2022企業(yè)人力資源管理師一級模擬試卷3

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問答題（共10題，共10分）

1.華夏工程設計有限公司前身是華夏化工集團公司的下屬設計院，主要為集團公司提供工程設計服務，2022年改制成為華夏工程設計有限公司（以下簡稱華夏公司），由華夏化工集團有限公司全資控股。近年來，華夏公司憑借其深厚的技術基礎和完備的專業(yè)資質，迅速打開了市場，除了原有的設計咨詢服務外，公司進一步拓展業(yè)務領域，逐漸建立起了集丁程咨詢、工程勘察、工程設計、工程監(jiān)理和項目管理、工程總承包于一身，全方位、一體化的工程服務體系。公司現(xiàn)有員工820人，其中技術人員640人。在集團公司的支持下，華夏公司一直致力于管理水平和業(yè)務實力的提升，努力打造在行業(yè)內具有核心競爭力和科技創(chuàng)新能力的T程公司。

2022年，隨著公司業(yè)務范圍的不斷擴大，華夏公司針對不同行業(yè)成立了兩個事業(yè)部，并充分授權各事業(yè)部對運營、銷售、人事及財務等各項事務進行自我管理。公司對第一事業(yè)部的定位主要是針對化工行業(yè)，其中很大一部分項目是來自于集團公司，這部分業(yè)務比較穩(wěn)定，基本沒有什么競爭。同時該事業(yè)部也承擔集團外部的一些化工項目，但是面臨的市場競爭較為激烈，業(yè)務拓展相對困難。第二事業(yè)部的業(yè)務定位主要是針對之前涉足不多的環(huán)衛(wèi)及民用建筑等行業(yè)，有時也承擔一些化工行業(yè)的項目。

公司領導認為，雖然集團公司的內部需求比較穩(wěn)定，但過度依賴集團的內部業(yè)務會增加公司的經營風險，同時如果公司要擴大經營規(guī)模，必然要加人激烈的市場競爭中去，著力發(fā)展集團外的業(yè)務是公司未來的戰(zhàn)略重點。公司的董事會目前正計劃將第一事業(yè)部和第二事業(yè)部轉變?yōu)樽庸荆岣吖竟こ谭盏膶I(yè)性，快速擴大公司的經營規(guī)模。

您（周匯文）是華夏公司人力資源部部長，直接上級是公司的董事長兼總經理張克林，5位直接下屬分別是勞動關系經理、招聘經理、績效經理、薪酬經理和培訓經理，另外各事業(yè)部均配有I名人力資源經理。

現(xiàn)在是2022年11月18日下午14:00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17:00您還要趕往機場，赴外地處理一個非常緊急的事情，因此您必須在3個小時內處理好這些文件。在這3小時里，沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始丁作了，祝您一切順利！

請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

1.請您給出處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要采取的措施及意圖。

2.在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內容，注意文件之間的相互聯(lián)系。

3.在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內容：

(1)需要收集哪些資料。

(2)需要和哪些部門或人員進行溝通。

(3)需要您的下屬做哪些工作。

(4)應采取何種具體處理辦法。

(5)您在處理這些問題時的權限和責任。

4.處理問題可能出現(xiàn)不同的情況，針對不同情況都要給出相應的處理辦法。

來電人:柳芳第二事業(yè)部人力資源經理

接收人:周匯文人力資源部部長

日期：11月15日

周部長：

第二事業(yè)部馬上要同時開始兩個大型項目的設計工作，一個是在緬甸的化工生產線的改造項目，另一個是我們首次在上海承接的城市綜合體項目。兩個項目的時間都比較緊張，對參與實施人員的專業(yè)技術水平要求也很高，目前第二事業(yè)部的技術骨干都在承擔其他項目的工作，人手非常緊缺，部長要求我們盡快進行技術人員的招聘，我覺得在這么短的時間內很難招聘到符合項目需求的人員，想請教一下您有沒有什么好的建議。此事很緊迫，您有空的時候請盡快與我聯(lián)系。謝謝！

2.簡述企業(yè)集團管理體制的特點。

3.簡述員工持股的范圍和持有股份占企業(yè)股份比例的決定因素。（10分）

4.請簡述員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略實施的保障措施。(10分)

5.

簡述工資集體協(xié)商的主要內容。(16分)

6.

企業(yè)組織結構內部不協(xié)調主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結構整合的對策？（14分）

7.

簡述基于素質分析的管理人員培訓開發(fā)步驟。(14分)

8.

某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

9.

某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計，有200多種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協(xié)作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統(tǒng)的工作分析、評價與分類分級。

10.

某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬分配制度。其具體內容如下：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制。科研崗位的平均薪酬是管理崗位的2倍，是生產崗位的4倍。二