人力資源管理專業(yè)開題報告

人力資源管理專業(yè)開題報告（通用5篇）人力資源管理專業(yè)開題報告1

一、選題的依據(jù)和意義

(二)選題的依據(jù)和意義

1、依據(jù)：

改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟的發(fā)展趨勢成正向高速增長，究其緣由，學(xué)者們所達成共識主要有兩個：第一，國家的體制改革所造就的制度機制和激勵機制：其次，勞動力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經(jīng)濟政治體制束縛，投身建設(shè)，充分發(fā)揮優(yōu)勢的重要緣由。人力資源管理在20世紀90年頭以來，被各企業(yè)高度關(guān)注，從傳統(tǒng)體制下的一般職能部門起先逐步向戰(zhàn)略管理部門地位轉(zhuǎn)變。

第一，人力資源堪稱推動國家發(fā)展的第一資源，我國的自然資源的人均占有量和世界相比仍舊不占優(yōu)勢，并且在經(jīng)濟發(fā)展中自然資源消耗水平已經(jīng)過高，由此看出我國的可持續(xù)發(fā)展道路在于進一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

其次，一個國家的人力資源優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源的教化素養(yǎng)，它體現(xiàn)于潛在的生產(chǎn)力：二是對已經(jīng)實現(xiàn)就業(yè)的人力資源的管理水平，它它體現(xiàn)為對人力資源的開發(fā)和利用程度。我國的教化在世界上也是比較有競爭力的，但是我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發(fā)達國家相比差距仍舊很大。提高我國的人力資源管理水平是我國發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要途徑。

第三，人力資源管理等諸多管理學(xué)科，受到一個國家的內(nèi)部環(huán)境影響，并不是僅僅依靠舶來品就能解決問題的，在提高人力資源管理水平，必需具有先進的管理理念和科學(xué)的管理方法，并且不斷地對人力資源管理方式進行變革和創(chuàng)新。

2、意義：

在經(jīng)濟高速發(fā)展的.新時代，企業(yè)對人力資源的需求將會日益增加，人力資源管理的重要性也不斷顯示出來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會學(xué)問化及組織形態(tài)改變等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和變更。

國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的工作顯得特別重要，做好人的工作成為在世界取得競爭優(yōu)勢的前提，而對傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新和變革，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個社會的重要工程。人力資源管理者主要負責(zé)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工聘請選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的實際管理工作，還須要不斷變革創(chuàng)新，并且開發(fā)人力資源并且創(chuàng)建價值。

二、探討的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題

(一)探討的基本內(nèi)容

1、對比分析國內(nèi)外人力資源管理的方式和職能。

2、分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式存在的明顯的不足。

3、分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在不足的緣由。

4，分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)可以改革創(chuàng)新人力資源管理的措施。

(二)擬解決的主要問題

1、傳統(tǒng)的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問題。

2、人力資源管理局限于處理靜態(tài)的工作，滯后于企業(yè)發(fā)展需求的問題。

3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰(zhàn)略地位。

二、論文提綱初步定稿

1緒論，文獻綜述和理論基礎(chǔ)

2人力資源管理及創(chuàng)新的概念和基本原理

3國外現(xiàn)狀

3.1國外人力資源管理現(xiàn)狀綜述

3.2現(xiàn)代國外企業(yè)人力資源管理方式

3.2.1抽屜式管理

3.2.2一分鐘管理

3.2.3破格式管理

3.2.4和攏式管理

3.2.5走動式管理

4企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的意義

5企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點及不足的緣由

5.1企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點

5.1.1優(yōu)點：規(guī)范化制度化的管理有利于管理生產(chǎn)工作的順當進行

5.1.2缺點：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間

5.2企業(yè)人力資源管理不足的緣由

5.2.1企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

5.2.2管理機制缺乏變革

5.2.3激勵機制不完善

5.2.4人力資源管理戰(zhàn)略地位不明確

5.2.5開發(fā)及培訓(xùn)方式單一

5.2.6員工關(guān)系(正式群體和非正式群體、員工之間的關(guān)系)

5.2.7其他

6企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方式

6.1.1企業(yè)文化的創(chuàng)新

6.2.2管理機制和制度的變革

6.3.3人力資源部門戰(zhàn)略管理規(guī)劃的變革

6.4.4人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新

6.5.5協(xié)調(diào)員工關(guān)系

6.6.6其他

7對人力資源管理創(chuàng)新的綜合評價

8主要參考文獻

三、探討的步驟、方法、措施及進度支配

探討步驟：

1、依據(jù)論文題目查閱資料。

2、據(jù)收集到的資料的閱讀，構(gòu)思論文提綱，寫出開題報告。

3、依據(jù)開題報告中構(gòu)思的提綱再進一步收集資料，進行分析。

4、撰寫論文初稿、二稿、定稿。

探討方法：

1、整理歸納法

2、理論探討法

3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

4、對比探討法

進度支配：

11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫文獻綜述

11月20日～11月27日：進行調(diào)研，撰寫初稿

11月28日～12月4日：完成2稿

12月5日～12月8日：定稿

12月9日～12月10日：上交論文

人力資源管理專業(yè)開題報告2

一、選題依據(jù)

1、設(shè)計(論文)題目：心情管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

2、設(shè)計工作領(lǐng)域：現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理

3、該領(lǐng)域的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢：

現(xiàn)狀：目前的心情管理在企業(yè)人力資源中的運用還是相對少的，但是在市場競爭不斷加劇的背景下，隨著心情心理學(xué)方法對企業(yè)管理影響的不斷深化，現(xiàn)代企業(yè)越來越劇烈地相識到運用心情管理在日常人力資源管理工作中做好員工不良心情的釋放和排解工作的重要性。

發(fā)展趨勢：人這種特別資源的特別性確定了心情管理將成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。目前企業(yè)越來越重視人才，那么心情管理這種對員工績效影響很大的心理因素就會越來越突出它的作用。心情管理也會越來越多的引起企業(yè)的重視，以后類似探討以及運用將不斷增加。

4、設(shè)計(論文)工作的好用價值：

本文主要論述心情管理在企業(yè)人力資源中的作用，希望分析心情理論以及在現(xiàn)代企業(yè)中存在的由心情引起的問題，找尋到解決企業(yè)員工心情問題的對策，以期獲得企業(yè)的績效的提高以及利潤的提高。

二、設(shè)計(論文)探討的內(nèi)容

重點解決的問題：

本文希望通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理心情管理探討達到以下幾個方面的目的：

1、探討人的心情、行為和心理規(guī)律，以調(diào)動人的主動性。

2、發(fā)揮人的主動精神，挖掘人的`潛在實力。

3、使得企業(yè)重視人的因素，建立以人為中心的管理制度

擬設(shè)計的幾個主要方面(設(shè)計思路或論文寫作大綱)：

大綱：

一、基本定義

心情、心情管理、現(xiàn)代企業(yè)、人力資源管理

二、行業(yè)剖析

現(xiàn)代企業(yè)心情管理的現(xiàn)狀、前景、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展狀況和問題

三、理論探討

1、心情理論：詹姆斯-蘭格心情理論、阿諾德的“評定-興奮”說、沙赫特的兩因素心情理論、艾利斯ABC理論。

2、人力資源管理理論：激勵—保健理論、期望理論。

四、心情管理在現(xiàn)代企業(yè)中存在的問題

五、針對現(xiàn)代企業(yè)心情管理問題的相應(yīng)對策：現(xiàn)代企業(yè)如何提升心情管理發(fā)揮出的作用

本設(shè)計(論文)預(yù)期取得的成果：

通過本課題的探討，對比國內(nèi)應(yīng)用心情管理和不擅長應(yīng)用心情管理的現(xiàn)代企業(yè)。希望可以將探討結(jié)果運用到現(xiàn)代企業(yè)中，解決由于員工心情引起的，消極怠工，責(zé)任不明，離職跳槽常見的現(xiàn)象，提高人力資源的管理效率，促進現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。而且通過探討個體和群體對自身心情和他人心情的相識、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動和限制，充分挖掘和培植個體和群體的心情智商、培育駕馭心情的實力，從而確保個體和群體保持良好的心情狀態(tài)，并由此產(chǎn)生良好的管理效果。

三、設(shè)計工作支配

1、擬采納的主要設(shè)計方法

文獻資料法：為保證探討的科學(xué)性、規(guī)范性與好用性，本論文搜集了大量的文獻資料，為課題探討供應(yīng)了理論和事實依據(jù);

個案探討法：通過對某一個體案件的探討，求證對本課題進行證明

功能分析法：功能分析法是社會科學(xué)用來分析社會現(xiàn)象的一種方法，是常用的分析方法之一。本論文課題通過對社會現(xiàn)象的一種分析，來滿意社會系統(tǒng)的須要，從而說明該現(xiàn)象，并且實行相應(yīng)的措施。

比較探討法：通過我國人力資源管理心情管理與少有心情管理的人力資源管理企業(yè)比較探討，現(xiàn)象到本質(zhì)的發(fā)覺，從而深度剖析問題。

2、設(shè)計(論文)進度安排。

20XX年03月01日—20XX年04月01日收集資料，擬定論文題目。

20XX年04月01日—20XX年04月10日整理相關(guān)文獻資料，撰寫開題報告。

20XX年04月10日—20XX年04月30日撰寫論文初稿。

20XX年04月30日—20XX年05月15日修改論文，撰寫論文其次稿。

20XX年05月15日—20XX年05月31日接著修改論文，并提交終稿。

20XX年05月31日—20XX年06月30日論文定稿，打算答辯。

人力資源管理專業(yè)開題報告3

一、本題的依據(jù)：

本題的理論：

從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，間競爭更加激烈和干脆。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)特別明顯，限制資源、資源、運用資源事實上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，須要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等。有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不行缺的資源，那就是人。沒有人，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，探討者和實踐者就越感覺到人對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得人力資源（HumanResource）的概念廣泛流傳并且得到重視，人力資源管理作為一門特地探討如何吸引、獲得、配置、保持、激勵、管理、評價、限制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。

人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加須要得到合理的配置，以確保組織的人在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流淌上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中。它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的實力要求模塊，然后確定能夠滿意這些短期或長期實力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最終在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)運用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險。同時，組織給個人供應(yīng)現(xiàn)實的，令人滿足的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿意組織個個人的雙重目標。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障

社會是一個大的組織，單個的或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就須要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)料將來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和將來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有安排地獲得和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。

2、人力資源的合理配置是社會進步的動力

組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必需擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必需滿意組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素養(yǎng)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素養(yǎng)的提升，為社會進步供應(yīng)動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的`實現(xiàn)

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷改變的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不行能一成不變。人才的稀缺性使組織相識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是志向化的，那種須要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必需將須要什么人才與能夠獲得什么人才結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)料、供應(yīng)的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作供應(yīng)背景和目標設(shè)置。須要什么樣的人，須要多少人，什么時候須要人，什么崗位須要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員聘請與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：

國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，人力資源的發(fā)展還處于起步階段，其中詳細表現(xiàn)為：

1、力資源的合理配置工作沒有引起管理者的足夠重視，在組織中的地位明顯不如薪酬管理、績效管理等板塊突出。

2、力資源配置缺乏系統(tǒng)探討，許多組織在探討和應(yīng)用人力資源規(guī)劃當中都顯得比較功利，強調(diào)技術(shù)、模型、方法的學(xué)習(xí)，而缺乏對人力資源規(guī)劃體系的整體構(gòu)建，造成人力資源規(guī)劃的有效性下降。

3、織成員對人力資源相關(guān)工作的參加度不夠，人力資源管理工作僅僅由人力資源管理部門或者人事部門開展，獲得內(nèi)外部信息的觸角不夠全面、廣泛，難以形成有指導(dǎo)意義的人力資源配置工作。

4、乏獨立探討、開發(fā)的人力資源規(guī)劃體系或者模型，大多數(shù)組織運用的都是從國外引進的技術(shù)。

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)當追溯到二十世紀六十年頭。從那個時候起先，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多探討者目光，他們通過實證探討、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了許多有價值的探討成果。國外人力資源的探討主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細微環(huán)節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的探討領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教化系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志HumanResourceManagement上常常出現(xiàn)探討人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做HumanResourcePlanning的期刊，特地介紹人力資源管理的探討成果和實踐狀況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的探討水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且許多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

自己的見解：

我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，詳細來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年頭所處的階段，主要特點是起先將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供應(yīng)分析技術(shù)、模型，旨在較為精確地預(yù)料人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的改變，以剛好應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有許多企業(yè)的員工聘請、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性特別大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。

由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：

1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)國外人力資源管理理論，從發(fā)展歷史、潛在管理哲學(xué)到有效性分析、戰(zhàn)略性人力資源配置等各個方面都要有較深化了解，切忌只關(guān)注戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面的問題，知其然而不知其所以然，這樣不利于國內(nèi)人力資源整體發(fā)展邁進更高層次。

2、主動推廣人力資源配置的理念和方法，讓更多的企業(yè)相識到人力資源規(guī)劃活動的重要性，幫助企業(yè)精確預(yù)料人力資源供應(yīng)和需求狀況，有安排地開展各項人力資源管理工作，促進整個社會的勞動力市場更加規(guī)范、更加有效。

3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作供應(yīng)一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的聘請、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內(nèi)容

1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

（1）后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門供應(yīng)服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

（2）面對不斷出現(xiàn)的走動式管理，開卷式管理等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)Internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應(yīng)時代的改變，了解新時代企業(yè)人力資源管理的改變與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。

（1）戰(zhàn)略層次一————企業(yè)：企業(yè)必需注意和提高員工滿足度，提倡活力、互動的、靈感謝發(fā)式的企業(yè)文化。

（2）戰(zhàn)略層次二————跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。

（3）戰(zhàn)略層次三————部門：

a、人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b、其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部賜予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深化探討人力資源不合理配置給企業(yè)，個人造成的幾敗俱傷的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給企業(yè)，個人帶來雙贏的效果。

（1）企業(yè)高素養(yǎng)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源奢侈。

（2）企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的奢侈。

4、正確相識人力資源合理配置的重要性，具體論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

（1）訂單式教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避開時間和金錢的無效支出。

（2）聘請與培訓(xùn)相結(jié)合：增加就職者學(xué)問結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

（3）確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于人力資源管理的事務(wù)，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的主動意義。

（1）人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

（2）人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升。關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。關(guān)乎國家將來。

三、完成期限，進行方式和實行主要措施

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進行方式：

1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料。

2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息。

3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與探討。

主要措施：

1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分。

2、依據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分。

3、對比最新關(guān)于本題的探討著作插入本題相關(guān)的理論意義探討部分。

人力資源管理專業(yè)開題報告4

一、題目：

新時期國有企業(yè)人才流失緣由及對策分析

1.前言

人才流失是指企業(yè)中人才流淌超過其合理限度的部分。人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的特地人才或者有其他才能的人，離開自己原來依附或服務(wù)的對象，到了另外的群體、組織、地域。人才流失與人才流淌有著明顯區(qū)分，當人才流出與人才獲得處于相對均衡時，視為人才流淌。但對于地位、環(huán)境、條件相差較在的競爭主體之間出現(xiàn)的在肯定時期內(nèi)，人才在競爭主體之間由弱勢向強勢單向流淌則視為人才流失。

二、國外關(guān)于企業(yè)人才流失的探討

西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的探討較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多探討，形成了諸多相對成熟的探討成果。

美國聞名心理學(xué)家勒溫(Lewin)從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)。他認為：個人實力、個人條件與其所處的環(huán)境會干脆影響個人的工作績效。一個人所能創(chuàng)建的績效，不僅與他的實力素養(yǎng)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有親密的關(guān)系。假如人們處于一個不利的工作環(huán)境中(如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不安逸、工資待遇不公允、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不敬重學(xué)問和人才等)，則很難發(fā)揮其聰慧才智，也很難取得應(yīng)有的成果。因此，當個人對環(huán)境無能為力時，就會選擇離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更相宜的環(huán)境工作。

馬奇和西蒙(1958)最早嘗試將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和探討人才的流失行為。他們認為人才選擇流出企業(yè)的意愿基于兩方面的考慮，一方面是對組織氛圍、自身工作勝任力、人際關(guān)系、晉升機會等工作滿足度方面做出評價，推斷是否應(yīng)從企業(yè)中流出；另一方面對勞動力市場及外部工作機會做出推斷，感覺從企業(yè)中流出的簡單程度。

貝文(Bevan)認為，企業(yè)內(nèi)部因素的作用比外部的吸引來說更能影響人才流失，而且人才作出離開企業(yè)的確定是基于離開的愿望和流淌的簡單程度。

莫布雷(Mobley)認為，在人才流失問題的探討中應(yīng)當探討發(fā)生在人才工作滿意與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下：雇員對工作的不滿足會導(dǎo)致產(chǎn)生辭職的想法，之后會尋求對這種想法和行動的評價，進而衡量其它可能的選擇方案并產(chǎn)生辭職意圖，最終確定流出。Mobley的主要探討理論假設(shè)是，認為雇員準備辭職的意圖這一變量才是可能立即導(dǎo)致雇員流出的因素，而不僅僅是對工作的不滿意。

三、我國企業(yè)人才流失探討

在我國，由于歷史的特定緣由，市場經(jīng)濟在20世紀70年頭末期才起先起步。進入20世紀80年頭后期，直至90年頭初，理論界才起先探討人才流失，但在這一時期，主要是翻譯、編譯和介紹國外的人才流失探討成果。從20世紀90年頭中后期以來，隨著我國第三次人才流淌高潮的形成，除了借鑒前面國外不同視角的人才流失探討外，我國的很多學(xué)者還通過總結(jié)我國實踐，企業(yè)類型探討了企業(yè)人才流失問題。

不同類型企業(yè)的人才流失主要是對國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)的人才流失問題進行探討。由于我國經(jīng)濟體制的特別性，目前對我國企業(yè)性質(zhì)方面的劃分大致分為國有、民營和外資企業(yè)。這三種類型的企業(yè)通常是我國學(xué)者探討的熱點。通過學(xué)者們的探討可發(fā)覺：

①國有企業(yè)：人才流失率較高。人才流向：民企與外企。人才流失相當普遍，已形成肯定規(guī)模且愈演愈烈、流失的大多為專業(yè)人才和復(fù)合型的管理人才、人才外流與引進反差較大。

②民營企業(yè)：流失率居高不下。人才流向：多元而困難。民營企業(yè)人才流失率高的緣由主要包括以下幾點：家族化經(jīng)營管理意識導(dǎo)致企業(yè)的人治；工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔過重，使人難以承受；懲罰嚴峻、工作壓力大；經(jīng)營者缺乏誠信；薪酬管理隨意性較大；非規(guī)范性的用人制度；內(nèi)部溝通不足。

③外資企業(yè)：流淌率穩(wěn)定，比國有企業(yè)和民營企業(yè)較低。人才流向：多在圈內(nèi)流淌，但目前外資企業(yè)出現(xiàn)了人才“回來”的現(xiàn)象，人才回來即指企業(yè)人才從外資企業(yè)回流到中資企業(yè)中，導(dǎo)致這一狀況的緣由有：在外企，人才的前途是封頂?shù)?；很多中資企業(yè)已建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，破除了傳統(tǒng)的管理理念，已有了足夠的環(huán)境條件，可為人才供應(yīng)良好的發(fā)展空間；不同文化之間的差異。

四、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

隨著學(xué)問經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現(xiàn)為人才的競爭。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)建力經(jīng)濟，創(chuàng)建力是財寶和成長的源泉?！眲?chuàng)建力從何而來?創(chuàng)建力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導(dǎo)向，精確有效地獲得人才，培育人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地，尤其是現(xiàn)在的國有企業(yè)。

近年來，國有企業(yè)人才流失嚴峻。部分國有企業(yè)人才隊伍出現(xiàn)了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高實力的人才缺乏，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才缺乏；人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有肯定工作閱歷、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種狀況的出現(xiàn)，嚴峻減弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉(zhuǎn)人才流失的不利局面，是事關(guān)國有企業(yè)生死攸關(guān)的一個重大問題。

中國社會調(diào)查事務(wù)所(SSIC)04年對國內(nèi)500家大、中型國有企業(yè)進行了調(diào)查，結(jié)果表明，各類科技人才的流出/引入的比例達到71/101，尤其在外企，合資企業(yè)和有實力的私營企業(yè)較集中的城市，“國企”的人力資本流失現(xiàn)象更為嚴峻，流出/引入的.比例高達89/101，而人力資本流失最嚴峻的一家企業(yè)流出/引入的比例高達179/101，流出人才年齡在40歲以下的比例占到80%，這些人才基本上都是企業(yè)的技術(shù)骨干、管理骨干或重點培育的人才，一般都具有較高的專業(yè)水平，良好的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和豐富的實踐閱歷，正是企業(yè)發(fā)展須要的黃金時段的人才。由于各種管理人才、科技人才“跳槽”，使國有企業(yè)大量的人力資本的投資付之東流，甚至帶走了技術(shù)、客戶、商業(yè)隱私。造成了國企無形資產(chǎn)的大量流失，使國企蒙受了巨大的經(jīng)濟損失。SSIC調(diào)查顯示，國企人力資本流失的最主要緣由是待遇過低問題，此因素占人才流失的63.9%。

五、人才流失的緣由

1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教化，學(xué)習(xí)實力、接受新事物的實力強，成就欲望高，重視自身學(xué)問的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。

2.企業(yè)的因素。企業(yè)、要求人才能夠創(chuàng)建價值，而人才要求企業(yè)供應(yīng)發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。假如人才發(fā)覺企業(yè)沒有供應(yīng)適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要緣由，詳細表現(xiàn)在：

(1)一味注意應(yīng)聘者的工作閱歷。企業(yè)聘請人才過分強調(diào)工作閱歷，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。

(2)盲目追求人才的高學(xué)歷。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但假如高學(xué)歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能供應(yīng)更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

(3)企業(yè)培訓(xùn)管理失誤。企業(yè)培訓(xùn)目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清晰培訓(xùn)項目對企業(yè)將來發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項目對企業(yè)對人力資源素養(yǎng)和實力的提升程度，企業(yè)沒能夠依據(jù)當前及將來的任務(wù)，對員工素養(yǎng)與實力的差異設(shè)計培訓(xùn)項目。

(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔憂企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增加了企業(yè)人才的受應(yīng)聘實力會加劇人才的流失，企業(yè)擔當風(fēng)險大。可見，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分別。

(5)薪酬制度不合理。企業(yè)安排不合理缺乏公允性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公允，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、實力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必定。

(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。

企業(yè)人才的社會需求大于社會供應(yīng)。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根究竟就是人才的競爭，企業(yè)在擁有足夠的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)學(xué)問人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。

六、人才流失的對策

1.從人才流入端口著手，把好人才聘請關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量削減信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了聘請到相宜的人才，要求做到：一是制定全面精確的職位說明書；二是聘請要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加勝利匹配幾率。

2.做好人才與崗位的合理匹配。企業(yè)在做好人才聘請的同時，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注意人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務(wù)。

3.開展企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。企業(yè)人才內(nèi)部培育，內(nèi)部提升，會比干脆外聘人才支付的人才戰(zhàn)略成本低，效果顯著。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中培育人才，選撥人才，員工內(nèi)部實行應(yīng)聘制等，使員工在工作中成長，豐富閱歷，提高技能。

4.設(shè)計人才個人發(fā)展安排，即人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)對人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃，對留住人才，保持人才穩(wěn)定具有主動意義。

5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素，物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，對多數(shù)人才來說，薪酬是最有效的激勵手段，合理地運用好薪酬制度可有效地留住人才。企業(yè)應(yīng)當依據(jù)按勞安排、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則，以人才的市場價值為依據(jù)，確定人才的薪酬。

6.營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。首先，建立良好的人際關(guān)系。

防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企業(yè)還可以實行其他有效措施：

(1)要做好人才備份，如關(guān)鍵技術(shù)不會被一兩個員工獨占；尖端技術(shù)崗位至少有二、三個人稱職，個才備份企業(yè)可以內(nèi)部備份和外部各份兩方面著手，人才的合理儲備，適度的制衡機制，可以培育企業(yè)人才的合作精神，并能降低企業(yè)雇傭人才支付成本，增加人才儲備實力，降低人才流失造成的損失；

(2)對人員進行聲譽管理，誠信約束，良好的職業(yè)聲譽是人才在市場上討價還價的資本，促使員