物業(yè)管理行業(yè)人才結構優(yōu)化探析

物業(yè)管理行業(yè)人才結構優(yōu)化探析著名管理學大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源，人。管理就是充分開發(fā)人力資源，以做好工作”?？梢姟叭恕钡墓ぷ魇瞧髽I(yè)發(fā)展的根本，而開發(fā)“人”正是人力資源部門的主要工作。物業(yè)管理行業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，開發(fā)人力資源的任務更為重要，因此，近年來，物業(yè)管理行業(yè)也越來越重視人才團隊的建設工作，希望以此推動企業(yè)的高質量發(fā)展。本人以為，人才團隊建設的一個重要抓手就是優(yōu)化企業(yè)團隊的人力資源結構。一、優(yōu)化人力資源結構的四個維度所謂人力資源結構，也就是企業(yè)現有人力資源各方面的構成情況，包括數量、年齡、職位、素質等方面的結構。制定人力資源結構的調整目標應遵循“立足當前、面向未來、人才即效益”的原則，引進人才，培養(yǎng)人才，從以人為成本轉向以人為資本。1人力資源數量結構優(yōu)化。HR商學院院長胡華成曾說，人才結構優(yōu)化，最重要的原則在于建設優(yōu)勢互補、層次合理的員工隊伍，只有打造出這樣的人才結構，其整體功能才能遠遠超過個體的能力，這也是企業(yè)人力資源管理之路走向成功的重要保證。因此，物業(yè)服務企業(yè)在優(yōu)化人力資源數量結構時，最重要的是探求現有人力資源數量是否與企業(yè)的業(yè)務量相匹配，即檢視現有人力資源配置量是否符合企業(yè)在一定業(yè)務量內的人力資源配置標準。首先是檢視當前是否有冗員，面向未來是否有足夠的人才儲備。當人員不足時，可以通過拓展招聘渠道，加大招聘力度，利用社會資源，工作外協外包等方式擴充用工儲備；當面臨人員冗余時，可以通過競爭上崗，淘汰冗余人員，開展培訓，調崗轉崗，培養(yǎng)復合型人才等方式精簡人員。2人力資源年齡結構優(yōu)化。人力資源年齡結構可以判斷組織內部人員吸收新知識、新技術的能力，適應工作體能負荷的情況等。物業(yè)服務企業(yè)理想的年齡結構應呈三角形金字塔，有利于組織整體效能的發(fā)揮。對于物業(yè)服務企業(yè)來說，本人理想中的年齡結構是公司平均年齡在35±2歲，這種年齡結構便于文化傳承、師傅帶徒弟，實現老中青三代結合，也是一種相對穩(wěn)定的人力資源結構。而為了將企業(yè)的年齡結構優(yōu)化到這一水平，本人以為可以采取以下措施，包括：開展校企合作訂單班，以優(yōu)化一線隊伍的年齡結構；對于一般輔助工作，可以進行勞務轉包；盤點員工退休計劃，補充年輕力量以及經驗豐富的中層領導干部等方式；強化績效考核，保持企業(yè)人才隊伍的合理流動，不斷優(yōu)化企業(yè)的員工隊伍年齡結構，促進企業(yè)年齡結構合理。3人力資源素質結構優(yōu)化。素質結構的分析重點在于員工學歷、專業(yè)、職稱等要素，員工受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高員工素質，以期望人員能對組織做出更大貢獻。但事實上，員工受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提，必須堅持以組織賦能為目標的員工賦能原則。員工素質必須和企業(yè)工作現狀相匹配，適才適用。企業(yè)可以通過搭建任職資格體系，實施學歷提升計劃，組織開展業(yè)務技能培訓，實施后備人才培養(yǎng)計劃來提高員工素質結構。譬如，江蘇中南物業(yè)已形成“雛鷹”“精鷹”“飛鷹”三級人才培育體系，在滿足公司現有業(yè)務需求的同時，也為公司后續(xù)的發(fā)展提供了人力保障；成都嘉善商務服務管理公司重視自身人才梯隊建設及人才培訓工作，打造物業(yè)管理一線技術人才和管理人才培訓基地，以及物業(yè)管理高級工、技師和高級技師的培訓和考核基地，滿足企業(yè)對物業(yè)管理專業(yè)人才的需求。在素質結構中，企業(yè)特別要關注對企業(yè)經營等起關鍵作用且急需的重點專業(yè)領域的高端人才的結構，企業(yè)所需的滿足城市高層次人才分類目錄中A、B、C、D、E類標準的人才均可認定為企業(yè)高端人才，工匠、勞模、獲取能手稱號的技術人員也可認定為企業(yè)高端人才。對于物業(yè)服務企業(yè)來講，高端人才的培養(yǎng)和穩(wěn)定是至關重要的，一方面，高端人才有著豐富的管理經驗和長遠的眼光，能夠從企業(yè)的整體效益出發(fā)，全面整合公司資源，為企業(yè)的整體發(fā)展提供意見和看法，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益；另一方面，高端人才有著過硬的專業(yè)技能，能夠提高企業(yè)的技術含量。此外，高端人才的引進還能夠優(yōu)化企業(yè)內部的人才結構，有效銜接政府相關人才政策，獲取政府相關支持。所以，要積極構建企業(yè)內外部高端人才隊伍，一方面優(yōu)化人才引進機制，大力引進高端人才；另一方面要學會借力，本著不求所有但求所用的理念，加強校企、產學研合作，有效利用高校、科研院所的人才資源。人力資源職位結構優(yōu)化。通過分析職位結構，可以顯示組織管理幅度的大小，部門與層次的多少，以及產品設計、營銷拓展、企業(yè)管理等職能崗位人員的比例構成，便于有針對性地優(yōu)化企業(yè)內部崗位設置，提升組織運作效率。企業(yè)的職位設置應符合管理幅度原則，崗位結構應突出營銷拓展和產品設計研發(fā)，實現以業(yè)務項目為導向的扁平化組織結構設計，以營銷拓展、產品設計研發(fā)為重點業(yè)務導向的崗位配置，以價值體現為核心的員工多路徑職業(yè)發(fā)展通道建設。二、人力資源結構優(yōu)化的具體策略1以績效考核和激勵政策為工作抓手?？冃Э己撕图钫叽碇镜挠萌朔较?，也指引著員工奮進的目標，因此，作為物業(yè)服務企業(yè)，要通過制定完善的績效考核政策和激勵政策引導員工符合企業(yè)對員工的各項要求，優(yōu)勝劣汰，逐漸優(yōu)化自身的人力資源結構?？冃Э己艘⒁饪冃冬F和績效管理的關系，它們在一個體系內不能分離，績效兌現用于絕對額的當期（月度或周期）獎懲兌現，績效管理用于相對數（分數制）的年度兌現和未來兌現。要強化績效面談反饋環(huán)節(jié)，特別是對于績效結果差的人員，我們要通過指出其問題，督促其進步，而不是末位淘汰。同時，物業(yè)服務企業(yè)還可以通過KPI目標制定、績效改進提升等方式方法不斷強化績效考核，展現員工真實績效，形成內部競爭機制，激發(fā)員工內生工作動力，建設高質量人才隊伍。2對人才團隊進行優(yōu)化組合。企業(yè)是一個群體性組織，是由一群人組合而成的。而不同的人員構成所產生的戰(zhàn)斗力是完全不同的，因此，作為物業(yè)服務企業(yè)，在優(yōu)化企業(yè)人力資源結構時要注意對企業(yè)的人才團隊不斷進行優(yōu)化組合。首先，在招聘環(huán)節(jié)，要注意到員工的性格、年齡、能力等不同要素，爭取各種類型的員工都占有一定的、合適的比例，通過這種多元化的人才組合，避免同質化、重復性人才過多；其次，在工作崗位分配環(huán)節(jié)，則要注意到員工在能力、年齡方面的差異，并進行合理搭配。例如，對于各類技術工種，可以安排性格沉穩(wěn)嚴謹、有比較豐富從業(yè)經驗的人員；而對于市場拓展工作，則可以安排性格外向、具有較強的創(chuàng)新開拓精神的人員。此外，在新成立