人發(fā)展，給員工提供發(fā)展機會，鼓勵員工努力工作。中國企業(yè)則將工作資歷，對于公司的忠誠度以及處理人際關系實現(xiàn)團隊良好合作。在認清兩國企業(yè)文化矛盾的基礎上，對于中外合資企業(yè)的優(yōu)勢，鐘楚婷,賈思雅,宋淑（2007）認為跨文化管理是文化一體化的過程，也就是指在企業(yè)核心價值觀的基礎上形成一種新企業(yè)文化，這種新企業(yè)文化可以融合雙方的經(jīng)營理念，適應環(huán)境變化。2.5關于融合中外合資企業(yè)跨文化管理對策及措施研究黃舒婷,朱欣（2014）認為，中外合資企業(yè)跨文化管理的基礎就是要尊重理解雙方的企業(yè)文化，結合“制度式”和“家庭式”這兩種管理方式，對于合資企業(yè)的員工進行有關兩國文化的文化培訓，使得員工提高對于新文化的認同感，使員工更快地適應新的工作環(huán)境。韓婷婷,曾佳琪,唐瑜琳（2006）認為，面對中外文化沖突應該建立適當?shù)钠髽I(yè)跨文化整合模型，建立起共同的價值觀、尊重適應文化差異，減少文化沖突，最后達到中外文化整合的目的。孫心怡,徐倩影,馬馨（2012）認為，解決中外企業(yè)之間的文化沖突，實現(xiàn)文化融合可以創(chuàng)建適應中外共同的企業(yè)文化，加強對于員工的跨文化適應培訓，在文化差異中尋找到新的企業(yè)競爭優(yōu)勢。2.6跨文化沖突表現(xiàn)形式（1）制度文化沖突人們在追求生存和社會發(fā)展的需求基礎上而成立有組織的規(guī)范體系，比如行政管理機制、人才選拔與培養(yǎng)機制、法律體制和民俗禮儀等均包含在制度文化范圍內(nèi)。從一個公司的角度來看，公司的制度文化主要包括領導制度、組織機構和管理機制等方面(高子涵,林景妍,謝沛,2021)。例如美國和日本在制度上就有很大的差異，美國企業(yè)雇傭制度一般是以短期為主，而日本則是終身服務的長期關系，具體情況如表2-1所示(鄧芷蕾,周雪婷)：表2-1美國和日本的文化差異制度文化美國日本雇傭制度短期契約關系，雇傭雙方是對勞動力和技能的租賃長期契約關系，終身服務企業(yè)決策方式個人決策，誰決策誰負責集體決策，上下級關系緊密管理機制依照規(guī)章制度、法律條文進行上下級管理控制運用企業(yè)運營理念，比如宗旨目標、企業(yè)精神和人情關系進行管理晉升機制能力至上，嚴格的績效考核年輪排序，論資排輩員工職業(yè)發(fā)展階梯式發(fā)展內(nèi)部培養(yǎng)，內(nèi)部輪換流動與員工關系公事公辦，不涉及個人隱私注重員工私事，以“情”維系關系（2）價值觀沖突價值觀是人們認識事物、辯別是非的一種思維取向，是基于人的思維感官而產(chǎn)生的理解、認知、判斷或抉擇。價值觀具有持久性和相對穩(wěn)定性的特征，在一定時期內(nèi)條件不變時，看法也是維持不變的(陸欣怡,左瑞琳,潘宜)。價值觀體現(xiàn)了人們對事物的認知水平和需求狀況，進而對自身行為動機具有導向作用。每個企業(yè)在成長過程中，都會形成自己獨特的價值體系、經(jīng)營哲學和企業(yè)精神。這些基礎的價值觀念在以往的企業(yè)社會實踐中，一方面保證了該企業(yè)能動地適應外部環(huán)境，維持基本社會文化的協(xié)調(diào)發(fā)展(袁雨婷,熊瑋琪)；另一方面也統(tǒng)一了企業(yè)內(nèi)部成員的思想意識，實現(xiàn)了企業(yè)在價值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復實踐而在員工思想中強化起來，有的甚至轉(zhuǎn)化為常規(guī)和慣例。當企業(yè)發(fā)生購并行為時，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點，很難把原企業(yè)的價值觀統(tǒng)一于新組織的價值體系中(吳文倩,阮秋艷,曹靜)。特別是一個企業(yè)的主導價值觀被一種新的價值觀取代時，原企業(yè)成員就會產(chǎn)生潛意識的抵觸情緒和消極行為。（3）顯性文化沖突跨文化溝通在編碼，傳送和解碼三個步驟過程中，由于高低語境在不同文化中具有不同的表現(xiàn)，從而導致人們在跨國企業(yè)的跨文化交流中對對方的意思理解更發(fā)生偏差乃至錯誤。最直接表面的表現(xiàn)為語言的直接和宛轉(zhuǎn)性(戴娟娟,莫潔琳,樊倩)。低語境的國家語言表述直接，不拐彎抹角。而高語境的國家語言表述更為委婉曲折，話外有話。顯性文化即通常所說的由于表達方式（主要指語言）所含意義不同而引起的沖突。來自不同文化背景的行為者，相同的表達方式由于溝通渠道和信息傳播所含的意義不同往往也會引起沖突。3研究框架引言一、跨文化沖突的概述（一）跨文化沖突的概念（二）跨文化沖突表現(xiàn)形式二、杭州百草味休閑食品公司跨文化沖突的原因（一）杭州百草味公司思維方式上的差異（二）杭州百草味公司行為規(guī)范上的差異（三）杭州百草味公司價值取向上的差異（四）杭州百草味公司語言交流上的差異1語言形式上的差異2.語言內(nèi)涵上的差異三、解決杭州百草味公司國際商務談判中跨文化沖突的對策（一）培養(yǎng)杭州百草味公司員工跨文化意識（二）掌握百草味集團公司跨文化的商務技巧（三）注重文化融合，求同存異（四）加大宣傳，增強我國文化影響力四、結束語參考文獻4進度安排2021年6月，參加畢業(yè)論文動員會、收集資料、確定選題、下達任務書；2021年7月，撰寫完成并上交任務書及開題報告；2021年8月，收集并整理完成論文寫作的參考資料，完善提綱，撰寫完成畢業(yè)論文初稿；2021年9月，論文修改，,完成論文定稿；2021年10月，完成畢業(yè)論文答辯，整理并提交經(jīng)審定的畢業(yè)論文檔案資料。5參考文獻[1]楊夢洋,陳思宇,張晨.中資企業(yè)的跨文化沖突預警模型研究及應用[D].云南財經(jīng)大學,2022.[2]王雨萱,趙子昕.企業(yè)在越南的跨文化沖突管理研究[D].廣東外語外貿(mào)大學,2021.[3]黃舒婷,朱欣.淺議企業(yè)國際化背景下跨文化沖突與管理[J].課程教育研究,2021(01):228.[4]韓婷婷,曾佳琪,唐瑜琳.制造型合資企業(yè)跨文化沖突管理與整合[D].天津大學,2019.[5]孫心怡,徐倩影,馬馨.海外企業(yè)跨文化沖突管理[J].全國商情·理論研究,2019,000(022):9-11.[6]高子涵,林景妍,謝沛.海外企業(yè)跨文化沖突管理[J].全國流通經(jīng)濟,2019,000(022):P.9-11.[7]鄧芷蕾,周雪婷.淺議企業(yè)國際化背景下跨文化沖突與管理[J].新商務周刊,2019,000(011):P.24-24.[8]林筱琳,羅美雅,洪希.跨國企業(yè)與跨文化沖突問題研究[J].中國科技投資,2019,000(001):277.[9]陸欣怡,左瑞琳,潘宜.高校來華留學生日常管理的跨文化沖突研究[J].北京城市學院學報,2019,150(02):86-89+110.[10]袁雨婷,熊瑋琪.石油公司跨文化人力資源管理研究[J].中國科技投資,2019,000(028):182.[11]吳文倩,阮秋艷,曹靜.國際企業(yè)跨文化管理研究[J].市場觀察,2020,No.798(10):37-37.[12]戴娟娟,莫潔琳,樊倩.A汽車變速箱公司項目管理改進研究[D].南昌大學,2019.[13]蔡佩君,何淑婷.集團公司資金管理問題及對策研究——以A集團公司為例[J].中國總會計師,2019,187(02):46-47.