新版人力資源綜合規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

人力資源計(jì)劃與企業(yè)可連續(xù)發(fā)展摘要人力資源與企業(yè)可連續(xù)發(fā)展關(guān)系是一個(gè)全球性性問(wèn)題，它得到了國(guó)際社會(huì)廣泛認(rèn)同，同時(shí)也是中國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。作為影響企業(yè)可連續(xù)發(fā)展很多關(guān)鍵原因之一人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題，越來(lái)越成為目前研究中國(guó)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展一個(gè)不容忽略重大課題。中國(guó)是人口最多國(guó)家，長(zhǎng)久以來(lái)粗放式經(jīng)濟(jì)增加，造成了人口、資源與環(huán)境矛盾，所以，中國(guó)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展必需走開(kāi)發(fā)和積累人力資本道路。本文首先分析了人力資源與企業(yè)可連續(xù)發(fā)展關(guān)系，并依據(jù)中國(guó)國(guó)情，提出了人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是中國(guó)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展選擇見(jiàn)解之一，并對(duì)此提出了部分粗淺提議。Abstract:Theissueoftherelationshipbetweenhumanresourceandsustainabledevelopmentofanenterpriseoccursworldwide,whichcausesabroadattentionsamonginternationalsocialsocietyandisalsoaface-to-faceprobleminconstructingmodernazationinChina.Asoneofagoodmanypointswhichaffectthesustainabledevelopmentofanenterprise,humanresourcebecomesanunneglectablegreatissuewhenresearchingthewayforasustainabledevelopmentinChina.Chinahasthelargestpopulationintheworldandincreasedeconomicproductioninanextensiveway,whichcausedtheconflictsamongpopulation,resourcesandenviroment.Consideringabove,thebestwayforChineseenterpisespersuingsustainabledevelopmentshouldfollowtheguidelineoffundingandaccumulatinghumanresources.Herewefirstanalysetherelationshipbetweenhumanresourcesandenterprisalsustainabledevelopment.ThentheviewpiontthatthestratagembydevelopinghumanresourcewasputforwardbasedonChinageneralsituation,followedbysomepreliminarysuggestion.關(guān)鍵詞：人力資源計(jì)劃，企業(yè)可連續(xù)發(fā)展Keywords:HumanCapitalSustainableDevelopment序言二十一世紀(jì)初，人類(lèi)社會(huì)繼工業(yè)文明以后，進(jìn)入目前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴伴隨新時(shí)代到來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)和利用起著舉足輕重作用，1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”論，她指出“企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵原因之一就是依靠人能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展資本，人力資本已經(jīng)超出物質(zhì)資本和自然資本，成為最關(guān)鍵生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增加源泉。對(duì)人力資源計(jì)劃、創(chuàng)新人才培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)重視心。目前部分企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)在一些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊做法，制約著企業(yè)發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新、充足發(fā)揮人力資源能動(dòng)性、愈加好發(fā)揮人力資本作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益猛烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠連續(xù)發(fā)展。人力資源與企業(yè)可連續(xù)發(fā)展關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性問(wèn)題，伴隨中國(guó)加入WTO后，含有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力大量企業(yè)涌進(jìn)，憑借提供給職員良好工作環(huán)境等優(yōu)勢(shì)、已經(jīng)在一些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。所以人力資源計(jì)劃和開(kāi)發(fā)已日益成為中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一個(gè)不容忽略重大問(wèn)題。面臨新挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)發(fā)展能否走一條能夠連續(xù)發(fā)展道路，需對(duì)人力資源計(jì)劃、開(kāi)發(fā)、管理進(jìn)行深入研究和探討。所以，分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下中國(guó)人力資源計(jì)劃、人力資本開(kāi)發(fā)覺(jué)實(shí)狀況、問(wèn)題及開(kāi)發(fā)路徑，含相關(guān)鍵理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。一、 人力資源計(jì)劃與企業(yè)可連續(xù)發(fā)展關(guān)系1人力資源計(jì)劃含義和內(nèi)容<1>所謂人力資源計(jì)劃是指管理當(dāng)局為確保在合適時(shí)候，為合適職務(wù)配置合適數(shù)量和類(lèi)型工作人員，并使她們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)這么一個(gè)過(guò)程，經(jīng)過(guò)人力資源計(jì)劃，能夠?qū)⒔M織目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。能夠經(jīng)過(guò)診療企業(yè)現(xiàn)有些人力資源情況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)人才需要和共給情況分析評(píng)定等進(jìn)行人力資源部門(mén)智能性計(jì)劃。企業(yè)人力資源計(jì)劃包含以下含義：a、 評(píng)定現(xiàn)有些人力資源管理當(dāng)局首先要對(duì)現(xiàn)有些人力資源情況作一考察。這通常能夠開(kāi)展人力資源調(diào)查方法進(jìn)行，此項(xiàng)匯報(bào)能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有些人才技能。目前評(píng)定另一內(nèi)容是職務(wù)分析。它定義了組織中職務(wù)以及推行職務(wù)所需行為。只有這么管理當(dāng)局就能夠依據(jù)現(xiàn)有些人力資源作出合理安排，并制訂職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù)目標(biāo)。b、 預(yù)估未來(lái)需要人力資源未來(lái)人力資源需要是有組織目標(biāo)和戰(zhàn)略確定。人力資源需求是組織產(chǎn)品或服務(wù)需求情況一個(gè)反應(yīng)，基于企業(yè)發(fā)展估量，管理當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而配置對(duì)應(yīng)需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行經(jīng)營(yíng)規(guī)模作為關(guān)鍵依據(jù)而來(lái)確定組織人力資源需求情況。c、 制訂滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要行動(dòng)方案。在對(duì)現(xiàn)有些人力資源能力分析和未來(lái)需要作出全方面評(píng)定后，企業(yè)管理當(dāng)局能夠測(cè)算出人力資源短缺情況，包含數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置領(lǐng)域或部門(mén)，然后，將這些估計(jì)一未來(lái)人力資源供求推測(cè)結(jié)合起來(lái)，制訂制訂滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要行動(dòng)方案。由此可見(jiàn)，人力資源計(jì)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)人力資源檢驗(yàn)、提供指南，也能夠估計(jì)到未來(lái)人力資源需求和可能。1.2企業(yè)可連續(xù)發(fā)展和可連續(xù)發(fā)展條件。企業(yè)可連續(xù)發(fā)展問(wèn)題是企業(yè)永久專(zhuān)題。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，四處是驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。怎樣把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個(gè)企業(yè)管理者一直深深思索和探索問(wèn)題。企業(yè)可連續(xù)發(fā)展需要以下最基礎(chǔ)條件：a、 合理人力資源配置市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才競(jìng)爭(zhēng)，不管是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策劃都是以人為關(guān)鍵，70年代后，發(fā)展成為現(xiàn)在世界一流企業(yè)無(wú)不包含兩個(gè)特征：直接與資本市場(chǎng)掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)異企業(yè)文化企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為關(guān)鍵，凝聚企業(yè)職員歸屬感、主動(dòng)性和發(fā)明性人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體一個(gè)經(jīng)濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化關(guān)鍵價(jià)值觀。能夠說(shuō)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)靈魂，是潛在人才成長(zhǎng)為人才媒介。c、含有競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品與技術(shù)要在日益猛烈化、殘酷化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于它拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)成了“人無(wú)我有、人有我優(yōu)”地步才含有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中立足。但好產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來(lái)，沒(méi)有優(yōu)異人才，一個(gè)企業(yè)是極難發(fā)展。d、滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)資金.由此能夠看出，企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展真理。1.3人力資源計(jì)劃對(duì)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展作用及二者關(guān)系一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能夠被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在現(xiàn)在信息化高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)中也能夠被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)力，這是又職員發(fā)明出來(lái)。企業(yè)中人是一個(gè)資本，含有潛在能力和活力，只是因?yàn)楸旧砘蛲庠谠蛴绊?，人潛力是否能夠全部發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。而這些是由人力資源管理、計(jì)劃所決定，經(jīng)過(guò)企業(yè)人力資源組織協(xié)調(diào)、管理、計(jì)劃表現(xiàn)出來(lái)。而人力資源之主體“人力”，與企業(yè)發(fā)展存在著對(duì)立和統(tǒng)一、相互既是相互依存關(guān)系、也是對(duì)立關(guān)系，怎樣因地制宜制訂符合二者利益人力資源管理體系，是職員能否最大程度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)關(guān)鍵所在，現(xiàn)在人力資源與企業(yè)發(fā)展相互作用和關(guān)系關(guān)鍵包含以下方面：1、 企業(yè)制訂人力資源計(jì)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。2、 職員崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。3、 企業(yè)績(jī)效評(píng)定、薪金評(píng)定、福利評(píng)定系統(tǒng)是否完善和公正。4、 企業(yè)文化是否對(duì)職員有一定凝聚力、相互溝通通道是否通暢。5、 激勵(lì)機(jī)制是否健全。只有處理了作為人力資源主體之關(guān)鍵“人力”需求才能依據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、結(jié)合人力資源需求制訂符合企業(yè)發(fā)展人力資源計(jì)劃，讓職員發(fā)揮最大發(fā)明能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而職員方面只要能得到各自需求滿(mǎn)足，也能全心投入其工作。人力資源計(jì)劃是一個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃，主著眼于為未來(lái)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，連續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不停改變條件下對(duì)人力資源需求，并開(kāi)發(fā)制訂出與企業(yè)組織長(zhǎng)久效益相適應(yīng)人事政策。所以，人力資源計(jì)劃是企業(yè)整體計(jì)劃和財(cái)政預(yù)算有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源投入和估計(jì)與企業(yè)長(zhǎng)久計(jì)劃之間影響是相互。二、中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)狀況與剖析1現(xiàn)有些人力資源管理問(wèn)題盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題通常包含以下四個(gè)方面：一、人力資源管理仍處于原始人事管理模式階段?，F(xiàn)在多數(shù)企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其關(guān)鍵特點(diǎn)是以“事”為中心只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某首先，而不見(jiàn)人與事整體性、系統(tǒng)性，把人視為一個(gè)成本，看成一個(gè)“工具”，重視是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，中國(guó)很多地域勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè),因?yàn)榉敝睾统瑫r(shí)勞動(dòng)造成熟練工人不停流失，但企業(yè)責(zé)任人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其她處理措施，在這些企業(yè)責(zé)任人看來(lái)，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象事情。二、 人力資源管理職能部門(mén)責(zé)任不明確?，F(xiàn)在中國(guó)企業(yè)各級(jí)責(zé)任人作用沒(méi)有有效發(fā)按出來(lái)，假如根據(jù)美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克對(duì)管理者定位，中國(guó)很多企業(yè)部門(mén)責(zé)任人都是不合格，最少在考評(píng)這項(xiàng)工作上，她們發(fā)按作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%責(zé)任,而其上級(jí)負(fù)60%領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。即使象海爾這么著名企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過(guò)下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力考評(píng)作為制度來(lái)實(shí)施，但在很多民營(yíng)企業(yè)里，常聽(tīng)到上級(jí)對(duì)下級(jí)說(shuō)話(huà)就是“還能不能干了，不行趕快辭職”，如此領(lǐng)導(dǎo)方法職員有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基礎(chǔ)就是人力資源部事。三、 忽略人力資源部門(mén)計(jì)劃作用?，F(xiàn)在很多企業(yè)人力資源部門(mén)定位較低，人員素質(zhì)弱，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源。比如，人力資源部無(wú)法將企業(yè)和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效切合；現(xiàn)在中國(guó)部分企業(yè)人力資源管理想引進(jìn)職員職業(yè)生涯計(jì)劃技術(shù)，不過(guò)在引入職員職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，對(duì)于原有些人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才貯備計(jì)劃沒(méi)有很好結(jié)合，造成多種方法在企業(yè)內(nèi)部相互沖突，難以推行。四、人力資源現(xiàn)行缺點(diǎn)在具體管理效果上，中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題關(guān)鍵表現(xiàn)在“開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開(kāi)發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考評(píng)不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)職員主動(dòng)性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基礎(chǔ)制度不健全，且觀念落后”等。2中國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題深層次剖析對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)偏差，我經(jīng)過(guò)分析認(rèn)為關(guān)鍵有以下三個(gè)方面：1、 對(duì)人力資源概念了解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)在對(duì)人力資源了解上更多是源于人社會(huì)性和自然性?xún)蓚€(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)前提下，企業(yè)人力資源部其職能定位肯定不可能達(dá)成教授要求戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純從職員主動(dòng)性、凝聚力、工作能力等角度來(lái)進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱(chēng)與福利管理、績(jī)效考評(píng)管理、職員調(diào)配管理），使其也只能從人社會(huì)性和自然性來(lái)考慮人力資源管理，處理更多是人去留、選擇用、考評(píng)與控制等問(wèn)題。而假如象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心話(huà)，這么人力資源間部門(mén)職能就不簡(jiǎn)單是對(duì)人管理了，所以對(duì)目前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒(méi)有發(fā)揮指責(zé)是不合情理。2、 對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)有一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)起來(lái)比較幼稚，但可能更需要認(rèn)真給予考慮：企業(yè)人力資源管理終極目是什么？在和企業(yè)責(zé)任人以及人力資源部門(mén)責(zé)任人交流時(shí)候得到了很多不一樣答案。讓職員有奉獻(xiàn)精神，滿(mǎn)足企業(yè)人才需要，最大程度發(fā)揮職員潛能等等。這些人力資源管理目標(biāo)也造成了很多企業(yè)人力資源管理定位，這種定位就是招聘、薪酬、考評(píng)、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段利用。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源管理終極目標(biāo)（不是指人力資源部終極目標(biāo)）是達(dá)成人均發(fā)明價(jià)值最大化，而職員奉獻(xiàn)精神、主動(dòng)性只是一個(gè)手段。在這種目標(biāo)引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野范圍就會(huì)寬廣很多。當(dāng)中國(guó)企業(yè)忙于定崗定編時(shí)候，著名北電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來(lái)。北電網(wǎng)絡(luò)企業(yè)職員工作能夠是不固定，能做多少就做多少,當(dāng)某個(gè)崗位工作都被別崗位做了時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上任職人員也就成了一個(gè)不能發(fā)明價(jià)值人。3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)人力資源管理和對(duì)其她事物管理最大不一樣在于人是有情感，在處理企業(yè)與職員間關(guān)系過(guò)程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、好友之間關(guān)系時(shí)情感有所混淆。在中國(guó)企業(yè)里，很多領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)責(zé)任人在處理職員和企業(yè)關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化情感在里面，我稱(chēng)之為市民化人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實(shí)施終生雇傭制，而中國(guó)企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源管理應(yīng)該以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制需要，而不能符合情感化需要。中國(guó)很多著名大企業(yè)（包含多個(gè)名牌企業(yè)），假如有職員離職會(huì)讓企業(yè)很沒(méi)面子，甚至還用是否忠誠(chéng)這么思想來(lái)指導(dǎo)對(duì)職員評(píng)價(jià)，造成在人力資源管理過(guò)程中，市民化人際關(guān)系情感存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化管理模式，制訂很多制度也因?yàn)檫@種情感存在而難以實(shí)施。三、加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)可連續(xù)發(fā)展1人才理念關(guān)鍵性及具體實(shí)施當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)第一資源。當(dāng)今世界，高明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，尤其是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在猛烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。不一樣人才策略表現(xiàn)了不一樣人才理念，不過(guò)不管是何種策略，都必需滿(mǎn)足以下多個(gè)共同方面要求，才能夠確保人力資源管理工作成功。1、足夠工作量和企業(yè)發(fā)展前景工作不飽滿(mǎn)環(huán)境里不可能會(huì)有高效人力資源管理。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人可能就是永遠(yuǎn)也做不完。在老國(guó)營(yíng)企業(yè)里，常常聽(tīng)到一句話(huà)就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想人力資源環(huán)境就是全部些人都不許要管理，全部些人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)該讓職員知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)該指導(dǎo)下屬怎樣把企業(yè)大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作小目標(biāo)，各級(jí)職員應(yīng)該把企業(yè)和部門(mén)各級(jí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人行為標(biāo)準(zhǔn)。2、 良好組織文化和氣氛組織文化氣氛以工作為導(dǎo)向。以工作為導(dǎo)向是把工作做愈加好使企業(yè)和個(gè)人取得更大收益。作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免存在。每一次企業(yè)政策和策略調(diào)整都會(huì)在一定程度上引發(fā)職員思維方法和行為方法對(duì)應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制角度看，有些策略和行為效果展現(xiàn)逐步衰退特征，不過(guò)有些策略和行為效果展現(xiàn)逐步遞增特征，對(duì)于常常調(diào)整企業(yè)策略做法，會(huì)造成很多無(wú)效行為。3、 、有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平從馬洛斯需求層次理論看，人總是要在滿(mǎn)足基礎(chǔ)需求以后才會(huì)追求更高境界需求，而且絕大部分人在追求高境界需求時(shí)候不會(huì)放棄低層次需求全部權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才吸引和保留方面是有機(jī)融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時(shí)髦提法，而人性特點(diǎn)卻是伴隨社會(huì)發(fā)展而改變。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬高低（也就是可用貨幣多少）直接決定了一個(gè)人能夠支配社會(huì)資源事業(yè)本身定義實(shí)際上就是支配社會(huì)資源而發(fā)明社會(huì)財(cái)富，一個(gè)人事業(yè)從某種角度上講就是對(duì)社會(huì)資源支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)角度講，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買(mǎi)好首飾，能否送孩子到最好學(xué)校讀書(shū)，能否為父母買(mǎi)一套房，這些除了是一個(gè)社會(huì)責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上相對(duì)地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中對(duì)金錢(qián)追求將永遠(yuǎn)是人第一欲望。企業(yè)職員追求高薪水是一個(gè)人性肯定沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬水平，極難在人力資源工作中有很大作為。2企業(yè)正確評(píng)定現(xiàn)有些人才、留住現(xiàn)有些人才是關(guān)鍵<3>對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才而言，首先期望自己能有更大發(fā)展空間，所以要真正留住她們，企業(yè)必需尊重她們發(fā)展需要，不停為她們提供更大有舞臺(tái),并為其提供對(duì)應(yīng)、足夠、以證實(shí)其自我實(shí)現(xiàn)內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。依據(jù)“需要層次論”見(jiàn)解，人需要自下而上、由低級(jí)到高級(jí)，分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。這些不一樣需要滿(mǎn)足了，人就會(huì)把自己命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)絡(luò)在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對(duì)應(yīng)這五個(gè)層次需要，經(jīng)過(guò)分析我提出了以下幾點(diǎn)提議：1、 靠政策滿(mǎn)足人最基礎(chǔ)層次需要。針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)制訂對(duì)應(yīng)人才政策，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，保持人才政策優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及前提下，盡可能多地給人才以榮譽(yù)、激勵(lì)和待遇。2、 靠真情滿(mǎn)足人中間層次需要。真情是人格表現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)給予，而人格是經(jīng)過(guò)錘煉形成。對(duì)人才要?jiǎng)诱媲檗k實(shí)事，把思想工作做到實(shí)處，切實(shí)做到政治上珍惜、生活上關(guān)心、工作上支持。3、 靠事業(yè)滿(mǎn)足人最高層次需要。大企業(yè)能夠提供大舞臺(tái)，大舞臺(tái)能夠成就大事業(yè)，大事業(yè)能夠發(fā)明大成就。凡有責(zé)任感人才都是想干出一番大事業(yè)來(lái)，主動(dòng)有識(shí)之士提供施展才華良好機(jī)遇和條件，就會(huì)有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來(lái)吸引和挽留人才只能是一個(gè)短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才舞臺(tái)，靠真情實(shí)感滋潤(rùn)人心田，靠良好政策為人才提供必需確保，才能真正留住人才，伴隨客觀形勢(shì)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不停進(jìn)行深入研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才發(fā)展搖籃，為企業(yè)可連續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和有力確保。3.3人力資源計(jì)劃是企業(yè)可連續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略選擇國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在