人力資源部崗位崗位規(guī)程-經理

人力資源部崗位崗位規(guī)程適應職位：人力資源部經理一．工作內容編制公司人力資源規(guī)劃，經批準后實施。建立健全公司人力資源管理制度。制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施。負責對公司整個培訓工作的策劃、組織、實施、考核、總結等方面進行指導和監(jiān)督，并負責外培機構的資格審查，以及公司員工外送培訓需求的審核；人力資源支出預算編制，成本控制。負責組織公司人員招聘活動。人事資料及報表的檢查、督辦。負責組織辦理公司員工人事變動事宜。負責勞動合同簽訂和管理工作，負責員工關系、勞資關系管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。組織制定公司考核制度，定期進行員工考核。編制薪酬福利計劃，審核各職能部門、直屬管理處/分公司的資金和提成分配方案。負責公司全員考勤的匯總及整理工作。建立公司人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司重大人力資源管理決策提供參考。主持部門日常工作，監(jiān)督部門員工的工作落實情況，負責對部門員工的績效考核；制定本部門工作目標和工作計劃，并按總經理的指示付諸實施；負責督導本部門所有員工做好自身承擔的QHSE管理方面的工作，完成本部門的各項工作目標；負責培養(yǎng)、確定本部門骨干人員與主管人員的儲備；負責人事例會工作，本部門辦公資產管理，節(jié)假日工作安排，部分來電、來訪受理，部分外聯(lián)工作，部分工作的上報、回復與跟進。領導交辦的其他事宜二、作業(yè)流程及標準關于人力資源規(guī)劃根據(jù)公司總體經營目標和未來戰(zhàn)略發(fā)展需要，結合公司目前的實際，制定人力資源人員需求規(guī)劃草案；會同公司各職能部門、運行部門的負責人，對草案進行商議，將意見匯總，并將草案修改后報呈公司領導審批；根據(jù)領導批示予以修正或安排實施；實施過程跟進，并保持與各相關職能部門、運行部門的溝通與協(xié)商，在征詢各方意見的基礎上結合實際進行必要的修正。關于人力資源管理制度通過制定完善的人力資源管理制度，以保證公司遵守相關的法律法規(guī)，有效維護公司和員工的各種合法權益，保護員工尤其是需特殊保護之員工的身心健康和權益。根據(jù)國家、省、市區(qū)有關法律法規(guī)，結合公司的實際情況，制訂各種規(guī)章制度（包括用工管理制度、薪酬管理制度、培訓管理制度等）草案；會同公司各職能部門、運行部門的負責人，對草案進行商議，將意見匯總，并將草案修改后報呈公司領導審批；根據(jù)領導批示予以修正；將最后審批的規(guī)章制度予以有效執(zhí)行；實施過程進行予以密切的關注和監(jiān)督，對執(zhí)行過程中的疑問進行必要的解釋和溝通，時刻保持與各相關職能部門、運行部門的溝通與協(xié)商，在征詢各方意見的基礎上結合實際進行必要的修正。關于招聘適時、適地、適量地為公司尋找合適的人才，為公司提供有力的人力資源保障。根據(jù)公司未來發(fā)展需要，在與各用人部門充分溝通和協(xié)調后，制訂公司用人需求計劃，報公司領導批準后予以有效實施，并進行過程監(jiān)控和指導。人力資源部根據(jù)《崗位編制說明》及《崗位職責和素質要求》，通過招聘為各崗位配備相應素質的人員。公司各部門、下屬二級公司確因工作需要調整編制時段提出書面申請，填寫《崗位編制調整申請》陳述調整理由，人力資源部按程序報審，由總經理批準后實施。公司各部門因工作人員離職需要補缺時，應提出書面申請，填寫《人員需求申請表》報人力資源部審核，主管級以下由分管領導批準，主管級（含）以上由總經理批準，人力資源部組織實施。下屬二級公司因工作人員離職需要補缺時，主管（含）以下人員（財務人員除外）由下屬二級公司直接招補；經理助理/主任助理級（含）以上人員（含財務人員）的招補須提出書面申請，經二級公司負責人簽字后，報總部人力資源部按程序審批，由人力資源部組織實施。計劃原則經批準的增補人員申請，由人力資源部制訂月度招聘計劃。人力資源部負責協(xié)調、監(jiān)督公司總體招聘計劃的實施。為確保招聘質量，各部門應在提交增補人員申請時，預留不少于一個月的時間由人力資源部進行招聘甄選及錄用工作。先內后外原則對于所有的招聘需求，應由人力資源部根據(jù)公司人力資源狀況，確定是否首先進行內部篩選，考察現(xiàn)有員工是否有合適人進行調配，確無合格者或無法通過調配滿足的，再組織進行外部招聘。回避原則面試主持人如遇同學、朋友或以前的同事前來應聘，必須主動回避，做到舉賢避親，創(chuàng)造公平的人才競爭環(huán)境。原則上不得錄用與本部門員工有夫妻、直系親屬、表親等有利益關系的人員。若屬特殊情況，須經總經理/董事長批準。公正原則對所有應聘人員一視同仁，各用人部門在招聘過程中須嚴格遵守公司招聘制度，不得有任何徇私行為。各級管理人員不得利用取權或關系強行推薦不合格人選，或對正常的招聘工作施加影響。招聘條件正式員工品貌端正，身體健康（無明顯殘疾、缺陷及嚴重疾病，無傳染?。?，年滿18周歲。政治歷史清白，無不良嗜好和犯罪記錄。按相應職位要求具備相應學歷或有效上崗證件及一定的工作經驗。具備較強的責任心和優(yōu)良的職業(yè)道德。面試時如發(fā)現(xiàn)應聘者有以下情形，則不考慮錄用：

態(tài)度散漫，目中無人者；

舉止輕浮，有社會上不良習氣者；

反應遲鈍，思維混亂，接受能力差者；

滿腹牢騷者；

一年內有三次或以上轉換工作單位者。臨時用工a、品貌端正，身體健康身體健康（無明顯殘疾、缺陷及嚴重疾病，無傳染?。?，年滿18周歲。b、政治歷史清白，無不良嗜好和犯罪記錄。c、具備相應崗位要求。招聘程序人力資源部根據(jù)人員需求選擇招聘方式（可并用或單用）刊登招聘廣告、聯(lián)系招聘展位，并將廣告式樣、尺寸、費用報公司領導審批，同時，聯(lián)系制作招聘展板。直接聯(lián)系招聘展位，現(xiàn)場招聘，附著招聘廣告。網上招聘。獵頭公司推薦。

f、其他：聯(lián)系相關單位（如部隊、院校）定點定期引進相應人員等。人力資源部組織相關人員前往現(xiàn)場招聘，收集應聘資料，對所有求職資料按應聘崗位予以分類，并作初步篩選，初選采用筆試或面試的方式進行。人力資源部負責對需要進行筆試的人員進行考試，試題庫由相關部門負責準備，人力資源部負責在題庫中選擇考試題目。面試由人力資源部統(tǒng)一安排，分類確定應聘面試人員名單、面試考官并準備相應數(shù)量的面試評價表，與用人部門共同面試，初步確定錄用人選并將面試情況記錄在《面試評價表》中。公司各部門經理（含）經上員工的面試由人力資源部實試后，會同主管領導進行復試，最后總經理參加終試。公司各部門助理（含）以下人員的面試由人力資源部會同用人部門負責人進行初試，經篩選后由人力資源部、用人部門負責人及主管領導進行復試，經人力資源部和用人部門簽署意見后報總經理審批。二級公司部門主管（含）以下人員的面試由二級公司自行組織考核、試用、財務人員除外。人力資源部根據(jù)崗位性質需要，對預錄用人員進行相關背景調查，核實應聘資料和過往經歷的真實性。資料經查實無虛，確定預錄用者，人力資源部通知應聘人員前往指定醫(yī)院體檢，體檢費用由應聘人員個人承擔。人力資源部憑經過最終審核的《面試評價表》及體檢合格表通知應聘人員在規(guī)定時間內辦理入職手續(xù)。入職試用人員報到時，應向人力資源部交驗下列證件/文件：身份證原件、學歷證、學位證原件、戶口本原件（深圳戶籍）及相關證件原件、正面一寸免冠照片4張。財務人員、采購人員、駕駛員等特殊崗位者需提供深戶擔保。入職手續(xù)，辦理流程如下：人力資源部查驗各類證件符合性，向應聘人員發(fā)放《員工人事登記表》，辦理相關手續(xù)，特殊崗位同時辦理深戶擔保手續(xù)；上述手續(xù)辦理完畢后，人力資源部開具《員工錄用、分配通知單》，發(fā)放《員工手冊》和員工牌。新入職員工持《員工錄用、分配通知單》前往員工食堂出納處領取考勤卡（就餐卡），食堂出納當日將卡號告知人力資源部。新入職員工持《員工錄用、分配通知單》前往用人部門報到，并憑此單前往倉庫領取庫存?zhèn)溆弥品蛣诒Ｓ闷?。需重新制作制服的員工由行政辦公室統(tǒng)一安排制作。用人部門按崗位需求配發(fā)相應的勞動工具、辦公用品等，并協(xié)同倉庫建立個人臺賬。新員工入職后應前往指定銀行辦理開戶手續(xù)，并將銀行賬號報至財務審計部。護管員由護管隊安排住宿，其他崗位員工如有需求可按照《宿舍管理作業(yè)指導書》提出申請。新員工入職手續(xù)辦理完畢后，人力資源部《培訓作業(yè)指導書》的相關規(guī)定組織實施新員工的崗位培訓、考核。人力資源部于員工到崗后十個工作日內完成新錄用員工勞動合同的簽訂工作。關于培訓根據(jù)公司未來發(fā)展需要和目前運行情況，在解決目前亟需解決問題的前提下，盡可能考慮公司未來戰(zhàn)略的需要，對培訓體系進行策劃，公司年度培訓計劃的編制、審核與實施，一級培訓的策劃、組織實施及效果評估，二級培訓的監(jiān)控與效果評估，從而推動公司及各直屬管理處、分公司培訓工作的順利開展。在進行全面培訓需要求調查的基礎上，結合實際情況，制定年度培訓計劃（包括培訓預算，下同）草案，會同各職能部門、運行部門的負責人進行草案的商議，匯總有關意見并對年度計劃進行修改后報公司領導審批。培訓需求人力資源部負責全公司培訓需求的識別分析，培訓需求將通過調查問卷、訪談、績效評估、服務質量考評等方式進行信息收集與分析。各部門/管理處應在每年12月15日前將本部門下一年度的培訓需求提交人力資源部。培訓計劃人力資源部對公司培訓需求進行分析，并根據(jù)培訓需求于每年年底編制年度培訓計劃并報公司總經理室審批。年度培訓計劃上報后，公司總經理室于年底前對年度培訓計劃進行審核并批準。各部門/管理處根據(jù)本部門培訓需求制訂月度培訓實施計劃并在每月倒數(shù)第三個工作日前提交人力資源部。培訓分類入職培訓新員工入職后，由人力資源部組織入職培訓，使新員工了解公司基本情況、管理規(guī)章制度、企業(yè)文化、物業(yè)管理基礎知識、物業(yè)管理行業(yè)法規(guī)、服務意識以及三合一體系基礎知識等，人力資源部編寫培訓教材并實施培訓。新員工達10人以上開辦入職培訓班。新員工不足10人時，由新員工所在部門負責人安排入職指引人按照《新員工培訓方案》對其進行見風使舵前引導培訓并由所在部門凌晨行考核，人力資源部抽查培訓效果。待公司新入職員工達10人以上時人力資源組織實施入職培訓。入職培訓完畢均應進行考試，合格后方可繼續(xù)試用。不合格者由人力資源部在5個工作日內組織補考，補考仍不合格，取消其試用資格。在職培訓內部培訓：各部門/管理處每月嚴格按照制定的《月度培訓實施計劃》組織二級培訓，人力資源部根據(jù)年度培訓計劃以及臨時培訓需求組織公司一級培訓。外送培訓：對特殊工種須送到專業(yè)機構進行的培訓，個人申請的外出培訓，由各部門/管理處填寫《外出培訓申請表》報人力資源部審核后，由總經理批準后組織實施。人力資源部審核的內容主要包括該員工的平時工作表現(xiàn)、該崗位應具備的素質要求、培訓費用的報銷額度等。

外送培訓費用的報銷按管理制度相關規(guī)定執(zhí)行。

人力資源部應將公司領導審批后的《外出培訓申請表》存檔，并在一個工作日內反饋給提出外出培訓的部門及員工，由提出培訓需求的員工自行辦理培訓手續(xù)（特殊情況，人力資源部可協(xié)助辦理）。

由公司報銷費用或提供帶薪學習的外送培訓，如段考核的，必須通過考試或取得相應上崗證，否則費用自行承擔或取消帶薪學習資格。

由公司報銷費用或提供帶薪學習時間的外送培訓，不須考核的（如各類研討會、學習班），必須在培訓結束后一周內提交學習報告，內容包括培訓的主要內容，心得體會以及如何在工作中運用所學內容等，否則費用自行承擔或取消帶薪學習資格。轉崗培訓：員工轉崗后十個工作日內，由新崗位直接領導進行工作指引，對其工作具體要求進行指導，人力資源部對轉崗培訓效果進行跟蹤抽查。培訓師資內部培訓師公司部門/管理處經理及以上員工必須擔任公司的內部培訓師。鼓勵全員擔任公司內部培訓師，人力資源部負責公司內訓師的培訓和管理，各管理處應積極培養(yǎng)并推薦具有良好表達能力、豐富專業(yè)知識和實際工作經驗的員工擔任相關課程的培訓師。外聘培訓師：因公司內部師資欠缺而需聘請外部培訓師進行的培訓應由人力資源部進行聯(lián)系、報價和篩選，按照公司供方控制有關規(guī)定聘用。培訓課程與教材人力資源部為培訓教材編寫的組織部門，人力資源部及各部門應根據(jù)培訓需求及年度培訓計劃組織教材的編寫。培訓教材的編寫要集思廣益，培訓主管/培訓師/各部門兼職培訓管理員和內部培訓師應與員工就培訓內容進行充分溝通，以明確培訓需求及具體要求，并與相關專業(yè)部門就教材編寫進行商討，注意培訓的實用性。各部門/管理處根據(jù)月度培訓實施計劃要求內部培訓師在授課前2個工作日編制培訓教材并存檔。培訓教材定稿后應存檔，保證隨時可以使用。各類培訓課程中涉及的工作流程、崗位操作規(guī)程、管理制度等以公司發(fā)布的文件為教材。人力資源部、各部門/管理處應根據(jù)培訓需求組織相關人員對培訓教材進行修訂改進，保證教材常新。培訓評估培訓結束后可采取不同形式進行培訓效果評估。反應評估：培訓結束后可在現(xiàn)場利用面談、問卷等形式進行反應評估，了解受訓者對培訓的感受。學習評估：培訓完畢后兩周內，可利用面談、筆試、考核、問卷調查、操作測試、情景模擬等形式了解受訓者對培訓內容的掌握情況。行為評估：培訓1-2月內，對受訓者工作行為以及工作業(yè)績進行評估，了解培訓內容的應用情況。可采取月度考核或績效評估等形式進行。培訓考核不合格及培訓考核作弊者，按公司相關管理制度執(zhí)行。二級培訓監(jiān)控人力資源部負責對各部門/管理處組織的二級培訓進行監(jiān)控，監(jiān)控采取抽樣形式進行。培訓監(jiān)控的主要內容：培訓計劃的組織實施情況、培訓教材、培訓效果、培訓記錄等。人力資源部應定期對培訓監(jiān)控的情況進行總結，并將發(fā)現(xiàn)的問題及改進建議反饋至各部門/管理處。培訓記錄人力資源部負責建立員工一級培訓檔案，各部門負責建立本部門二級培訓檔案。每次一級培訓完畢后七個工作日內，培訓主管應將培訓記錄錄入員工的培訓檔案。其他培訓資料應保存完好，作為下年度培訓績效改善的依據(jù)。培訓紀律培訓遲到、早退者、無故缺勤者按公司相關管理制度執(zhí)行；一級培訓如需請假，均須在培訓前向人力資源部書面請假。因故不能參加二級培訓的應向直接上級請假。培訓設施設備：人力資源部負責培訓中心及培訓中心內設備設施的管理。人力資源部培訓管理人員應在培訓過程中確保設備正常運行并備齊培訓所需其他物品。如培訓過程中發(fā)生設備故障，培訓管理人員應及時聯(lián)系相關工程技術人員進行維修，盡快恢復正常運行。公司內其他部門/管理處借用培訓中心，應填寫《借用培訓中心交接單》，由部門負責人確認后經人力資源部負責人簽字后方或使用。使用部門指定人員應確保室內設施完好、保持室內清潔。培訓中心使用完畢進行清點確認后方可交回，如在使用過程中造成培訓室內設備設施損壞，使用部門將承擔管理責任，并按公司相關管理制度執(zhí)行。培訓費用控制：執(zhí)行公司管理制度中的相關規(guī)定關于薪酬福利依據(jù)公司總體經營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源管理制度，并根據(jù)有關勞動法規(guī)，制定員工薪酬管理辦法，最大限度地發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。按內部具有公平性、激勵性，外部具有市場競爭性的原則，結合公司實際情況，制定薪酬福利管理草案，與各職能部門、運行部門負責人進行充分溝通和協(xié)商，匯總相關意見進行必要的修正后，報公司領導審批。人力資源部將根據(jù)審批后的薪酬福利管理方案，予以具體組織實施，并進行必要的過程監(jiān)控與業(yè)務指導。薪酬發(fā)改依據(jù)：所有員工薪酬依據(jù)員工所擔任工作的職務、貢獻、能力、專業(yè)技術水平以及社會本行業(yè)薪酬水準、公司經濟效益、支付能力、物價指數(shù)變化等因素確定。薪酬的支付本公司有關薪資的計算發(fā)放，經公司董事會通過、總經理簽署，規(guī)定員工薪酬的有關事項，除有另行特殊規(guī)定外，均按制度規(guī)定辦理。薪酬的支付除特殊情況外（如工傷、死亡、離職等），由公司財務審計部直接將薪酬全部匯入員工的銀行帳號上。薪酬計算期間為從當月1日至當月最后一日止，分兩次發(fā)放，原則上次月15日發(fā)放上月基準工資、福利，次月20日發(fā)放上月績效工資，逢節(jié)假日，可提前或順延發(fā)放。因不可抗力或非本公司原因而無法按期發(fā)放薪酬時，于支薪前3日通知公司所有員工，并公告變更后的支薪日期。非正常情況的薪酬支付：下列情況之一者，由本人或直系親屬提出書面申請報經公司審批后，可支付其工作期間的薪酬：本人死亡時；離職或被解雇者；生病住院或受意外傷害時；其他經公司批準認可的理由。薪酬尾數(shù)計算：本公司的薪酬以人民幣為計算幣種，以元為計算單位，若出現(xiàn)元以下尾數(shù)一律按四舍五入進退項。薪酬的扣除、償還與處理:5.7.1屬下列規(guī)定者，可從薪酬中直接扣除：

國家法律法規(guī)規(guī)定的項目（如個人所得稅、社會或其它保險個人承擔部分等費用）。

違反公司有關規(guī)章制度的罰金和其它扣除金（如缺勤扣款、代繳各項費用等）。5.7.2薪酬的扣除、償還與處理按以下規(guī)定辦理：

誤報、誤算等超領薪酬時，必須于發(fā)現(xiàn)后立即返還。

有高報、冒領等故意行為時，公司可在一年內向員工行使追索權，并視情節(jié)給予罰金和行政紀律處分，情節(jié)嚴重者，追回款項，給予開除處分。5.7.3因公借款應在完成公務后及時清理債務，未按財務規(guī)定及時清理者，將在薪酬中扣除。離職時的薪酬支付薪酬計算期間員工屬正常解雇或申請離職時，僅計算至離職之日的基準工資（不含總經理津貼）。因公司裁員、非因公患病不能繼續(xù)工作，公司按勞動法相關規(guī)定支付解約金的基數(shù)為員工基準工資。屬嚴重違反公司規(guī)章制度被辭退者，按規(guī)定扣罰造成損失的賠償金后，方能支付余額。離職員工享受的各種福利按比例計發(fā)。休假薪酬凡入職滿一年的正式職員，按公司規(guī)定享受年假（一年內休完、不跨年度，特殊情況除外），履行請假手續(xù)，經公司同意后方可使用年假，休年假期間薪酬照發(fā)。公司對有功人員特別給予的休假，薪酬照發(fā)。屬公司同意的加班補休、公司集會、教育培訓等，薪酬照發(fā)。國家規(guī)定的法定假日薪酬照發(fā)。薪酬的調整公司按職稱、職等及崗位設定薪酬等級，分為十等，每等之間設若干級。根據(jù)個人能力、經驗，適用相應的等級。根據(jù)個人工作表現(xiàn)，按人力資源管理的規(guī)定給予晉級或降級，遵循“薪隨職變”的原則。當升級或降級跨過相應等次時，按新的等次基本工資、職務工資計算。人事調配公司根據(jù)深圳市勞動人事調配政策，對符合條件的員工給予辦理招工、招干、調工、調干手續(xù)。公司內部申請調配程序：人力資源部每年將勞動人力資源部下發(fā)的最新政策，發(fā)布調配通知，轉發(fā)政府部門下發(fā)執(zhí)行的調配條件，限定員工提出招調的申請時間。符合調配條件的員工在規(guī)定時間內將申請向部門提交，經部門經理簽署，送人力資源部審核后，符合條件的員工報送總經理最終審批。經公司批準同意為員工辦理完招調工手續(xù)后，員工應與公司簽訂人事調配協(xié)議。人力資源部將公司的批準計劃及時報送勞動人事部門，并跟進批復情況，及時通知員工準備相關資料。享受調配福利的員工應配合人力資源部及時做好個人資料的提供，因員工個人原因導致資料提交不及時、不符合的由員工承擔后果。社會保險員工一經公司錄用即予辦理社會保險。社會保險包含基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、綜合醫(yī)療保險、工傷保險等。辦理程序新員工入職后，人力資源部通知用人部門轉告新入職員工提供相關資料：非深圳戶籍員工需向人力資源部提供身份證原件及復印件、辦理社?？〝?shù)碼照相回執(zhí)原件；

深圳戶籍員工如系新辦社會保險，需向人力資源部提供本人調令（招調工/干證明）、市內調動函、戶口本、身份證等相關原件和復印件，辦理社保卡數(shù)碼照相回執(zhí)原件；無論外來員工或深戶員工在原單位已辦有社會保險的，如原單位停辦的，應當向人力資源部提交社會保險卡和社保局出具的交費清單，以便人力資源部及時辦理續(xù)保手續(xù)，如因員工個人原因造成社保辦理不延續(xù)的由個人承擔全部后果。人力資源部負責員工社會保險的辦理，根據(jù)相關法規(guī)計算員工個人應繳納的社會保險金額，并在薪酬中扣除，辦理社?？ǖ墓け举M用由員工個人承擔。人力資源部前往社保局取回社?？?，并于社保卡領回后一周內發(fā)放完畢。關于勞動合同、員工關系與勞資關系根據(jù)國家、省、市區(qū)有關法律法規(guī)的要求，保證員工勞動合同簽訂達100%，以維護公司的合法權益，有效保護員工的合法權益。人力資源部根據(jù)法律法規(guī)的要求，草擬員工勞動合同，報公司領導審批后，與員工簽訂。不定期與各部門員工進行座談，及時了解員工需求，正面正確引導員工處理勞資關系、員工關系、上下級關系。與離職員工進行座談，詳細了解離職原因，并將離職會談記錄匯總，形成文件，為下一步人力資源的建設提供有效的參考信息。協(xié)調勞資糾紛，將所有可能發(fā)生的勞資糾紛處理在萌芽狀態(tài)，有效控制事態(tài)發(fā)展。其處理程序和方法按照國家有關法律、法規(guī)進行。關于員工考勤負責公司考勤監(jiān)控檢查，公司員工假期、加班的審批。負責考勤及勞動紀律的日常管理，考勤月報的編制統(tǒng)計，員工假期、加班的核算。員工請假須提前在OA系統(tǒng)填寫《假期申請單》，一般提前3天。因病或其他突發(fā)事件不能先行請假的，必須及時電話告知部門負責人，由部門負責人通知人力資源部，否則一律按無薪假處理，假滿歸崗后第一個工作日內補辦請假手續(xù)。申請病假必須持有區(qū)級以上醫(yī)院開具的病假證明單。未經批準、未辦理請假手續(xù)、提供虛假請假證明材料的均視為擅自離開工作崗位，一律按曠工處理。假滿歸崗后第一個工作日需由員工本人向人力資源部銷假，未及時銷假的自假滿之日起按事假處理。如需延長假期的，員工應在假期屆滿前按請假程序提出申請，經批準后方可延假。如未及時辦理延假手續(xù)的一律按曠工處理。普通員工：請假8小時（含）以內經部門經理批準報人力資源部審核；8小時-32小時（含）經部門經理簽署意見，送人力資源部審核后，報主管領導批準；32小時以上經部門經理、人力資源部、主管領導簽署意見后，最終報總經理審批。部門經理級員工：請假4小時（含）以內，由主管領導批準，4小時以上，須經總經理批準。公司領導請假需經總經理批準。總經理請假需經董事會批準。公司主張員工有計劃性、高效率地完成本職工作，如確因工作需要加班，需在OA系統(tǒng)填寫《加班申請表》。加班審批程序：8小時（含）以內由部門經理簽字，報人力資源部審核批準；8小時-16小時（含），由部門經理簽字，人力資源部審核，主管領導批準；16小時以上由部門經理簽字，人力資源部審核，主管領導審批，總經理最終批準。部門經理級（含副職、助理）員工一律不計加班；享受總經理津貼的員工不計加班（法定節(jié)日除外）；主管級員工和行政人員加班以調休方式在一個月內處理完畢（法定節(jié)日除外）；基層操作員工的加班詳見公司人力資源管理制度中加班津貼的相關規(guī)定。所有加班必須按程序審批后方可執(zhí)行（特殊情況經請示后須于次工作日補報），否則不予確認，人力資源部憑《加班申請表》和考勤記錄核算加班時間。有薪培訓假期知會程序人力資源部組織員工帶薪參加外部培訓的，應將員工外出培訓的時間在《外出培訓申請表》中注明，人力資源部將據(jù)此計入考勤。員工自行申報的職（崗）位必備證書的培訓，經報批后員工本人應報告所在部門，所在部門于員工離崗培訓前知會人力資源部。刷卡超出上班時間在5分鐘以上、30分鐘以下者為遲到，記一類過失一次。未到下班時間30分鐘以內刷卡者為早退，記一類過失一次。曠工的認定及處理曠工半天的認定標準：超出上班時間30分鐘以上、4小時以下者；工作時間不假外出30分鐘以上、4小時以下者；曠工1天的認定標準：超出上班時間4小時以上、8小時以下者；工作時間不假外出4小時以上、8小時以下者。處理方式：曠工半天扣除當天基本工資，曠工1天扣除3天基準工資及當月績效工資，曠工2天扣除6天基準工資及當月績效工資，曠工3天（含）以上者，按自動離職處理?？记诮y(tǒng)計公司實行二級考勤月報制度，即各部門每月第3個工作日前向人力資源部提交部門上月《考勤月報表》，人力資源部每月第5個工作日前向財務審計部提交公司上月《考勤月報表》。各部門應在提交《考勤月報表》的同時提交本部門運行崗位的排班表。關于人力資源部本部門的管理勞動紀律

標準：員工工作狀態(tài)正常、禮儀禮節(jié)規(guī)范、儀容儀表整潔、辦公設備使用規(guī)范、辦公桌整理干凈。

流程：抽查檢查員工工作狀態(tài)、禮儀禮節(jié)、儀容儀表符合公司規(guī)定、辦公用品和設備擺放整齊。會議管理

標準：每周一下午4：30召開會同各分公司人事負責人召開人事工作例會。會議上傳下達；了解人力資源本周工作的情況以及遇到的問題和下周的工作計劃和安排；對遇到的問題提出相應的參考解決方案。會議形成會議紀要，會議紀要及時、準確。

根據(jù)實際工作需要確定每次會議內容，會議紀要在會后的第二個工作日上傳至會議相關人員及公司分管領導。文書檔案管理每月初第二個工作日前匯總《用電月度分析》，報主任和相關部門查看用電情況；每月末最后一個工作日前上報《設備設備月度保養(yǎng)維護計劃》；計劃、總結周計劃、周總結：計劃與總結要相符；計劃與總結不符時，要在總結中說明原因；每周五17：00前上傳至OA。季度工作報告：每季度最后1個工作日前完成班組季度工作總結并在17：00前上傳至OA；年度工作總結：在12月中旬開始編寫年度工作總結，內容包括班組整體工作完成情況，存在的不足及改進措施，以及下一年度重點工作計劃等內容；在12月31日前上傳至OA辦公資產管理每月檢查一次辦公設備使用情況，使辦公資產完好率為100%；如辦公設備使用年限已到期或不可使用，可向行政辦公室申請報廢處理；如使用人使用不當損壞，根據(jù)公司相關規(guī)定進行賠償。部門成本控制合理使用各項辦公設備設施，有效減少辦公費用，將辦公費用（車輛、電話、辦公用品、郵寄費）控制在最低限度；工作中節(jié)約辦公用品成本開支、不超當月計劃。杜絕人為浪費現(xiàn)象；不得將公司財產作為私人用途。班組溝通

工作中如需與其它部門協(xié)調處理事務時，主動及時與其它部門進行有效溝通，并積極跟進事情的處理。來電受理、來訪接待來電受理：電話鈴響，三聲之內接聽,話筒一端貼與耳一端離口約3厘米.拿起話筒說：“您好！強電。”仔細聆聽對方來電內容，留下對方聯(lián)系電話并重復確認通話重點內容，通話完畢后向對方說“再見”并輕放話筒。通話結束后做好記錄根據(jù)內容情況，本人或通知相關人員進行處理并跟進處理情況。來訪接待：有來訪人員時，要起立、熱情進行接待并進行登記記錄按公司接待要求，對來訪人員提出的問題給予合理的解答。接待完畢后送客人至辦公室門外并與客人禮貌道別。外聯(lián)工作因業(yè)務和公司發(fā)展需要，應加強與勞動局、人事局、社會保障局等政府部門，各專業(yè)人力資源市場、勞動力市場、職業(yè)介紹所等人才中介服務機構，咨詢公司、外訓公司等各專業(yè)咨詢、培訓合作機構的聯(lián)系。工作事項上報、回復及跟進對工作中的出現(xiàn)各種事宜及時向管理處領導進行匯報、請示；對持續(xù)進行的工作，要進行跟進，直到工作結束。流程中的事宜在1個工作日內進行回復；部門人員招聘：如部門人員缺編，按招聘職位的素質要求招聘，部門初試，主管級以上會同分管領導復試。復試合格后，辦理入職手續(xù)。部門員工培訓：根據(jù)工作需要，有計劃的組織部門員工進行專業(yè)知識培訓?？冃Ч芾砣粘？己嗣吭碌谖鍌€工作日前對本部門員工上月工作進行評分；首先員工根據(jù)績效考核表，進行個人自評，評出當月績效考核分數(shù)；依據(jù)員工績效考核表，對員工進行公平、客觀的評分；根據(jù)規(guī)定的公式計算出員工綜合績效成績?？冃Э己私Y果運用每月第五個工作日前與本部門員工進行績效面談,覆蓋率為100％；面談內容包括員工上月工作表現(xiàn)，進步與不足、下月改進計劃；以幫助下屬成長的態(tài)度，給予對方真誠、客觀的評價；認真聽取員工分析工作績效不佳的原因和改進思路，虛心接受班組員工給予主管的意見和建議；與班組員工交換意見，達成統(tǒng)一思想；對員工的績效考核結果與績效獎勵掛鉤。員工離職或辭退員工準備離職時，主管要和員工溝通交談，了解情況；要辭退時，要符合公司管理規(guī)定。向分管領導匯報；按程序辦理相關手續(xù)。工作標準定量指標：培訓滿意度：≧83%

說明：

a、指標闡釋：由人力資源部組織實施的一級培訓滿意度;

b、數(shù)據(jù)來源：考評小組通過各種途徑收集到并經核實的數(shù)據(jù)；

c、考評頻次：1次/年

d.未達標處理：低于指標扣除部門負責人100元，扣除部門績效200元。培訓學時：≧40學時

說明：

a、指標闡釋：由人力資源部組織實施的一級培訓學時數(shù);

b、數(shù)據(jù)來源：考評小組通過各種途徑收集到并經核實的數(shù)據(jù)；

c、考評頻次：1次/年

d.未達標處理：低于指標扣除部門負責人100元，扣除部門績效200元。各項工作差錯數(shù)≦3次/月

說明：

a、指標闡釋：工作差錯指是否按時按質按量完成。其中按時指按本部門工作流程及作業(yè)指導書中規(guī)定的時間完成工作或工作交辦者(公司領導)的要求時間完成工作；按質指按相應的工作標準或工作交辦者(公司領導)的要求完成工作；按量指按交辦的數(shù)量完成工作。

b、數(shù)據(jù)來源：考評小組通過各種途徑收集到并經核實的數(shù)據(jù)；

c、未達標處理：每增加一次扣除部門負責人100元，扣除部門績效200元。人員到位率：按計劃100%到位

說明：

a、指標闡釋：根據(jù)人力資源計劃，招聘調配合格的人員，滿足部門崗位需求。

b、數(shù)據(jù)來源：考評小組通過各種途徑收集到并經核實的數(shù)據(jù)；

c、未達標處理：低于指標扣除部門負責人100元，扣除部門績效200元。部門成本控制率=（部門實際可控費用金額-部門計劃可控費用金額）/部門計劃可控費用金額*100%≤0

說明：

a、指標闡釋：部門計劃可控費用金額，由各部門成本計劃員編制出當月費用計劃清單報至成本控制中心，成本控制中心匯總、歸類后，編制出各部門月計劃指標，經公司領導審批后下發(fā)。

b、數(shù)據(jù)來源：財務部成本控制中心核算結果。

c、處理辦法：獎罰金額=（各部門實際可控費用金額-各部門計劃可控費用金額）×20%（正數(shù)時為懲罰金額，負數(shù)時為獎勵金額），其直接加、減至本部門當月的績效工資，如懲罰金額超過當月績效工資，則當月績效工資扣完為止。定性指標：按時、按質、保量完成工作計劃。及時跟進試用期員工的學習、工作、生活，使其盡快融入工作、融入公司。跟進各部門績效管理工作，保證績效管理工作有序進行。完善薪酬制度，發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。不斷完善培訓體系，各項一級培訓達到預期效果。做好員工關系管理，創(chuàng)造良好的工作