員工招聘存在的問題與對策研究

員工招聘存在的問題與對策研究摘要隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)業(yè)務規(guī)模的不斷擴大，人員流動日益頻繁，人才招聘工作也越來越成為企業(yè)人力資源部門一項長期而繁重的任務。面對激烈的市場競爭，企業(yè)人才是其獲取競爭力最核心的資源武器，但同時也出現(xiàn)了一系列問題，導致招聘缺口嚴重。文章以A公司為例，在闡述了企業(yè)人才招聘的概念、內(nèi)容的基礎上，通過分析A公司人才招聘的現(xiàn)狀，指出其人才招聘存在的諸多問題，并提出了具體的解決對策，從而更好地推進企業(yè)發(fā)展。關鍵詞：人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目錄一、企業(yè)人才招聘概述 升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長等不利因素。2.企業(yè)招聘評估現(xiàn)狀A公司擁有詳細的招聘分析報告，但是停留在報表上而，沒有與招聘人的績效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對招聘人員缺少獎懲機制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進方案的動力。因此各項招聘指標持續(xù)低位運行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務部門的信任和理解。3.企業(yè)招聘流程概況A公司有自身一套簡單明確的招聘流程，當一個職位需要開始招聘時，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請表，獲得上級主管（通常為部門總監(jiān)）的批準，然后將招聘申請表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細了解該崗位的主要工作職責、匯報對象、工作中的難點以及部門經(jīng)理對任職者的要求和擔任該崗位需具備的勝任力。同時招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報紙、獵頭等費用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進行溝通，以確定所使用的招聘渠道。在A公司有鼓勵員工進行內(nèi)部職位申請的企業(yè)文化，所以通常一個崗位需要招聘時會將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵現(xiàn)有員工進行申請，但該員工需要在公司服務滿兩年并且往年的績效評估為達到目標。內(nèi)部員工申請時需提交職位申請表給人事部，人事部在評估其往年的績效成績后，再決定是否安排面試。對于往年績效達到目標的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績效成績提供給用人部門，并同時告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。對于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡歷后，首先需要進行篩選，挑選出符合要求的人員邀請其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會推薦給用人部門經(jīng)理，同時需要附上人事部面試的面試評估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進行溝通，擇優(yōu)錄取。對于確定的候選人，人事部需要進行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。三、A公司人才招聘中存在的問題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設和對外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。A公司招聘者對空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責、工作內(nèi)容、目標，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標準，主觀感覺成為用人之道。首先，企業(yè)沒有一個統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進行人員招聘，這種做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在無法估計的嚴重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標準，從而使企業(yè)無法達到人員的合理配置。其次，企業(yè)在招聘時存在臨時確定招聘標準的行為，使得標準出現(xiàn)較大的隨意性。這導致在實際招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。比如，A公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務專員時，根本沒有進行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請交人力資源部門領導批準并負責招聘。（二）人力資源部與用人部門缺乏配合對于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負責招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實施恰當否、招聘到的人是否適合崗位等問題進行深入溝通。而且兩個部門之間雖然有一定的配合，但實施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務專員時雖然邀請了財務部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關，覺得可行再叫用人部門自行進行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會過問人員不合格的原因。（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對應聘者的取舍往往不是取決于科學的工作分析，而是以招聘者對應聘者的感覺，即首見效應，有的時候甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評價中心、人才測評、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機械操作，無法達到預期的效果。比如，A公司在招聘人事專員時就是典型的憑個人愛好。目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴重影響了招聘效果。根據(jù)中國人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報告》中的數(shù)據(jù)，只有18%的求職者，對其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負面影響。A公司的行政人事部經(jīng)理，由于對招聘工作不熟悉，面試時很多問題都夠?qū)I(yè)，甚至有時應聘者問到某些專業(yè)問題或相關公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對公司的發(fā)展有信心。四、A公司人才招聘的改進對策（一）合理定位人才需求，明確招聘標準不同企業(yè)的招聘理念和對被招聘者的勝任特征要求是不同的，對于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競爭環(huán)境特點來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對員工有著不同的要求。比如，當企業(yè)的外部環(huán)境復雜多變時，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學習、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應外部環(huán)境的變化，對面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標準。這項工作需要與用人部門的主管一起討論，細化到學歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預測和制定人力資源規(guī)劃流程兩個方面來實現(xiàn)。首先，要進行人力資源供需預測。根據(jù)A公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學的方法，預測人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關政策和措施，保證總體人員需求。然后進行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計、評估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關人力資源分析報表，為企業(yè)領導決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點的基礎上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎，是對崗位的用人標準所需的文化知識、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個性等方面進行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關信息與之進行比較，得出與崗位標準最吻合的應聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。（二）加強人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘測選是整個招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關鍵的一環(huán)，所以面試官要授權分工。首先，讓用人部門的負責人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因為只有他們最清楚需要招聘什么樣的人才，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級主管以及公司領導同時參與面試過程，因為對招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個主管面試時的主觀性降到最低?？傊?，工作人員必須秉乘公心，堅持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)A公司應當樹立招聘崗位的窗口意識，嚴格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾?，并讓專業(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強培訓工作，提高其現(xiàn)代招聘意識。在招聘活動開展前，需要對參與人員進行相關招聘知識的培訓與指導工作，這一點在A公司中往往得不到足夠重視，應當糾正并加強注意。要使招聘者樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。五、結(jié)論企業(yè)人才招聘是一個綜合性很強的活動，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的。在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，我國企業(yè)要在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對人才的招聘，認真地做好招聘前的準備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時還與一國的傳統(tǒng)和文化有關，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

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