人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證-勞動關(guān)系管理

人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理2024/3/23人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理幾個要點：在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是勞動合同關(guān)系。人力資源管理工作中的員工招收、錄用、配置等，在勞動關(guān)系管理中表現(xiàn)為勞動合同的訂立、變更、解除和終止，都屬于勞動法律行為。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞動合同管理 第一單元合同文本準(zhǔn)備一、草擬勞動合同文本用人單位與勞動者訂立勞動合同時，通常以用人單位草擬的勞動合同文本作為協(xié)商相互權(quán)利義務(wù)條款的基礎(chǔ)。勞動合同只要按照程序合法、內(nèi)容合法的原則一經(jīng)簽訂，就具有法律效力。勞動合同必須具備法定條款，可以具備約定條款。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（一）法定條款法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。《勞動法》規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：1、勞動合同期限2、工作內(nèi)容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、社會保險6、勞動紀(jì)律7、勞動合同終止的條件8、違反勞動合同的責(zé)任X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）約定條款約定條款由雙方根據(jù)實際需要協(xié)商約定，只要內(nèi)容合法，與法定條款具有同等法律效力。常見約定條款：試用期限培訓(xùn)：培訓(xùn)條件、培訓(xùn)期工資、費用支付辦法、服務(wù)期限。保密事項：勞動過程涉及的商業(yè)機密。補充保險和福利當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、草擬專項協(xié)議專項協(xié)議：勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。與勞動合同同時訂立：服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補充保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書；勞動合同履行中訂立：適用于勞動制度改革過程中，約定在特定條件下雙方的權(quán)利與義務(wù)，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時終止執(zhí)行。原因：制度變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、拖欠工資、欠報醫(yī)療費、下崗等。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理[注意事項]使用當(dāng)?shù)貏趧硬块T的勞動合同示范文本時，要根據(jù)企業(yè)實際情況進(jìn)行部分修訂和補充。勞動合同的法定條款不可或缺。為避免勞動合同過于冗長，可將內(nèi)部管理制度以附件形式體現(xiàn)于勞動合同內(nèi)。勞動合同的各項條款，包括專項協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi)在的矛盾。否則，該項條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。Z人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第二單元勞動合同的訂立和變更人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、訂立、變更勞動合同的原則1、平等自愿協(xié)商一致的原則。即訂立勞動合同的程序要合法。2、不得違反法律、行政法規(guī)的原則。 其一，訂立勞動合同的主體要合法。勞動者—年滿16周歲、特批；企業(yè)—能提供符合國家規(guī)定的勞動條件。 其二，內(nèi)容要合法，勞動合同的各項條款必須符合法律和行政法規(guī)的規(guī)定。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、訂立勞動合同的程序要約和承諾。要約：提出訂立勞動合同的建議。用人單位以招工簡章、職介登記等形式提出要約，要約包括：崗位、任務(wù)、報酬、勞動條件、保險福利、任職條件等；勞動者通過求職信、求職登記提出要約。接受建議并完全同意稱為承諾。相互協(xié)商。各自如實介紹自身情況和要求意思表示一致，協(xié)商即告結(jié)束。當(dāng)前我國當(dāng)事人雙方協(xié)商的基礎(chǔ)一般是用人單位提出的勞動合同草案。協(xié)商應(yīng)保證勞動者對草案充分表達(dá)意見和要求的權(quán)利。雙方簽約。認(rèn)真審閱合同文本，確認(rèn)后簽字蓋章。生效日期與最后一方簽章日期時間不一致時，要注明生效日期。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、法人授權(quán)書作為法人的用人單位，其權(quán)利能力和行為能力由法人的機關(guān)或代表實現(xiàn)，法人組織承擔(dān)其法律后果。法人機關(guān)通常分為意思機關(guān)（權(quán)力決策機關(guān)）、執(zhí)行機關(guān)（具體實施，如董事長、總經(jīng)理）、代表機關(guān)（法人代表-董事長）、監(jiān)察機關(guān)（對執(zhí)行機關(guān)的活動進(jìn)行監(jiān)督）。法人代表與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同的行為，是法人組織的行為，不是個人行為。人力資源部門具體實施的合同與專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂解除、變更活動是代理法人代表機關(guān)的活動，因此必須獲得法人代表機關(guān)的書面授權(quán)，授權(quán)的書面形式——代理證書（即法人授權(quán)書），應(yīng)包括的內(nèi)容：代理人的姓名或名稱、代理事項、權(quán)限范圍、有效期限、被代理人簽名蓋章。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理四、勞動合同的續(xù)訂與變更（一）勞動合同的續(xù)訂勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂的原則與訂立勞動合同的原則相同。（二）勞動合同的變更勞動合同的變更是指勞動合同雙方當(dāng)事人就已經(jīng)訂立的合同條款達(dá)成修改或補充的法律行為。變更的條件：訂立勞動合同依據(jù)的法律法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化；訂立勞動合同依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。如重大災(zāi)害事故、企業(yè)調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)分立、合并、遷址；個人情況變化要求調(diào)整崗位職務(wù)等。提出變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，平等協(xié)商一致方能變更。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第三單元勞動合同的解除與終止一、勞動合同的協(xié)議解除勞動合同的解除是指勞動合同簽訂后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除；雙方協(xié)議解除勞動合同時，應(yīng)書面提前通知對方；由用人單位提出解除勞動合同的，應(yīng)根據(jù)本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟補償金，最多12個月，不滿1年按1年標(biāo)準(zhǔn)。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、用人單位單方解除勞動合同

（一）隨時提出解除勞動合同，不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；

3.勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損失的

4.勞動者被追究刑事責(zé)任的。

2~4可以以開除、除名的形式解除勞動合同。注意：

1）處理決定須在處理時效內(nèi)做出；開除5個月，其它3個月

2）以開除的形式解除勞動合同，應(yīng)征求工會意見；

3）根據(jù)罪由法定的原則，勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、且未被法院做出終審判決期間，不能解除勞動合同，此期間，用人單位也無須承擔(dān)勞動合同規(guī)定的義務(wù)；

4）勞動者違紀(jì)或給用人單位利益造成重大損失的依據(jù)，可以是法律法規(guī)規(guī)定，也可是用人單位規(guī)定且公示的內(nèi)部規(guī)章。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、用人單位單方解除勞動合同

（一）提前30日書面通知、承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的條件-1

1.勞動者患病或非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。

患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期（月）累休跨度（月）10年以下5年以下365年以上61210年以上5年以下6125年~10年91510年~15年121815年~20年182420年以上2430X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、用人單位單方解除勞動合同

（二）提前30日書面通知、承擔(dān)經(jīng)濟補償責(zé)任的條件-2

2.勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。

X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)：每滿1年發(fā)1個月工資。其中：

情況1.發(fā)不低于6個月的醫(yī)療補助費，重癥增50%，絕癥增100%；致殘和醫(yī)生/醫(yī)療機構(gòu)認(rèn)定患難以治療疾病的，醫(yī)療期滿，參照工傷標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定，1-4級應(yīng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)。個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。

情況2.最多不超過12個月，只按月均工資計算。P222倒3有誤，見勞動部《補償辦法》第十一條。

情況3.個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（三）經(jīng)濟性裁員的條件用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。上述條件出現(xiàn)時，用人單位裁減人員，應(yīng)向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并要向勞動行政部門報告。經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)：每滿1年發(fā)1個月工資。個人月均工資低于企業(yè)月均工資的按企業(yè)。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、勞動者單方解除勞動合同（一）隨時向用人單位提出解除勞動合同：1.在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（無補償）2.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（市規(guī)1年1月）3.用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。（市規(guī)1年1月）當(dāng)上述情況之一出現(xiàn)時，勞動者即可解除勞動合同。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）提前30天通知用人單位解除勞動合同

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30天通知。

勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

1.招收錄用所支付的費用；

2.支付的培訓(xùn)費用；

3.對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4.勞動合同約定的其他賠償費用。

第三方招用未解除勞動合同的勞動者對原用人單位造成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理四、用人單位不得解除勞動合同的條件

1.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失勞動能力或部分喪失勞動能力的；

2.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

3.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

4.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

如果同時出現(xiàn)可以解除與不可以解除的條件時，后者的法律效力大于前者。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理五、補償金的核算

1.見勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第二節(jié)集體合同的協(xié)商和履行第一單元協(xié)商訂立集體合同一、協(xié)商確定集體合同的內(nèi)容勞動法對集體合同的內(nèi)容只有不完全的列舉性的規(guī)定，沒有具體要求。集體合同一般包括以下內(nèi)容：1.勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分：報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生等，處于核心地位，不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；2.一般性規(guī)定：規(guī)定勞動合同和集體合同的履行的有關(guān)規(guī)則。包括錄用規(guī)則、合同變更、續(xù)定辭職、辭退規(guī)則、有效期限、集體合同條款的解釋、變更、解除和終止等。3.過渡性規(guī)定：集體合同監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任4.其他規(guī)定：作為勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的補充條款，規(guī)定在集體合同的有效期間應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的主要措施。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、集體合同的形式與期限1.根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂。2.集體合同的形式分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，附件是專項集體合同，就某一特定事項簽訂，如工資協(xié)議，依據(jù)：《工資集體集體協(xié)商試行辦法》3.集體合同期限為定期，1-3年X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、簽訂集體合同的程序和原則

（一）簽訂集體合同的程序

1、集體合同的主體。工會（半數(shù)以上職工推薦的代表）、用人單位的法人代表（或授權(quán)委托））

2、集體合同協(xié)商。步驟：

(1)協(xié)商準(zhǔn)備。確定協(xié)商代表、擬定協(xié)商方案、預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3—10名，并確定一名首席代表；企業(yè)代表由法定代表人擔(dān)任或指派；工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。記錄員在協(xié)商代表之外指派。雙方代表組成集體合同草案起草小組，共同擬定集體合同草案。

(2)討論。工會組織全體職工討論集體合同草案并進(jìn)行修訂。

(3)審議。經(jīng)修訂的集體合同草案提交職工代表大會或職工會議審議通過。

(4)簽字。雙方首席代表在經(jīng)審議通過的集體合同文本上簽字。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理3.政府勞動行政部門審核。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后的7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。回執(zhí)

說明材料應(yīng)包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)，委托授權(quán)書、職工代表的勞動合同書、相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見書送達(dá)；集體合同的生效日期以<審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報送審核。

X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）集體合同的公布經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方及時以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理談判型集體合同訂立程序與非談判型的區(qū)別是：(1)談判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見后形成集體合同草案；非談判型程序則是先擬定集體合同草案再協(xié)商修改。(2)談判型程序在集體合同達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會或職工大會討論通過，而是直接由雙方代表簽字。而非談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論通過。談判型集體合同訂立程序人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理1．內(nèi)容合法原則。不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；所確定的勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。2．平等合作、協(xié)商一致的原則。訂立集體合同是勞動者團體和企業(yè)兩個平等主體自主行為，只能堅持合作、協(xié)商一致的原則。3．兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則。4．維護正常的生產(chǎn)工作秩序原則。為訂立集體合同產(chǎn)生爭議，任何一方都不應(yīng)采取激化事態(tài)的行為。雙方都應(yīng)顧全大局，維持正常的生產(chǎn)工作秩序。（三）訂立集體合同應(yīng)遵循的原則X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理[相關(guān)知識]一、集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同，分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）集體合同的特征1．集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議?，F(xiàn)存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。2．工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方當(dāng)事人不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。3．集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位1.集體合同制度的法律依據(jù)主要是：《工會法》《勞動法》《中外合資經(jīng)營企業(yè)法》以及勞動部《集體合同規(guī)定》等法律法規(guī)。2.《工會法》全面規(guī)定了工會在調(diào)整勞動關(guān)系中的地位：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。在集體合同制度中工會發(fā)揮了重要作用。工會的權(quán)利見P2273.工會的基本任務(wù)之一是通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工的勞動權(quán)益。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、集體合同的履行原則集體合同只要符合主體、內(nèi)容、形式、程序合法，意思表示真實，就具有法律效力，集體合同當(dāng)事人和關(guān)系人就應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)。

關(guān)系人是指由集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體，包括工會組織所代表的全體勞動者(不論其是否是工會會員，以及在集體合同的存續(xù)期間新被錄用的職工)和用人單位所代表的所有者和經(jīng)營者等。 集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。勞動標(biāo)準(zhǔn)性條款確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標(biāo)性條款應(yīng)列入計劃采取有效措施保證實施。企業(yè)行政、工會及其他關(guān)系人必須密切協(xié)作。第二單元集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、監(jiān)督檢查履行過程中，工會應(yīng)承擔(dān)更多監(jiān)督檢查的責(zé)任；也可以與企業(yè)協(xié)商建立聯(lián)檢制度，及時解決問題。工會內(nèi)各級組織應(yīng)及時向工會匯報履行情況；工會應(yīng)定期向職代會或全體職工通報履行情況；職代會有權(quán)實行民主監(jiān)督。三、違反集體合同的責(zé)任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定，應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；工會不履行或不適當(dāng)履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)道義上的責(zé)任。個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)，則按照勞動合同的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第三節(jié)勞動爭議處理制度第一單元勞動爭議處理的原則與程序人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、勞動爭議處理的原則（一）著重調(diào)解及時處理的原則：1.勞動爭議的調(diào)解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)內(nèi)勞動爭議處理工作的全過程都屬于調(diào)解，其他處理程序也都必須堅持先行調(diào)解，不成才能進(jìn)行裁決或判決。2.受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時限內(nèi)完成。及時保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，防止矛盾激化。（二）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的原則：即合法原則，勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩。（三）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則：即公正原則，勞動爭議處理機構(gòu)處理勞動爭議時必須保證當(dāng)事人雙方處于平等的法律地位，具有平等的權(quán)利義務(wù)，不得偏袒任何一方X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、勞動爭議處理的程序1.雙方協(xié)商解決；2.不愿協(xié)商或協(xié)商不成，可申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3.調(diào)解不成或不愿調(diào)解，可申請勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁；4.當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，可申訴到法院，由法院依法審理并最終判決。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第二單元企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解即在調(diào)解委員會的主持下，查明事實、分清責(zé)任，通過說服教育、勸導(dǎo)協(xié)商的方法，促使當(dāng)事人在互諒互讓的基礎(chǔ)上達(dá)成協(xié)議，從而化解爭議的處理方法。（一）調(diào)解的特點1、群眾性：調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立處理勞動爭議的群眾性組織，體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。2、自治性：調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式3、非強制性：調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點，即申請調(diào)解自愿，不能強制；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿及其輿論的約束。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性2、主持調(diào)解的主體不同3、調(diào)解案件的范圍不同4、調(diào)解的效力不同X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)（一）調(diào)解委員會的組成職工代表：由職代會或職工大會推舉產(chǎn)生；用人單位代表：由法人代表指定；工會代表：由本單位工會指定。委員人數(shù)由職代會提出并與企業(yè)法人代表協(xié)商確定。用人單位代表不超過1/3。主任由工會代表擔(dān)任。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）調(diào)解委員會的職責(zé)按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履行調(diào)解協(xié)議。開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。建立必要的工作制度，進(jìn)行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則（一）自愿原則1、申請調(diào)解自愿。雙方都同意才受理，一方不同意不受理2、調(diào)解過程自愿。調(diào)解過程不能采取任何強制或命令的手段強迫當(dāng)事人接受調(diào)解意見。應(yīng)通過協(xié)商、說服，不得勉強。3、履行協(xié)議自愿。調(diào)解協(xié)議達(dá)成后，自愿履行不履行或反悔的則為調(diào)解不成。調(diào)解委員會不得強迫履行。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則（二）尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利原則調(diào)解不是仲裁或訴訟的必要條件。調(diào)解的任何階段，當(dāng)事人都有提請仲裁和訴訟的權(quán)利。本原則的含義：1.勞動爭議發(fā)生后，解決爭議的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委員會不得阻止；2.調(diào)解過程中，當(dāng)事人可申請仲裁，調(diào)解委員會不得干涉；3.調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，調(diào)節(jié)委員會不得阻攔和干預(yù)。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理四、調(diào)解委員會調(diào)解的程序（一）申請和受理：爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起30日內(nèi)，口頭或書面向調(diào)解委員會申請，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會征詢對方意見后，進(jìn)行審查并做出是否受理的決定。（二）調(diào)查和調(diào)解：調(diào)解委員會主任或調(diào)解員主持調(diào)解會議，在查明事實、分清是非的基礎(chǔ)上依照法律法規(guī)和合法的企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同公正調(diào)解。（三）制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解成功—調(diào)解協(xié)議書—雙方簽字，有一定約束力；不成功（達(dá)不成協(xié)議、期滿不能結(jié)案、協(xié)議送達(dá)當(dāng)事人反悔）—調(diào)解意見書—調(diào)解委員會的意思表示，對雙方?jīng)]有約束力。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日，即自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第三單元勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、勞動爭議仲裁勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。特征：仲裁主體具有特定性；仲裁對象具有特定性；仲裁施行強制原則。一方申請即可開始仲裁程序，并且施行仲裁前置，裁審銜接制。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、勞動爭議仲裁組織機構(gòu) 勞動爭議仲裁委員會是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)，是勞動行政范疇內(nèi)的一種特殊的執(zhí)法機構(gòu)。勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表；仲裁委員會的辦事機構(gòu)、勞動行政部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、勞動爭議仲裁的原則1、一次裁決原則：一裁終局，不服仲裁的，只能向法院提起訴訟。不能向上級仲裁委申請復(fù)議或重新處理。2、合議原則：仲裁庭實行少數(shù)服從多數(shù)的原則，保證裁決的公正性。3、強制原則：⑴一方申請，即可受理；⑵調(diào)解不成，可直接裁決，無須當(dāng)事人同意；⑶對發(fā)生效力的裁決，一方不履行，另一方可申請法院強制執(zhí)行。4、回避原則：委員、仲裁員及其相關(guān)人員與勞動爭議由利害關(guān)系、親屬關(guān)系等可能影響公正裁決的人員應(yīng)回避。5、區(qū)分舉證責(zé)任原則：反映平等主體關(guān)系間的爭議事項——誰主張誰舉證原則；反映隸屬性關(guān)系的爭議事項，實行誰決定誰舉證的原則。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理四、勞動爭議仲裁程序1、申請和受理：當(dāng)事人提交仲裁申訴書；受理的填寫《立案審批表》報仲裁委員會負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在7日內(nèi)完成；立案的，7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將副本送達(dá)被訴人，并要求15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。不立案的，7日內(nèi)制作不予受理通知書，說明理由，送達(dá)申訴人。2、案件仲裁準(zhǔn)備：組成仲裁庭或指定仲裁員，審閱材料，調(diào)查取證、庭前調(diào)解。3、開庭審理和裁決：送達(dá)開庭通知，開庭審理、申訴人和被訴人答辯，當(dāng)庭調(diào)解，休庭合議并裁決，復(fù)庭并宣布裁決。4、仲裁文書的送達(dá)：仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方收到之日起15日內(nèi)不向法院起訴，即發(fā)生法律效力。仲裁文書送達(dá)方式：直接、留置、委托、郵寄、公告。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理時效申訴時效：60日。爭議發(fā)生之日起計算。超過仲裁委可以不予受理；有不可抗力或其他正當(dāng)理由，仲裁委應(yīng)當(dāng)受理。仲裁時效：60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委批準(zhǔn)，可適當(dāng)延期，但不得超過30日。從收到仲裁申請之日起計算。人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第四單元勞動爭議案例分析一、勞動爭議的分類（一）按照勞動爭議主體劃分1、個別爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為2人以下、有共同爭議理由的。2、集體爭議。職工一方當(dāng)事人人數(shù)為3人以上、有共同理由的。3、團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）按照勞動爭議的性質(zhì)劃分1、權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。一方當(dāng)事人不按法律法規(guī)和合同行事，侵犯另一方既定權(quán)利?；虍?dāng)事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧。2、利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議（即當(dāng)事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議）。通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（三）按照勞動爭議的標(biāo)的劃分1、勞動合同爭議。解除、終止勞動合同面發(fā)生的爭議。因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。2、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。3、關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、勞動爭議的案例分析（一）勞動爭議產(chǎn)生的原因1、勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動法律、集體合同、勞動合同和內(nèi)部規(guī)章的規(guī)定。2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。勞動爭議的實質(zhì)是勞動關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）勞動爭議案例分析的要點1、按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析。其分析要點分別是：（1）確定勞動爭議的標(biāo)的。即矛盾指向的對象。勞動爭議必然由不同的主體、相同的標(biāo)的、意志內(nèi)容相互沖突的意思表示構(gòu)成。（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容。包括以下要素：①行為人的意思表示必須包含一定的意圖,追求一定法律效果的意圖;②意思表示必須完整地表達(dá)追求該項意圖的必須內(nèi)容;③行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表示于外部,可以由他人客觀地加以識別。（3）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理2、按照承擔(dān)法律責(zé)任的要件的分析方法分析勞動爭議。（1）分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為。作為或不作為；規(guī)定或約定的行為標(biāo)準(zhǔn)。（2）分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害。（3）分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系。（4）分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第四節(jié)員工溝通第一單元企業(yè)組織的信息溝通一、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的職能人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的職能

(一)信息需要分析為使勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)有效運行，首先確定需要何種信息。企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。企業(yè)整體信息系統(tǒng)必須在明確以上三個層次信息需要的基礎(chǔ)上提供信息。戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實施的方針；

管理控制是勞動關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標(biāo)的過程；

日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過程。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、企業(yè)勞動關(guān)系管理信息系統(tǒng)的職能

(二)信息收集與處理1．信息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。員工工作滿意度調(diào)查結(jié)果是員工按照自己的感受評論組織的運行狀況，可以獲得下情上達(dá)的效果。2．檢查核對。要對信息進(jìn)行檢查、核對，剔除可能存在的錯誤，確定信息來源的可靠性和內(nèi)容的真實性。3．信息加工。按規(guī)定方法和要求對信息進(jìn)行加工整理。4．建立存儲檢索系統(tǒng)。對存儲的信息要制定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。5．傳輸。明確規(guī)定信息的傳輸渠道、信息傳輸載體和傳輸時間。6.信息提供。根據(jù)勞動關(guān)系管理工作的特定要求對信息進(jìn)行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、信息溝通制度

企業(yè)組織內(nèi)信息溝通渠道存在兩種類型：正式組織和非正式組織，以及與其對應(yīng)的兩種信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。建立有效的信息溝通制度目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，利用非正式溝通渠道的信息并對其進(jìn)行引導(dǎo)。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（一）縱向信息溝通根據(jù)企業(yè)的責(zé)權(quán)分配的管理層級結(jié)構(gòu)，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋住處系統(tǒng)。1、下向溝通。企業(yè)內(nèi)高層管理機構(gòu)和職能人員逐級或越級向下級機構(gòu)和職能人員、直至生產(chǎn)作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通和各個環(huán)節(jié)要對住處加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構(gòu)、人員向上級機構(gòu)、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。上向溝通的信息應(yīng)逐層集中，在各環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合，然后向上一級傳輸。在上向溝通渠道中，應(yīng)建立員工的申訴制度，作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）橫向信息溝通

橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)之間的信息傳遞。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單。2匯總報表。包括兩類：①工作進(jìn)行善匯總報表；②業(yè)務(wù)報告。3正式通報、組織刊物。4例會制度。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、員工溝通程序和方法(一)形成概念：信息發(fā)送者想要傳輸什么信息，即形成、確定概念或思想。如形成某項管理指令或某項要求。(二)選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機：語言是指以何種符號表現(xiàn)信息內(nèi)容以之作為橋梁傳輸給信息接受者，如詞語、表單，統(tǒng)計數(shù)字等。傳輸方式如報告、座談、咨詢、信件等；使接收者在最恰當(dāng)?shù)臅r間接收信息。(三)信息傳輸：即發(fā)送信息。(四)信息接收：(五)信息說明、解釋：使信息接收者真實、正確理解與認(rèn)識信息的含義。(六)信息利用：接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的。(七)反饋：Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理[相關(guān)知識]信息溝通的作用1、組織和個人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報、資料、知識。2、組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互了解和理解的工具。3、信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通程度直接相關(guān)。4、調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。5、實現(xiàn)有效激勵的手段。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理[注意事項]一、降低溝通障礙和干擾1、員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。（1）在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義。（2）在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況；建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和失真；上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理2、注意溝通語言的選擇。（1）詞語運用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要；（2）在可以借助圖像進(jìn)行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像；一段工作錄像或一張照片寓意無窮，恰當(dāng)?shù)膱D像是語言的形象化的助手；（3）借助行為了解信息，適當(dāng)運用體態(tài)語言；（4）標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)、合理。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、借助專家、相關(guān)團體實現(xiàn)溝通1、勞動關(guān)系管理事務(wù)十分復(fù)雜，涉及經(jīng)濟、社會、文化、技術(shù)、心理等各領(lǐng)域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通的效率。2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第二單元勞動爭議的預(yù)防人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、勞動爭議的預(yù)防措施事先預(yù)防是解決勞動勞動爭議的一條根本途徑。1、強化勞動關(guān)系當(dāng)事人的勞動法制觀念。2、強化對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。包括合同的行政管理、社會管理、用人單位的內(nèi)部管理。內(nèi)部管理包括：1）制定勞動合同制度的實施方案；2）組織和指導(dǎo)勞動合同的簽訂；3）監(jiān)督勞動者和單位有關(guān)部門對勞動合同的履行；4）結(jié)合履行情況實施有效獎懲；5）參與勞動爭議的調(diào)解3、強化勞動合同、集體合同的管理。4、強化和完善企業(yè)的民主管理體制。5、完善我國的勞動立法。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、勞動關(guān)系運行信息課本P240第3行至第22行三、制定勞動爭議預(yù)防的工作計劃課本P240第24行至P241第3行Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理四、員工溝通分析（一）工作壓力分析。使員工在工作過程中的精神、心理以及身體狀況處于緊張狀態(tài)的外部條件稱為工作壓力。1、工作壓力的表現(xiàn)。精神心理壓力——緊張不安、情緒焦慮、拒絕合作溝通、績效下降；心理、身體壓力——身體功能紊亂、壓力過大、持續(xù)時間過長可能引起疾病。2、工作壓力產(chǎn)生的原因。工作負(fù)荷過重、時間緊張、制度權(quán)責(zé)不清、價值觀沖突。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）挫折分析

個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的障礙和干擾，需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)稱為挫折。（1）攻擊1、挫折積極表現(xiàn)（2）冷漠

（自我調(diào)整適應(yīng)）（3）幻想2、挫折的消極表現(xiàn)（4）退化（5）憂慮、緊張、焦慮、恐懼、不知所措等（6）固執(zhí)（7）妥協(xié)Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理

管理模式客觀因素管理方法

（主要是環(huán)境障礙）協(xié)作關(guān)系制度性因素2、挫折的原因期望過高主觀因素自我評價失真性格特點X人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理1、勸告2、安撫、勸慰3、鼓勵溝通4、重新定向Z五、溝通方法人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第五節(jié)職業(yè)安全衛(wèi)生管理第一單元嚴(yán)格執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理一、執(zhí)行國家規(guī)定的職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)（一）執(zhí)行勞動安全技術(shù)規(guī)程

勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為了防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（二）企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1、工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容（1）廠房、建筑物和道路的安全措施。（2）工作場所、爆炸危險場所的安全技術(shù)措施。（3）機器設(shè)備的安全措施。（4）電氣設(shè)備的安全措施。（5）動力鍋爐、壓力窗口的安全裝置。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理2、礦山安全規(guī)程（1）礦山設(shè)計的安全要求。（2）礦山開采的安全要求（3）作業(yè)場所的安全要求3、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理防止有毒有害物質(zhì)危害防止粉塵危害防止噪聲和強光刺激防止電磁輻射危害防暑降溫和防凍取暖通風(fēng)和照明個人防護用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施職業(yè)病防治Y（三）執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度（一）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（二）安全技術(shù)措施計劃管理制度（三）安全生產(chǎn)教育制度（四）安全生產(chǎn)檢查制度（五）重大事故隱患管理制度（P244第18行至22行）（六）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（七）傷亡事故報告和處理制度Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理1、企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告2、傷亡事故報告和處理制度3、傷亡事故調(diào)查4、傷亡事故處理Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理（八）個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關(guān)于勞動安全衛(wèi)生個人防護用品的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定、生產(chǎn)特種個人勞動防護用品的企業(yè)生產(chǎn)許可證頒發(fā)、質(zhì)量檢驗檢測的規(guī)定；其二為企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動防護用品的購置、發(fā)放、檢查、修理、保存、使用的規(guī)定，包括個人勞動防護用品發(fā)放制度、檢查修理制度、相關(guān)教育培訓(xùn)制度等，其目的是保證防護用品充分發(fā)揮對操作人員及有關(guān)人員的勞動保護作用。（九）勞動者健康檢查制度（1）員工招聘健康檢查（2）企業(yè)員工的定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理三、執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度請看課本P245第15行至P246頁第1行Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理第二單元勞動安全衛(wèi)生保護預(yù)算一、勞動安全衛(wèi)生保護費用分類1．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用；2．勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用；3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用；4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費；5．健康檢查和職業(yè)病防治費用；6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用；7．工傷保險費；8．工傷認(rèn)定、評殘費用，等等。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理二、勞動安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序

1．企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達(dá)到中層和基層單位；2．勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)；提出本單位的自編預(yù)算；3．自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，報企業(yè)預(yù)算委員會；4．企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；5．編制費用預(yù)算；6．編制直接人工預(yù)算；7．根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目要求和分類，編制勞動保護預(yù)算、勞動安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個人防護用品預(yù)算等；8．按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。Y人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理案例1：他的勞動合同是否該解除？去年1月，某單位與一名姓張的員工簽訂了勞動合同，期限為3年。去年10月，單位根據(jù)醫(yī)院開具的診斷證明及病休建議，同意張休息2個月治病。在醫(yī)療期內(nèi)，他每月均回單位領(lǐng)取病假工資。但是，病假滿后，他卻沒有回單位上班，單位多次打電話到他家通知其上班，都沒找到人。請問，單位能否解除與他簽訂的勞動合同？人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證——勞動關(guān)系管理案例2：合同到期可以辭退孕婦嗎？前不久，某私營企業(yè)因連年虧損，老板決定轉(zhuǎn)產(chǎn)。此時，恰逢300多名員工的勞動合同期滿。老板在員工大會上宣布，企業(yè)只與40多名管理人員續(xù)簽勞動合同，其余200多名員工的勞動合同一律到期終止。小趙，一位外地的打工妹，散會后，截住老板：“我現(xiàn)在已有三個月的身孕，公司不能終止的勞動合同?！薄澳悴灰脩言衼韲樜?，我是看了《勞動法》的，《勞動法》中只規(guī)定，婦女在孕期內(nèi)，企業(yè)不能提前解除勞動合同，但并沒規(guī)定合同期滿時不能終止。”老板胸有成竹地說道。小趙的勞動合同被終止后，特意找出一本《勞動法》，從頭到尾，的確沒有找到關(guān)于女工孕期不能終止勞動合同的規(guī)定。企業(yè)果真可以與孕婦終止勞動合同嗎？人力資源管理師職業(yè)資