《面試實戰(zhàn)技巧》參考資料

《面試實戰(zhàn)技巧》參考資料

一、面試的內(nèi)涵

面試的歷史源遠流長，在古代，面試確實是一種重要的選人用人方法，在當前，面試更是各級各類組織選拔人才時普遍采納的測評手段。令人遺憾的是，人們至今未對面試的概念形成一致的看法。盡管每個人都明白面試大致是如何回事，但怎么說什么是面試，未必有多少人能說清晰。許多人以為，面試確實是面對面地交談，在如此一種指導(dǎo)思想下，面試確實是一種人人皆會的交談，面試也就沒什么技巧可言，頂多確實是口才好的人可能面試成績會好些而已。事實上只要我們再問一句，面試中交談的目的是什么？我們就會發(fā)覺，其目的是為了考察應(yīng)考者是否具備了任職所需的素養(yǎng)，而不是為交談而交談，這也是面試與通常的交談之間的全然區(qū)別。

面試是通過考官與應(yīng)考者雙方面對面的信息溝通，考察應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)的一種人事測評手段。依照如此一種定義，面試是一項專門復(fù)雜的交談活動。從考官的角度來說，他們要想盡方法來考察應(yīng)考者是否具備相關(guān)的素養(yǎng)和條件，不僅需要精心設(shè)計面試試題，而且需要在面試過程中對應(yīng)考者進行提問、觀看和傾聽，由此可見，面試對考官的要求是專門高的；從應(yīng)考者的角度來說，他們要千方百計地展現(xiàn)自己的相關(guān)素養(yǎng)，包括面試前的精心預(yù)備、個人形象的"設(shè)計"、面試中注意力的高度集中、靈敏的思維反應(yīng)、精湛的語言表達能力，等等。本書的要緊目的確實是要從應(yīng)考者的角度動身，關(guān)心應(yīng)考者了解面試的差不多原理，更好地展現(xiàn)自己的才華。

二、面試測量的差不多原理

如前所述，面試要緊測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)，那么這些方面的素養(yǎng)是否具有穩(wěn)固性？面試能否測量這些素養(yǎng)呢？這就涉及到面試測量的差不多原理，我們能夠從以下幾個方面來回答那個問題。

1.個性特點的相對穩(wěn)固性

每個人都有自己的能力和個性特點，這些特點不是在個體身上偶然表現(xiàn)出來的臨時的特點，而是穩(wěn)固的個人特點。一個人在出生后，通過長期的社會生活，逐步形成了自己對待生活的態(tài)度和個人的行為風格，積存了自己的知識體會，這些特點一旦形成，就不容易改變。比如說，一個性格專門外向的人，不僅在工作單位是好與人打交道的，在社交場合也會是一個活躍分子；不僅今年是如此，而且一樣來說去年也是如此，明年還會是如此。又如，一個和諧能力專門強的人，在各種不同的工作環(huán)境中都會顯現(xiàn)出其精湛的和諧能力，而且通常會一直持有這種能力。正因為個性特點具有相對穩(wěn)固性，才使面試測評變得可能和必要。假如個人特點沒有這種穩(wěn)固性，面試測評就無從談起了。

2.心理的可測性

盡管人的心理是無法直截了當觀測的，但它總會通過人的行為反映出來。如此，我們能夠通過人對外界刺激的反應(yīng)來間接測量心理?，F(xiàn)代人才測評技術(shù)正是通過人的外顯行為來推斷其心理過程。比如，一個人喜愛觀看各種機器運轉(zhuǎn)，熱心為別人修理鐘表、自行車，由此我們便可推斷此人具有機械愛好方面的特質(zhì)。又如，一位應(yīng)考者在面試中，面對考官連串式的提問和"激將法"的刺激，始終冷靜自假設(shè)，平復(fù)地回答每一個問題，由此我們能夠推斷說這位應(yīng)考者具有專門高的情緒穩(wěn)固性。大量的面試實踐說明，面試結(jié)果既具有一定的一致性，又具有一定的準確性。這說明人的心理活動是能夠有效地加以間接測量的。

3.職位與人的匹配性

現(xiàn)代社會是由許多不同層次、不同部門的職位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個職位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責任都不相同，因此對任職者的素養(yǎng)要求也不相同。由此，人與職位的匹配問題成為現(xiàn)代人事治理的重大研究主題。而要做到人職匹配，第一需要對人和職位的客觀認識與評判。為了了解和評判人，就產(chǎn)生了面試等人才評判手段；為了了解崗位，就有了工作分析、工作描述等崗位分析和評判技術(shù)。

正是在上述幾個方面事實的基礎(chǔ)上，面試才能夠較好地測量應(yīng)考者是否具備與職位相關(guān)的能力和個性品質(zhì)。

三、面試的特點

與其它人才測評手段相比，面試具有以下六個特點：

1.面試要緊通過對應(yīng)考者的外部行為觀看和過去行為的考察來評判其素養(yǎng)從上面的分析中我們能夠看到，一個人的能力、氣質(zhì)、性格往往是通過外部行為特點表現(xiàn)出來的。也確實是說，人的心理特點是看不見摸不著的東西，但我們能夠通過個體的外部行為表現(xiàn)去推斷其內(nèi)在的心理特點。比如，假如我們經(jīng)常看到某個人愛說愛笑，好交朋友，我們才推斷說那個人的性格比較爽朗(外向)。在面試中，考官正是通過觀看應(yīng)考者的語言行為(應(yīng)考者所說的)和非言語行為(應(yīng)考者的表情、行為舉止等)，來估量和判定應(yīng)考者的能力和個性品質(zhì)的。同時，用應(yīng)考者過去的行為來推測其以后的行為，也是面試的一個重要特點。

2.直觀性

面試是用人單位與應(yīng)考者直截了當接觸的一項活動，通過面試，用人單位會對應(yīng)考者形成一個直觀的印象，這種直觀的印象對用人單位的最終雇傭決策具有專門重要的阻礙。這就有點像買房子，房地產(chǎn)老總把房子描畫得再好，假如你沒有親臨現(xiàn)場考察房子，了解其所在的位置、周邊的環(huán)境、房子的設(shè)計和布局等具體情形，你是不可能拍板買下房子的。由此可見，面試的這種直觀性為用人決策提供了"可靠的"依據(jù)。在公務(wù)員招考中，一位應(yīng)考者的條件再好，筆試成績再高，而在面試中表現(xiàn)不行的話，也專門可能被剔除出局。

3.靈活性

面試是一種專門靈活的測評方法，面試的方式和內(nèi)容具有較大的變通性。一方面，由于不同的職位對人有不同的要求，面試能夠依照不同職位的特點，靈活地采納不同的方式去考察應(yīng)考者。另一方面，盡管面試的問題能夠是事先設(shè)計好的，但在面試實施中并不是對所有應(yīng)考者都一定要按同樣的內(nèi)容來進行的(嚴格的結(jié)構(gòu)化面試除外)，考官能夠針對應(yīng)考者的具體情形，依照所獲得的信息是否足夠來決定面試問題的多少。假如應(yīng)考者的回答差不多充分地顯示了某方面的信息，那么面試過程能夠縮短；而假如應(yīng)考者的回答不足以顯示某方面的信息，或者考官覺得對應(yīng)考者的有關(guān)情形還把握不清，那么就能夠多追問應(yīng)考者一些相關(guān)的問題。如此，面試的時刻就可長可短，只是一樣可不能少于20分鐘，長也可不能多于一個小時。

4.互動性

面試與筆試的一個重大區(qū)別是，面試中考官和應(yīng)考者之間是有互動的信息交流的。面試中，考官會隨時依照顧考者的問題回答、表情和行為舉止等情形，積極地變換面試的問題和追問；而與此同時，應(yīng)考者也會依照考官的提問，充分發(fā)揮自己的能動性。另一方面，應(yīng)考者的表現(xiàn)時時阻礙著考官的評判，而考官的信息反饋又會阻礙到應(yīng)考者的表現(xiàn)。面試中考官與應(yīng)考者之間的這種直截了當?shù)慕换プ饔锰岣吡讼嗷贤ǖ某尚Ш兔嬖嚨恼鎸嵭?。?yīng)考者應(yīng)充分利用面試的互動性，積極主動地回答有關(guān)問題。

5.主觀性

面試的評判往往帶有較強的主觀性，不像筆試那樣有明確的客觀標準。正因為如此，面試考官的評判往往受到個人主觀印象、情感和知識體會等許多因素的阻礙，使得不同考官對同一位應(yīng)考者的評判往往會有差異，而且可能各有各的評判依據(jù)。因此，面試評判的主觀性看起來是面試的一大弱點，但另一方面，由于人的素養(yǎng)評判是一項專門復(fù)雜的工作，考官能夠把自己長期積存的體會運用到面試評判中。從那個角度來說，面試的這種主觀性也是有其專門價值的。

6.測評內(nèi)容廣泛

筆試要緊限于應(yīng)考者用紙筆作答，著重測試應(yīng)考者把握的知識、文字表達能力等方面的情形。面試能對應(yīng)考者的多方面素養(yǎng)進行有效測評，重點測試以下內(nèi)容：

一是應(yīng)考者的口語表達能力，要緊考察應(yīng)考者表達是否清晰、明確、簡潔，是否富有邏輯性；

二是應(yīng)考者的應(yīng)變能力，要緊考察應(yīng)考者在有壓力的情境中反應(yīng)是否靈活、靈敏、快速；

三是應(yīng)考者的分析綜合能力，要緊考察應(yīng)考者的邏輯思維是否有條理，是否善于分析、判定和概括問題；

四是應(yīng)考者的外表、風度、舉止，要緊考察應(yīng)考者的言行舉止是否端莊、穩(wěn)重、得體，是否有充沛的精力；

五是應(yīng)考者的有關(guān)實際工作能力，要緊考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的能力；

六是應(yīng)考者的個性特點，要緊考察應(yīng)考者是否具備與工作相關(guān)的個性特點。

四、面試的種類

面試的種類，依照不同的標準能夠有多種不同劃分。

(1)依照面試的結(jié)構(gòu)化(標準化)程度來分，能夠分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種。所謂結(jié)構(gòu)化面試確實是面試題目、面試實施程序、面試評判、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結(jié)構(gòu)化面試是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評判標準，但面試題目能夠依照面試對象而隨意變化；非結(jié)構(gòu)化面試那么是對與面試有關(guān)的因素不作任何限定的面試，也確實是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。

(2)依照面試對象的多少可分為單獨面試和小組面試,單獨面試是一次只有一個應(yīng)考者的面試，現(xiàn)實中的面試大都屬于此類。單獨面試的優(yōu)點是能夠給應(yīng)考者提供更多的時刻和機會，使面試能進行得比較深入。單獨面試又分為兩種類型，一種類型是只有一位考官負責整個面試過程，這種面試方式大多在較小的單位錄用較低職位的人員時采納；另一種類型是多個考官面試一位應(yīng)考者，這種形式在國家公務(wù)員錄用面試和大型企業(yè)的聘請面試中廣泛采納。小組面試那么是多名應(yīng)考者同時面對考官的面試，如小組討論確實是一種小組面試，考官同時要對多名應(yīng)考者進行評判。小組面試的優(yōu)點是效率比較高，而且便于同時對不同的應(yīng)考者進行比較，不足是一位應(yīng)考者的表現(xiàn)會受到其他應(yīng)考者行為的阻礙。

(3)依照面試目的的不同，能夠?qū)⒚嬖噮^(qū)分為壓力性面試和非壓力性面試。壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者同意諸如挑戰(zhàn)性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承擔能力、情緒穩(wěn)固性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)對，考官以此種"壓力發(fā)問"方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、摸索判定能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素養(yǎng)。非壓力性面試是在沒有壓力的情境下考察應(yīng)考者有關(guān)方面的素養(yǎng)。

(4)依照面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，可將面試分為行為性、情境性和綜合性等三類面試。行為性面試的內(nèi)容側(cè)重于應(yīng)考者過去的行為，此類題型我們在"面試的內(nèi)容設(shè)計與題目類型"的章節(jié)里還將展開具體討論；情境性面試是通過給應(yīng)考者創(chuàng)設(shè)一種假定的情境,考察應(yīng)考者在情境中如何考慮問題、作出何種行為反應(yīng)。綜合式的面試那么兼有前兩種面試的特點，而且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容要緊集中在與工作職位相關(guān)的知識技能和其它素養(yǎng)上。

(5)依據(jù)面試的功能，能夠?qū)⒚嬖嚪譃殍b別性面試、評判性面試和推測性面試。所謂鑒別性面試，確實是依據(jù)面試結(jié)果把應(yīng)考者按相關(guān)素養(yǎng)水平進行區(qū)分的面試；評判性面試那么是對應(yīng)考者的素養(yǎng)作出客觀評判的面試；而推測性面試是指對應(yīng)考者的進展?jié)摿鸵院蟪删偷确矫孢M行推測的面試。

(6)依據(jù)面試結(jié)果的使用方式，能夠?qū)⒚嬖噮^(qū)分為目標參照性面試和常模參照性面試。所謂目標參照性面試，確實是面試結(jié)果須明確應(yīng)考者的素養(yǎng)水平是否達到某一既定的目標水平，通常分為合格與不合格兩種；而常模參照性面試，那么是依照面試結(jié)果對應(yīng)考者按素養(yǎng)水平高低進行排序，從而進行優(yōu)勝劣汰決策的面試，結(jié)果往往分為假設(shè)干檔次。(7)依照面試的進程來分，能夠?qū)⒚嬖嚪譃橐淮涡悦嬖嚭头謺r期面試。所謂一次性面試，即指用人單位對應(yīng)考者的面試集中在一次進行。在一次性面試中，考官通常由用人單位人事部門負責人、業(yè)務(wù)部門的負責人以及人事測評專家構(gòu)成。而分時期面試是指分為幾次進行的面試，一樣先由人事部門對應(yīng)考者進行面試，要緊是考察一些一樣性的問題，將明顯不合適的人選剔除。然后再由用人部門的主管人員進行面試，此次面試要緊考察應(yīng)考者的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，衡量應(yīng)考者對擬任的工作崗位是否合適。最后，人事咨詢顧問會對應(yīng)考者進行面試，其目的是對應(yīng)考者與擬任職位有關(guān)的心理方面的特質(zhì)，如情緒穩(wěn)固性、進取心與成就動機、自信心等進行測試。在回答綜合分析類問題時必備的辯證唯物主義思想包括：價值觀、認識論、唯物史觀、辯證唯物法、真理問題上的辯證法。

五、面試的構(gòu)成要素

面試要素，是指構(gòu)成面試的一些差不多因素。面試要素有十個，即面試目的、面試內(nèi)容、面試方法、面試考官、面試應(yīng)考者、面試試題、面試時刻、面試考場、面試信息、面試評定。這些要素是任何一項面試活動都不可缺少的，它們的有機構(gòu)成是面試活動成立的前提條件。在不同的面試活動中，這些要素的表現(xiàn)形式和作用是不同的。合理地配置和使用這些要素，是做好面試工作的基礎(chǔ)。

1.面試目的

面試目的，是指面試要達到的目的，也即通過面試要達到的預(yù)期成效。在公務(wù)員招考中，面試的目的是通過對應(yīng)考者素養(yǎng)進行有效地測評，選拔出德才兼?zhèn)涞暮线m人才。從應(yīng)考者方面來說，參加面試的目的是向考官展現(xiàn)自己的素養(yǎng)，以此作為獲得被錄用的資格條件。

2.面試內(nèi)容

面試內(nèi)容，也即面試測評項目或測評要素，是指面試需要測評的應(yīng)考者的能力、個性品質(zhì)等方面的具體內(nèi)容?，F(xiàn)行面試的要緊模式是要素分解式，即設(shè)想應(yīng)考者的素養(yǎng)是由多種要素構(gòu)成的有機體，把那個素養(yǎng)有機體的構(gòu)成要素列出來，再選擇部分重要的和相關(guān)的素養(yǎng)指標進行測評。因此，如何恰當?shù)赜嗅槍π缘剡x擇與崗位要求緊密相關(guān)的素養(yǎng)進行測評，是十分重要的問題。

3.面試方法

面試方法，是實施面試的具體技術(shù)，是阻礙面試成效的重要因素之一。不同的面試方法對應(yīng)考者素養(yǎng)測評的側(cè)重點也不同，在面試時存在一個面試方法的選擇問題，如面試能夠分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試等三種，公務(wù)員錄用面試采納的是結(jié)構(gòu)化面試方法。

4.面試考官

面試考官，是面試的測評者，是對應(yīng)考者的素養(yǎng)進行評判的實現(xiàn)者，在面試中扮演著十分重要的角色，面試考官的素養(yǎng)如何對面試結(jié)果有專門大阻礙。面試考官的任務(wù)是實施面試，包括提出面試問題、觀看和分析應(yīng)考者在面試中的各種行為表現(xiàn)、對應(yīng)考者進行評判，等等。

5.面試應(yīng)考者

面試應(yīng)考者，是面試測評的對象，與面試考官共同構(gòu)成面試活動的主體。應(yīng)考者與考官之間是被測評者與測評者的關(guān)系，在面試中，考官正是通過應(yīng)考者對面試問題的回答，達到對應(yīng)考者的測評目的的。

6.面試試題

面試試題，要緊是指面試考官對應(yīng)考者提出一定的行為反應(yīng)的要求。面試試題不同，提出的要求也不相同。由于面試模式的不同，面試試題也有多種多樣的表現(xiàn)形式，即題型的多種多樣。比如，行為性的面試試題，要求應(yīng)考者描述過去發(fā)生的真實行為事件；情境性的面試試題，要求應(yīng)考者回答在假定情境中的行為表現(xiàn)；意愿性的面試試題，要求應(yīng)考者反映自己的行為動機。

7.面試時刻

面試時刻，是面試活動在時刻維度上的表達。一樣而言，在其它條件不變的情形下，面試時刻越長，面試結(jié)果的可信度越高。然而，在實踐中受多種因素的阻礙，面試時刻往往不可能太長。因此，如何在較短時刻內(nèi)得到全面準確的應(yīng)考者信息是一個值得研究的問題。

8.面試考場

面試考場，是面試活動在空間維度上的表達。面試考場的布置是面試實施成效如何的關(guān)鍵，面試場地的大小、考官與應(yīng)考者位置的安排、光線的明暗，以及噪音、干擾等問題對面試都有一定的阻礙，這些因素差不多上面試考場布置時需考慮的因素。

9.面試信息

面試信息要緊包括考官信息和應(yīng)考者信息兩個方面?？脊傩畔?，指面試測評過程中考官所發(fā)出的信息。最要緊的考官信息，是考官對應(yīng)考者下達的測評指令，以及對應(yīng)考者的行為反應(yīng)所表現(xiàn)的態(tài)度等。應(yīng)考者信息，指面試測評過程中應(yīng)考者所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)信息，包括自覺發(fā)出的和不自覺發(fā)出的、語言的和非語言的。最要緊的應(yīng)考者信息是對考官的提問所作出的行為反應(yīng)，即作答情形。

10.面試評定

面試評定，指面試考官利用事先擬定的測評標準，依照顧考者的行為表現(xiàn)對其相關(guān)的素養(yǎng)進行評分或評判。

六、面試的功能

面試作為一種人員聘請的選拔方法有其專門的功能。與筆試等其它測評方法相比，面試有以下幾點功能：

1.能夠確認個人簡歷中的有關(guān)信息

在面試之前，聘請單位一樣都有應(yīng)考者的個人簡歷，但簡歷中所提供的個人信息是否有水分通常是無法看出來的，只有通過面試才能檢驗。我們經(jīng)常說："百聞不如一見"也說明了那個道理，只有親自與應(yīng)考者見上一面，才會形成對應(yīng)考者的一種直觀的判定和把握。在現(xiàn)代社會猛烈的競爭中，少數(shù)應(yīng)聘者為了達到目的，在履歷表中將自己的過去"編造"得專門輝煌，這種人在面試中就專門難再次蒙混過關(guān)。曾經(jīng)有位應(yīng)聘者在應(yīng)聘簡歷中，聲稱自己是"某公司總經(jīng)理，全面負責公司的治理工作……"，可一經(jīng)面試才明白他所謂的公司就他自己一個人，他的一位朋友投資3萬，他具體負責"經(jīng)營"，年"貿(mào)易額"也才5萬，公司一年的贏利還不夠其生活費用支出……。明顯，如此的公司"老總"事實上確實是一個個體小老總，并不涉及對人員的治理，因此與主管一個有幾十人甚至幾百人的公司是有本質(zhì)區(qū)別的。假如不通過面試，就全然無法得知這些信息。

2.能夠補償筆試的不足

在筆試中，經(jīng)常會產(chǎn)生一種"高分低能"的現(xiàn)象，筆試成績專門好但實際能力卻專門低，這是筆試的一個缺陷，而面試能夠?qū)?yīng)考者的實際能力方面進行比較有效地考察，從而補償筆試的不足。另外，有的應(yīng)考者在筆試中可能會由于預(yù)備時刻不夠或軀體不適、緊張等緣故而發(fā)揮不行，假如僅以筆試為依據(jù)，這些人將沒有被錄用的機會。而在面試中，這些應(yīng)考者就有了再次表現(xiàn)自己的機會。在公務(wù)員招考中，有的應(yīng)考者筆試成績專門一樣，但在面試中對答如流，能力專門強，從而成為理想的人選。

3.能夠考察筆試中難以考察的素養(yǎng)

筆試是以文字為媒介來測評人的素養(yǎng)的，而有許多素養(yǎng)是無法通過文字來表述的，如舉止外表、口頭表達能力、反應(yīng)快慢，等等。還有些素養(yǎng)能夠通過文字形式來表達，但因為應(yīng)考者的掩飾行為而無法表達，但卻能夠通過面試來測評。例如，關(guān)于某些隱情，應(yīng)考者往往不情愿表露真相，對這些不情愿表露的東西，在文字性的測驗回答中能夠做到天衣無縫，但在面對面的面試中就專門難做到了，因為我們的軀體不明白得如何撒謊。

4.能夠靈活、具體地考察人的知識體會、能力和個性品質(zhì)

由于面試是一種考官與應(yīng)考者之間的互動可控的測評方式，測評的主動權(quán)要緊操縱在考官手里，測評要深即深，要淺即淺，要專即專，要廣即廣，具有專門大的靈活性、調(diào)劑性和針對性。通過面試，能夠考察應(yīng)考者的價值理念、工作態(tài)度、進取意識、求職動機、業(yè)余愛好愛好等多個方面的情形，而筆試、情境模擬等其它測評手段在這方面均不如面試。

七、面試對考官的要求

1.考官在面試中起關(guān)鍵作用

面試能否取得預(yù)期成效，關(guān)鍵在于考官專門是主考官是否具備應(yīng)有的素養(yǎng)，以及臨場組織是否發(fā)揮正常水平。

面試對考官提出了許多的要求。第一，面試題目不僅包含固定不變的部分，也包括依照顧考者在面試中的回答情形考官臨時變通的部分，這就需要考官在面試中要有高度集中的注意力和靈活應(yīng)變的能力；其次，應(yīng)考者在面試中一樣都有掩飾傾向，常常不情愿說出情況的真相或表達自己的真實感受，這對考官的觀看能力、綜合分析與判定能力都提出了專門高的要求；再次，由于面試中什么樣的應(yīng)考者都有，考官需要即時創(chuàng)設(shè)一種氛圍，使應(yīng)考者專門是心理緊張的應(yīng)考者能順利地回答以下問題；另外，面試成績是由考官評定的，這種評定不是對應(yīng)考者情形的照像式反映，而是通過考官主觀折射的結(jié)果，高素養(yǎng)的考官才能保證評判結(jié)果的客觀性。因此，合格的面試考官需要專門強的綜合素養(yǎng)，不僅要有思想和道德品質(zhì)方面的素養(yǎng)，還要有專業(yè)知識、人際技能和面試技巧等諸方面的專門要求，甚至還有心理素養(yǎng)和體能素養(yǎng)的嚴格要求。

2.考官應(yīng)具備的差不多素養(yǎng)

具體來說，面試考官第一需要有專門強的政治素養(yǎng)和道德素養(yǎng)，真正做到一心為公、公平無私。這是對每位考官的首要要求，這一要求既是用人單位對他們的期望，也是他們對應(yīng)考者負責的表達。假如幾位面試考官出于私心私利，就會使面試完全流于形式，甚至發(fā)生扭曲。

考官還要有高度的責任感，要對應(yīng)考者奉獻一片愛心。有了愛心，考官就會想方設(shè)法地穩(wěn)固他們的情緒，使他們自然進入面試情形。

考官應(yīng)該熟知公務(wù)員方面的常識，并熟知或明白得相應(yīng)職位的專業(yè)知識(具有不低于中級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)或具有相當?shù)娜温氋Y格)和專門要求，比如，善于發(fā)覺體會欠缺、一時失衡或失態(tài)但卻有龐大潛能的應(yīng)考者。

考官應(yīng)該熟悉測評要素、測評標準、試題類型，把握面試方法的技能和技巧。在主觀性題目的測評方面，如何樣克服先入為主，如何樣防止以偏概全，如何樣識別璞玉，如何樣由表及里，這些都取決于考官是否成熟、水平如何。

考官還必須有靈敏而周密的邏輯思維能力，考官要長時刻全神貫注地聽取和分析應(yīng)考者幾乎是一次性的轉(zhuǎn)瞬即逝的陳述。在體能和意志方面，應(yīng)有堅持到底的精力、耐力和毅力。

從考官小組或面試評委會整體而言，還要顧及年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)以及性格結(jié)構(gòu)，使評委們在面試中互補互助，相得益彰。

3.面試考官的職責

第一，面試考官應(yīng)依照面試組織治理部門的統(tǒng)一部署，參與面試實施的有關(guān)預(yù)備工作(包括檢查考場、候考室、面試有關(guān)材料的預(yù)備和具體安排)。

其次，考官應(yīng)依照事先的打算和設(shè)計好的試題，系統(tǒng)地向應(yīng)考者提出問題或要求，認真聽取應(yīng)考者的解答和論述，認真觀看他們的一切表現(xiàn)，在必要時及時追問或要求他們重新完成合乎要求的操作。

再次，考官即時評估。"公布、平等、競爭、擇優(yōu)"的原那么在面試中能否落實，全在于測評成效有無準確性。因此給出反映應(yīng)考者實際情形的成績是考官的最重要任務(wù)。

總之，面試考官的職責就在于公平、確切地考察和評判應(yīng)考者的有關(guān)素養(yǎng)，并提出關(guān)于其能力、素養(yǎng)狀況、進展?jié)摿蛯β毼贿m當性的實事求是的意見。

4.考官小組或考評委員會的職責

面試考評委員會或考評小組通常由具有面試考官資格證書的人員5人或7人組成，其中包括用人部門的負責人或人事部門的負責人、熟悉該職位工作的業(yè)務(wù)骨干和有關(guān)專家、縣級或縣級以上人事錄用部門的負責人等。

考評委員會由主考官主持工作，有時另設(shè)副主考官1人，協(xié)助主考官進行面試。主考官組織全體考官或評委參與面試打算的制訂，并對事實上施負全責。

考評委員會在試前預(yù)備時可進行適當分工，專家或行家要緊負責擬定試題和參考答案，其他人負責設(shè)計程序、安排考場、應(yīng)考者的組織等有關(guān)事宜。面試時，考官們對即時提問或補充提問也會進行適當分工，例如，由主考官或副主考官系統(tǒng)提問，其余人補充提問和追問，有時，能夠依照要緊試題進行提問的分工。假如事先不進行適當分工，有的應(yīng)考者可能同時有幾位考官追問，有的應(yīng)考者那么無人追問，或者有的要緊試題有人提問，有的試題就無人提問。這就阻礙面試打算的實施。

面試成績的評定按測評要素進行，通常采取"體操評分法"，即當場打分后，去掉一個最高分和一個最低分，取要素分數(shù)的平均值，按權(quán)重合成總分，并當場公布。但有時因當場亮分有困難，也可于面試終止后通過分數(shù)統(tǒng)計，再公布分數(shù)。

八、面試的進展趨勢

從近年來的面試實踐來看，面試出現(xiàn)出以下幾個進展趨勢：

1.面試形式的多樣化

面試差不多突破了傳統(tǒng)的方式，即兩個人面對面一問一答的模式，出現(xiàn)出豐富多彩的形式。從單獨面試到集風光試，從一次性面試到分時期面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2.結(jié)構(gòu)化面試被廣泛采納

在傳統(tǒng)的面試中，考官對面試的過程缺乏把握，面試的隨意性大，面試的成效也得不到有效地保證，得到的結(jié)果一樣是考官的印象分。為了改進這一點，目前許多面試的操作過程差不多逐步規(guī)范起來，結(jié)構(gòu)化面試作為一種標準化的面試方式得到了越來越廣泛的使用。

3.提問的彈性化

往常許多面試差不多等同于口試，考官的提問問題一樣都事先擬定好，應(yīng)考者只需抽取其中的一道或幾道來回答即可，考官一樣不依照顧考者的回答情形再提出新問題，考官的評定成績僅僅依據(jù)事先擬定的具體標準答案，僅看問題回答內(nèi)容正確與否來給分。實際上這只是筆試的簡單口試而已。現(xiàn)在那么不同，面試中考官的提問盡管依據(jù)事先擬定的思路，但卻是適應(yīng)面試過程的需要而自然提出的，也確實是說面試的后一個問題與前一個問題是自然銜接的，問題是圍繞測評的情境與測評的目的自然展開的。

4.面試內(nèi)容的不斷擴大

面試測評的內(nèi)容不僅僅限于外表風度、語言表達、知識面等等，而是差不多擴展到對思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等全方位的考察。同時面試差不多由以一樣素養(yǎng)作為測評的依據(jù)進展到要緊以擬錄用職位的要求為依據(jù)，包括一樣素養(yǎng)和專門素養(yǎng)在內(nèi)的綜合測評。

5.面試考官的專業(yè)化

往常的面試，多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和人事部門來主持，這些面試考官對工作和職位比較了解，然而他們往往缺乏專業(yè)的面試技巧?，F(xiàn)在越來越多的做法是由用人單位與人事測評專家共同組成面試考評小組，使得面試的專業(yè)技巧方面有了專門大的提高。

6.面試理論和方法不斷有所突破

在面試的理論和方法方面，不再一味地沿襲傳統(tǒng)的做法，對傳統(tǒng)的方法不斷地進行分析、總結(jié)和提高。一些專業(yè)領(lǐng)域的人員大力開展研究工作，提出一些新的面試方法和觀念，并在實踐中嘗試應(yīng)用這些新方法。例如，近年來筆者在人員聘請中，已開始使用背景性面試、情境性面試方法，這些方法在某些方面克服了傳統(tǒng)面試的不足，能更有效地測量應(yīng)考者的素養(yǎng)。面試的特點及其操作規(guī)范

結(jié)構(gòu)化面試是當前面試實踐中應(yīng)用最多的一種面試方法，公務(wù)員錄用考試、公布選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部面試和競爭上崗面試等都把它作為一種要緊方法。

一、結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點

所謂結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標準化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。

人們對傳統(tǒng)面試的一個批判確實是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評判也缺少客觀依據(jù)，想如何評就如何評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用成效不理想，面試結(jié)果通常也專門難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，因此在人事選拔實踐中專門受人們的歡迎。專門是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公平，國家專門規(guī)定必須采納嚴格的結(jié)構(gòu)化面試形式。

了解結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵和特點，關(guān)于應(yīng)考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個要緊特點：

1.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)

在結(jié)構(gòu)化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，假如沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求緊密相關(guān)的錄用標準，也就無法達到面試的最正確成效。因此，以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點。

2.面試的實施過程對所有的應(yīng)考者相同

在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時刻、面試問題的出現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下同意面試，保證面試過程的公平、公平。

3.面試評判有規(guī)范的、可操作的評判標準

針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評判標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀看要點，同時規(guī)定了每個評分等級(如優(yōu)秀、良好、一樣、較差)所對應(yīng)的行為評判標準，從而使每位考官對應(yīng)考者的評判有統(tǒng)一的標準尺度。評判標準中還規(guī)定了各測評要素的權(quán)重，使考官明白什么要素是要緊的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績最終是通過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再依照權(quán)重合成總分)。

4.考官的組成有結(jié)構(gòu)

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有5～7名考官?？脊俚慕M成一樣也不是隨意決定的，而是常常依照擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一樣由他負責向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試差不多成為目前錄用面試的差不多方法。

因此，作為一種測評方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足，要緊表現(xiàn)在考官實施時靈活性不夠，通常不承諾在必要時對某些應(yīng)考者進行有針對性地追問，而另一方面，考官對一些差不多有把握的方面卻仍舊要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個不足是實施時顯得比較呆板，如此當應(yīng)考者較多時考官容易疲勞。

二、結(jié)構(gòu)化面試的差不多要求

結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)考者、考官、考場等諸方面均有一定的要求，國家公務(wù)員錄用面試作為一種典型的結(jié)構(gòu)化面試，其差不多要求如下：

1.對面試應(yīng)考者的要求

在公務(wù)員錄用考試中，進入面試的應(yīng)考者是如此選拔出來的：一是面試應(yīng)考者由政府人事部門向用人部門舉薦；二是要按規(guī)定比例選拔候選人，一樣要求面試應(yīng)考者是擬任職位錄用人數(shù)的3倍；三是要按候選人的筆試成績，由高分到低分進行排序來確定進入面試者，應(yīng)考者筆試成績合格方具備進入面試的差不多條件。

2.確定面試測評要素的要求

面試測評要素的確定，是確定面試方法、編制面試試題、實施面試的前提。面試要測試哪些要素，要依照招考公務(wù)員的擬任職位、應(yīng)考者的狀況、測評的可行性等來確定。例如，某省規(guī)定縣級機關(guān)國家公務(wù)員招考面試的測評要素為政策、理論水平，敬業(yè)與求實精神，組織、和諧能力，應(yīng)變能力，語言表達能力，外表舉止。

3.對面試考官的要求

面試考官應(yīng)具備較高的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，應(yīng)有高度的責任感和使命感。主考機關(guān)要負責面試考官的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其把握面試的內(nèi)容、方法、操作要求、評分標準、面試技巧等。面試考官資格治理制度建立后，原那么上只有經(jīng)規(guī)定的程序取得面試考官資格的人員才能擔任面試考官。

4.對面試考場的要求

面試考場的選擇和布置，對測評結(jié)果有一定的阻礙。因此，應(yīng)該按照面試實施的要求來布置考場。

5.制訂面試實施方案的要求

面試主管機關(guān)在組織面試前，要制訂面試實施方案，確保面試工作有組織、有打算、按程序進行。"面試實施方案"的內(nèi)容一樣應(yīng)包括：面試的組織領(lǐng)導(dǎo)；考官評委(小組)的組成和培訓(xùn)；面試的方法、程序；面試試題的編制方法和印制；面試的時刻、場所；有關(guān)面試的其他工作。

6.對面試考官小組組成的要求

面試考官小組一樣由7～9人組成，在年齡上，最好老中青結(jié)合；在專業(yè)上，應(yīng)吸取有業(yè)務(wù)實踐、業(yè)務(wù)理論研究體會豐富且面試技法方面有體會的權(quán)威人士。省級以上面試考官小組的組成一樣由負責考錄工作的代表、用人單位的主管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)代表和專家學(xué)者等組成為宜；市、縣級面試考官小組一樣由組織、人事、用人部門，紀檢、監(jiān)察部門，業(yè)務(wù)骨干等組成為宜。

7.其它要求

公務(wù)員錄用面試還需遵守以下幾個方面的原那么：

(1)面試應(yīng)考者機會均等原那么。

在面試中公平性和公平性顯得尤為重要。公平性表達在對應(yīng)考者用"一把尺子"衡量，機會均等；公平性表達在考官評分要客觀、公平，克服主觀隨意性。

(2)回避原那么。

依照有關(guān)規(guī)定，凡與應(yīng)考者有直截了當利害關(guān)系的人員，面試時應(yīng)予回避。例如：面試考官或組織者與應(yīng)考者有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、夫妻雙方的近親屬關(guān)系、兒女姻親關(guān)系等，都應(yīng)回避。

(3)監(jiān)督原那么。監(jiān)督的目的是保證面試在平等競爭的條件下進行。對面試全過程實施監(jiān)督，是順利完成面試工作的保證。一是組織監(jiān)督，在面試中，請紀檢、監(jiān)督、公證等部門參加；二是新聞輿論監(jiān)督，新聞輿論部門的工作人員有權(quán)以適當方式了解和報道面試工作情形；三是應(yīng)考者監(jiān)督，應(yīng)考者是最好的監(jiān)督者，因其親身經(jīng)歷了面試的全過程，對面試的組織程序、考官水平及試題等情形有申訴控告權(quán)，主考部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的機制(如舉報、意見箱等)，認真聽取他們的意見并依照有關(guān)規(guī)定和程序做出適當處理。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是采納情形模擬的方式對考生進行集風光試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時刻的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評判者來觀測考生的組織和諧能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素養(yǎng)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)固性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評判考生之間的差別。該方法的關(guān)鍵在于討論試題的選擇問題，一樣能夠分成開放式、兩難、多項選擇、操作、資源爭奪五類問題?？偟膩砜磻?yīng)當保證試題的公平、明確和易于討論。溝通和諧能力問題的問答的實質(zhì)在于分析透徹四種具體的人際關(guān)系，要緊包括：與上級的關(guān)系、與下級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與親朋好友的關(guān)系。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種有效的測評方法，在人才選拔的過程中越來越得到廣泛的應(yīng)用，它的要緊優(yōu)點在于：測評的仿真模擬性高、評判結(jié)果客觀全面、應(yīng)用范疇廣。三、結(jié)構(gòu)化面試的題目編制步驟

結(jié)構(gòu)化面試對題目的設(shè)計要求比較高，題目編制通常包括以下幾個步驟：

1.依照職位要求確定面試測評要素

面試題目編制前的首要工作是對擬任職位進行分析，有針對性地提出應(yīng)該測評的幾項要素，同時依照各測評要素與擬任職位的關(guān)聯(lián)性確定其相應(yīng)的權(quán)重。簡單的工作分析，需要與擬任職位的相關(guān)人員(包括任職者及其直截了當領(lǐng)導(dǎo))進行訪談，澄清職位的要緊工作職責及其對任職者的素養(yǎng)要求。更全面深入的工作分析還需要利用關(guān)鍵事件法、日志法、問卷調(diào)查法對任職者的工作進行剖析。

一樣來說，通過工作分析得到有關(guān)測評要素后，要對每個測評要素進行界定，如關(guān)于"言語表達能力"要素來說，其一樣定義和操作定義如下：

(1)一樣定義。

以言語的方式針對不同的聽眾采納不同的方式、風格將自己的思想、觀點明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾同意的過程。

(2)操作定義。

--明白得他人的意思；

--口齒清晰，具有流暢性；

--內(nèi)容有條理，富于邏輯性；

--他人能明白得并具有一定的說服力；

--用詞準確、恰當、有分寸。

2.依照測評要素選擇面試題型

每種具體的面試題型，都有其自身特點和功能。要依照職位測評要素和應(yīng)考者的特點來選擇恰當?shù)拿嬖囶}型，力戒千篇一律。一樣來說，關(guān)于參加公務(wù)員招考的大學(xué)生來說，由于他們的實際工作體會比較少，因此一樣不太采納行為性面試題型，而多采納情境性面試題型。比如要考察他們的人際合作意識與技巧，就不能出如此的行為題："在你往常的工作中，……"。因為他們沒有工作經(jīng)歷。但能夠設(shè)計如此的情境題："假定你的一位同事在工作中老是刁難你，……，你如何辦？"

3.命制面試試題

確定了測評要素和面試題型后，就能夠著手編制試題了，試題的形式能夠各不相同，但都要緊密圍繞測評要素(內(nèi)容)，這是面試的全然目的之所在。原那么上，每個測評要素至少要命制一道試題(語言表達能力和言行舉止兩個要素除外)。試題的取材能夠?qū)ｉT廣，但最好圍繞測評對象的學(xué)習、生活和工作實際，不能脫離現(xiàn)實。

4.題目試測

命制好的試題還應(yīng)通過試測，了解其可操作性和區(qū)分度，在此基礎(chǔ)上進行反復(fù)修改。同時，還要在試測的基礎(chǔ)上，完善試題的評分標準，撰寫試題的參考答案。

四、結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序

結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序要緊包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。

1.選擇并培訓(xùn)面試考官

前面我們差不多談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，目前常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。不管采取哪種組織方式，考官差不多上主角。面試前必須對考官進行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。

關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)依照我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求進行嚴格選擇，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，假如考官不是德才兼?zhèn)涞娜耍覀兙蛯ｉT難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實踐都證明，通過培訓(xùn)的考官組不論是評分的信度依舊評分的質(zhì)量都明顯比沒有通過培訓(xùn)的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求專門高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓(xùn)。

在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公平、公平，依照實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，依照工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。

2.選擇和布置面試考場

面試的具體組織實施工作專門繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來專門不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能阻礙面試實施的順利與否。

對面試考場的差不多要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一樣以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)依照顧考者的多少設(shè)立假設(shè)干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互阻礙。

面試考場的布置也是專門有學(xué)問的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：

A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；

B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；

C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；

D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；

E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試成效是不同的。那么怎么說采納哪一種位置好呢？在面試中，假如采納C如此的形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感受到自己看起來在法庭上同意審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。因此，在想專門考察應(yīng)考者的壓力承擔能力時可采納此形式。象D如此的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。假如采納E如此的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但如此考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀看。采納A如此的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者可不能覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采納B如此的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐，幸免目光過于直射，能夠緩和心理緊張，幸免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀看。因此，我們建議在通常情形下最好采納A、B這兩種位置安排來進行面試。結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)計策略：即考官不是隨意形成的，而是由5～9名考官依據(jù)選人崗位需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別以一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一樣由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程。這不僅表達在測什么、用什么題目測試要依照測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結(jié)構(gòu)設(shè)計，同時還要在測評要素下面明確測評要點即觀看要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。它突出地表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分等級有結(jié)構(gòu)(一樣在評分表中分優(yōu)、良、中、差四級)，應(yīng)試者最后的面試成績是通過科學(xué)方法統(tǒng)計處理的(即去掉眾多考官要素評分中的最高分、最低分然后得出算術(shù)平均分，再依照權(quán)重合成總分)；作為對考官評分科學(xué)性的估價及對考官打分公平性的監(jiān)督，還能夠設(shè)標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。

結(jié)構(gòu)化面試是嚴格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇、監(jiān)督機制與計分程序的設(shè)立等)進行的，一樣每個考生的面試時刻在30分鐘左右。

3.面試的具體操作實施

如前所述，規(guī)范化的操作實施過程是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點之一。一樣來說，在公務(wù)員錄用中，結(jié)構(gòu)化面試的具體操作實施步驟如下：

(1)對進入面試的應(yīng)考者講解本次面試的整體打算安排、本卷須知、考場紀律。比如，應(yīng)考者在面試前不能與已面試過的應(yīng)考者進行交流，否那么就相當于泄題，因為同一職位的應(yīng)考者面試試題專門可能是完全相同的。鑒于此，應(yīng)考者在候考室等待面試時，不許使用手機、BP機，也不承諾在別處隨便走動。

(2)以抽簽的方式確定應(yīng)考者面試順序，并依次登記考號、姓名。在公務(wù)員錄用面試中，形式上的公平性與內(nèi)容上的公平性同樣重要，甚至形式上的公平性會更令人關(guān)注，因為形式的公平與否是人們?nèi)菀卓吹降?。正因為如此，許多用人部門專門注意那個問題，面試順序往往由應(yīng)考者本人在面試開始前抽簽決定，以確保面試的公平性和公平性。

(3)面試開始時，由監(jiān)考人員依次帶領(lǐng)應(yīng)考者進入考場，并通知下一名應(yīng)考者作預(yù)備。

(4)每次面試1人，面試程序為：第一由主考官宣讀面試指導(dǎo)語；然后由主考官或其他考官按事先的分工依據(jù)面試題本請應(yīng)考者按要求回答有關(guān)問題；依照顧考者的回答情形，其他考官能夠進行適度的提問；各位考官獨立在評分表上按不同的要素給應(yīng)考者打分。

(5)給每位應(yīng)考者提出的問題一樣以6～7個為宜，每個應(yīng)考者的面試時刻通常操縱在30分鐘左右。

(6)面試終止，主考官宣布應(yīng)考者退席。由考務(wù)人員收集每位考官手中的面試評分表交給記分員，記分員在監(jiān)督員的監(jiān)督下統(tǒng)計面試成績，并填入應(yīng)考者結(jié)構(gòu)化面試成績匯總表。

(7)記分員、監(jiān)督員、主考官依次在面試成績匯總表上簽字，結(jié)構(gòu)化面試終止。

五、典型的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準

下面是國家公務(wù)員錄用面試的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準，供讀者參考。

1.樣例一：某市公務(wù)員招考的結(jié)構(gòu)化面試題本和評分標準

面試指導(dǎo)語：你好，第一祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是期望通過交談，增進對你的直截了當了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，期望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情形、真實方法。在后面的考核時期，我們會核實你所談的情形。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時刻為30分鐘左右，回答每個問題前，你能夠先考慮一下，不必緊張。回答時，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始?！采酝ｎD一下〕第一個問題是：

(1)從學(xué)?？缛肷鐣?，是人一輩子的一次重要選擇，你在選擇生活，生活也在選擇你。請你簡單介紹一下自己的差不多情形和要緊經(jīng)歷。

追問：每個人的性格特點中都有優(yōu)勢和不足，你覺得自己性格特點中的優(yōu)勢和不足對報考公務(wù)員崗位會有什么阻礙？什么緣故？

出題思路：背景性題目。通過了解考生的差不多情形，考察考生的求職動機與擬任崗位的匹配性及自我認知能力。

參考評分標準：

好：具備擬任崗位所需的知識、素養(yǎng)。能辯證、客觀地評判自己，自我認知能力強。所談經(jīng)歷及對自己的評判誠懇、可信。善于分析、總結(jié)。

中：差不多具備擬任崗位所需的知識、素養(yǎng)。所談經(jīng)歷及對自己的評判合理、可信，自我認知能力一樣。

差：現(xiàn)有的知識、素養(yǎng)與擬任崗位相差較遠，自我評判缺乏真實性，自我認知能力較差。動機與擬任崗位不匹配。

(2)假定你是我市人事局的辦公室工作人員，由于局長預(yù)備在本市召開一次關(guān)于考試錄用工作的專家研討會，領(lǐng)導(dǎo)責成你具體負責，請你談?wù)劸唧w打算。

追問：假如在會議開始的前兩天，預(yù)訂的會議地點由于有重要的外事活動而變更，你將如何保證會議的正常召開？

出題思路：情境性題目。重點考察考生的打算、組織與和諧能力。同時也可反映考生的應(yīng)變能力。

參考評分標準：

好：前期打算周密，可行性強，從會議的各個環(huán)節(jié)動身，綜合籌劃，實施步驟嚴密，主次分明。對突發(fā)事件安排處理妥當，具有較強的和諧能力。

中：打算可行，組織實施環(huán)節(jié)主次得當，但欠周密。對突發(fā)事件能提出相應(yīng)的處理方法，和諧能力一樣。

差：打算漏洞較大，可行性較差。應(yīng)付突發(fā)事件措施不力，和諧能力差。

(3)假定你是某國家機關(guān)的職工，在工作中有位領(lǐng)導(dǎo)對你專門偏愛，在出國、評優(yōu)等方面給了你專門多的專門待遇，可同時也引起一些同事對你的不滿并疏遠你。你會如何處理那個問題？

出題思路：情境性題目。將考生置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，要緊是處理上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通的能力。

參考評分標準：

好：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結(jié)的角度考慮問題，穩(wěn)妥地說服直截了當上級改變做法，積極與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交流溝通，排除誤解，同時對一些同事不合適的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

中：感到為難，但又怕辜負直截了當上級的信任，情愿與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說明情形，并私下里與有意見的同事進行溝通，期望能排除誤會。

差：不感到為難，并認為自己的專門待遇是領(lǐng)導(dǎo)信任自己的必定結(jié)果，因此對此沒有必要采取任何行動。

(4)改革開放以來，相伴著我國經(jīng)濟和社會進展對人才培養(yǎng)的普遍重視和對人才需求的急劇增長，卻顯現(xiàn)了國內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南流的現(xiàn)象，請你談?wù)剬δ莻€問題的看法。

追問：你覺得應(yīng)該如何解決那個問題？

出題思路：智能性題目。重點考察考生綜合分析問題的能力，也可從一定程度上反映考生的擇業(yè)觀念和求職動機。

參考評分標準：

好：善于抓住問題的實質(zhì)與要害，從不同地域的地理、人文、經(jīng)濟等因素動身，全面、中肯地分析人才的擇業(yè)流向。能拓展思路，提出人才培養(yǎng)與社會進展實現(xiàn)良性循環(huán)的積極設(shè)想、措施。有一定的見解。思路清晰，條理性強。

中：差不多抓住問題實質(zhì)，能從不同地域的地理、經(jīng)濟、人文等因素動身，進行分析和摸索，提出的措施和方法有一定的可行性。但在思路的深度和廣度上有所欠缺。表述有一定條理性。

差：思路狹窄，停留于對現(xiàn)象的描述，難以把握實質(zhì)性緣故和提出積極措施。表達的層次性較差。

(5)假如你走在街上，突然有人把你誤認為是小偷，揪住你不放，引起路人圍觀，你如何辦？

追問：

--當警察趕來時，在你的口袋里發(fā)覺了別人丟失的錢包，這時你如何辦？

--街頭的這一幕真相還沒弄清，卻又專門快在學(xué)校里傳開，沸沸揚揚，你該如何辦？

出題思路：情境性題目。重點考察考生的應(yīng)變能力和情緒穩(wěn)固性。

參考評分標準：

好：能果斷、機智、迅速、穩(wěn)妥地擺脫逆境并排除誤會，不激化矛盾。

中：最終能擺脫逆境，排除誤會，但方法不夠積極、巧妙。情緒差不多穩(wěn)固。

差：對突發(fā)事件不知所措，消極對待誤會。情緒緊張、急躁。

剛才的問題是想給你施加點兒壓力，請你不要介意，現(xiàn)在我們換個話題。

(6)請你對自己今天的面試情形作一個評判。

出題思路：此題重點考察考生的自我認知和求實精神，對考生的綜合能力和素養(yǎng)全面的了解和把握，與上述測試表現(xiàn)互相驗證和補充。

參考評分標準：

好：能客觀地評判自己，專門清晰地認識到自己的長處與不足，對自己的努力方向有足夠的了解和準確地把握。態(tài)度誠懇、務(wù)實。

中：差不多能看到自己的長處和不足，態(tài)度也比較誠懇，但沒有指出自己的努力方向。

差：看不到自己的不足或長處，對自己沒有信心或過分自大，態(tài)度不誠懇。

專門快樂你對我們的問題-一做了回答，今天我們就談到那個地點，感謝！

2.樣例二：某省司法系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化面試題本和測評要點

面試指導(dǎo)語：你好，第一祝賀你順利通過了筆試，歡迎參加今天的面試。請你來，是期望通過交談，增進對你的直截了當了解。我們會問你一些問題，有些和你過去的經(jīng)歷有關(guān)，有些要求你發(fā)表自己的見解。對我們的問題，期望你能認真和實事求是地回答，盡量反映自己的實際情形、真實方法。在后面的考核時期，我們會核實你所談的情形。對你所談的個人信息，我們會為你保密。面談的時刻為30分鐘左右，回答每個問題前，你能夠先考慮一下，不必緊張?；卮饡r，請注意語言要簡潔明了。好，現(xiàn)在我們開始。

(1)請用二三分鐘時刻簡單介紹一下你的簡歷和家庭情形。

出題思路：此題用于簡單問候或寒暄之后，起自然過渡、導(dǎo)入正題的作用。一是讓應(yīng)考者放松，能自然進入面試情形；二是看應(yīng)考者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應(yīng)考者的初步印象。

測評要點：

--學(xué)習工作經(jīng)歷；

--目前生活狀況(如住房、配偶、子女等)；

--應(yīng)考者自我認知能力。

(2)假如你是我省司法機構(gòu)的一名工作人員，組織上決定派五人組成小組到某縣(鄉(xiāng))進行農(nóng)村普法問題的調(diào)查研究，領(lǐng)導(dǎo)要求你來負責此事，那么你將如何組織實施？

出題思路：測評應(yīng)考者的組織、調(diào)研能力和工作體會。

測評要點：

--分析、處理、解決問題的能力

--打算、組織、和諧能力

--實踐體會

(3)社會治安是當前人民群眾關(guān)注的熱點問題之一。目前，有些地點搶劫殺人案件不斷上升；車匪路霸猖獗，部分村鎮(zhèn)流氓惡勢力橫行鄉(xiāng)里；賣淫嫖娼、吸毒、賭博等社會丑惡現(xiàn)象屢禁不止等。

請你簡要談一下如何加強社會治安的綜合治理？

出題思路：測評應(yīng)考者分析問題和解決問題的能力。

測評要點：

--思維的寬廣度與條理性

--抽象概括能力，分析比較能力

--政策、理論水平

(4)從心理學(xué)的角度來分析，為了給考官留下好印象，應(yīng)考者都會盡力表現(xiàn)自己的長處，掩飾自己的不足，你現(xiàn)在是否也有這種心態(tài)？

追問一：你覺得自己的要緊優(yōu)點和長處是什么？

追問二：你覺得自己的要緊缺點和不足是什么？

出題思路：考察應(yīng)考者的應(yīng)變能力。追問要視應(yīng)考者回答以下問題情形而定，以進一步考察應(yīng)考者的自我認知能力。

測評要點：

--情緒的穩(wěn)固性

--思維反應(yīng)的靈敏性

--自制力、連續(xù)處理問題的能力

(5)假如你有一個專門好的工作設(shè)想，通過實際調(diào)查，你認為那個設(shè)想既科學(xué)、又可行，但你的領(lǐng)導(dǎo)和同事們專門頑固，你采取什么方法說服他們與你合作？

出題思路：考察應(yīng)考者合作意識和溝通能力。

測評要點：

--合作意識

--和諧溝通能力

(6)法院(檢察院)對工作人員的要求比較高、紀律比較嚴，而工資待遇比較低，需要經(jīng)常出差，同犯罪分子打交道，有時還會有一定的危險，對那個問題，你是如何想的？

出題思路：測評應(yīng)考者的敬業(yè)精神。

測評要點：

--誠實、求是精神

--責任心、進取心

--原那么性、靈活性

(7)

測評要點：

--語言的流暢性、準確性、邏輯性

--語言描述能力、感染力

--思想觀點和社會體會

評分說明：語言表達能力不單獨設(shè)題，考官以應(yīng)考者回答上述問題時的實際表現(xiàn)為依據(jù)，綜合面試的整個過程，最后評定其語言表達能力。

(8)

測評要點：

--文化素養(yǎng)

--體貌體態(tài)、衣著裝扮

--軀體狀況

評分說明：依據(jù)考官對應(yīng)考者的觀看予以評分。結(jié)構(gòu)化面試具有什么樣的優(yōu)點：〔1〕結(jié)構(gòu)化面試的題目在事先都確定了評分標準，在面試過程中，不是只由一位考官進行評定，而是由5～9名考官獨立評定，然后對所有考官的評定加以平均，幸免了一位考官決定應(yīng)試者命運的情形，且考官上崗前都須通過培訓(xùn)，因而減少了主觀評分誤差，大大提高了信度。

〔2〕結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)確定測評要素，使試題與工作內(nèi)容緊密結(jié)合。因此相關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試而言，推測效度較為理想?！?〕各種人事選拔方案的效度。方法效度評判中心68結(jié)構(gòu)化面試62工作取樣55能力測驗54個人履歷40個性測驗38非結(jié)構(gòu)化面試31申請表133結(jié)構(gòu)化面試由于對每位應(yīng)試者提同樣的問題，給每位應(yīng)試者回答以下問題的時刻也差不多相同，因此增加了公平性，減少了許多不必要的矛盾。

〔4〕結(jié)構(gòu)化面試的前景

有些情形性的題目假如過長，那么應(yīng)試者不易聽清晰并記住有關(guān)條件，而過短又不能專門全面地表現(xiàn)某一情形。目前已顯現(xiàn)用錄像代替考官對情形的描述的面試，如此既生動直觀，又易于應(yīng)試者設(shè)身處地回答以下問題。

由于結(jié)構(gòu)化面試的試題對工作內(nèi)容的針對性強，且命題的結(jié)構(gòu)化程度及評分的標準化，對人事選拔中的筆試已產(chǎn)生了阻礙。有些情形性的案例題為主的結(jié)構(gòu)化面試，顯現(xiàn)了以筆試形式進行的嘗試，旨在解決應(yīng)試者人數(shù)過多的情形的面試困難。

面試的內(nèi)容設(shè)計與題目類型是面試設(shè)計者要考慮的重要問題。關(guān)于應(yīng)考者來說，了解面試設(shè)計的差不多要求和程序，就能更加深入地了解面試的原理，從而更好地應(yīng)對面試。為此，本章將對面試內(nèi)容設(shè)計的原那么和要求、面試試題設(shè)計程序、面試的題目類型等方面進行系統(tǒng)地介紹。

一、確定面試內(nèi)容的差不多原那么

1.針對性原那么

針對性原那么是指依照面試的具體情形，圍繞崗位要求、應(yīng)考者的狀況和面試本身的特點來設(shè)計面試試題。第一，面試總是為特定的崗位選人，因此面試試題設(shè)計通常要緊密圍繞招考崗位在能力素養(yǎng)上對面試的具體要求(包括哪些素養(yǎng)要求是重要的、決定性的，哪些素養(yǎng)要求是附帶的)，充分表達不同職類、不同職位工作要求的特點，突出需測試內(nèi)容的重點。其次，面試題目設(shè)計會考慮到應(yīng)考者群體的狀況，包括應(yīng)考者群體的受教育程度、專業(yè)背景、工作體會的多少等等，假如試題背離了應(yīng)考者群體的實際狀況，那么題目設(shè)計得再好也難以達到選拔的目的。最后，面試具有與筆試不同的特點，面試題目設(shè)計一樣與筆試有較大的區(qū)別，如在面試中一樣可不能設(shè)計一些純知識性的問題，而更側(cè)重考察職位所要求的能力、潛力和個性品質(zhì)。

2.代表性原那么或典型性原那么

面試內(nèi)容不能過于簡易，也不能流于繁瑣，應(yīng)在某一方面或某一環(huán)節(jié)上具有一定的代表性，足以測試某一特定素養(yǎng)。以面談法為例，假如應(yīng)考者的思維靈敏性對完成工作十分重要，為測評應(yīng)考者的思維能力，就能夠出如此的題目：清朝末年，某地商人張三雇船裝貨外運。他同船主約好翌日清早開船。翌日四更時，張三妻子做飯讓夫君吃了去上船。不料，天一大亮，張妻聽到敲門聲和"嫂子、嫂子"的喊叫聲，原先，船主前來找張三。張妻大驚，找不到夫君，到官府報案。縣官趕忙確信張三失蹤與船主有關(guān)。請問：縣官是如何樣推理的？聰慧的應(yīng)考者從船主叫"嫂子'而不叫"張三"入手就能講清推理過程。類似如此新穎的題目能夠用于測定應(yīng)考者是否具有靈敏而正確的推論能力。因此，假設(shè)應(yīng)考者事先明白那個問題，那個題目就毫無意義了。

3.可行性原那么或可操作性原那么

面試是短時的抽樣測評，不可能面面俱到。靈活性、應(yīng)變性的題目不宜過多過雜；難以測試的項目，如政治立場，道德品質(zhì)，頂多列為參考項目?？尚行栽敲匆舶瑥膽?yīng)考者實際動身的原那么，從當前實際看，有的地點不難找到高素養(yǎng)的公務(wù)員，因而競爭猛烈。有的地點卻不然。因此，內(nèi)容深淺難易要顧及應(yīng)考者的情形，不宜一味求新求異求難。

假如錄用缺乏實際工作體會的應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，應(yīng)著重一樣素養(yǎng)(專門是進展?jié)摿?的測評；假如應(yīng)考者有一定的工作體會或?qū)I(yè)工齡，可著重進行專門素養(yǎng)的測評。因此，對不同類型的應(yīng)考者在項目的權(quán)重分配上可考慮有所區(qū)別。

4.靈活性原那么或變通性原那么

由于面試題目大都屬于主觀性題目，面試操作中也有許多非標準化的部分，應(yīng)考者的解答或操作又因人而異，因此，考官應(yīng)靈活應(yīng)變，及時提出順應(yīng)式題目。

二、面試試題設(shè)計的差不多要求

盡管面試試題類型繁多、性質(zhì)不同、功能各異，但在設(shè)計、編制時，都有一些共同的質(zhì)量要求。

1.題目內(nèi)容要直截了當表達面試的目的和目標

筆試的重點，在于考察應(yīng)考者的知識，而面試的目的是要進一步考察報考人的能力水平、工作體會、個性品質(zhì)以及其他方面的情形，以補償筆試的不足，為選擇合適人才提供充分依據(jù)。題目內(nèi)容假如不明確、不具體，那么面試的目的難以達到，進而將阻礙錄用考試總體目標及錄用打算的實現(xiàn)。面試要依據(jù)面試評判目標，制訂試題，從面試目標動身編制試題。

2.題目必須圍繞面試重點內(nèi)容來編制

編制題目是為了完成對重點內(nèi)容的考察，進而實現(xiàn)面試的目的。因此，題目所及必須是面試所要考察的重點。否那么，面試時就會顯現(xiàn)主考官海闊天空、漫無邊際的提問，應(yīng)考者不得要領(lǐng)、東拉西扯地應(yīng)答的局面。

3.注意題目的科學(xué)性與可測性相統(tǒng)一

面試試題不僅應(yīng)該是正確的、科學(xué)的，而且從達到面試目的而言應(yīng)該是有用的、有效的。并不是任何表述科學(xué)、嚴密的問題(如筆試中的問題)都能夠用在面試之中，用邏輯類的問題來考應(yīng)考者的思維能力成效往往并不行，因為這類題目在面試的壓力情形下，常令應(yīng)考者張口結(jié)舌，無話可說，使面試無法進行下去；而我們請應(yīng)考者就某一社會現(xiàn)象自由地發(fā)表自己的看法，常能使應(yīng)考者有話可說，于自然表述中表達出其思維水平。比如：考察應(yīng)考者的綜合分析能力，能夠考慮用這一題目："有句古話說'木秀于林，風必摧之；堆高于岸，流必湍之'，你如何看？"(如應(yīng)考者不明白得這句話的含義，換一種問法：有人說：'槍打出頭鳥'，你如何看？)。此題第一可考察應(yīng)考者的文化素養(yǎng)，如不明白得"木秀于林……"的含義，其文化素養(yǎng)可能不高。由應(yīng)考者的回答，可自然表現(xiàn)其綜合分析能力。依照顧考者的回答，考官可進一步追問"假如你是秀于林的木，你將如何與別人相處？"進而了解應(yīng)考者人際交往的意識與技巧。好的應(yīng)考者能夠聯(lián)系中華文化的特點，深刻分析"木秀于林……"的含義，指出在我們的社會中，確實有如此的現(xiàn)象，并分析這種現(xiàn)象存在的緣故，同時能恰當、積極、建設(shè)性地提出，假如自己是"秀于林的木"，將如何做。面試中考官假設(shè)能深刻領(lǐng)會出題思路，加以變通并進行追問，試題的有效性一定能夠得到充分的保證。

4.題目要有共性和個性

從面試的重點內(nèi)容看，通常除"外表風度"和"言語表達"兩項不必編制題目外，其余各項均要編制相應(yīng)的題目，以便面試時有針對性地提問、考察。另外，由于報考人的經(jīng)歷不同，不可能對每個人都用同一套題目依序一問到底。因此，每項面試內(nèi)容可從不同角度出一組題目，面試時依照情形有選擇地提問，如此成效更佳。

同類崗位的面試題目可分為個性問題和共性問題兩大類。

個性問題，要針對報考人的不同經(jīng)歷和崗位要求提出，而且問題必須專門明確具體，能緊緊抓住個人經(jīng)歷和崗位要求中有代表性的東西，提問不在多而在精。個性問題事先要通過周密考慮，差不多上是定型的，但并不排斥依照臨場情形做必要的變通。

共性問題，要緊指圍繞崗位所需專業(yè)知識所提出的問題，對各個應(yīng)試者提問的范疇和重點應(yīng)差不多相同，故稱為共性問題。但要注意，所謂共性，是指提問的范疇、類型、性質(zhì)、大小和難易程度等，而不是對所有報考人都使用同一套試題。

5.問題要有可評判性和透視性

問題要有可評判性和透視性是指問題能夠拓展應(yīng)考者的素養(yǎng)，問題制作一定不可"直來直去"，即"正面提問，正面回答，正面評判"，這種試題是沒有任何作用的。好試題是具有可評判性和透視性的。如下例：

例題1：房改是目前社會普遍關(guān)注的問題之一。關(guān)于房改，絕大多數(shù)人歡迎，但對房改具體措施的實施又各執(zhí)己見，專門是買房，現(xiàn)在對大多數(shù)人來說是可望不可及的情況。請結(jié)合你自己的住房情形談一談你對房改的看法。

這類題目的著眼點不是讓應(yīng)考者發(fā)表什么專業(yè)性意見，而是看應(yīng)考者觀看問題的能力，摸索問題的深度，有沒有獨立見解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此題的測試要素是綜合分析能力與言語表達能力。測試點為思維的邏輯性、嚴密性，思維的廣度和深度，分析比較能力，推理判定能力，綜合概括能力，觀看力和知識面，言語表達的邏輯性、流暢性、準確性和簡潔性。

例題2：眾所周知，機關(guān)工作會議多，效率較低，你認為如何樣才能提高會議效率？

此題的測試目標是打算組織能力。測試點有制訂打算能力，和諧配合能力，組織實施能力，以及如何處理好行政首長層層負責制與充分發(fā)揮每個人的積極性的關(guān)系。

例題3：在你生活和工作的環(huán)境中，你經(jīng)常要接觸哪些人？你是如何處理同這些人的關(guān)系的?假如其中有你不喜愛又不得不與之打交道的人，你如何應(yīng)對這種情形？

這道題的測試目標是人際關(guān)系的合作意識與技巧，專門是與難以相處的人的關(guān)系處理能力。測試點有溝通能力，原那么性和靈活性，處理問題的方式，主動性和適應(yīng)能力、應(yīng)變能力。

例題4：近幾年來，社會上顯現(xiàn)了"下海"熱，許多人都從機關(guān)事業(yè)單位流淌到企業(yè)、公司去了。假如現(xiàn)在有一個機會，你能在一個待遇不錯的公司里得到一個工作，你會做出什么樣的決定？什么緣故？

這道題是要求結(jié)合自己的情形進行分析，要緊考察應(yīng)考者的分析問題能力，是否能夠從工作選擇中說明動機，從事業(yè)和愛好方面的考慮說明進取精神，至于選擇的結(jié)果無關(guān)緊要。

例題5：中共中央、國務(wù)院關(guān)于?組織黨政干部下基層的通知?下達后，部領(lǐng)導(dǎo)十分重視，責成人事司負責組織。經(jīng)研究，司領(lǐng)導(dǎo)安排由你具體負責這一工作，你預(yù)備如何開展這一工作？

此題的測試目標是組織和諧能力。測試點有"吃"透兩頭的意識、辦事有打算(處理好具體組織與各司及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，解決具體問題，把握要求，依靠各司對本司干部調(diào)查，擬定下基層的地點、單位，提出意見請示人事司領(lǐng)導(dǎo)，制訂工作打算作出安排，請部領(lǐng)導(dǎo)動員，解決下基層干部的后顧之憂，明確下基層的任務(wù)，分期分批帶隊下去等方面)。

6.面試試題要有內(nèi)涵

內(nèi)容有價值，與目的內(nèi)在聯(lián)系緊密，能夠?qū)崿F(xiàn)目的，這是對面試試題的又一個要求，否那么實現(xiàn)目的確實是一句空話；另外，進入面試的可能是多位應(yīng)考者，因而面試內(nèi)容還要有可比性，即通過對應(yīng)考者按規(guī)定內(nèi)容進行面試，不但可探知某人在這方面的情形，還可對所有應(yīng)考者進行比較，以定優(yōu)劣。

7.試題的新穎性與啟發(fā)性相結(jié)合

為提高試題的效度，應(yīng)該注意材料新、視角新、觀念新、表述新、形式新，幸免重復(fù)專門是簡單重復(fù)，以便于測評應(yīng)考者某些方面的真實水準。但這種新穎、新異、新奇要與富于啟發(fā)性結(jié)合起來，從而促使應(yīng)考者的相似聯(lián)想和對比聯(lián)系進入活躍狀態(tài)，擺脫拘謹與緊張，切實挖掘其潛力而表現(xiàn)潛在素養(yǎng)。

在福建省1996年首屆招考公務(wù)員和黨的機關(guān)工作者的面試題目中有一道面試題是如此的，"孫中山說：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破侖卻說：不想當元帥的士兵不是好士兵。請你對此加以評析。"從應(yīng)考者對兩種看似截然相反的觀點的比較、分析和評判中，能夠比較有效地測評其思維能力、表達能力、價值觀和進取心。

8.試題要講究形式

(1)試題的大小要適度。盡量短小精煉，采取"大題化小、成套組合"方法。否那么，會使應(yīng)考者覺得題目太大，無從下手；或者太瑣碎、細小，也會阻礙面試質(zhì)量。

(2)試題要新奇，如角度新、觀念新、材料新、形式新，等等。

(3)試題要有開放性、啟發(fā)性。能觸發(fā)思想火花，啟發(fā)應(yīng)考者思路，并運用自己的實踐體會作答。如辯論、演講的題目，就要有爭議性，利于思辯，應(yīng)考者愿談、可談。

(4)試題所用材料應(yīng)考者要熟悉。試題力求與應(yīng)考者的實際生活接近，便于其明白得，并能鎮(zhèn)定自然地回答以下問題，使考官了解到其真實的思想情形。比如"依照你以往的體會，要想獲得多數(shù)同事的好評，最要緊的靠什么？"這道題緊貼應(yīng)考者的實際，讓其憑借自身以往的體會答題，使應(yīng)考者不感費解，能夠自然地表露真實的方法。

(5)試題要清晰。試題在表述上，要做到清晰易明白，使應(yīng)考者能迅速、準確地明白得題意。

9.試題編制的其他要求

(1)語言要精煉、明確，不可模棱兩可，語意不清。模棱兩可或語意不清會給應(yīng)考者帶來摸索障礙，讓應(yīng)考者不能充分發(fā)揮。

(2)問題不可過長，過長的問題本身會成為應(yīng)考者明白得問題的障礙，這也是面試與筆試的一個重要區(qū)別，一樣面試問題的閱讀時刻不可超過40秒。

(3)問題要有針對性和明確的意圖。

(4)試題編制要注意政策法規(guī)，不可設(shè)計侵犯應(yīng)考者人權(quán)的問題，凡涉及到個人隱私、家庭情形等方面的敏銳問題，盡可能回避。

(5)提問的宗旨不是"問倒"應(yīng)考者，而是給應(yīng)考者一個展現(xiàn)自己的機會，應(yīng)考者的相關(guān)素養(yǎng)表現(xiàn)出來了，